GEÇERLİ NEDENLE FESİH NEDİR?

İŞ SÖZLEŞMESİNİN GEÇERLİ NEDENLE FESHİ NEDİR?

İş sözleşmesinin geçerli nedenle fesih, işçinin veya işverenin belirli hukuki gerekçelere dayanarak sözleşmeyi feshetmesi demektir. İş hukukunda işverenin ya da işçinin iş sözleşmesini sona erdirme yetkisi belli şartlara bağlıdır. Bu şartlar İş Kanunu’nda haklı nedenle fesih ve geçerli nedenle fesih olarak iki ayrı kategoride düzenlenmiştir.

İş Kanunu feshin geçerli nedene dayandırılması kenar başlıklı 18’inci maddesinden hareketle iş sözleşmesinin geçerli nedenle feshinin, yalnıza belirsiz süreli iş sözleşmelerinde geçerli olmak kaydıyla, işçinin yeterliliğinden veya davranışlarından ya da işletmenin, işyerinin veya işin gereklerinden kaynaklanan bir sebebe dayanılarak yapılan fesih olduğunu söylemek mümkündür. Geçerli nedenle fesih aynı zamanda süreli fesihtir.

İş sözleşmesinin geçerli nedenle fesih konusunda sorun yaşıyor ve hukuki yardım almak istiyorsanız buraya tıklayarak tazminat avukatımıza mesaj yazıp sorunlarınızı anlatabilir veya iletişim bölümünden bizimle direk iletişime geçebilirsiniz.

FESİH NEDİR?

“Fesih” terimi, bir sözleşmenin veya anlaşmanın, taraflardan biri tarafından sona erdirilmesini ifade eder. İş hukuku bağlamında, “fesih” genellikle iş sözleşmeleri ile ilişkilidir ve bir işverenin veya çalışanın sözleşmeyi sona erdirmesi anlamına gelir.

İş hukukunda, fesih süreci belirli kurallar ve yasal düzenlemelere tabidir. İş sözleşmelerinin nasıl ve hangi şartlarda feshedilebileceği, 4857 sayılı İş Kanunu’nca düzenlenmiş olan yasal düzenlemelerle belirlenir. İş Kanunu’nda yer alan bu düzenlemeler, işverenin ve çalışanın haklarını ve sorumluluklarını da düzenler.

Fesih, genellikle belirli bir süre öncesinden bildirim yapılmasını veya belirli koşulların gerçekleşmesini gerektirebilir. İşverenin veya çalışanın fesih sürecinde uyması gereken kurallar, genellikle hukuki güvenceleri sağlamak ve adil bir şekilde davranılmasını sağlamak amacıyla belirlenmiştir. Kanunda belirtilen fesih nedenleri değişiklik arz etse de fesih süreci her zaman belirli yasal prosedürlere ve haklara uygun olarak gerçekleştirilmelidir.

FESİH TÜRLERİ NELERDİR?

4857 sayılı İş Kanunu’nda düzenlenen iş sözleşmesinin feshi türleri “haklı nedenle fesih” ve “geçerli nedenle fesih” olmak üzere iki türdür. Haklı nedenle fesih, kanunda öngörülen şartların oluşması halinde hem işçiye hem de işverene iş sözleşmesini derhal feshetme imkânı tanıyan fesih türüdür. Haklı fesih nedenleri İş Kanunu’nda işçi açısından ve işveren açısından ayrı ayrı düzenlenmiştir. Haklı fesih nedenlerinin varlığı halinde iş sözleşmesinin belirli süreli ya da belirsiz süreli olması fark etmez.

Geçerli nedenle fesih ise, sadece belirsiz süreli iş sözleşmeleri için söz konusudur. Belirsiz süreli iş sözleşmesinin işçinin yeterliliğinden veya davranışlarından ya da işletmenin, işyerinin veya işin gereklerinden kaynaklanan bir sebebe dayanılarak feshedilmesidir. Ayrıca, otuzdan fazla işçi çalıştıran işyerlerinde kıdemi en az 6 ay olan ve belirsiz süreli iş sözleşmesiyle çalışan işçinin iş sözleşmesi feshedilirken geçerli bir fesih nedenine dayanılmak zorundadır. Aksi halde yapılan fesih işlemi usulüne uygun yapılsa da geçersiz olacaktır.

