MESLEK HASTALIĞI NEDİR? MESLEK HASTALIKLARI

Meslek hastalığı, bir işçinin yaptığı işin niteliği veya çalışma koşulları sebebiyle zamanla ortaya çıkan sağlık sorunlarına verilen isimdir. 5510 sayılı Sosyal Sigortalar ve Genel Sağlık Sigortası Kanunu’nda meslek hastalığı; sigortalının çalıştığı işin niteliğinden veya işin yürütüm şartlarından dolayı tekrarlanan bir sebeple uğradığı geçici veya sürekli hastalıklar ile bedensel veya ruhsal özürlülük halleri olarak tanımlanmıştır. Kısaca, işçinin maruz kaldığı iş ortamı koşulları yüzünden ortaya çıkan her türlü kalıcı ya da geçici rahatsızlık meslek hastalığı kapsamına girer.

Bu tür hastalıklar genellikle ani değil, uzun bir süre boyunca tekrarlanan maruziyetler sonucunda gelişir. Bir meslek hastalığı bazen birkaç hafta içinde ortaya çıkabileceği gibi, bazen de 10-20 yıl gibi uzun bir sürede gelişebilir.

MESLEK HASTALIĞI TANIMI:

Meslek Hastalığı tanımı, sigortalının çalıştığı veya yaptığı işin niteliğinden dolayı tekrarlanan bir sebeple ya da işin yürütülüş şartları yüzünden uğradığı geçici veya sürekli hastalık, bedensel veya ruhsal engellilik halleridir.

Sosyal Sigortalar ve Genel Sağlık Sigortası Kanunu 14’üncümadde de “meslek hastalığı, sigortalının çalıştığı veya yaptığı işin niteliğinden dolayı tekrarlanan bir sebeple veya işin yürütüm şartları yüzünden uğradığı geçici veya sürekli hastalık, bedensel veya ruhsal engellilik halleridir.” demek suretiyle meslek hastalığını tanımlamıştır. Meslek hastalığının oluşması halinde işçinin maddi, manevi tazminat hakkı ve bazı ödemeleri alma hakkı söz konusudur.

Meslek hastalıkları genellikle bir süreç halinin sonucunda ortaya çıkmaktadır. Bu süreç 7 gün olabileceği gibi 40 yıl da olabilmektedir. İşçinin etken maddeyle temas ettiği tarih önem arz edecektir.

Bir hastalığın meslek hastalığı sayılabilmesi için işçinin çalıştığı işten dolayı meslek hastalığına tutulduğunun SGK tarafından yetkilendirilen kişiler tarafından usulüne uygun olarak düzenlenen sağlık kurulu raporu ile tespit edilmesi zorunludur.

Meslek hastalığının iş kazasından farkına kısaca değinmek gerekirse; iş kazası ani bir şekilde gelişir (kol kırılması, kopması vs.) ve bir mesleki faaliyet veya mesleki faaliyet dışı meydana gelebilmektedir. Meslek hastalığı ise zaman içerisinde meydana gelir ve tamamen mesleki faaliyet içinde meydana gelmesi gerekmektedir.

Meslek hastalığı kavramını daha iyi anlamak için iş kazası kavramından farkını vurgulamak gerekir. İş kazası, işçinin işini yaparken aniden meydana gelen ve hemen zarara yol açan olaylardır (örneğin düşme sonucu kemik kırılması gibi). Buna karşın meslek hastalığı, ani bir olay değil, işin içinde barındırdığı risk etkenlerine yıllar içinde maruz kalmanın sonucunda ortaya çıkan sağlık sorunlarıdır. Ayrıca iş kazası, iş saatleri dışında da meydana gelebilirken meslek hastalığının mutlaka işle bağlantılı bir nedenden kaynaklanması gerekir. Bu yönüyle meslek hastalığı tamamen mesleki faaliyet içinde gelişen bir rahatsızlık türüdür.

MESLEK HASTALIKLARI NELERDİR?

