Mobbing Davası Nasıl Açılır?

Mobbing, iş yerinde bir kişiye veya gruba karşı uygulanan sistematik psikolojik şiddet, baskı, yıldırma ve dışlama sürecidir. İşyerinde sürekli dışlanan, yalnızlaştırılan, küçük düşürülen, anlamsız görevler verilen veya istifaya zorlanan bir çalışanın yaşadıklarının hukuken mobbing oluşturduğunu düşünmesi, dava açmak için tek başına yeterli değildir. Bu durumun ayrıca ispatlanması gerekir.

Mobbingden kaynaklı tazminat davasını kazanmak, olayların tarih sırasıyla açıklanmasına, sistematik baskının somut delillerle gösterilmesine ve doğru taleplerle davanın takip edilmesine bağlıdır.

Bu yazıda, mobbing davası nasıl açılır, hangi deliller kullanılabilir, arabuluculuk zorunlu mudur ve hangi tazminatlar istenebilir sorularına odaklanacağız. Kavramın unsurları ve örnekleri için “Mobbing Nedir?” başlıklı yazımızı inceleyebilirsiniz.

Mobbing Davası Açma Şartları Nelerdir?

Her işyeri anlaşmazlığı, sert eleştiri veya tek seferlik haksız davranış mobbing değildir. Bir davranışın mobbing sayılabilmesi için genel olarak:

• İş ilişkisiyle bağlantılı olması,
• Belirli bir çalışanı hedef alması,
• Tekrarlanan ve sistematik bir nitelik taşıması,
• Çalışanı dışlama, yıldırma, itibarsızlaştırma veya işten uzaklaştırma sonucunu doğurmaya elverişli olması,
• Çalışanın kişilik haklarına, mesleki itibarına ya da ruhsal bütünlüğüne zarar vermesi

aranır. Anayasa Mahkemesi kararlarında da psikolojik tacizin sistematik biçimde tekrarlanan davranışlardan oluştuğu vurgulanmaktadır.

Mobbing için kanunda veya yerleşik içtihatta belirli bir süre sürmesi şartı aranmaz. Süre, sıklık ve eylemlerin bütünlüğü her olayda ayrı değerlendirilir. İşverenin yönetim hakkı kapsamında kalan makul talimatlar, objektif performans denetimi veya münferit nezaketsiz davranışlar tek başına mobbing kabul edilmez.

Mobbing Davası Açma Şartları Nelerdir?

Mobbing Davası Açmadan Önce Ne Yapılmalıdır?

Mobbing davası açmadan önce yapmanız gereken şeyleri aşağıda sıraladık:

Olayları Tarih Sırasıyla Kaydetmek

Her olayın tarihini, yerini, kim tarafından gerçekleştirildiğini, varsa tanıkları ve sonrasında yaşanan gelişmeleri not alın. “Bana sürekli baskı mobbing yapıldı” şeklindeki genel ifadeler yerine, toplantıda söylenen söz, verilen görev, görev yeri değişikliği, dışlayıcı yazışma veya haksız tutanak ayrı ayrı belirtilmelidir.

Delilleri Hukuka Uygun Biçimde Saklamak

E-postalar, WhatsApp mesajları, kurum içi yazışmalar, görev değişiklikleri, savunma talepleri, disiplin tutanakları, performans raporları, vardiya çizelgeleri ve şikayet dilekçeleri korunmalıdır. Tanık olabilecek kişilerde mutlaka güvenilir mesai arkadaşlarınızdan seçilmelidir. İleride duruşmaya gelip şahitlik edebilecek kişilerin şahit olarak yazılması çok önemli bir konudur.

Gizlice ses veya görüntü kaydı almak ve bu delilleri kullanmak mobbing davasında mümkündür. Çünkü işçi başkaca ispat imkanı kalmadığı durumlarda bu delilleri kullanmak zorundadır.

Mobbing Davası Açmadan Önce Ne Yapılmalıdır?