GEÇERLİ FESHE NEDEN OLAN DAVRANIŞLAR İLE HAKLI FESİH NEDENLERİNİN AYRIMI

4857 sayılı İş Kanunu geçerli nedenle feshin ve haklı nedenle feshin hangi koşullarda söz konusu olacağını ayrı ayrı düzenlemiştir. Bu bağlamda, İş Kanunu madde 18 geçerli nedenle feshin hangi nedenlere dayandığını, İş Kanunu madde 24 işçinin haklı nedenle fesih sebeplerini ve İş Kanunu madde 25 işverenin haklı nedenle fesih sebeplerini sıralamıştır.

İş Kanunu madde 18’de öngörülen belirsiz süreli iş sözleşmesinin işinin davranışlarından kaynaklanan nedenlerle feshedilmesi durumu, öğretide ve Yargıtay içtihatlarında haklı nedenle fesih sebebini oluşturacak derecede ağır olmaması şeklinde yorumlamaktadır. Kanunda öngörülen haklı fesih nedenleri dışında kalan ve fesih nedeni oluşturacak derecede kusurlu olan davranışlar geçerli fesih nedeni sayılır.

İş Kanunu madde 18’in gerekçesinde işçinin davranışlarından ötürü geçerli feshe neden olacak davranışlara örnek olarak “işverene zarar vermek ya da zararın tekrarı tedirginliğini yaratmak, işyerinde rahatsızlık yaratacak şekilde çalışma arkadaşlarından borç para almak, arkadaşlarını işverene karşı kışkırtmak, işini uyarılara rağmen eksik, kötü veya yetersiz olarak yerine getirmek,

işyerinde iş akışını ve iş ortamını olumsuz etkileyecek bir biçimde diğer kişilerle ilişkilere girmek, işin akışını durduracak şekilde uzun telefon görüşmeleri yapmak, sık sık işe geç gelmek ve işini aksatarak işyerinde dolaşmak, amirleri veya iş arkadaşları ile ciddi geçimsizlik göstermek, sıkça ve gereksiz yere tartışmalara girişmek” durumları sayılmıştır.

İŞ SÖZLEŞMESİNDE GEÇERLİ FESİH NEDENLERİ

İş sözleşmesinin geçerli fesih nedenleri İş Kanunu madde 18’de üç grupta toplanmıştır. Bunlar:

• İşçinin yeterliliği
• İşçinin davranışları
• İşletmenin, işyerinin veya işin gerekleridir.

Aynı maddenin devamında geçerli nedenle fesih oluşturmayan haller de sıralanmıştır. Buna göre geçerli fesih nedeni oluşturmayan haller şunlardır:

• Sendika üyesi olmak
• Çalışma saatleri dışında ya da işveren rıza göstermişse çalışma saatleri içinde sendikal faaliyetlere katılmak
• İşyeri sendika temsilciliği yapmak,
• Irk, renk, cinsiyet, medeni hal, aile yükümlülükleri, hamilelik, doğum, din, siyasi görüş ve benzeri nedenler
• Kadın işçilerin çalıştırılmasının yasak olduğu saatlerde işe gelmemek
• İş Kanunu madde 25/1-b bendi gereği bekleme süresinde işe geçici devamsızlık yapmak
• İşveren aleyhine idari ya da adli makamlara başvurmuş olmak veya bu hususta başlatılan sürece dahil olmak.

Yargıtay uygulamalarıyla her bir fesih nedenin geçerli kabul edilebilmesi için çok sıkı kriterler getirilmiştir. 2018 tarihli bir kararında Yargıtay, “4857 sayılı İş Kanunu’nun 18. maddesi işverene, işçinin davranışlarından ve yeterliliğinden kaynaklanan nedenlerle iş sözleşmesini feshetme yetkisi vermiştir. İşçinin davranışlarından kaynaklanan fesihte takip edilen amaç, işçinin daha önce işlediği iş sözleşmesine aykırı davranışları cezalandırmak veya yaptırıma bağlamak değil; onun sözleşmesel yükümlülükleri ihlale devam etmesi, tekrarlaması olasılığından kaçınmaktır.