İşçinin çalıştığı ortamdan kaynaklanan ve işle illiyet bağı (nedensel bağlantı) içinde olan pek çok hastalık meslek hastalığı olarak değerlendirilebilir. Çalışma sırasında maruz kalınan kimyasal maddeler, fiziksel etkenler, biyolojik ajanlar veya zorlayıcı çalışma şekilleri uzun vadede çeşitli organ sistemlerinde hasara yol açarak meslek hastalıklarına neden olur. Meslek hastalıklarını sınıflandırmak için Sosyal Güvenlik Kurumu (SGK), bu hastalıkları beş ana gruba ayırmıştır:

• A Grubu (Kimyasal Maddelerden Kaynaklanan Hastalıklar): Çeşitli kimyasallarla çalışmaktan doğan meslek hastalıklarıdır. Örneğin, kurşun, cıva gibi ağır metallerle çalışan bir işçinin maruz kalması sonucu oluşan zehirlenmeler veya mesleki kanser türleri bu gruba girer.
• B Grubu (Mesleki Cilt Hastalıkları): İşyerindeki kimyasal veya fiziksel etkenlerin ciltte yol açtığı hastalıklardır. Uzun süreli temas sonucu oluşan dermatit (egzama), kronik yaralar veya cilt kanseri gibi hastalıklar bu gruptadır.
• C Grubu (Pnömokonyoz ve Mesleki Solunum Hastalıkları): Tozlu veya dumanlı ortamlarda çalışmakla ilgili akciğer hastalıklarıdır. Özellikle maden, inşaat, kot kumlama gibi işlerde solunan tozlar silikozis, kömür işçisi pnömokonyozu, asbestoz gibi kalıcı akciğer hasarlarına yol açar.
• D Grubu (Mesleki Bulaşıcı Hastalıklar): Sağlık sektörü, laboratuvar, veterinerlik gibi işlerde maruz kalınan enfeksiyon hastalıklarıdır. Örneğin sağlık personelinin hastalarından kaptığı tüberküloz, Hepatit B veya HIV gibi hastalıklar mesleki bulaşıcı hastalık kapsamındadır.
• E Grubu (Fiziksel Etkenlerden Kaynaklanan Hastalıklar): Gürültü, titreşim, yüksek/alışılmadık basınç veya ışınlar gibi fiziksel ortam etkenlerinin neden olduğu hastalıklardır. Örneğin yüksek gürültülü ortamda çalışanlarda görülen işitme kaybı, sürekli titreşime maruz kalan işçilerde oluşan eklem ve omurga rahatsızlıkları, uzun süre güneş UV ışını altında çalışmaya bağlı cilt zararları bu gruba girer.

Yukarıda sayılanlar, meslek hastalığı gruplarına örnek teşkil eden genel durumlardır. Bu grupların altında daha spesifik pek çok hastalık tanımlanmıştır. SGK’nın Meslek Hastalıkları Listesi, ilgili yönetmelik ekinde ayrıntılı olarak belirtilmiştir ve toplamda yüzlerce hastalığı içerir. Ancak önemli olan, her hastalığın meslek hastalığı sayılmayacağı, sadece işin yürütümüyle doğrudan bağlantılı hastalıkların bu kapsama girdiğidir. Örneğin, bir işçinin soğuk algınlığı geçirmesi genellikle meslek hastalığı sayılmaz; fakat işyerindeki kimyasallardan kaynaklı astım gelişmişse bu meslek hastalığı olarak değerlendirilebilir.

MESLEK HASTALIĞI ŞARTLARI

Her rahatsızlık otomatik olarak meslek hastalığı kapsamında değerlendirilmez. Bir hastalığın meslek hastalığı olarak tanınması için hem tıbbi hem de hukuki bazı koşulların sağlanması gerekir. Genel olarak meslek hastalığının kabulü için aranan şartlar şunlardır:

