İşverenin Eşit Davranma Borcu Ve Ayrımcılık Yasağı

İşverenin eşit davranma borcu ve ayrımcılık yasağı, işçiler arasında haksız farklılıklara yol açmaması gereken bir iş hukuku prensibidir. İşverenin eşit davranma borcu temelini Anayasa’daki eşitlik ilkesinden almakta olup bu konu ile ilgili İş Kanunu’nun 5. Maddesinde de düzenleme yapılarak işverene bir borç olarak yükümlülük getirilmiştir. Yine iş mevzuatımızda işverenin eşit davranma borcuna dair birçok düzenleme yapılarak bu borç kanunlar ve yönetmelikler nazarında da güvence altına alınmıştır. İşveren, iş ilişkisinin her aşamasında işçilere karşı eşit davranma borcu altındadır. Bu yükümlülüğünü yerine getirmediği hallerde bazı yaptırımlar ile karşılaşabilecektir. Bu makalede, bu prensibin kaynakları, kapsamı, uygulama alanları ve hukuki sonuçları incelenecektir.

İŞVERENİN EŞİT DAVRANMA BORCU NEDİR?

İşverenin eşit davranma borcu, işverenin işçilere karşı adil ve eşit davranma yükümlülüğünü ifade eder. Bu borç, işverenin tüm çalışanlarına eşit haklar ve fırsatlar sağlama zorunluluğunu içerir. İşverenin eşit davranma borcu, işe alım sürecinden başlayarak, iş yerindeki tüm faaliyetler ve işlemler boyunca geçerlidir.

Örneğin, işverenin eşit davranma borcu, işe alım sürecinde, tüm adaylara eşit ve adil bir değerlendirme yapılmasını gerektirir. İşveren, cinsiyet, yaş, ırk, din, milliyet, engellilik durumu veya herhangi bir diğer ayrımcı faktör temelinde ayrımcılık yapmamalıdır.

Aynı şekilde, işverenin eşit davranma borcu, iş yerindeki tüm çalışanlara eşit ücret, eşit fırsatlar ve eşit haklar sağlamayı da içerir. İşveren, çalışanların performans değerlendirmelerini, terfilerini ve diğer işlemlerini adil ve objektif bir şekilde yapmalıdır.

Sonuç olarak, işverenin eşit davranma borcu, iş yerinde adil ve eşit bir ortamın sağlanmasını ve ayrımcılığın önlenmesini amaçlar. Bu, hem işverenin hem de çalışanların haklarını ve çıkarlarını korur ve iş yerinde daha pozitif ve verimli bir ortamın oluşmasına yardımcı olur. Bu nedenle, her işverenin bu borcu yerine getirmesi ve tüm çalışanlarına eşit ve adil bir şekilde davranması son derece önemlidir.

İŞVERENİN EŞİT DAVRANMA BORCU KANUNİ DAYANAĞI NEDİR?

İşverenin eşit davranma borcu konusunun kanuni dayanağı, Türkiye Cumhuriyeti Anayasası ve İş Kanunu’dur.

Anayasa’nın 10. maddesi, herkesin kanun önünde eşit olduğunu belirtir. Bu madde, işverenin işçilere karşı eşit davranma borcunun temelini oluşturur. İşverenin eşit davranma borcu, 4857 sayılı İş Kanunu’nun 5. maddesinde daha detaylı bir şekilde düzenlenmiştir. Bu madde, işverenin işçiler arasında dil, ırk, cinsiyet, siyasal düşünce, felsefi inanç, din ve mezhep gibi sebeplere dayalı ayrım yapmamasını gerektirir.

İşverenin eşit davranma borcu, işçi işveren ilişkisinin bulunması, işçilerin aynı işyerinde çalışması, işyerinde aynı işi yapan birden fazla işçinin olması, işverenin aynı durumda olan tüm işçilere yönelik bir işleminin olması, işveren işleminin aynı zaman dilimi içerisinde gerçekleşmiş olması koşullarını gerektirir.

