Sağlık Sebebiyle Fesih ve Şartları

Sağlık sebebiyle fesih, işçi ve işveren arasında düzenlenen iş sözleşmesi uyarınca, sözleşmenin konusu olan işin niteliği nedeniyle sağlığa ilişkin mücbir bir sebebin ortaya çıkmasıyla sözleşmenin feshedilmesini ifade eder. Sağlık sebebiyle işten ayrılan işçi kıdem tazminatını ve diğer işçilik alacaklarını alarak işten ayrılabilir. Ancak yasal prosedürü ve şartları sağlaması gerekir.

İşçinin sağlık sebebiyle iş sözleşmesini haklı nedenle feshedebilmesi için sağlık sorunu ile yaptığı iş arasında hukuken kabul edilebilir bir bağlantı bulunmalıdır. İşin niteliğinden kaynaklanan bir sebebin işçinin sağlığı veya yaşamı bakımından tehlike oluşturması halinde işçi, 4857 sayılı İş Kanunu’nun 24/I maddesine dayanarak iş sözleşmesini derhal sona erdirebilir.

Sağlık nedeniyle yapılan feshin haklı olup olmadığının belirlenmesinde yalnızca işçinin hastalığına bakılmaz. İşyerinin faaliyet alanı, işçinin fiilen yaptığı görev, çalışma koşulları, yaşı, kıdemi ve sağlık durumu birlikte değerlendirilir. Yapılan işin işçinin sağlığı veya yaşamı açısından tehlike oluşturup oluşturmadığı açık ve somut biçimde ortaya konulmalıdır.

Sağlık sebebinin ispatında tam teşekküllü devlet hastanesi, üniversite hastanesi veya itiraz durumlarda Adli Tıp Kurumundan alınacak sağlık kurulu raporu önem taşır. Tek hekim tarafından hazırlanan rapor özellikle yargılama aşamasında sağlık sebebiyle haklı feshi kanıtlamak bakımından tek başına yeterli değildir. O sebeble sağlık sebebiyle fesih yaparken heyet raporu alınması gerekir.

Sağlık nedeniyle haklı fesih hakkı hem belirli süreli hem de belirsiz süreli iş sözleşmelerinde kullanılabilir. İşçi, belirsiz süreli sözleşmelerde ihbar süresini beklemeden; belirli süreli sözleşmelerde ise sözleşmenin sona erme tarihinden önce iş ilişkisini sonlandırabilir.

Sağlık nedeniyle yapılan fesihlerde gerekli şartları taşıyan işçi kıdem tazminatına hak kazanır. Ancak sözleşmeyi derhal sona erdiren taraf işçi olduğu için işçi ihbar tazminatı alamaz.

Heyet raporunun, çalışamaz raporunun ve ağır iş yapamaz raporunun tazminata etkisi, kıdem ile ihbar tazminatının şartları, işsizlik maaşı ve SGK çıkış kodu aşağıda ayrı ayrı ele alınıyor.

Sağlık Sebebiyle Fesih Nedir?

Sağlık sebebiyle fesih, işçinin, iş ilişkisinin sürdürülmesini imkansız ya da tehlikeli hale getiren bir sağlık sorunu nedeniyle iş sözleşmesini tek taraflı irade beyanıyla ve ileriye dönük olarak sona erdirmesidir.

Sağlık sebebiyle fesih türü iki yönlüdür: işçi kendi sağlığını, işverenin sağlığını veya işyerindeki başka bir çalışanın sağlığını gerekçe gösterebilir, işveren de işçinin sağlık durumunu işçi talep ederse gerekçe gösterebilir. Her iki durumda da fesih, bildirim süresi beklenmeden derhal yapılabilen haklı nedenle fesih kapsamındadır. Bu yönüyle normal, yani süreli fesihten ayrılır, çünkü taraflardan biri karşı tarafın onayını veya ihbar süresinin dolmasını beklemek zorunda değildir.

İş Kanunu’nda Sağlık Sebebiyle Fesih Hakkı

İş Kanunu’nda sağlık sebebiyle fesih hakkı, daha önce de değindiğimiz üzere, 24 ve 25. maddelerde ele alınmaktadır. Madde 24 kapsamında işçinin derhal fesih hakkından tasarrufta bulunabilmesi için gereken sağlık sebepleri şu şekilde ifade edilmiştir:

a) İş sözleşmesinin konusu olan işin yapılması işin niteliğinden doğan bir sebeple işçinin sağlığı veya yaşayışı için tehlikeli olursa.
b) İşçinin sürekli olarak yakından ve doğrudan buluşup görüştüğü işveren yahut başka bir işçi bulaşıcı veya işçinin işi ile bağdaşmayan bir hastalığa tutulursa…

İşçinin haklı nedenle fesih hakkını kullanabilmesi için üç temel şart gereklidir: bulaşıcı veya işle bağdaşmayan hastalık, doğrudan temas ve ciddi bir tehlike arz eden durum.