1. Sigortalı Olma Şartı: Meslek hastalığına yakalanan kişinin sigortalı (SGK’lı) bir işçi olması gerekir. İşçinin çalışması yasal olarak kayıtlı ve sosyal güvenlik kapsamına bildirilmiş olmalıdır. Bununla birlikte, uygulamada Yargıtay kararları, işçi sigortasız çalıştırılmış olsa bile fiilen o işyerinde çalıştığını ve hastalığa bu iş nedeniyle yakalandığını ispatlaması halinde meslek hastalığı hükümlerinden yararlanabileceğini göstermektedir. Sigortasız çalışmış kişiler, haklarını almak için hizmet tespit davası açarak çalışma sürelerini belgeleyebilirler.
2. İş Nedeniyle Oluşma Şartı: Hastalığın, işçinin yaptığı mesleki faaliyetin bir sonucu olarak ortaya çıkması gerekir. Yani hastalığın temel sebebi, işin niteliği veya yürütülüş koşulları olmalıdır. Başka bir deyişle hastalık ile yapılan iş arasında illiyet bağı (nedensellik) kurulabilmelidir. Eğer hastalık tamamen iş dışında gelişen bir sebepten kaynaklanıyorsa meslek hastalığı sayılmaz.
3. Hastalığın Listeye Girmesi Şartı: Meslek hastalığı olarak kabul edilen rahatsızlıklar, SGK’nın belirlediği meslek hastalıkları listesinde yer almalıdır. Ancak, listede bulunmayan bir hastalık da iş nedeniyle ortaya çıkmışsa bu durumda hastalığın mesleki kaynaklı olduğu resmi sağlık kurulu raporu ile tespit edilmelidir. SGK tarafından yetkilendirilen hastanelerin sağlık kurullarınca düzenlenen raporla hastalığın işle ilgisi kanıtlanır. SGK bu raporu inceleyerek hastalığı meslek hastalığı olarak onaylayabilir. SGK’nın onay vermemesi halinde, işçi iş mahkemesinde tespit davası açarak hastalığın mesleki olduğunun yargı kararıyla belirlenmesini talep edebilir.
4. Süreklilik (Kademeli Oluşum) Şartı: Meslek hastalığının, kısa veya uzun bir süreç sonucunda ortaya çıkmış olması gerekir. Yani birdenbire değil, belli bir maruziyet süresinin ardından gelişmelidir. Bu süre hastalığın türüne göre birkaç hafta olabileceği gibi yıllar da sürebilir. Hatta bazı durumlarda işçi işten ayrıldıktan yıllar sonra dahi meslek hastalığı belirtileri ortaya çıkabilir (örneğin yıllar sonra kendini gösteren kanserler gibi). Eğer rahatsızlık ani bir olay sonucu aniden geliştiyse (örneğin bir kerelik bir olayda zehirlenme, şok vb.), bu durumda iş kazası hükümleri uygulanır, meslek hastalığı olarak değil iş kazası olarak değerlendirilir.

Yukarıdaki şartlar sağlandığında, hastalığın meslek hastalığı olarak kabulü için gereken hukuki zemin oluşur. Sonrasında işçinin bu durumu SGK’ya bildirmesi ve gerekli işlemleri başlatması gerekir.

İŞVERENİN YÜKÜMLÜLÜKLERİ

İşveren, işçilerin meslek hastalığına yakalanmasını önlemek ve işçilerin sağlığını korumak amacıyla kanunen çeşitli önlemleri almakla sorumludur. İş Sağlığı ve Güvenliği mevzuatına göre işverenin başlıca yükümlülükleri şunlardır:

• Risk Değerlendirmesi: İşveren, işyerindeki riskleri sürekli olarak değerlendirmeli ve oluşabilecek yeni tehlikelere karşı proaktif önlemler almalıdır. İşçiler için tehlike yaratabilecek hususları önceden tespit edip ortadan kaldırmak veya en aza indirmek işverenin görevidir.
• Koruyucu Önlemler ve Ekipman: Çalışanların sağlığını korumak için gerekli koruyucu ekipmanları (örneğin maske, eldiven, kulaklık, özel giysi vb.) temin etmek ve kullanımlarını sağlamak zorundadır. İşçinin hayati tehlike oluşturabilecek zararlı maddelerle temasını önlemek için her türlü teknik ve organizasyonel önlem alınmalıdır. Sadece talimat vermek değil, fiilen korunma şartlarını oluşturmak esastır.
• Eğitim ve Bilgilendirme: İşveren, işçileri çalışma ortamındaki riskler konusunda bilinçlendirmeli ve düzenli iş sağlığı ve güvenliği eğitimleri Çalışanlar kullandıkları makinelerin, malzemelerin veya maruz kaldıkları maddelerin tehlikeleri hakkında bilgilendirilmelidir.
• Sağlık Gözetimi: Çalışanların periyodik sağlık kontrollerini yaptırmak, işle ilgili ortaya çıkabilecek sağlık sorunlarını erken tespit etmek işverenin yükümlülüklerindendir. Özellikle riskli sektörlerde (maden, kimya, gürültülü fabrikalar gibi) çalışanların düzenli aralıklarla işe uygunluk muayenelerinin yapılması gerekir.
• İşyerinde Denetim: Alınan iş güvenliği önlemlerinin uygulanıp uygulanmadığını işveren sürekli denetlemelidir. Çalışma koşullarında değişiklik oldukça önlemleri güncelleyerek devam ettirmek gerekir. İşveren, işçilerin kurallara uyup uymadığını da takip ederek gerekli uyarıları yapmalıdır.
• Yasal Bildirimlerin Yapılması: 6331 sayılı İş Sağlığı ve Güvenliği Kanunu’na göre işveren, meydana gelen iş kazası ve meslek hastalığı vakalarını en geç üç iş günü içinde SGK’ya bildirmek zorundadır. Bu bildirim, “İş Kazası ve Meslek Hastalığı Bildirim Formu” ile yapılır. Aksi halde işverene idari para cezaları uygulanır.