Bu borcun ihlali durumunda, işveren eşit davranma borcunu ihlal etmesi nedeniyle tazminat ödemek zorunda kalabilir. Bu nedenle, işverenin eşit davranma borcuna riayet etmesi, işçileri arasında herhangi bir şekilde ayrım yapmaması son derece önemlidir.

AYRIMCILIK YASAĞI NEDİR?

Ayrımcılık yasağı, bireylerin cinsiyet, ırk, renk, dil, din, siyasi veya diğer görüş, ulusal veya sosyal köken, mülkiyet, doğum veya diğer statü gibi belirli özelliklerine dayanarak farklı muamele görmesini yasaklayan bir ilkedir.

Bu ilke, bireylerin eşitlik ve adalet ilkelerine dayalı olarak adil ve eşit muamele görmesini sağlar. Ayrımcılık yasağı, iş yerinde, eğitimde, konut sağlama ve hizmetlerin sunulmasında ve diğer birçok alanda geçerlidir.

Ayrımcılık yasağı, Türkiye Cumhuriyeti Anayasası’nın 10. maddesi ve 4857 sayılı İş Kanunu’nun 5. maddesi gibi birçok yasal metinde de yer alır. Bu yasalar, bireylerin ayrımcılığa uğramamasını ve eşit muamele görmesini sağlar.

Ayrımcılık yasağı, toplumun tüm bireylerinin eşit haklara sahip olduğu ve herkesin insan haklarına saygı gösterilmesi gerektiği anlayışının bir yansımasıdır. Bu nedenle, ayrımcılık yasağı, hem bireysel hem de toplumsal düzeyde adaletin ve eşitliğin sağlanması için son derece önemlidir.

AYRIMCILIK YASAĞININ KAPSAMI NEDİR?

Ayrımcılık yasağı, bireylerin belirli özelliklerine dayanarak farklı muamele görmesini yasaklayan bir ilkedir. Bu yasağın kapsamı geniş olup, birçok farklı alanı içerir:

1. İstihdam: İşe alım, çalışma ve işten çıkarma süreçleri dahil olmak üzere istihdama ilişkin tüm süreçler ayrımcılık yasağının kapsamına girer. İşverenler, bu süreçlerde cinsiyet, ırk, renk, dil, din, siyasi veya diğer görüş, ulusal veya sosyal köken, mülkiyet, doğum veya diğer statü gibi sebeplerle ayrımcılık yapamaz.
2. Mal ve Hizmetlere Erişim: Ayrımcılık yasağı, mal ve hizmetlere erişim hakkını da kapsar. Bu, bireylerin mal ve hizmetlere eşit erişim hakkına sahip olması gerektiği anlamına gelir.
3. Sosyal Hizmetlere Erişim: Ayrımcılık yasağı, sosyal hizmetlere erişim hakkını da içerir. Bu, bireylerin sosyal hizmetlere eşit erişim hakkına sahip olması gerektiği anlamına gelir.

Bu nedenle, ayrımcılık yasağı, bireylerin eşitlik ve adalet ilkelerine dayalı olarak adil ve eşit muamele görmesini sağlar. Bu yasağın ihlali durumunda, ilgili kişi veya kuruluşlar hukuki ve cezai yaptırımlarla karşılaşabilir.

İŞYERİNDE AYRIMCILIK SAYILMAYAN HALLER NELERDİR?

İşyerinde ayrımcılık yasağı genel olarak tüm durumları kapsar. Ancak, bazı durumlar ayrımcılık olarak kabul edilmez. İşverenin farklı nitelikteki işçiler arasında ayrım yapması gerekebilir ki, bu da eşit davranma yükümlülüğünün kapsamına girer. Aynı niteliğe sahip olmayan kimselere mutlak manada eşit davranılması adalet ve hakkaniyetle bağdaşmaz.

