TAZMİNATSIZ İŞTEN ÇIKARMA

Tazminatsız işten çıkarma, İş Kanunu’nun 25. maddesinde sayılan haklı nedenlere dayalı olarak, işverenin işçiyi ihbar süresi vermeksizin ve kıdem-ihbar tazminatı ödemeksizin derhal işten çıkarmasıdır. Bu uygulama, iş ilişkisinin temelini sarsan ve devamını çekilmez hale getiren ciddi ihlallerde gündeme gelir. Ancak her durum tazminatsız fesih için uygun değildir; işveren bu hakkını kullanırken son derece dikkatli olmalı, haklı nedenleri somut delillerle ispat etmeli ve kanunun öngördüğü süreler içinde fesih işlemini gerçekleştirmelidir. Aksi takdirde yapılan fesih haksız sayılır ve işçi lehine hukuki sonuçlar doğar.

İşverence tazminatsız fesih, işçinin haklarını ağır biçimde zedeleyen bir durum olduğundan kanun bu yolu istisnai hallerle sınırlı tutmuştur. İşveren, çalışanını derhal ve tazminatsız şekilde işten çıkarırken yasal dayanaklara bağlı kalmalı, aksi halde işçinin haklarını ihlal etmiş olur. Aşağıda, tazminatsız işten çıkarmanın ne olduğu, hukuki dayanakları, sebepleri ve bu durumda işçinin haklarına dair tüm detaylar sunulmaktadır.

Çalışmış olduğunuz iş yerinden işveren tarafından tazminatınızı ödenmeden işten çıkarıldıysanız eğer işveren size hem kıdem tazminatlarınıza hem ihbar tazminatlarınızı hem içeride kalan maaşlarınızı fazla mesailerinizi ve diğer haklarınızın tamamını ödemek zorunda. Eğer işveren tazminat haklarınızı ödemiyorsa ve siz sizi beklemede bırakıyorsa süre kaybetmeden hızlıca yasal yollara başvurmanız ve tazminat haklarınızıaramanız gerekmektedir. Bu süreçte detaylı bilgi almak için iletişim numaramız dan bizi arayabilirsiniz.

TAZMİNATSIZ İŞTEN ÇIKARMA NEDİR?

“Tazminatsız işten çıkarma”, bir işçinin iş sözleşmesinin, işveren tarafından haklı nedenle derhal feshedilmesi anlamına gelir. Bu fesih türünde işveren, kanunun belirttiği haklı sebeplere dayanarak işçiyi bildirim süresi kullandırmadan işten çıkarır ve normalde işçiye ödenmesi gereken kıdem veya ihbar tazminatı gibi yasal hakları ödemez. Böylece iş sözleşmesi anında sona erdirilir.

Elbette bu, her işten çıkarma durumunda uygulanabilecek bir yöntem değildir. Tazminatsız fesih hakkı, sadece 4857 Sayılı İş Kanunu’nda sayılan belirli sebeplere dayanılarak kullanılabilir. Bu sınırlama, işçiyi keyfi ve haksız işten çıkarmalara karşı koruma amacı taşır. İşverenin herhangi bir geçerli neden olmaksızın işçiyi tazminatsız çıkarması hukuka aykırı olacak ve haksız fesih sayılacaktır. Bu nedenle işveren, tazminatsız fesih işlemi yaparken mutlaka yasal koşulların oluştuğundan emin olmalı, her adımı usule uygun atmalıdır.

Özetle, tazminatsız işten çıkarma; işverenin haklı nedenle derhal fesih hakkını kullandığı ve bu nedenle ihbar süresi tanımadan ve kıdem/ihbar tazminatı ödemeden iş sözleşmesini sonlandırdığı durumları ifade eder. Aşağıda bu uygulamanın hukuki dayanağı ve hangi durumları kapsadığı ayrıntılı olarak ele alınmıştır.