Madde 25 kapsamında işverenin derhal fesih hakkından tasarrufta bulunabilmesi için gereken sağlık sebepleri şu şekilde ifade edilmiştir: ^[1]

a) İşçinin kendi kastından veya derli toplu olmayan yaşayışından yahut içkiye düşkünlüğünden doğacak bir hastalığa yakalanması veya engelli hâle gelmesi durumunda, bu sebeple doğacak devamsızlığın ardı ardına üç iş günü veya bir ayda beş iş gününden fazla sürmesi.
b) İşçinin tutulduğu hastalığın tedavi edilemeyecek nitelikte olduğu ve işyerinde çalışmasında sakınca bulunduğunun Sağlık Kurulunca saptanması durumu.

İlgili maddenin a ve b bentleri kapsamında bazı hallerden bahsedilmektedir. Dolayısıyla işçinin maddede sayılan haller nedeniyle hastalanması, işçinin derli toplu olmayan yaşamı nedeniyle hastalığa yakalanması veya işçinin kendi kastı sonucu engelli hale gelmesi olarak ifade edilebilir.

Sağlık Sebebiyle Fesihin Hukuki Kapsamı Nedir?

Sağlık sebebiyle fesih sürecinin iki ayağı bulunmaktadır. Bunlar işçi açısından ve işveren açısından sağlık sebebiyle fesih imkanlarıdır. İş Kanunu’nun 24. maddesi, işçiye sağlık nedeniyle iş sözleşmesini haklı neden ile derhal fesih hakkı tanırken, 25. maddesi, işverene işçinin sağlık durumu nedeniyle iş sözleşmesini haklı neden ile derhal fesih hakkı tanımaktadır. ^[2]

Kanun koyucu gerek işçi gerekse işverenin hakkına ilişkin ilgili maddelerde bu hakların kapsamını şu şekilde ifade eder:

“Süresi belirli olsun veya olmasın işçi/işveren, aşağıda yazılı hallerde iş sözleşmesini sürenin bitiminden önce veya bildirim süresini beklemeksizin feshedebilir…”

İş Sözleşmesinin Sağlık Sebebiyle Feshi

Sağlık Nedeniyle Fesih Hakkının Kullanılma Süresi

Sağlık sebeplerine dayanan fesihlerde, ahlak ve iyi niyet kurallarına aykırı davranışlar bakımından uygulanan altı iş günlük hak düşürücü süre geçerli değildir. Sağlık sorunu ve bu sorunun meydana getirdiği tehlike devam ettiği sürece işçinin haklı fesih hakkı da kural olarak devam eder.

İşçinin geçim sıkıntısı veya başka bir zorunluluk nedeniyle sağlık problemi ortaya çıktıktan sonra bir süre daha çalışmaya devam etmesi, tek başına sağlık sebebini kabul ettiği ya da haklı fesih hakkından vazgeçtiği anlamına gelmez.

Sağlık Nedeniyle Fesihte Uyulması Gereken Usul

Sağlık sebebiyle haklı fesih şartlarının oluşması halinde işçi, işverene ihbar süresi tanımadan iş sözleşmesini derhal sona erdirebilir. Sağlık bakımından işçiye haklı fesih hakkı veren iki temel durum bulunmaktadır.

Yapılan İşin İşçinin Sağlığı veya Yaşamı İçin Tehlikeli Olması

İş sözleşmesinin konusu olan işin yapılması, işin kendi niteliğinden kaynaklanan bir sebeple işçinin sağlığı veya yaşamı açısından tehlike oluşturuyorsa işçi sözleşmesini haklı nedenle feshedebilir.

İşçinin fesih işleminden önce sağlık durumunu ve yaptığı işin kendisi açısından meydana getirdiği tehlikeyi gösteren bir rapor alması ispat bakımından önemlidir. Özellikle sağlık kurulu tarafından hazırlanan heyet raporu, fesih nedeninin kanıtlanmasını kolaylaştırır.

İşçinin fesih öncesinde sağlık kurulu raporu almamış olması, sağlık sebebinin yargılama sırasında hiçbir şekilde araştırılamayacağı anlamına gelmez. Böyle bir durumda mahkeme, işçinin fesih tarihinde sağlık sebebine sahip olup olmadığının belirlenmesi amacıyla işçiyi yetkili bir sağlık kuruluşuna sevk edebilir. Ancak sağlık nedeninin fesih tarihinde mevcut olduğunu ve haklı fesih şartlarını oluşturduğunu ispatlama yükümlülüğü işçiye aittir.

İşverenin veya Başka Bir İşçinin Hastalığa Yakalanması

İşçinin sürekli, yakın ve doğrudan iletişim kurduğu işverenin veya başka bir çalışanın bulaşıcı ya da işçinin yaptığı işle bağdaşmayan bir hastalığa yakalanması da sağlık nedeniyle haklı fesih sebebi oluşturabilir.

Bu durumda hastalığın varlığı, bulaşıcılık niteliği, işçiyle temasın sürekliliği ve hastalığın yapılan işle bağdaşmaması birlikte değerlendirilmelidir. Şartların oluşması halinde işçi, ihbar süresini beklemeden iş sözleşmesini sona erdirebilir.