İşveren bütün önlemleri eksiksiz alsa bile, bazı işlerin doğası gereği yıllar içinde meslek hastalığı meydana gelebilir. Böyle durumlarda dahi işveren sorumluluktan bütünüyle kurtulamaz. Türk hukukunda işveren sorumluluğunda “kaçınılmazlık ilkesi” gözetilir: Yani alınan tüm tedbirlere rağmen ortaya çıkan meslek hastalığında bile işverenin belirli oranda sorumluluğu devam eder. Yargıtay uygulamalarında gerçekten kaçınılmaz durumlar için tazminat miktarında bir indirim yapılabilmekte, ancak bu indirim genellikle zarar paylaştırılması şeklinde (%60 işveren – %40 işçi gibi) olmaktadır. Bu nedenle işveren açısından en doğru yaklaşım, baştan tüm riskleri minimize etmeye çalışmak ve yasal yükümlülüklerini titizlikle yerine getirmektir.

Meslek Hastalığı Nedir?

MESLEK HASTALIĞINA YAKALANAN İŞÇİNİN HAKLARI

Bir işçi meslek hastalığına yakalandığında, hem SGK kapsamında hakları bulunmakta hem de işverenden talep edebileceği bazı tazminat hakları doğmaktadır. Meslek hastalığı nedeniyle işçinin yararlanabileceği başlıca haklar şunlardır:

• Geçici İş Göremezlik Ödeneği: İşçi, meslek hastalığı sebebiyle geçici süreyle çalışamaz hale gelirse, rapor aldığı süre boyunca SGK’dan geçici iş göremezlik parası alabilir. Bu günlük ödenek, iş göremediği günler için gelir kaybını kısmen karşılar. Raporlu olduğu dönemde işveren ücret ödemez ise SGK belli bir oran üzerinden bu ödeneği sağlar.
• Sürekli İş Göremezlik Geliri (Maluliyet Aylığı): Meslek hastalığı kalıcı bir hasar bırakmışsa ve iş göremezlik oranı en az %10 olarak tespit edilmişse, işçi sürekli iş göremezlik gelirine hak kazanır. Bu, işçiye sürekli olarak bağlanan bir maaş niteliğindedir. Maluliyet oranı arttıkça gelir miktarı da artar. Eğer işçi meslek hastalığı nedeniyle tamamen çalışamaz duruma gelmiş (yani %100 malul) ise sürekli iş göremezlik maaşı, son kazancının yaklaşık %70’i oranında bağlanır. İşçi, hastalığı sonucu başkasının sürekli bakımına muhtaç kalmışsa, bu oran %100’e çıkar, yani son ücreti tutarında aylık alabilir. Kısmi maluliyet durumlarında ise oran orantılı uygulanır.
• Ölüm Geliri ve Aylığı: Meslek hastalığı sonucu işçi vefat ederse, geride kalan hak sahiplerine (eş, çocuklar, bakmakla yükümlü olduğu anne-baba gibi yakınlarına) ölüm geliri bağlanır. Bu gelir, ölen sigortalının hak sahiplerine paylaştırılarak düzenli aylıklar şeklinde ödenir. Böylece vefat eden işçinin ailesi, belirli oranlarda gelir desteği alabilir. Ayrıca yine şartlar uygunsa ölüm aylığı da bağlanarak uzun vadeli sigorta kolundan emeklilik hakkı sağlanır.
• Evlenme ve Cenaze Ödenekleri: Meslek hastalığı sonucu vefat eden sigortalının kız çocukları, ölüm aylığı alırken evlenmeleri durumunda, bir defaya mahsus olmak üzere evlenme ödeneği alma hakkına sahiptir (bu, iki yıllık aylık tutarı kadardır). Yine vefat eden sigortalı için yakınlarına cenaze ödeneği Cenaze ödeneği, SGK tarafından ölüm masraflarına katkı amacıyla yapılan tek seferlik bir ödemedir.
• Malulen Emeklilik Hakkı: Meslek hastalığı nedeniyle çalışma gücünün en az %60’ını kaybeden sigortalılar malulen emeklilik hakkından yararlanabilirler. Malulen emeklilik, gerekli prim ödeme gün sayısını ve sigortalılık süresini dolduran, fakat işgücü kaybı yaşayan kişilere tanınan erken emeklilik türüdür. Özellikle ağır meslek hastalıklarına yakalanan ve çalışamayacak durumda olan işçiler, gerekli şartlar mevcutsa malulen emeklilik için SGK’ya başvurabilir ve emekli aylığı almaya başlayabilir.
• Maddi ve Manevi Tazminat Hakkı: İşçi, meslek hastalığına yakalanmasında işverenin kusuru veya ihmali olduğunu düşünüyorsa, işverenden maddi ve manevi tazminat talep edebilir. Bu kapsamda işçinin uğradığı maddi kayıpların (tedavi giderleri, çalışamadığı dönemdeki ücret kaybı, çalışma gücünün azalmasından doğan gelecek kazanç kayıpları vb.) yanı sıra çektiği acı ve ızdırap için manevi tazminat da istenebilir. Tazminat hakkı, doğrudan işveren aleyhine açılacak bir dava ile ileri sürülür ve aşağıda ayrıntılı değinilmektedir.