İşverene Yazılı Bildirim Yapmak

Mobbing yönetici veya başka bir çalışan tarafından uygulanıyorsa durum insan kaynaklarına, üst yönetime, etik kuruluna ya da işverene yazılı olarak bildirilmelidir. Bildirimde somut olaylar açıklanmalı ve gerekli önlemlerin alınması istenmelidir. İşverenin bu durumu engellemek için işlem yapmaması ve kayıtsız kalması, işçi tarafından haklı fesih için delil olarak kullanılabilir.

Sağlık Desteği ve Kayıtlarını İhmal Etmemek

Psikolojik baskı uykusuzluk, kaygı, depresyon veya başka bir sağlık sorununa yol açmışsa sağlık kuruluşuna başvurulabilir. Muayene kayıtları, reçeteler, istirahat raporları ve uzman değerlendirmeleri mobbing ile oluşan zarar arasındaki bağlantının incelenmesinde önem taşır.

Mobbing İçin Nereye Başvurulur?

Mobbing nedeniyle işten ayrılacak işçi, iş akdini bu sebeple feshederken gerekçelerini yazılı olarak bildirecekse her noktaya değinmelidir. Dilekçede yazan hususlarla kendini mahkemede bağlayacağını unutmamalıdır. Yazılı bildirim yaparak iş akdini fesih etmek mobbing davasında zorunlu değildir. Eylemli yani bildirimsiz fesih yaparak da mobbing davası açılabilir. Burada zorunlu olan arabuluculuk başvurusudur.

Çalışan, işyeri içindeki başvuru yollarının yanında ALO 170 üzerinden bilgi ve destek alabilir. 2025/3 sayılı Cumhurbaşkanlığı Genelgesi, işyerlerinde psikolojik taciz iddialarının etkili ve süratli biçimde araştırılmasını ve ALO 170 hattındaki psikologlar aracılığıyla desteğin sürdürülmesini öngörmektedir.

Olayın özelliğine göre Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığına, ayrımcılık yasağıyla bağlantılı durumlarda Türkiye İnsan Hakları ve Eşitlik Kurumuna, kamu görevlileri bakımından ise kurum içi mercilere ve Kamu Denetçiliği Kurumuna başvuru gündeme gelebilir. Bu başvurular, tazminat davasının yerine geçmez ve dava sürelerini kendiliğinden durdurmaz.

Mobbing başlı başına Türk Ceza Kanunu’nda bağımsız bir suç olarak düzenlenmemiştir. Ancak davranışlar hakaret, tehdit, cinsel taciz, ısrarlı takip, özel hayatın gizliliğini ihlal veya başka bir suçu oluşturuyorsa savcılığa şikayet edilebilir.

Mobbing İçin Nereye Başvurulur?

Mobbing Davasında Arabuluculuk Zorunlu mudur?

Özel sektör işçisinin iş ilişkisinden kaynaklanan alacak ve tazminat taleplerinde, dava açmadan önce zorunlu arabuluculuğa başvurulması gerekir. 7036 sayılı İş Mahkemeleri Kanunu’nun 3. maddesi uyarınca arabuluculuk dava şartıdır. Başvuru, adliyedeki arabuluculuk bürosuna şahsen yapılabileceği gibi hak kaybı yaşanmaması adına iş hukukunda deneyimli bir avukat tarafından da süreç takibi ve başvurusu yapılabilir.

Arabuluculuk süreci, başvurudan itibaren üç hafta içinde sonuçlanır, zorunlu hallerde bu süre bir hafta uzatılabilir.

Arabuluculuk sürecinde tazminat konusunda anlaşma sağlanamazsa son tutanak düzenlenir. Dava dilekçesinde arabuluculuk son tutanağına ilişkin bilgilere yer verilmeli ve tutanağın bir örneği eklenmelidir. Arabulucuya başvurulmadan doğrudan açılan dava, dava şartı yokluğu nedeniyle usulden reddedilir.

Mobbing Davası Hangi Mahkemede Açılır?