Sağlık Nedeniyle Fesih Bildirimi Nasıl Yapılmalıdır?

İşçi tarafından hazırlanacak fesih bildiriminde, iş sözleşmesinin sağlık sebepleri nedeniyle sona erdirildiği açıkça belirtilmelidir. Fesih gerekçesi mümkün olduğunca somutlaştırılmalı ve varsa sağlık raporunun tarih ve bilgilerine yer verilmelidir.

İş Kanunu 20 Temmuz 2025’ten beri feshe yol açan bildirimlerin her halde yazılı yapılmasını arar. Bununla birlikte feshin hangi sebeple ve ne zaman gerçekleştirildiğinin kanıtlanabilmesi için yazılı bildirim yapılması büyük önem taşır.

Fesihten sonra işveren, SGK’ya vereceği işten ayrılış bildirgesinde doğru çıkış kodunu seçmek zorundadır. İşçinin sağlık sebebiyle yaptığı fesih 24 numaralı kod, işverenin işçinin sağlık durumuna dayanarak yaptığı fesih ise 28 numaralı kod ile bildirilir. Kod yanlış girildiğinde işçi işsizlik ödeneğinden yararlanamayabilir, bu halde işverenden kodun düzeltilmesi istenir.

Durum Bildirir Raporu Nedir?

Durum bildirir raporu, sağlık kurulunun işçinin çalışma durumunu belirttiği resmi rapordur. Çalışamaz, ağır iş yapamaz ve ayakta çalışamaz raporları da bu üst kategoriye girer. Rapor, işçinin hangi işlerde çalışabileceğini veya çalışamayacağını gösterir.

Durum Bildirir Raporu ile Heyet Raporu Arasındaki Fark Nedir?

Durum bildirir raporu, tek hekim tarafından düzenlenir. Heyet raporu ise sağlık kurulunun birden fazla uzman doktor onayıyla verdiği rapordur. Kıdem tazminatı davalarında heyet raporu genellikle daha güçlü bir delil olarak değerlendirilir. Tek hekim raporu itiraz halinde yeniden değerlendirmeye açıktır.

İş Kanunu’nda Sağlık Sebebiyle Fesih

Sağlık Sebebiyle Fesih Şartları Nelerdir?

İşçi açısından derhal fesih hakkı doğuran İş Kanunu’nun 24. maddesinin a ve b bentlerine ilişkin gerekçelendirme şu şekilde yapılabilir: ^[3]

İşyerinde, işveren veya diğer işçilerin bulaşıcı veya işin doğasıyla bağdaşmayan bir hastalığa yakalanmış olmaları gerekmektedir. Hastalığın ciddi bir bulaşma riski taşıması gerekmektedir. Nezle ve soğuk algınlığı gibi görece hafif hastalıklar bu kapsama girmemektedir.

Ayrıca işçinin hastalığa yakalanmış kişiyle doğrudan teması söz konusu olmalıdır. Eğer işveren, bulaşıcı hastalığı taşıyan kişiyi gerekli önlemleri almak suretiyle bu müddet içerisinde işten uzaklaştırmışsa, işçi için fesih hakkından bahsedilemeyecektir.

İşveren açısından derhal fesih hakkı doğuran İş Kanunu’nun 25. maddesinin a ve b bentlerine ilişkin gerekçelendirme şu şekilde yapılabilir: ^[4]

İşçinin kendi kusuruyla hastalanması veya engelli hale gelmesi durumunda işverene fesih hakkı tanır ve bu durumda devamsızlık süresi daha kısadır. Örneğin, işçinin intihar teşebbüsü sonucu engelli hale gelmesi bu kapsamda değerlendirilir. Ancak, işverenin de kusurlu olduğu iş kazaları ve meslek hastalıkları bu madde kapsamında fesih nedeni olarak kullanılamaz.

Öte yandan, işçinin kusuru olmasa bile hastalanması veya engelli hale gelmesi durumunda işverene fesih hakkı tanınır. Bu durumda, işveren kusurlu olsa bile belirli süreyi bekledikten sonra fesih yapabilir.

Sağlık Sebebiyle Derhal Fesih Hakları

Sağlık Sebebiyle Fesihte Doktor Raporunun Önemi

Sağlık sebebiyle fesihte doktor raporu, işçinin iş akdini haklı nedenle feshedebilmesi için lazım bir delildir. İş Kanunu’nun 24. maddesine göre, işçi sağlık sorunları nedeniyle iş ilişkisini sürdüremeyecek durumda olduğunda sözleşmesini feshetme hakkına sahiptir. ^[5] Bu durumda işçi, sağlık sorunlarının iş nedeniyle ağırlaştığını veya çalışma koşullarının sağlığını tehdit ettiğini doktor raporuyla kanıtlamalıdır.

Doktor raporu, işçinin iddiasını destekleyen ve fesih hakkını kullanabilmesi için somut bir belge niteliği taşır. Çünkü işçi, bu iddiasını ispatla yükümlüdür. Bu raporun güvenilir ve geçerli olması için işçinin devlet hastanesi veya iş yeri sağlık birimi gibi yetkili bir kurumdan rapor alması gerekir.