Örneğin, işverenin iş sözleşmesinin feshi ve işçinin ücreti konusunda ayrım yapması kabul edilebilir. Ancak kural olarak, işverenin işçiye yapmış olduğu farklı işlemi haklılaştırabilmesi, diğer deyişle ayrımı haklı kılan objektif nedenleri ortaya koyması gerekmektedir.

Bu durumlar dışında, işverenin işçiler arasında dil, ırk, renk, cinsiyet, engellilik, siyasal düşünce, felsefi inanç, din ve mezhep ve benzeri sebeplere dayalı ayrım yapması yasaktır. Bu tür ayrımcılıklar, iş hukuku tarafından kesinlikle yasaklanmıştır ve ayrımcılığa uğrayan işçiler, ayrımcılık tazminatı talep edebilir.

İŞE ALIMDA AYRIMCILIK YASAĞI

İş Hukuku’nda işe alımda ayrımcılık yasağı, işverenin haklı nedenler bulunmaksızın işçiler arasında farklı davranmaması, haksız ayrımda bulunmaması ve keyfi davranışlardan kaçınması yükümlülüğünü ifade eder. İşverenin işçisini ilk işe almasından başlayarak tüm çalışma koşulları yönünden işçilerine karşı eşit davranma, bu arada cinsiyet ayırımına gitmeme yükümlülüğü, çalışma hayatının önemli sorunlarından biri olarak tüm ülkelerin, uluslararası ve uluslar üstü hukukun gündemine girmiş ve çok sayıda ulusal ve uluslararası kaynaklarda yer almıştır.

4857 Sayılı İş Kanunu ile işverenin genel anlamdaki eşit davranma yükümlülüğüne yer verilirken, aynı zamanda bazı ayrımcılık yasakları özel olarak düzenlenmiştir. İşverenin eşit davranma borcu, haklı nedenlerin bulunması halinde ayırımda bulunulması, farklı davranılması yükümlülüğünü de kapsar. İşverenin iş ilişkisi içerisinde çalışanlara karşı ayrımcılık yapma yasağı olmakla birlikte, iş ilişkisi başlamadan önce de çalışan adaylarına haklı bir sebep olmaksızın ayrımcılık yasağının ihlal edilmesi hukuka aykırılık teşkil edecektir.

Ayrıca, Türk Ceza Kanunu’nun 122. maddesinde de “ Dil, ırk, milliyet, renk, cinsiyet, engellilik, siyasi düşünce, felsefi inanç, din veya mezhep farklılığından kaynaklanan nefret nedeniyle;… bir kişinin olağan bir ekonomik etkinlikte bulunmasını engelleyen kimse, bir yıldan üç yıla kadar hapis cezası ile cezalandırılır. ” hükmü ile işverenin, işe alımlarda ayrım yapmama yükümlülüğü altında olduğunu açıkça düzenlemiş ve işverenin ayrım yapması durumunda cezai yaptırım öngörmüştür.

İŞ İLİŞKİSİ SIRASINDA AYRIMCILIK YASAĞI VE EŞİT DAVRANMA BORCU

İşverenin eşit davranma borcu, iş ilişkisindeki temel ilkelerden biridir. Bu ilke, işverenin tüm çalışanlarına adil ve eşit davranması gerektiğini belirtir. İşverenin eşit davranma borcu, işe alım sürecinden başlar ve iş ilişkisinin sona ermesine kadar devam eder.

İşverenin eşit davranma borcu, ayrımcılık yasağının da temelini oluşturur. Ayrımcılık yasağı, cinsiyet, ırk, din, yaş, engellilik durumu gibi belirli özelliklere dayalı olarak çalışanların farklı muamele görmesini yasaklar. Bu, işverenin tüm çalışanlarına eşit fırsatlar sunması ve işyerinde adil bir ortam sağlaması gerektiği anlamına gelir.