Özel sektör çalışanının işverene karşı iş ilişkisinden doğan mobbing, maddi-manevi tazminat ve işçilik alacağı taleplerinde görevli mahkeme kural olarak İş Mahkemesidir. Dava, davalı işverenin yerleşim yeri veya işin yapıldığı yer mahkemesinde açılabilir.

Kamu görevlilerinin maruz kaldığı mobbing iddialarında usul farklıdır, bu süreç idari başvuru ve İdare Mahkemesi yolunu kapsar. Kamu personeline uygulanan mobbing şikayet sürecine dair ayrıntılı bilgiye Mobbing Nedir? Şartları ve Cezası yazımızdan ulaşabilirsiniz.

Mobbing Davası Dilekçesinde Neler Bulunmalıdır?

Dilekçede şu bilgilere açıkça yer verilmelidir:

1. Mobbing uyguladığı ileri sürülen kişiler ve görevleri,
2. Her eylemin tarihi, yeri, sıklığı ve gerçekleşme şekli,
3. İşverene yapılan bildirimler ve verilen cevaplar,
4. Eylemlerin çalışma hayatına ve sağlığa etkileri,
5. Hukuki talepler ve her talebe ilişkin tutar veya açıklama,
6. Tanıklar ile yazılı, dijital ve tıbbi deliller,
7. Arabuluculuk son tutanağı.

Birbirinden kopuk olaylar, aralarındaki bağlantı açıklanarak bütün olarak sunulmalıdır. Dava dilekçesinde yalnızca hukuki nitelendirme yapılması değil, mobbing sürecini oluşturan maddi vakıaların somutlaştırılması gerekir.

Mobbing Davası Dilekçesinde Neler Bulunmalıdır?

Mobbing Dava Dilekçesi Örneği

Mobbing Nasıl İspatlanır?

Mobbing çoğu zaman kapalı bir işyeri ortamında gerçekleştiği için tek bir kesin delille ispatlanması zordur. Yargıtay uygulamasında şüpheden uzak, ceza yargılamasındaki gibi mutlak ispat aranmadığı, yaklaşık ispata elverişli somut olguların bir bütün olarak değerlendirileceği kabul edilmektedir. Ancak bu yaklaşım, delilsiz ve soyut iddiaların yeterli olduğu anlamına gelmez.

Öne çıkan deliller şunlardır:

• E-posta, mesaj ve kurum içi yazışmalar,
• Tanık anlatımları,
• Sağlık raporları ve tedavi kayıtları,
• Haksız tutanaklar ve disiplin belgeleri,
• Görev tanımı, görev yeri veya çalışma koşulu değişiklikleri,
• Performans değerlendirmeleri ve emsal çalışan kayıtları,
• Kamera kayıtları, bilirkişi incelemesi ve diğer yasal deliller.

Tanıkların olayları bizzat görmüş olması, anlatımların tarih ve içerik bakımından tutarlı bulunması önemlidir. Duyuma dayalı beyanlar tek başına yeterli olmayabilir.

Mobbing Nasıl İspatlanır?

Mobbing Nedeniyle Hangi Haklar Talep Edilebilir?

Somut olayın özelliklerine göre çalışan:

• Kişilik hakkı ihlali nedeniyle manevi tazminat,
• Belgelenebilen maddi zararlar için maddi tazminat,
• Ayrımcılık varsa ayrımcılık tazminatı ve yoksun bırakılan haklar,
• İş sözleşmesini haklı nedenle feshetmiş ve koşulları oluşmuşsa kıdem tazminatı,
• Ödenmeyen ücret, fazla çalışma ve diğer işçilik alacakları,
• Kişilik hakkına saldırının durdurulması veya hukuka aykırılığın tespiti

talep edebilir. Türk Borçlar Kanunu’nun 417. maddesi, işverene işçinin kişiliğini koruma ve psikolojik tacizi önlemek için gerekli tedbirleri alma yükümlülüğü yükler.