Yukarıdaki haklardan SGK tarafından sağlanan ödenek ve gelirler, işçinin sigortalı olması sayesinde aldığı sosyal sigorta yardımlarıdır. Bunun yanında, işçinin uğradığı zarar tam olarak karşılanmadıysa veya işverenin ihmali nedeniyle oluşan bir durum varsa, işçi ayrıca işverene karşı dava yoluyla hak talep edebilir. Özellikle meslek hastalığı, işverenin gerekli önlemleri almaması sonucu oluşmuşsa, SGK yardımları dışında kalan zararlar için işverenin sorumluluğu gündeme gelecektir.

MESLEK HASTALIĞI NEDENİYLE TAZMİNAT DAVASI

Meslek hastalığına yakalanan bir işçi, işverenden uğradığı zararların tazmini için maddi ve manevi tazminat davası açma hakkına sahiptir. Bu tür davalar, esasen bir haksız fiil (işverenin iş sağlığı ve güvenliği yükümlülüklerini yerine getirmemesi gibi bir kusur) veya iş sözleşmesinden doğan sorumluluk kapsamında değerlendirilir. Tazminat davası ile hedeflenen, işçinin uğradığı maddi zararları ve çektiği manevi üzüntü ve acıyı bir nebze olsun karşılamaktır.

Maddi tazminat kapsamında işçi; meslek hastalığı nedeniyle yaptığı tedavi masraflarını (SGK’nın karşılamadığı kısımlar dahil), çalışamadığı dönemde kaybettiği ücretleri, çalışma gücünün azalması sebebiyle ileride uğrayacağı gelir kaybını ve ekonomik geleceğinin sarsılmasından doğan zararlarını talep edebilir. Eğer meslek hastalığı işçiyi tamamen çalışamaz hale getirmişse, gelecekte elde edemeyeceği tüm gelirleri de maddi tazminata dahil edilebilir. İşçi meslek hastalığı yüzünden vefat etmişse, geride kalan yakınları destekten yoksun kalma tazminatı talep edebilirler. Destekten yoksun kalma tazminatı, ölen işçinin sağlığında maddi destek sağladığı kişilerin (eş, çocuk, anne-baba gibi) bu destekten mahrum kalması nedeniyle isteyebileceği bir tazminattır.

Manevi tazminat ise, işçinin hastalık nedeniyle çektiği fiziksel acıların, ruhsal sıkıntıların karşılığı olarak talep edilir. Meslek hastalığı işçide sürekli bir ağrı, sakatlık veya yaşam kalitesinde ciddi düşüşe sebep olduysa, veya işçinin psikolojisini olumsuz etkilediyse, manevi tazminat ile bu yaşanan manevi zararların bir nebze telafisi amaçlanır. Manevi tazminat miktarını mahkeme, tarafların kusur durumuna, işçinin çektiği acının büyüklüğüne ve hakkaniyet ilkelerine göre takdir eder.

Meslek hastalığı nedeniyle açılacak tazminat davasında görevli mahkeme İş Mahkemesidir. İş mahkemeleri, işçi ile işveren arasındaki uyuşmazlıklara bakmakla yetkili özel mahkemelerdir. Eğer iş mahkemesi bulunmayan bir yerde dava açılacaksa, Asliye Hukuk Mahkemesi bu davaya “iş mahkemesi sıfatıyla” bakar. Yetkili mahkeme ise genellikle işverenin işyerinin bulunduğu yer mahkemesidir (veya işçinin ikametgahının bulunduğu yer de olabilmektedir).