İşverenin eşit davranma borcu ve ayrımcılık yasağı, işyerinde pozitif bir atmosfer oluşturmanın yanı sıra, çalışanların haklarını koruma ve işyerinde adaleti teşvik etme rolü oynar. Bu ilkeler, işyerindeki herkesin saygı görmesini ve değerli hissetmesini sağlar.

İŞE ALIMDA VE İŞ İLİŞKİSİ SIRASINDA CİNSİYET AYRIMCILIĞI

İşverenin eşit davranma borcu, işe alım sürecinden itibaren başlar ve iş ilişkisinin sona ermesine kadar devam eder. Bu borç, işverenin tüm çalışanlarına, cinsiyetlerine bakılmaksızın, eşit ve adil bir şekilde davranması gerektiğini ifade eder.

İşe alım sürecinde, işverenin eşit davranma borcu, adayların cinsiyetlerine dayalı olarak ayrımcılık yapmamasını gerektirir. İş ilanları, mülakat süreçleri ve işe alım kararları, cinsiyete dayalı ayrımcılıktan tamamen arındırılmış olmalıdır.

İş ilişkisi sırasında ise, işverenin eşit davranma borcu, çalışanların cinsiyetlerine bakılmaksızın eşit fırsatlar sunulmasını ve eşit muamele görmesini gerektirir. Bu, maaş, terfi, eğitim fırsatları ve diğer iş koşulları gibi konularda geçerlidir.

Cinsiyet ayrımcılığı, işverenin eşit davranma borcunun ihlali anlamına gelir ve kabul edilemez. İşverenlerin, cinsiyet ayrımcılığını önlemek için proaktif adımlar atması ve tüm çalışanlarına adil ve eşit davranması gerekmektedir. Bu, işyerinde daha pozitif, verimli ve kapsayıcı bir ortamın oluşturulmasına yardımcı olur.

İŞE ALIMDA VE İŞ İLİŞKİSİ SIRASINDA SENDİKAL AYRIMCILIĞA UĞRAMAK

Sendikal ayrımcılık, işverenlerin çalışanları sendika üyeliği veya sendikal faaliyetlere katılım nedeniyle farklı muamele yapmasıdır. İşe alım sürecinde ve iş ilişkisi sırasında sendikal ayrımcılık, iş hukukunda kabul edilemez bir durumdur.

İşe alım sürecinde, işverenlerin bir adayın sendika üyesi olup olmadığına veya sendikal faaliyetlere katılıp katılmadığına dayalı olarak işe alım kararları vermesi yasaktır. İşverenlerin, sendika üyeliği veya sendikal faaliyetlere katılım nedeniyle bir çalışanı işe almama, terfi ettirmeme veya işten çıkarma gibi eylemleri sendikal ayrımcılık olarak kabul edilir.

İş ilişkisi sırasında, işverenlerin sendika üyeliği veya sendikal faaliyetlere katılım nedeniyle çalışanlara farklı muamele yapması da sendikal ayrımcılık olarak kabul edilir. Bu, maaş, terfi, eğitim fırsatları ve diğer iş koşulları gibi konularda geçerlidir.

İşverenin eşit davranma borcu ilkesi, işverenlerin sendikal ayrımcılık yapmamasını gerektirir. İşverenlerin, sendika üyeliği veya sendikal faaliyetlere katılım nedeniyle bir çalışana farklı muamele yapmaması gerekmektedir. Bu, işyerinde daha adil, verimli ve kapsayıcı bir ortamın oluşturulmasına yardımcı olur.

Bu nedenle, sendikal ayrımcılığa uğramak, iş hukukunda kabul edilemez bir durumdur ve işverenlerin bu tür ayrımcılığı önlemek için proaktif adımlar atması gerekmektedir. Bu, işyerinde eşitlik ve adaletin sağlanmasına yardımcı olur.