Rapor, işçinin fesihten doğan haklarını talep etmesinde, özellikle kıdem tazminatı gibi alacaklarının ödenmesi açısından da önemli bir dayanak ihtiva eder.

Çalışamaz Raporu ve Tazminata Etkisi

Çalışamaz raporu, işçinin sağlık durumu özelinde değerlendirme sunan bir rapordur. İşçinin sağlık durumunun sözleşme konusu işi yapmaya elverişli olmadığı ve belirli ya da belirsiz bir süre boyunca çalışamama durumunun süreceğini belirten bir sağlık raporudur.

İşçinin çalışamayacağı sürenin saptanmasında çalışamaz raporu önemli bir delil ihtiva eder. Dolayısıyla bu rapor, İş Kanunu uyarınca, işverene iş sözleşmesini sağlık sebebiyle fesih etme imkanı tanır.

Bu tarz bir fesih kapsamında iki tür tazminat gündeme gelir. Bunlar kıdem tazminatı ve ihbar tazminatıdır. İlerleyen başlıklarda bu tazminat türlerine ilişkin detaylı bilgi verilecektir. Çalışamaz raporunun tazminata etkisi işçinin kusuruna bağlı olarak değerlendirilir. Dolayısıyla bu konuyu iki şekilde ele almak mümkün:

Sağlık Sebebiyle Fesihte İşçinin Kusurlu Olmadığı Durum

İşçinin çalışamaz hale gelmesinde kendi kastı veya ağır ihmali bulunmadığı takdirde işveren, sağlık sebepleriyle iş sözleşmesini feshedebilir. Sağlık sebebiyle fesih durumunda işçi kıdem tazminatına hak kazanır.

İhbar tazminatı, iş sözleşmesini sona erdiren tarafın diğer tarafa ödemekle yükümlü olduğu bir tazminat olduğundan, sağlık sebebiyle fesih işlemi gerçekleştiren taraf, haklı nedenle dahi fesih yapsa ihbar tazminatı talep edemez. Dolayısıyla işveren işçiye ihbar tazminatı ödemekle yükümlü değildir.

Sağlık Sebebiyle Fesihte İşçinin Kusurlu Olduğu Durum

İşçinin kendi kastı veya ağır ihmali bulunduğunda, yani işçinin kusuruyla çalışamaz hale gelmesi arasında bir illiyet bağı bulunduğu takdirde, işçi kıdem tazminatına hak kazanamaz. Ayrıca işveren işçiye ihbar tazminatı ödemekle yükümlü değildir.

Çalışamaz Raporuyla Sağlık Sebebiyle Fesih

Ağır İş Yapamaz Raporu ve Tazminata Etkisi

Ağır iş yapamaz raporu kapsamında süre, belirleyici noktadır. Bu süre, sağlık durumu değerlendirilen işçinin bu ağır işlerde çalışmasına engel olup olmadığını, varsa bu durumun sürekli olarak mı yoksa belirli bir süre için mi problem teşkil edeceğine ilişkin bir değerlendirmedir. Bu rapor, genellikle hastanelerde uzman doktorlar tarafından düzenlenir ve kişinin fiziksel veya ruhsal durumunun ağır iş yükünü kaldıracak düzeyde olmadığını ifade eder.

İşveren Açısından Ağır İş Göremez Raporu

Eğer bir işçi, ağır iş yapamaz raporu aldıysa, bu durum işverenin iş sözleşmesini feshetmesi için haklı bir sebep oluşturabilir. İşveren, işçinin sağlık durumunun işyerindeki görevine uygun olmadığını belirterek sözleşmeyi feshedebilir.

İşçi Açısından Ağır İş Göremez Raporu

Ağır iş yapamaz raporu alan işçi açısından da iki tür tazminat hakkı gündeme gelebilir. Bunlar kıdem tazminatı ve ihbar tazminatıdır.

Kıdem Tazminatı

İşverenin kanun uyarınca kendine tanınmış hakkından tasarruf etmesi durumunda işçi, sağlık sebepleriyle işten çıkarılmak suretiyle kıdem tazminatı alma hakkına sahip olur. Ancak, bu durumda işçinin iş akdinin feshedilmesi, raporun işverene sunulmasından sonra gerçekleşiyorsa ve işveren, işçiyi rapor süresince işten çıkarmak zorunda kalıyorsa, işçi kıdem tazminatına hak kazanır. Eğer işveren, ağır iş yapamaz raporu olmaksızın işçiyi işten çıkarırsa, işçi yine kıdem tazminatına hak kazanabilir.