Dava açmadan önce, 2018’den bu yana işçi-işveren alacak ve tazminat uyuşmazlıklarında zorunlu arabuluculuk uygulanmaktadır. Meslek hastalığı tazminat talepleri de bu kapsama girebilir. Yani işçi, dava açmadan önce arabuluculuk bürosuna başvurarak bir arabulucu görüşmesi yapmak zorundadır. Arabuluculuk sürecinde anlaşma sağlanamazsa, arabulucu son tutanağı düzenledikten sonra iş mahkemesinde dava açılabilir.

Tazminat davalarında, mahkeme sürecinde işçinin meslek hastalığına yakalanmasında işverenin kusur oranı tespit edilir. Bu amaçla iş müfettişi raporları, işyeri kayıtları, tanık ifadeleri ve gerekiyorsa bilirkişi incelemeleri kullanılır. Eğer işveren gerekli önlemleri almada ihmalkar bulunursa kusurlu sayılır ve tazminat ödemekle yükümlü olur. İşverenin kusuru ağırsa tazminat miktarı da buna göre artabilir. Öte yandan, bazı durumlarda işçinin de kendi sağlığını koruma konusunda ihmal veya kusuru tespit edilirse (örneğin koruyucu ekipmanları kasten kullanmamak gibi), bu da tazminat miktarını azaltıcı bir faktör olabilir.

Meslek hastalığı ile ilgili tazminat taleplerinde zamanaşımı süresi 10 yıl olarak uygulanır. Bu süre, hastalığın ortaya çıktığı (işçinin zararının oluştuğu) tarihten itibaren başlar. On yıl içinde dava açılmazsa, tazminat hakkı hak düşürücü süre nedeniyle kaybedilir. Bu nedenle meslek hastalığı teşhisi konur konmaz hukuki süreç için vakit kaybetmemek önemlidir.

Tazminat davası sonucunda mahkeme, işçinin maddi zararları için hesaplanan tutardan SGK’nın yaptığı ödemeleri (örneğin bağlanan geliri, ödenen tedavi masraflarını) mahsup eder. Böylece işçi, çifte ödeme almamış olur; işverenden sadece SGK’nın karşılamadığı kısım tahsil edilir. Mahkeme uygun görürse manevi tazminata da hükmeder ve tüm bu tutarlar yasal faiziyle birlikte işverenden tahsil edilebilir.

Sonuç olarak, meslek hastalığına yakalanan işçi, hem sosyal güvenlik hukukundan doğan haklarını kullanarak maddi güvence elde edebilir, hem de gerektiğinde işverene karşı tazminat davası açarak adaletin sağlanmasını talep edebilir. Bu süreçler teknik ve karmaşık olabileceğinden, hak kaybına uğramamak için uzman bir iş hukuku avukatı ile çalışmak tavsiye edilir. Uzman bir avukat, hem SGK süreçlerinde hem de dava aşamalarında işçiye yol göstererek sürecin hızlı ve doğru yürütülmesine yardımcı olacaktır.

MESLEK HASTALIĞI NEDİR MESLEK HASTALIKLARI

SIKÇA SORULAN SORULAR

Meslek hastalığı nedeniyle tazminat davası hangi mahkemede açılır?

Meslek hastalığıyla ilgili maddi ve manevi tazminat davalarına bakmaya İş Mahkemeleri görevlidir. Davanın açılacağı yer olarak genelde işyerinin bulunduğu yer iş mahkemesi yetkilidir. Eğer o yerde iş mahkemesi yoksa, dava Asliye Hukuk Mahkemesine “iş mahkemesi sıfatıyla” açılabilir.

Meslek hastalığı tazminat davasında zaman aşımı süresi var mı?

Evet, meslek hastalığından kaynaklanan tazminat talepleri için 10 yıllık zamanaşımı süresi vardır. Hastalığın ortaya çıktığı veya işçinin zararı öğrendiği tarihten itibaren 10 yıl içinde dava açılmalıdır. Bu süre geçirildikten sonra açılan davalar hak düşürücü süre nedeniyle reddedilir. Bu nedenle meslek hastalığı durumunda yasal süreleri kaçırmamak çok önemlidir.

Meslek hastalığı sonucu destekten yoksun kalma tazminatı istenebilir mi?

Evet. Meslek hastalığına yakalanan işçi bu hastalık nedeniyle vefat ederse, ölen işçinin yakınları (eş, çocuklar, bakmakla yükümlü olduğu anne ve baba gibi) destekten yoksun kalma tazminatı talep edebilir. Bu tazminat, vefat eden kişinin sağlığında maddi destek sağladığı kişilerin, onun ölümüyle yoksun kaldıkları desteğin parasal karşılığını ifade eder. Örneğin, çalışan bir babanın ölümüyle ailesinin kaybettiği maddi katkı, mahkemece hesaplanarak aileye tazminat olarak ödetilebilir.