EŞİT DAVRANMA BORCUNA AYKIRILIK HALİNDE İŞÇİNİN HAKLARI NELERDİR?

İşverenin eşit davranma borcuna aykırı davranması durumunda işçinin hakları aşağıdaki gibidir:

• İşverenin eşit davranma borcuna aykırı davranması halinde işçi, en fazla dört aylık ücreti tutarında ayrımcılık tazminatına hak kazanabilir.
• İşçi, iş sözleşmelerini haklı nedenle feshedebilir ve buna bağlı olarak tazminatlarını almaya hak kazanabilir.
• İşçi, hem kıdem tazminatını hem de eşit davranma borcunun ihlaline dair verilecek tazminatı almaya hak kazanabilir.

Bu haklar, 4857 sayılı İş Kanunu’nun 5. maddesi ile düzenlenmiştir. Ancak, bu hakların kullanılabilmesi için belirli koşulların yerine getirilmesi gerekmektedir. Örneğin, aynı işyerinde çalışan işçiler arasında ayrım yapılıyor olması, işverenin davranışının ağırlığına göre hakim tarafından tayin edilecek olan ayrımcılık tazminatı miktarı gibi.

İŞYERİNDE AYRIMCILIĞA UYRAYAN İŞÇİNİN HAKLARI NELERDİR?

İşyerinde ayrımcılığa uğrayan işçinin hakları genellikle aşağıdaki gibi sıralanabilir:

1. Eşit Muamele Görme Hakkı: İş Kanunu’na göre, işçinin eşit muamele görme hakkı vardır.
2. Ücret Hakkı: İşçinin ücreti en az asgari ücret olmalıdır. Ücret en geç ayda bir ödenmelidir.
3. Mobbinge (Psikolojik Taciz) Karşı Korunma Hakkı: İşveren, işçilerin psikolojik ve cinsel tacize uğramamaları ve bu tür tacizlere uğramış olanların daha fazla zarar görmemeleri için gerekli önlemleri almakla yükümlüdür. Mobbinge uğrayan işçi, kişilik haklarının ihlali nedenine dayanarak işverenden tazminat talep etme hakkına sahiptir.
4. Kişisel Verilerinin Korunması Hakkı: İşçilerin kişisel verileri kişilik hakkı kapsamındadır ve bu veriler özel hayatın gizliliği içinde yer alır.
5. Bu haklar, işçinin ayrımcılığa uğraması durumunda kullanabileceği haklardan sadece birkaçıdır. İşçinin ayrımcılığa uğraması durumunda, işçi bu hakları kullanabilmek için yasal yolları tercih edebilir.

AYRIMCILIK TAZMİNATI NEDİR?

Ayrımcılık tazminatı, işyerinde ayrımcılığa uğrayan bir işçinin haklarını korumak için tasarlanmış bir hukuki düzenlemeyi ifade eder. İş Kanunu’na göre, cinsiyet, ırk, din, dil, siyasi görüş, yaş ve benzeri sebeplerle ayrımcılığa uğrayan bir işçi, işvereninden ayrımcılık tazminatı talep edebilir.

Ayrımcılık tazminatı, işçinin ayrımcılığa uğraması sonucu maruz kaldığı maddi ve manevi zararları karşılamak için ödenir. Bu tazminat, işçinin ayrımcılığa uğraması sonucu yaşadığı maddi kayıpları (örneğin, ücret kaybı, terfi fırsatının kaybedilmesi vb.) ve manevi zararları (örneğin, stres, anksiyete, itibar kaybı vb.) karşılar.

Ayrımcılık tazminatının miktarı, işçinin ayrımcılığa uğraması sonucu maruz kaldığı zararın boyutuna ve ayrımcılığın ciddiyetine bağlıdır. Bu tazminatın miktarını belirlerken, mahkemeler genellikle işçinin yaşadığı maddi ve manevi zararları, ayrımcılığın süresini ve yoğunluğunu, işverenin ayrımcılık konusundaki tavrını ve işçinin işyerindeki konumunu dikkate alır.