İhbar Tazminatı

İhbar tazminatını, bildirim süresine uymadan fesheden taraf karşı tarafa öder. Ağır iş yapamaz raporuna dayanarak derhal fesih hakkını kullanan işçi sözleşmeyi kendisi sona erdirdiği için ihbar tazminatı isteyemez, kıdem tazminatı hakkı ise saklıdır. İşveren bildirimli fesih yapıp öneli kullandırmazsa ihbar tazminatını işçiye öder.^[6]

Ağır İş Yapamaz Raporuyla Sağlık Sebebiyle Fesih

Ayakta Çalışamaz Raporu ve Tazminata Etkisi

Bu rapor, bir işçinin sağlık durumu nedeniyle ayakta durarak çalışmasının sakıncalı olduğunu belirten bir rapor ihtiva eder. Raporda, işçinin bu tür bir görevi yerine getiremeyeceği ve sağlık durumunun çalışma koşullarına uygun olmadığına dair bir doktor raporu sunulmuş olur.

Bu rapor genellikle kas-iskelet sistemi rahatsızlıkları, dolaşım sistemi sorunları veya uzun süre ayakta durmanın işçinin sağlığını olumsuz etkileyeceği durumlarda düzenlenir. İşveren, bu rapora göre işçinin ilgili pozisyonunu yeniden değerlendirmek ve işçinin sağlık durumuna uygun yeni bir pozisyon tahsis etmek durumundadır.

Aksi takdirde işçi ve işverenin iş sözleşmesini sağlık sebebiyle fesih hakkı gündeme gelecektir. Dolayısıyla işçi açısından bazı tazminat hakları söz konusu olacaktır:

Kıdem Tazminatı

Ayakta çalışamaz raporu ile işten ayrılma durumunda işçi kıdem tazminatına hak kazanır. İşçi sağlık durumundan dolayı işten çıkarıldığından, bu fesih sağlık sebeplerine dayalı haklı nedenle fesih olarak kabul edilir ve kıdem tazminatı ödemesi yapılır.

Aynı şekilde, işçi rapora dayanarak işten ayrılırsa (örneğin, sağlık sebepleri nedeniyle İş Kanunu’nun 24. maddesi uyarınca sözleşmeyi feshederse) yine kıdem tazminatına hak kazanır.

İhbar Tazminatı

Sağlık sebeplerine dayalı fesihlerde ihbar süresine uyma zorunluluğu olmadığından ihbar tazminatı talep edilmez. İşveren, işçiyi rapor sebebiyle işten çıkarıyorsa veya işçi kendi sağlık durumunu gerekçe göstererek ayrılıyorsa ihbar tazminatı ödemesi yapılmaz.

Ayakta Çalışamaz Raporuyla Sağlık Sebebiyle Fesih

Sağlık Sebebiyle İş Sözleşmesinin Feshi Nasıl Gerçekleştirilir?

İş sözleşmesini sağlık sebebiyle fesih etme hakkı, taraflardan birinin iradesini açıklayarak ve karşı tarafın onayına gerek olmadan sözleşmeyi sona erdirme yetkisidir. Bu hak, sözleşmeyi sona erdirdiği için bozucu-inşai bir nitelik taşır ve ileriye etkili olarak sonuç doğurur.

Normalde fesih hakkı belirli bir süre tanınarak kullanılır, ancak haklı bir sebep varsa bu süre beklenmeden fesih yapılabilir, bu durumda “haklı nedenle fesih” söz konusudur.

Türk Borçlar Kanunu’nun 435. maddesi gereği, dürüstlük kuralları çerçevesinde iş ilişkisinin çekilmez bir hale gelmesi fesih için haklı bir neden olarak kabul edilir. ^[7] Haklı bir sebep ortaya çıktığında, iş sözleşmesi kendiliğinden sona ermez, yalnızca ilgili tarafa sözleşmeyi feshetme hakkı verir.

İşçi, sağlık gibi haklı bir neden oluştuğunda, bu hakkını kullanıp kullanmamakta serbesttir, dilerse sözleşmeyi devam ettirir veya derhal fesih yerine bildirimli, yani süreli fesih, yolunu seçebilir.

Kanun, iş sözleşmesinin feshi sonucunu doğuracak bildirimlerin her halde yazılı yapılmasını arar.^[8] Bildirim ilgiliye yazılı olarak ve imza karşılığında ya da işçinin yazılı kabulü şartıyla KEP hesabı üzerinden yapılır. Kanun yazılı yapılmayan feshe ayrıca bir geçersizlik yaptırımı bağlamamıştır, ancak yazılı bildirim olmadan feshin hangi sebeple ve ne zaman yapıldığını ispat etmek güçleşir.

İşçinin sağlık sebebiyle haklı fesih beyanı işverene ulaştığı anda iş sözleşmesi derhal sona erer ve bu andan itibaren sözleşmeden kaynaklanan haklar ve yükümlülükler geçerliliğini yitirir. Bu feshin sonucunda işçinin kıdem tazminatı, cezai şart, işsizlik ödeneği gibi çeşitli hak ve borçları doğar.

Sağlık Nedeniyle Fesihte İhbar Süresi ve Kıdem Tazminatı

Haklı nedenle derhal fesih, bozucu yenilik doğuran bir hak olduğundan, belirli bir hak düşürücü süre içinde kullanılmalıdır. Bu süre içinde kullanılmayan fesih hakkı sona erer. Hakimin, bu sürenin dolup dolmadığını kendiliğinden dikkate alması gerekir ve hak düşürücü süreler kesilmez veya durmaz.