İşçinin davranışları nedeniyle iş sözleşmesinin feshedilebilmesi için, işçinin iş sözleşmesine aykırı, sözleşmeyi ihlal eden bir davranışının varlığı gerekir. İşçinin kusurlu davranışı ile sözleşmeye aykırı davranmış ve bunun sonucunda iş ilişkisi olumsuz bir şekilde etkilenmişse işçinin davranışından kaynaklanan geçerli bir fesih söz konusu olur.

Buna karşılık, işçinin kusur ve ihmaline dayanmayan sözleşmeye aykırı davranışlarından dolayı işçiye bir sorumluluk yüklenemeyeceğinden işçinin davranışlarından kaynaklanan geçerli fesih nedeninden de bahsedilemez.” değerlendirmesinde bulunarak işçinin davranışlarından kaynaklanan nedenin iş sözleşmesini ihlal eder nitelikte olması gerektiğini belirtmiştir (Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, E. 2016/34854, K. 2018/2314, T. 12.02.2018).

İŞ SÖZLEŞMESİNİN GEÇERLİ NEDENLE FESİH ŞARTLARI

İş sözleşmesinin geçerli nedenle feshedilebilmesinin şartları şu şekilde özetlenebilir:

• İş yerinde otuzdan fazla işçi çalışıyor olacak
• Sözleşmesi feshedilmek istenen işçinin en az 6 ay kıdemi olacak
• İşçi, belirsiz süreli iş sözleşmesiyle çalışıyor olacak
• Fesih nedeni ancak kanunda öngörülen geçerli fesih nedenlerinden birine dayanıyor olacak.

GEÇERLİ NEDENLE FESİH USULÜ NEDİR? NASIL YAPILIR?

Belirsiz süreli iş sözleşmesinin geçerli nedenle fesih edilebilmesi kanunen belli usule bağlı kılınmıştır. Geçerli bir fesih nedeni olmasına rağmen kanunda öngörülen fesih usulüne uyulmadığı takdirde fesih yine de geçersiz olacaktır. İş sözleşmesinin geçerli nedenle fesih usulü 4857 sayılı İş Kanunu madde 19’da düzenlenmiştir. İşverenin iş sözleşmesini fesih usulü şu şekildedir:

• Fesih bildirimi mutlaka yazılı şekilde yapılmalıdır
• Fesih bildiriminde fesih nedeni açık ve kesin şekilde belirtilmelidir
• İşçinin feshe konu olan davranışı ya da yetersizliğine yönelik işçinin savunması alınmak zorundadır.

Bu usule uyulmadan yapılan fesihlerde, iş sözleşmesini feshetmek için geçerli bir neden olmasına rağmen usule uyulmadığı gerekçesiyle yapılan fesih geçersiz olur.

İş Sözleşmesinin Geçerli Nedenle Fesih Usulüne İlişkin Yargıtay Kararı: 2020 tarihli Yargıtay kararında iş sözleşmesinin geçerli nedenle fesih usulüne dair şu ifadelere yer verilmiştir: “Fesih beyanı, İş Kanunu’nun 19’uncu maddesinde öngörüldüğü şekilde yazılı olarak kaleme alınmakla geçerli fesih için gerekli olan bütün şartlar yerine getirilmiş olmaz. Söz konusu beyanın, bu haliyle, yani yasal geçerlilik şartına uygun aslının da muhataba (işçiye) ulaşması zorunludur. 4857 sayılı İş Kanunu’nun 19’uncu maddesinde öngörülen yazılı şekil şartına uymamak feshi geçersiz kılar.