Sonuç olarak, ayrımcılık tazminatı, işyerinde ayrımcılığa uğrayan işçilerin haklarını korumak ve onlara adalet sağlamak için önemli bir araçtır. İşçilerin bu haklarından haberdar olmaları ve gerektiğinde bu haklarını kullanmaları önemlidir.

AYRIMCILIK TAZMİNATI NASIL TALEP EDİLİR?

Ayrımcılık tazminatı talep etme süreci, genellikle işçinin işyerinde ayrımcılığa uğradığını kanıtlamasını gerektirir. İşçi, ayrımcılığa uğradığını göstermek için çeşitli kanıtlar sunabilir. Bu kanıtlar arasında, işverenin ayrımcı uygulamaları, işçinin işyerindeki performansı, işçinin işyerindeki konumu ve işçinin işyerindeki diğer işçilerle olan ilişkileri yer alabilir.

Ayrımcılık tazminatı talep etmek için, işçinin öncelikle işverenine yazılı bir şikayet sunması gerekebilir. Bu şikayet, işçinin ayrımcılığa uğradığını ve bu durumun işçinin işyerindeki performansını ve genel refahını nasıl etkilediğini açıklamalıdır. İşveren, bu şikayeti aldıktan sonra, durumu araştırmak ve gerektiğinde uygun önlemleri almakla yükümlüdür.

Eğer işveren, işçinin ayrımcılık şikayetini çözmezse veya işçi, işverenin aldığı önlemlerin yetersiz olduğunu düşünüyorsa, işçi ayrımcılık tazminatı talep etmek için hukuki yollara başvurabilir. Bu süreçte, işçi bir avukatla çalışabilir ve durumunu bir mahkemede savunabilir.

Sonuç olarak, ayrımcılık tazminatı talep etme süreci, işçinin haklarını korumak ve işyerinde ayrımcılığa karşı mücadele etmek için önemli bir araçtır. İşçilerin bu haklarından haberdar olmaları ve gerektiğinde bu haklarını kullanmaları önemlidir.

AYRIMCILIK TAZMİNATI MİKTARI NE KADARDIR?

Ayrımcılık tazminatı miktarı, birçok faktöre bağlıdır ve genellikle duruma özgüdür. İşçinin ayrımcılığa uğraması sonucu maruz kaldığı maddi ve manevi zararların boyutu, ayrımcılığın süresi ve yoğunluğu, işverenin ayrımcılık konusundaki tavrı ve işçinin işyerindeki konumu gibi faktörler, ayrımcılık tazminatı miktarını belirler.

Ayrımcılık tazminatı miktarını belirlerken, mahkemeler genellikle işçinin yaşadığı maddi ve manevi zararları, ayrımcılığın süresini ve yoğunluğunu, işverenin ayrımcılık konusundaki tavrını ve işçinin işyerindeki konumunu dikkate alır.

Örneğin, işçinin ayrımcılığa uğraması sonucu işten çıkarılması ve bu nedenle maddi zarara uğraması durumunda, ayrımcılık tazminatı miktarı, işçinin kaybettiği ücret miktarını kapsayabilir. Ayrıca, işçinin ayrımcılığa uğraması sonucu psikolojik stres yaşaması ve bu nedenle manevi zarara uğraması durumunda, ayrımcılık tazminatı miktarı, işçinin yaşadığı manevi zararı karşılayabilir.

Sonuç olarak, ayrımcılık tazminatı miktarı, işçinin ayrımcılığa uğraması sonucu maruz kaldığı zararların boyutuna ve ayrımcılığın ciddiyetine bağlıdır. İşçilerin bu haklarından haberdar olmaları ve gerektiğinde bu haklarını kullanmaları önemlidir.

SENDİKAL AYRIMCILIK HALİNDE SENDİKAL TAZMİNAT NEDİR?