Feshin hemen yapılabileceği belirtilse de, bu “derhal” ifadesi dürüstlük ve iyi niyet kurallarına göre değerlendirilir. Yani, haklı sebebin öğrenilmesinden sonra makul bir süre içinde fesih yapılmalıdır. Aksi halde, fesih hakkının kullanılmasından vazgeçildiği kabul edilir.

İşçi, iş sözleşmesini sağlık sebebiyle fesih ettiğinde, gerekli kıdem şartlarını sağlıyorsa kıdem tazminatına hak kazanır.

Kıdem tazminatı, işçinin belirli bir süre çalışması ve kanunda belirtilen geçerli bir nedenle işten ayrılması halinde, işçiye veya mirasçılarına ödenen tazminattır. Bu tazminat, işçinin işyerine bağlılığının ve katkılarının karşılığı olarak ödenir.

Türk Borçlar Kanunu, kıdem tazminatı konusunda düzenleme içermez. Kıdem tazminatı hükümleri, 1475 sayılı İş Kanunu’nun 14. maddesinde düzenlenmiştir ve sağlık nedenleriyle yapılan fesih durumlarında da geçerlidir. ^[9] 1475 sayılı İş Kanunu’nun 14/1 hükmüne göre işçinin kıdem süresi, işe fiilen başladığı tarihten itibaren işlemeye başlar.

İşçi, kararlaştırılan tarihten önce bir hastalık nedeniyle işe başlayamamışsa kıdem süresi de başlamaz. İşçinin kıdem süresi, iş sözleşmesinin sona erdiği tarihten itibaren sona erer. Sağlık sebebiyle haklı nedenle iş sözleşmesini derhal fesheden işçinin kıdem süresi, fesih tarihinde sona erer. Ancak işçi, haklı nedenle bildirimli fesih yapmışsa kıdem süresi bildirim süresinin sonunda biter.

İşçi, sağlık sebebiyle fesih işlemini gerçekleştirdiyse ihbar süresine uymak zorunda değildir, bu durumda işçinin iş sözleşmesini “haklı nedenle ve derhal” feshetme hakkı bulunur. İş Kanunu’nun 24. maddesine göre, sağlık sebepleriyle fesih haklı bir neden olduğundan, işçi ihbar süresi olmadan işten ayrılabilir.

Bu şekilde fesih yapan işçi, kıdem şartlarını sağlaması halinde kıdem tazminatına hak kazanır. Yani işçi en az bir yıl çalışmışsa ve fesih nedeni İş Kanunu’na uygunsa, işçinin kıdem tazminatı alma hakkı doğar.

Sağlık Sebebiyle Fesih ve İstifa

Sağlık Nedeniyle Fesihte Kıdem Tazminatı Nasıl Hesaplanır?

Kıdem tazminatı, her çalışma yılı için son brüt ücret üzerinden hesaplanır. Örneğin 5 yıl çalışan ve son brüt ücreti 30.000 TL olan işçi, 5 x 30.000 TL, yani 150.000 TL kıdem tazminatı alır. Yıl kesirleri de orantılı hesaplanır. Tavan tutarın üzerindeki brüt ücretlerde, hesaplama güncel kıdem tazminatı tavanına göre yapılır.

İşverenin Sağlık Sebebiyle Fesih Hakkı ve Yasal Yükümlülükleri

İşverenin sağlık sebepleriyle iş sözleşmesini feshetme hakkı, İş Kanunu m. 25/I-b’de düzenlenmiştir. ^[10] Bu maddeye uyarınca, işçinin sağlık durumu nedeniyle iş görme, iş sözleşmesinden kaynaklanan, edimini yerine getiremeyeceği ya da işyerinde ciddi bir risk yaratacağı durumlarda işverenin fesih hakkı doğar. Ancak bu feshin haklı bir nedene dayanması için belirli şartlar söz konusudur:

1. Uzun Süreli Hastalık: İşçinin kendi kusurundan kaynaklanmayan hastalık, kaza, doğum ve gebelik hallerinde işverenin bildirimsiz fesih hakkı, bu hallerin işçinin kıdemine göre belirlenen ihbar süresini altı hafta aşmasından sonra doğar. Kanunun aradığı ölçüt devamsızlığın gün sayısı değil, bu bekleme süresinin dolmasıdır. Ardı ardına üç iş günü veya bir ayda beş iş gününden fazla devamsızlık ölçütü ise işçinin kendi kastından, derli toplu olmayan yaşayışından ya da içkiye düşkünlüğünden doğan hastalıklara ilişkindir ve o halde işveren bekleme süresi olmadan feshedebilir.^[11]
2. Bulaşıcı Hastalık veya İşle Uyuşmayan Hastalıklar: İşyerinde çalışması, iş güvenliğini veya işyeri ortamını tehdit edecek bulaşıcı bir hastalığı olan ya da yaptığı iş ile bağdaşmayan bir sağlık sorunu yaşayan işçilerin varlığı halinde işveren, iş sözleşmesini haklı nedenle derhal feshedebilir.