Mobbing iddiasıyla istifa etmeden önce dikkatli olunmalıdır. Sıradan bir istifa kıdem tazminatı kaybına yol açabilir. Haklı fesih bildirimi yazılı yapılmalı, olaylar ve hukuki nedenler açıkça belirtilmelidir. Ayrıca İş Kanunu’nun 26. maddesindeki altı iş günlük hak düşürücü süre tartışması nedeniyle fesih zamanı somut olaya göre değerlendirilmelidir.

Mobbing Davasında Zamanaşımı Süresi Ne Kadardır?

Mobbing nedeniyle ileri sürülebilecek taleplerin zamanaşımı tek değildir. Kıdem tazminatı ve bazı işçilik alacakları, sözleşmeye aykırılık veya haksız fiile dayalı maddi-manevi tazminat ile ceza şikayeti farklı sürelere tabi olabilir.

Başvurulan idari yol da bu süreleri her zaman durdurmaz. Bu nedenle “mobbing davalarında her durumda şu kadar yıl vardır” şeklindeki genellemeler doğru değildir, son eylem, fesih tarihi ve talebin hukuki dayanağı ayrı ayrı incelenmelidir.

Mobbing Varlığına İlişkin Emsal Yüksek Mahkeme Kararları

Yargıtay 22. Hukuk Dairesi 2013/693 E., 2013/30811 K., 27.12.2013 T. kararı:

“…Davalı işyeri çalışanlarından Ş. Ç. Ü.’nün davacıya sinirli tavırlar gösterip elinde bulunan kâğıtları ve zarfı davacının masasına ve üzerine fırlattığı, bir süre sonra söz konusu belgeleri geri alıp sinirli tavırlar sergiledikten sonra tekrar masaya fırlattığı, davacının yere düşen belgeleri topladığı, davacının bireysel pazarlama yetkilisi olarak çalıştığı sırada cari hesaplar yetkilisi olan G. B. Ç.’in davacının yerine görevlendirildiği, davacının bu görev değişikliği nedeniyle mağdur olduğu düşüncesine kapıldığı ve hastalandığı, davacının bankacılık işlemleri konusunda kurallara uygun hareket etmek istediği, bu nedenle amirleri ile sorunlar yaşadığı, uyarı, itham ve kırıcı üsluplarla baskılara maruz kaldığı, banka müdürü tarafından sorun çıkaran, uyumsuz, sevilmeyen ve kavgacı biri olarak suçlandığı, süreç içinde davacıya yönelik bu ve benzeri olumsuz davranışların tekrarlandığı, bir başka personelin yapması gereken işlerin sık sık davacıya verildiği, banka müdürü tarafından cumartesi günleri mesai yaptırıldığı, işyerinde düzenli bir çalışma şeklinin olmadığı, davacıyla aynı pozisyonda olan diğer çalışanlara anahtar ve şifreler verildiği halde davacıya verilmediği, davacının stresli çalışma ortamında bulunmanın da etkisiyle sindirim sistemi rahatsızlığı çektiği, banka şubesinin yapılan iç denetimde düşük performans gösterdiğinin belirlendiği, davacının işyeri içindeki diğer çalışanlardan soyutlandığı, son dört ay içinde yirmişer günlük sağlık raporları aldığı, son bir yıl içinde peş peşe disiplin soruşturmaları geçirerek kendisinden savunmalar istendiği, şube içi elektronik posta ile yapılan yazışmalarda “densiz” denilmek suretiyle hakarete maruz kaldığı, yapılan yazışmalarda nezaket sınırlarının aşıldığı, davacının yaşamış olduğu olumsuzlukları işyerindeki amirine ilettiği halde sorunlara çözüm getirilmediği ve kendisinde kusur bulunduğu, yaşanılan olumsuzluklar sonunda anksiyete bozukluğu çektiği ve sağlık sorunlarıyla uğraştığı, bir yıllık maaş artışının yalnızca 1,96 olarak öngörüldüğü; davacının işyerinde yaşadıklarını “Olaylar” başlığı altında kaleme aldığı, söz konusu yazıda tutarlılık, samimiyet ve iddia edilen hususlarla bir bütünlük görüldüğü, bu hususların mobbing teşkil ettiği tüm dosya içeriğinden anlaşılmaktadır.