Yazılı fesih bildiriminde, fesih açık ve kesin sebebinin gösterilmemesi, İş Kanunu’nun 20’nci maddesi anlamında feshin geçersizliği sonucunu doğurur. İşverenin fesih iradesi açık ve kesin olarak ortaya konmalıdır. Kullanılan ifade o kadar açık ve seçik olmalı ki, işçi açısından, iş sözleşmesinin sona erdirildiği açıkça anlaşılır olmalıdır. Fesih bildiriminde, sözleşmeyi sona erdirme iradesi yanında ayrıca, sona erme zamanı da yeteri kadar açık ve yanlış anlaşılmaya sebebiyet vermeyecek şekilde ifade edilmiş olmalıdır. Sadece fesih bildiriminin değil fesih sebeplerinin de yazılı olması ve işverence fesih bildirimi ile gerekçelerini kapsayacak şekilde altının imzalanması gerekir. İşveren, fesih bildiriminde gösterdiği fesih sebebi ile bağlıdır.

İşe iade davasındaki savunmasında ilaveten başka bir sebep ileri süremeyeceği gibi bu sebepten farklı bir sebebe dayanamaz.” (Yargıtay 9. HD. E. 2015/34344, K. 2016/16731, T. 27.09.2020). Karardan da anlaşılacağı üzere Yargıtay fesih usulüne uyulup uyulmadığını katı bir biçimde değerlendirmektedir.

GEÇERLİ NEDENLE FESİHTE SÜRE VAR MIDIR?

İş sözleşmesinin feshinde süre ya da süreli fesih, belirsiz süreli iş sözleşmesinin feshinden önce durumun kanunda öngörülen belirli süreler içinde karşı tarafa bildirilmesidir. Buna ihbar önelleri denir ve ihbar önellerine uyulmaksızın yapılan geçerli nedenle fesihlerde ihbar tazminatı ödenmesi gündeme gelir.

İş sözleşmesinin geçerli nedenle fesih i de belirsiz süreli iş sözleşmelerini kapsadığından burada da İş Kanunu madde 17’de düzenlenen ihbar önellerine uyulması gerekmektedir. İş kanunu madde 17’ye göre ihbar önelleri süresi şu şekildedir:

• 6 aydan az süren iş sözleşmesinin feshinde iki hafta
• 6 aydan 1.5 yıla kadar süren iş sözleşmelerinde dört hafta
• 5 yıldan 3 yıla kadar süren iş sözleşmelerinde altı hafta
• Üç yıldan fazla süren iş sözleşmelerinde sekiz hafta

Önceden iş sözleşmesini fesheden taraf fesih bildiriminde bulunmak zorundadır. Bu sürelere riayet edilmeden yapılan fesih bildirimleri geçerli kabul edilse de buna uymayan taraf karşı tarafa ihbar tazminatı ödemekle yükümlü olacaktır.

İŞÇİ GEÇERLİ NEDENLE FESİH YAPABİLİR Mİ?

İş sözleşmesinin geçerli nedenle feshini hem işveren hem de işçi yapabilir. İşçi geçerli nedenle fesih sebebleri işletmenin, işyerinin ya da işin gerekleri nedenine dayanarak iş sözleşmesini geçerli nedene dayanarak feshetmek isteyebilir. Fakat iş sözleşmesini geçerli nedenle feshedecek işçinin de İş Kanunu madde 17’de öngörülen ihbar sürelerine uyması gerekmektedir.

GEÇERLİ SEBEPLE FESİHTE KIDEM TAZMİNATI HAKKI

Kıdem tazminatı, bir çalışanın işvereniyle olan iş ilişkisini sonlandırması durumunda, belirli bir süre boyunca aynı işyerinde çalışmış olmanın bir ödülü olarak ödenen bir tür tazminat veya hak olarak tanımlanabilir. Bu ödeme, genellikle işçinin işyerinde geçirdiği yıllara dayanarak hesaplanır ve işten ayrılma durumunda kendisine ödenir. Kıdem tazminatı, çalışanın işvereni tarafından işten çıkarılması, emeklilik, isteğe bağlı ayrılma gibi durumlarında gündeme gelebilir. Kıdem tazminatına hak kazanmanın koşulu iş yerinde en az 1 yıl çalışmış olmak ve iş sözleşmesinin kanunda yazan sebeplerle feshedilmiş olmasıdır.