Bekleme süresi işçinin kıdemine göre değişir. İhbar süresine altı hafta eklenerek bulunan süreler şöyledir.

Bu süre dolmadan yapılan fesih haklı sayılmaz. Süre dolduktan sonra yapılan fesihte, bir yılını dolduran işçi kıdem tazminatına hak kazanır.^[12]

Şartların yanı sıra işveren için bazı yasal yükümlülükler de söz konusudur. Şunlar işverenin yükümlülükleri arasında sayılabilir:

1. Kıdem Tazminatı Ödeme Yükümlülüğü: İşveren, sağlık nedenleriyle yapılan fesihlerde işçiye kıdem tazminatı ödemekle yükümlüdür. Dolayısıyla söz konusu sağlık sebebiyle fesih, işçinin iradesi dışında gerçekleştiğinden işçi kıdem tazminatına hak kazanır.
2. İşsizlik Sigortası ve İşsizlik Ödeneği Yükümlülüğü: Sağlık sebepleriyle fesih yapıldığında, işçinin işsizlik sigortasından yararlanabilmesi için işverence gerekli bildirimlerin yapılması gerekir. İşçi, sağlık nedeniyle işsiz kaldığından işsizlik ödeneğine başvurma hakkına sahiptir.

Ayrıca işverenin, işçiyi sağlık sebebiyle işten çıkardığında fesih sebebini açıkça belirtmesi ve bunu yazılı olarak yapması gereklidir.

Sağlık Sebebiyle Fesihte İşveren Yükümlülükleri

Sağlık Sebebiyle Fesih Durumunda Çalışanın Hakları

Haklı nedenle fesih durumunda işçi, çalıştığı güne karşılık gelen ücreti alma hakkına sahiptir. İşçinin, iş sözleşmesi feshedildiğinde, birikmiş ücret ve haklarının tamamı ödenmelidir.

Sağlık sebepleri nedeniyle iş sözleşmesini fesheden işçinin, haklı fesih gerekçesine dayanarak kıdem tazminatı alma hakkı bulunur. İşçi, işin sağlığına zararlı olması, hastalık veya meslek hastalığı gibi durumlarla karşılaştığında, 4857 sayılı İş Kanunu’nun 24. maddesi uyarınca sözleşmeyi haklı nedenle feshedebilir.

Ancak, haklı fesih durumunda ihbar tazminatı söz konusu olmaz, bu nedenle işçi yalnızca kıdem tazminatını talep edebilir. Bu fesih sırasında işçi, gerekçesini yazılı bir şekilde işverene bildirmelidir. Yazılı bildirim yapılmaması ya da eksik bildirim gibi durumlarda fesih geçersiz sayılabilir ve işçi haklarını kaybedebilir.

Sağlık gerekçesiyle yapılan fesihlerde, işverenin, işçinin sağlığını korumak adına işyerinde gerekli düzenlemeleri yapmamış olması durumunda, işverenin kusurlu olduğu değerlendirilebilir. Bu nedenle işverenin işçiye sağlıklı çalışma koşulları sunması zorunluluğu bulunur.

Ayrıca işçi, sağlık gerekçesiyle ayrıldığında işsizlik ödeneğine başvurabilir. 4447 sayılı İşsizlik Sigortası Kanunu’nun 51. maddesi, iş sözleşmesini İş Kanunu’nun 24. maddesine dayanarak fesheden sigortalıyı ödeneğe hak kazananlar arasında sayar.^[13] Başvurunun, fesih tarihini izleyen günden itibaren 30 gün içinde İŞKUR’a yapılması gerekir, gecikilen süre ödenek süresinden düşülür.^[14]

Ödenek süresi son üç yıldaki prim gün sayısına bağlıdır. 600 günü olana 180 gün, 900 günü olana 240 gün, 1.080 günü olana 300 gün ödenek verilir. Günlük ödenek, son dört aylık prime esas kazancın günlük ortalamasının %40‘ıdır ve brüt asgari ücretin %80’ini aşamaz.^[15] İşverenin de, işçinin çalışma süresince hak ettiği kıdem tazminatı, ödenmemiş ücret ve yıllık izin gibi diğer tüm haklarını eksiksiz ödemesi gerekir. İşverenin bu süreçte işçiye çalışma belgesi düzenleyerek vermesi zorunludur.

Sağlık Sebebiyle Fesih Şartları

Sağlık Sebebiyle Fesih Sonrası Dava Açma Hakkı

Sağlık sebebiyle iş akdini fesheden işçinin, fesih sonrasında dava açma hakkı saklıdır. İş Kanunu ve ilgili mevzuat gereği işçi, haklı fesih nedeniyle ödenmesi gereken kıdem tazminatı, varsa diğer hak ve alacaklarının ödenmesi gibi taleplerini işverenden yasal yolla talep edebilir. Bu alacakların ödenmemesi durumunda işçi, iş mahkemesine başvurarak dava açma hakkına sahiptir.