Mobbingin varlığı için kişilik haklarının ağır şekilde ihlaline gerek olmadığı, kişilik haklarına yönelik haksızlığın yeterli olduğu, ayrıca mobbing iddialarında şüpheden uzak kesin deliller aranmayacağı; davacı işçinin, kendisine işyerinde mobbing uygulandığına dair kuşku uyandıracak olguların ileri sürmesinin yeterli olduğu, işyerinde mobbing gerçekleşmediğini ispat külfetinin davalıya düştüğü;”

Yargıtay bu davada, yerel mahkemenin mobbing iddiasını reddeden kararını bozarak mobbingin varlığını kabul etmiştir.

Yargıtay 9. Hukuk Dairesi 2016/12989 E., 2020/2304 K., 17.02.2020 T. kararı:

“…Çağdaş iş hukuku bir taraftan uluslararası sözleşmeler, diğer taraftan Avrupa normları işçinin huzur içerisinde işini görmesi, emeğinin karşılığını alması ve çalışma ilişkisinin karşılıklı güvene dayanan tam bir uyum içerisinde olmasını amaçlamıştır.

İşyerinde psikolojik taciz (mobbing) çağdaş hukukun son zamanlarda mahkeme kararlarında ve öğretide dile getirdiği bir hukuki kurumdur. Örneğin Alman Federal İş Mahkemesi bir kararında işçilerin birbirine sistematik olarak düşmanlık beslemesi, kasten güçlük çıkarması, eziyet etmesi veya bu eylemlerin işçinin başta işveren olmak üzere amirleri tarafından gerçekleştirilmesi olarak tanımlanmıştır. (BAG, 15.01.1997, NZA. 1997) Görüleceği üzere işçi bir taraftan diğer işçiye, diğer taraftan işverene karşı korunmaktadır. İşçinin anlattığı mobbing teşkil eden olayların tutarlık teşkil etmesi, kuvvetli bir emarenin bulunması gerekmektedir. Kişilik hakları ve sağlığın ağır saldırıya uğraması mobbingin varlığının tartışmasız kabulünü doğurur.

İspat kurallarının zorlanan sınırları usul hukukunda yeni arayışlara yol açmıştır. Emare işte bu anlayışın bir sonucudur. Olayların tipik akışı, tecrübe kuralları göz önüne alındığında verilecek sonuçla ispat gerçekleşir. Başka bir anlatımla bu ilk görünüş ispatıdır.“

Bu kararda daire, yaklaşık ispat ve emare kavramlarını genel ilke olarak açıklamıştır. Ancak somut olayda sürekli ve sistematik bir baskı tespit edilmediği için mobbingi kabul eden yerel mahkeme kararı bozulmuş, tazminat talebinin reddi gerektiğine hükmedilmiştir.

Bu iki karar birlikte değerlendirildiğinde, mobbing iddialarında kesin delil değil yaklaşık ispat arandığı görülür. Ancak bu ilke her davada otomatik olarak mobbing lehine sonuçlanmaz. Sistematiklik ve süreklilik unsurlarının somut olayda gerçekten var olup olmadığı, mahkemece dosya kapsamına göre ayrıca değerlendirilir.

Mobbing Davası İle İlgili Sorular

Mobbing davası sürecine dair merak edilen soruları aşağıda yanıtladık.

Av. Haşim Elmas

Kırıkkale Üniversitesi Hukuk Fakültesi mezunudur. İstanbul Sabahattin Zaim Üniversitesi’nde Özel Hukuk Tezli Yüksek Lisans eğitimine devam etmektedir. Arabuluculuk, Uzlaştırmacılık ve Ceza alanlarında uzmanlık sertifikalarına sahiptir. Başta İş, T...

Tüm yazıları