Sendikal tazminat, 6356 sayılı Sendikalar ve Toplu İş Sözleşmesi Kanunu’nun 25. maddesine göre, işverenin sendikal ayrımcılık yapması durumunda işçiye ödenmesi gereken bir tazminattır.

Bu kanun maddesi gereği, işçilerin işe alınmaları; belli bir sendikaya girmeleri veya girmemeleri, belli bir sendikadaki üyeliği sürdürmeleri veya üyelikten çekilmeleri veya herhangi bir sendikaya üye olmaları veya olmamaları şartına bağlı tutulamaz. İşveren, bir sendikaya üye olan işçilerle sendika üyesi olmayan işçiler veya ayrı sendikalara üye olan işçiler arasında, çalışma şartları veya çalıştırmaya son verilmesi bakımından herhangi bir ayrım yapamaz.

İşverenin bu maddelere aykırı hareket etmesi halinde, işçinin bir yıllık ücret tutarından az olmamak üzere sendikal tazminata hükmedilir. Yani, sendikal ayrımcılık nedeniyle hükmedilen sendikal tazminat, işçinin bir yıllık ücret tutarından az olamaz. Hakim kararı ile bir yıllık ücret miktarındaki tazminat arttırılabilir fakat, bu sınır asgari düzeydir.

Fesih dışında işverenin sendikal ayrımcılık yaptığı iddiasını işçi ispat etmekle yükümlüdür. Ancak işçi sendikal ayrımcılık yapıldığını güçlü biçimde gösteren bir durumu ortaya koyduğunda, işveren davranışının nedenini ispat etmekle yükümlü olur.

Bu tazminat türü işçilerin bir sendikaya üye olup olmamaları ve sendikal faaliyetler içinde bulunup bulunmamaları sebebiyle iş sözleşmelerinin feshedilmesi veya sendikalı işçi ve sendikaya bağlı olmaksızın çalışan işçiler arasındaki ayrımın varlığı çerçevesinde kendini göstermektedir.

AYRIMCILIK TAZMİNATI İLE SENDİKAL TAZMİNAT BİRLİKTE İSTENEBİLİR Mİ?

Ayrımcılık tazminatı ile sendikal tazminatın birlikte talep edilmesi genellikle mümkün olmayabilir. İş Kanunu’nun 5. maddesinde ayrımcılık tazminatı değerlendirilirken “2821 sayılı Sendikalar Kanunu’nun 31. maddesi hükümleri saklıdır” kuralına yer verilmiştir. Bu durum, ayrımcılık tazminatı ile birlikte talep edilemeyecek tek tazminat türünün, kanunun açık hükmü gereğince sendikal ayrımcılık tazminatı olduğunu göstermektedir. Ancak, bu durumun kesinliği konusunda bir hukuk profesyoneli ile görüşmeniz önerilir. Her durumda, ayrımcılık tazminatı ile birlikte kıdem tazminatı, ihbar tazminatı, işe başlatmama tazminatı ve kötü niyet tazminatı talep edilebilir.

HARBİYE HUKUK BÜROSU İŞ HUKUKU TAZMİNAT DAVALARI HİZMETLERİMİZ

Harbiye Hukuk Bürosu, İstanbul’da iş hukuku ve tazminat hukuku alanlarında uzmanlaşmış bir hukuk bürosudur. İş hukuku avukatları, işçi ve işveren haklarını korumak için çeşitli davalarda hizmet vermektedir. Tazminat hukuku avukatları ise, kişilerin haklarında meydana gelen zararların tazmin edilmesi için çalışmaktadır.