Meslek hastalığı ortaya çıkınca ne yapmalı? Nereye başvurmalı?

Bir işçide meslek hastalığı belirtileri ortaya çıktığında veya böyle bir tanı konduğunda ilk yapılması gereken, derhal durumu yetkililere bildirmek ve kayıt altına aldırmaktır. Öncelikle işçi, durumu işverene ve işyerindeki iş güvenliği yetkilisine iletmelidir. Ardından vakit kaybetmeden tam teşekküllü bir devlet hastanesine veya SGK tarafından yetkilendirilmiş meslek hastalığı hastanesine başvurup sağlık kurulu raporu almalıdır. Bu rapor, hastalığın işle bağlantısını ortaya koyacaktır. Ayrıca işçi veya işveren, durumu üç iş günü içinde SGK’ya bildirmelidir.

Uygulamada iş kazalarında olduğu gibi, meslek hastalığı durumunda da en yakın polis veya jandarma birimine haber verilip olayın tutanak altına alınması ileride delil olması için yararlı olabilir. SGK bildirimi yapıldıktan sonra SGK gerekli incelemeyi (tahkikatı) yapar ve hastalığın meslek hastalığı olup olmadığını karara bağlar. İşçinin hak kaybına uğramaması için bu bildirim ve raporlama süreçlerinin eksiksiz yapılması gerekir.

Meslek hastalığı ile iş kazası arasındaki fark nedir?

Meslek hastalığı ve iş kazası, her ikisi de işle bağlantılı zarar verici olaylardır ancak oluş şekilleri farklıdır. İş kazası, işçinin işini yaparken aniden meydana gelen bir olay sonucu yaralanması ya da ölmesi durumudur – örneğin makineye elini kaptırmak, yüksekten düşmek gibi ani ve beklenmedik olaylar iş kazasıdır.

Meslek hastalığı ise ani değil, uzun süreli maruziyet sonucunda yavaş yavaş gelişen sağlık sorunlarıdır – örneğin yıllarca gürültülü ortamda çalışıp işitme kaybına uğramak veya tozlu maden ocağında çalışıp akciğer hastalığına yakalanmak gibi. Ayrıca iş kazası işyerinde veya iş sırasında olmak zorunda değildir (işyeri servisi kazaları da iş kazası sayılabilir), oysa meslek hastalığı mutlaka işle ilgili etkenlerden kaynaklanır. Kısaca, iş kazası ani travmatik olay, meslek hastalığı ise süreç içinde gelişen hastalık demektir.

Meslek hastalığı malulen emeklilik hakkı sağlar mı?

Meslek hastalığına yakalanan bir işçinin çalışma gücü kaybı %60 ve üzerinde ise, evet, malulen emeklilik hakkı doğabilir. Malulen emeklilik için gerekli şartlar 5510 sayılı Kanun’da belirtilmiştir. İşçi, meslek hastalığı sonucu meslekte kazanma gücünün en az %60’ını kaybetmişse ve en az 10 yıl sigortalılık süresi ile 1800 gün prim ödemesi varsa (başkasının sürekli bakımına muhtaç ise 10 yıl şartı aranmıyor), SGK’ya başvurarak maluliyet tespiti isteyebilir. SGK’nın sağlık kurulu, işçinin meslek hastalığı nedeniyle malul sayılmasına karar verirse, işçi emekliliğe hak kazanır ve malulen emekli aylığı bağlanır. Bu sayede çalışamadığı halde hayatını idame ettirebilecek bir gelire kavuşur.

Meslek hastalığı tanısı nasıl konulur?

Meslek hastalığı tanısını koymaya yetkili olanlar, SGK’nın yetkilendirdiği sağlık kuruluşları ve bu kuruluşlardaki Sağlık Kurullarıdır. Süreç genellikle şöyle işler: İşçi, meslek hastalığından şüpheleniyorsa veya bir hekim mesleki hastalıktan şüphelenip sevk ettiyse, işçi ilgili hastanede muayene ve tetkiklerini yaptırır. Yetkili sağlık kurulunca, işçinin maruz kaldığı işle hastalığı arasında bağ kuran bir sağlık kurulu raporu düzenlenir. Bu raporda hastalığın türü, seviyeleri ve mesleki etkene maruziyet bilgileri yer alır.