Sağlık sebebiyle fesih sonrası işçinin dava açabileceği durumlar şunlardır:

1. Kıdem Tazminatı Talebi: İşçi, sağlık sebebiyle haklı fesih durumunda kıdem tazminatına hak kazanır. İşverenin bu ödemeyi yapmaması veya eksik yapması durumunda işçi, kıdem tazminatı davası açabilir.
2. Birikmiş Ücret ve Diğer Alacaklar: Fesihten önce ödenmemiş maaş, fazla mesai veya diğer ödenmemiş alacakları için işçi, işverene dava açabilir.
3. İş Kazası veya Meslek Hastalığı Tazminatı: Eğer iş yerindeki olumsuz koşullar sebebiyle bir iş kazası veya meslek hastalığı ortaya çıkmışsa, işçi iş kazası ya da meslek hastalığı tazminatı için de dava açma hakkına sahiptir.

Bununla birlikte bazı manevi tazminata ilişkin haklar da gündeme gelebilir.

Sağlık sebebiyle fesih durumunuz var ve tazminatlarınızı almak istiyorsanız İletişim sayfamızdan bize ulaşarak uzman avukatlarımızla ücretsiz olarak ön görüşme yapabilirsiniz.

Sağlık Nedeniyle Fesih Hakkını Kim Kullanabilir?

4857 sayılı İş Kanunu’nun 24. maddesinde düzenlenen haklı nedenle fesih hakkı işçiye aittir. Sağlık sebebinin kanunda belirtilen şartları taşıması halinde işçi, işverene ihbar süresi vermeden iş sözleşmesini derhal feshedebilir.

Sağlık Sebebiyle Fesih Kuralları

Sağlık Nedeniyle Fesihte İspat Yükü

Kendi sağlık durumuna dayanarak iş sözleşmesini haklı nedenle feshettiğini ileri süren işçi, feshi gerektiren sağlık sebebinin bulunduğunu ve sözleşmeyi bu nedenle sona erdirdiğini ispatlamalıdır.

Yargılama sırasında mahkeme; uzman doktor, iş güvenliği uzmanı ve iş sağlığı uzmanından oluşan bilirkişi heyetiyle işyerinde inceleme yaptırabilir. Bu incelemede işyerinin fiziki şartları, çalışma ortamının hastalığın meydana gelmesindeki etkisi, iş sağlığı ve güvenliği önlemlerinin alınıp alınmadığı ve gerekli koruyucu ekipmanların kullanılıp kullanılmadığı araştırılabilir.

İşyerinin özellikleri, işçinin çalışma koşulları, yaptığı görev, yaşı ve hizmet süresi birlikte değerlendirilerek çalışmaya engel bir sağlık sorununun bulunup bulunmadığı belirlenmelidir. Bu amaçla tam teşekküllü devlet hastanesi, üniversite hastanesi veya Adli Tıp Kurumundan sağlık kurulu raporu alınabilir. Yalnızca tek doktor tarafından hazırlanan raporla karar verilmesi, somut olayın özelliklerine göre yeterli değildir.

Düzenlenecek raporda, yapılan işin niteliğinden kaynaklanan bir sebebin işçinin sağlığı veya yaşamı bakımından tehlike oluşturup oluşturmadığı açıkça belirtilmelidir. Sağlık veya yaşam açısından tehlike bulunduğunun tespit edilmesi halinde işçinin feshi haklı neden olarak kabul edilebilir.

Yargıtay Kararlarında Sağlık Sebebiyle Fesih Örnekleri

1. Yargıtay 22. Hukuk Dairesi, 4857 sayılı Kanun’un 24/I-a maddesinde fesih hakkının doğması için tehlikenin işin niteliğinden kaynaklanmasını ve işçinin sağlığını ya da yaşayışını etkilemesini aramaktadır. Kararda, sağlık raporunu sunan işçiye sağlığını tehlikeye atmadan yapabileceği yeni bir görev verilmesine rağmen yapılan feshin haklı sayılamayacağı ve kıdem tazminatı talebinin reddi gerektiği belirtilmiştir. ^[16]
2. Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, işçinin rahatsızlığının işyerinde çalışmaya engel olup olmadığının ve sağlığı için risk oluşturup oluşturmadığının araştırılmasını zorunlu görmektedir. Daire, konunun uzmanı doktor bilirkişiden rapor alınmadan kıdem tazminatı hakkında karar verilmesini eksik inceleme saymıştır. ^[17]

Sağlık Sebebiyle Fesih Hakkında Sorular

Sağlık Sebebiyle fesih ve şartları konusunda sorduğunuz soruları bu başlıkta cevapladık.

Av. Şamil Kaya

Ankara Üniversitesi Hukuk Fakültesi’nden 2014 yılında onur derecesiyle mezun olmuştur. Lise öğrenimini yatılı şekilde Erdoğan Akdağ Anadolu Öğretmen Lisesi’nde 2010 yılında birincilikle tamamlayan Şamil Kaya, 2018 yılında başladığı Anadolu Ünivers...

Tüm yazıları