İş sözleşmesinin geçerli nedenle fesihinde de işçi kıdem tazminatına hak kazanma koşullarını sağlıyorsa kıdem tazminatına hak kazanacaktır. Yani işçinin kıdemi en az 1 yılsa ve fesih sebebi İş Kanunu madde 18’de yer alan geçerli fesih nedenlerinden birine dayanıyorsa kıdem tazminatına hak kazanacaktır.

GEÇERLİ SEBEPLE FESİHTE İHBAR TAZMİNATI HAKKI

İhbar tazminatı, bir işverenin, işçisini belirli bir süre öncesinden haber vermeden işten çıkarması durumunda ödenen bir tazminat türüdür. İhbar tazminatı, işçilere beklenmedik bir işten çıkarma durumunda ekonomik bir güvence sağlamak amacıyla kullanılmaktadır. İhbar tazminatının temel amacı, işçilere işten çıkarılma kararının kendilerine önceden bildirilmesi veya belirli bir süre boyunca çalışmaya devam etmeleri için bir maddi güvence sağlamaktır. Bu, işçinin işinden ayrılmasının daha düzenli ve işçi dostu bir süreç olmasına katkıda bulunabilir.

İş Kanunu madde 17’de belirsiz süreli iş sözleşmelerinin feshinde uyulması gereken ihbar süreleri yer almaktadır. Bunlara ihbar önelleri denilmektedir ve amaç, işçiye iş sözleşmesinin feshedileceğini önceden bildirerek yeni iş aramak gibi kanuni haklarını kullanarak mağdur olmasını engellemektir. İhbar önellerine uyulmadan yapılan fesihlerde ihbar süresi miktarında ihbar tazminatı ödenmesi gündeme gelir. İş Kanunu m. 17/3’te düzenlendiğine göre “Bildirim şartına uymayan taraf, bildirim süresine ilişkin ücret tutarında tazminat ödemek zorundadır.”

İhbar tazminatını, sözleşmeyi fesheden taraf işverense ve bildirim şartına uymadıysa işveren işçiye öder. Aynı şekilde sözleşmeyi fesheden taraf işçi ise ve bildirim şartına uymadıysa işçi işverene ihbar tazminatı öder.

İŞ SÖZLEŞMESİNİN GEÇERLİ NEDENLE FESHİNDE İŞE İADE DAVASI AÇILABİLİR Mİ?

İş sözleşmesi feshedilen işçi, eğer fesih bildiriminde fesih nedenin açık ve kesin şekilde yer almadığını iddia ediyorsa ya da yapılan feshin geçerli bir nedene dayanmadığını iddia ediyorsa, işe iade davası açabilir. Ancak işe iade davasının açılması kanunda arabuluculuk dava şartına tabi kılınmıştır.

İş sözleşmesinin geçerli nedenle feshinin geçersiz bir fesih olduğunu iddia eden işçi öncelikle fesih bildiriminin tebliğinden itibaren 1 ay içinde işe iade edilmesi talebiyle arabulucuya başvurmalıdır. Arabuluculuk görüşmeleri olumsuz sonuçlanırsa, arabuluculuk son tutanağının düzenlenme tarihinden itibaren 2 hafta içinde İş Mahkemelerinde esasa ilişkin işe iade davası açar. Bu süreler hak düşürücü sürelerdir.

GEÇERLİ SEBEPLE FESİH SGK ÇIKIŞ KODU

İşten ayrılma kodu, genellikle bir çalışanın işten ayrılmasının nedenini belirten bir koddur. Bu kodlar, işverenlerin ve işletmelerin insan kaynakları yönetim sistemlerinde ve diğer kayıt sistemlerinde kullanılır. Sosyal Güvelik Kurumu işten ayrılma kodları, işten çıkışın sebebini, çalışanın istifa etmesi, emekli olması, işten çıkarılması gibi durumları belirten ve işverenin SGK’ya bildirmekle yükümlü olduğu kısa kodlardır. Belirsiz süreli iş sözleşmesinin işverence haklı nedene dayanmadan feshedilmesi (Geçerli Nedenle Fesih) SGK çıkış kodu 4’tür.

Merve Sara Muğlu