Harbiye Hukuk Bürosu’nun iş hukuku ve tazminat hukuku alanlarında sunduğu bazı hizmetler şunlardır:

• İşe iade davalarının açılması ve takibi
• Kıdem tazminatı, ihbar tazminatı, işe başlamama tazminatı, mobbing ve kötü niyet tazminatı gibi alacak davalarının açılması ve takibi
• Fazla mesai ücretleri ve yıllık ücretli izinlerin kullandırılması ve hesaplanması
• İş kazası tazminatı, destekten yoksun kalma tazminatı, maddi ve manevi tazminat davalarının açılması ve takibi
• Şirketler hukuku, ticaret hukuku, bilişim hukuku, spor hukuku, sağlık hukuku ve rekabet hukuku gibi alanlarda avukatlık ve hukuki danışmanlık
• İşverenin eşit davranma borcu ilkesi, işyerinde çalışan işçilere eşit işlem yapma yükümlülüğüdür.

Harbiye Hukuk Bürosu’nun web sitesini ziyaret ederek daha fazla bilgi alabilirsiniz. Buraya tıklayın web sitesine ulaşabilirsiniz. Ayrıca iletişim bölümünden avukatlarımıza mesaj yazabilir veya telefonla arayabilirsiniz. Size en kısa sürede dönüş yapacağız.

Harbiye Hukuk Bürosu’na ilginiz için teşekkür ederiz. İyi günler dileriz

SIKÇA SORULAN SORULAR

İşverenin Eşit Davranma İlkesi Nedir?

İşverenin eşit davranma borcu ilkesi, işyerinde çalışan işçilere eşit işlem yapma yükümlülüğüdür. İşveren, iş akdinin kurulması, ücret ve çalışma koşullarında, sözleşmenin sona ermesinde farklı işlem yapamaz.

Ayrımcılık Yasağı Nedir?

Ayrımcılık yasağı, bireylerin ırk, cinsiyet, din, dil, siyasi veya diğer düşünce, ulusal veya sosyal köken, bir kişinin servet, doğum, sosyal durum, yaş, cinsel yönelim, sağlık durumu veya engellilik gibi kişisel özelliklerine dayalı olarak ayrımcılığa uğramamasını sağlayan bir kuraldır.

Eşit İşlem Borcunun İhlal Edildiğinin İspatı Kime Aittir?

İşyeri içerisinde eşitlik ilkesinin ihlal edildiğinin ispatı işçiye aittir. Ancak burada somut bir ispat aranmaz. Bunun yerine eşitlik ilkesine aykırı davranıldığına ilişkin güçlü bir kanaat yaratılması yeterlidir.

Ayrımcılık Tazminatı Nasıl Hesaplanır?

Ayrımcılık tazminatı işçinin son brüt ücreti üzerinden hesaplanır. Ayrımcılık tazminatı en fazla 4 aylık brüt ücreti tutarında hesaplanan bir tazminattır.

Ayrımcılık Tazminatı İçin Nereye Başvurulur?

Ayrımcılık tazminatı başvurusu, mağdurun avukatı aracılığı ile yapılabileceği gibi, doğrudan mağdurun kendisi tarafından da yapılabilir.

Ayrımcılık Tazminatı İçin Arabulucuya Başvurmak Zorunlu Mu?

Bu konuda net bir bilgi bulunmamaktadır. Ancak genellikle iş hukuku uyuşmazlıklarında arabuluculuk süreci zorunlu olabilmektedir.

Ayrımcılık Tazminatı Hangi Ücret Üzerinden Hesaplanır?

Ayrımcılık tazminatı, işçinin son brüt ücreti üzerinden hesaplanır.

Ayrımcılık Nedeniyle İş Sözleşmesini Haklı Fesheden İşçi Kıdem Tazminatı Alır Mı?

İşverence “haklı sebeple” işten çıkartılan işçiler ihbar ve kıdem tazminatı alamaz. Ancak, iş güvencesine tabi işyerlerinde işverence iş akdinin feshi geçerli sebebe dayanmak zorundadır. Geçerli nedenle fesihlerde çoğu zaman işçi kıdem tazminatı almaya hak kazanır.