Rapor, SGK’ya gönderilir. SGK’nın kendi sağlık kurulunca da incelenip onaylanırsa, resmi olarak meslek hastalığı tanısı konmuş olur ve SGK kayıtlarına girer. Eğer SGK sağlık kurulu, hastalığın mesleki olmadığına karar verirse işçi bu karara itiraz edebilir veya iş mahkemesine başvurarak duruma itiraz edip meslek hastalığı tespiti talep edebilir.

Meslek hastalığı SGK’ya ne zaman bildirilmelidir?

Kanunen, işveren meslek hastalığını öğrendiği tarihten itibaren üç iş günü içinde Sosyal Güvenlik Kurumu’na bildirim yapmak zorundadır. Bu bildirim, “İş Kazası ve Meslek Hastalığı Bildirimi” adı altında, SGK’nın sistemine elektronik olarak ya da yazılı formla yapılabilir. Uygulamada çoğu zaman işçi, meslek hastalığı tanısı konduğunda durumu SGK’ya bildirmek için işvereni uyarmalıdır. Eğer işveren bildirim yapmazsa, işçi de doğrudan SGK’ya başvurup kendi meslek hastalığı bildirimini yapabilir.

Zamanında bildirim yapılmazsa işverene idari para cezası verilebileceği gibi, bu gecikme işçinin haklarının başlamasında da sıkıntılara yol açabilir. Dolayısıyla meslek hastalığı tanısı konar konmaz en kısa sürede SGK’ya bildirim yapılması kritik önem taşır.

Listede olmayan bir hastalık meslek hastalığı sayılır mı?

Resmi meslek hastalıkları listesinde yer almayan bir rahatsızlık da, eğer işin yürütülmesi sebebiyle oluşmuşsa, meslek hastalığı olarak kabul edilebilir. Böyle bir durumda hastalığın işle bağlantısını kanıtlamak önemlidir. İşçi, listede olmayan bir hastalık için meslek hastalığı tespiti isteyebilir.

Bu tespit, SGK sağlık kurullarınca veya mahkeme yoluyla yapılabilir. Örneğin, yeni ortaya çıkan bir hastalık türü veya listede unutulmuş bir durum olabilir; eğer iş koşulları nedeniyle olduğu bilimsel olarak ortaya konursa, SGK bunun meslek hastalığı sayılmasına karar verebilir. SGK olumsuz yaklaşırsa, iş mahkemesinde dava açılarak bilirkişi raporlarıyla hastalığın işle ilgisi kanıtlanabilir. Mahkeme karar verirse SGK bu karara uymak durumundadır. Kısacası, listede olmasa bile uygun delillerle bir hastalığın mesleki olduğu ispatlanırsa yasal olarak meslek hastalığı sayılabilir.

Meslek hastalığına yakalanan işçi işten çıkarılabilir mi?

İş Kanunu’na göre, uzun süre işe devamsızlık gerektiren hastalıklarda belirli koşullarla işverenin sözleşmeyi fesih hakkı vardır. Meslek hastalığına yakalanan işçi, hastalığı nedeniyle iş göremez hale gelir ve iyileşme süreci uzun sürerse, işveren geçerli nedenle fesih yoluna gidebilir. Kanunda, işçinin peş peşe raporlu olduğu sürenin, ihbar süresinin 6 hafta aşılması halinde işverenin sözleşmeyi feshedebileceği belirtilmiştir. Örneğin işçi 4 aylık ihbar süresine tabi ise, aralıksız 4 ay + 6 hafta raporlu kalırsa işveren feshedebilir. Ancak burada işveren, işçiye kıdem tazminatını ödemek zorundadır ve bu fesih sağlık sebebiyle olacağından işçi işsizlik maaşı da alabilir. Öte yandan, işverenin sadece işçi meslek hastalığına maruz kaldı diye (rapor süresi dolmadan) onu işten çıkarması haksız fesih sayılabilir.

Ayrıca işçinin meslek hastalığı nedeniyle yasal haklarını araması (örneğin tazminat davası açması) yüzünden işten çıkarılması da geçersiz fesih olacaktır. Bu gibi durumlarda işçi işe iade davası açabilir ya da kötü niyet tazminatı talep edebilir. Sonuç olarak, meslek hastalığına yakalanan işçi hemen işten çıkarılamaz; sadece uzun süren tedavi ve çalışma aczinde, kanunun öngördüğü süreler geçtikten sonra fesih gündeme gelebilir. Her durumda işçinin hakları (kıdem tazminatı, varsa diğer alacakları) korunmalıdır.