TAZMİNATSIZ İŞTEN ÇIKARMANIN HUKUKİ DAYANAĞI

Tazminatsız fesih hakkının hukuki temeli, 4857 sayılı İş Kanunu’nun 25. maddesidir. Bu madde, işverene belirli haklı nedenlerin varlığı halinde işçinin sözleşmesini derhal ve tazminat ödemeksizin feshetme yetkisi tanır. Maddede haklı nedenler detaylı şekilde sıralanmıştır. Genel olarak, bu haklı nedenler iki kategoriye ayrılır:

• İşçiden kaynaklanan sebepler: “Ahlak ve iyiniyet kurallarına uymayan haller ve benzerleri” olarak ifade edilen ve işçinin ağır kusurunu içeren durumlar.
• İşçiden kaynaklanmayan sebepler: Zorlayıcı nedenler veya işçinin gözaltına alınması/tutuklanması gibi durumlardan doğan devamsızlık halleri.

Kanun, bu koşullar gerçekleştiğinde işverene derhal fesih imkânı verir. Ancak, haklı nedenin varlığını ispat yükü işverendedir. Yani işveren, ileri sürdüğü haklı fesih sebebinin gerçekten mevcut olduğunu belgelerle ve güvenilir delillerle kanıtlamak zorundadır. Ayrıca, işveren bu hakkını yasal süreler içinde kullanmalıdır. İş Kanunu’na göre, haklı sebeple fesih hakkı, işverenin haklı nedeni öğrendiği tarihten itibaren 6 iş günü ve her hâlde fiilin gerçekleşmesinden itibaren bir yıl içinde kullanılmalıdır. Bu süre geçtikten sonra aynı nedene dayanarak tazminatsız fesih yapılamaz. Aksi takdirde fesih geçerli bir haklı neden olarak kabul edilmez ve hukuki açıdan sorun doğurur.

Önemle belirtilmelidir ki, tazminatsız işten çıkarma kural değil istisnadır. İşveren, haklı nedenle fesih hakkını kötüye kullanmamalıdır. Kanunda öngörülen nedenler dışında bir sebeple iş akdini derhal sonlandırırsa veya usule aykırı şekilde fesih yaparsa, bu durum haksız fesih olarak değerlendirilir. Haksız fesih halinde işçi kıdem tazminatı, ihbar tazminatı gibi haklarını talep edebilir ve işe iade süreci veya diğer hukuki yollara başvurabilir (ayrıntılar aşağıda açıklanmıştır).

TAZMİNATSIZ İŞTEN ÇIKARMA SEBEPLERİ

İş Kanunu madde 25, işverenin tazminatsız ve derhal fesih yapabileceği haklı sebepleri dört ana başlık altında toplamıştır. Bu derhal fesih nedenleri şunlardır:

1. Sağlık Sebepleri: İşçinin, kendi kastından veya derli toplu yaşamaması yüzünden bir hastalığa veya sakatlığa uğraması ve bu nedenle arka arkaya belirli süre işine devam edememesi; veya işçinin, bulaşıcı yahut işin ifasını engelleyen bir hastalığa yakalanarak işyerinde çalışmasının diğer çalışanlar için ciddi tehlike oluşturması.
2. Ahlak ve İyiniyet Kurallarına Aykırı Haller: İşçinin doğruluk ve bağlılığa uymayan, işyerindeki güven ilişkisini temelinden sarsan davranışlarda bulunması (aşağıda ayrıntılı incelenecektir).
3. Zorlayıcı Sebepler: İşçiyi bir haftadan fazla süreyle çalışmaktan alıkoyan, önceden öngörülemeyen mücbir sebep halleri (örneğin doğal afetler, seferberlik gibi) nedeniyle işçinin işe devam edememesi.
4. Gözaltı veya Tutukluluk Hali: İşçinin gözaltına alınması veya tutuklanması sonucunda, devamsızlık bildirim sürelerini (ihbar sürelerini) aşacak şekilde işe gelememesi.

Yukarıdaki durumlar gerçekleştiğinde işveren, iş sözleşmesini herhangi bir bildirim süresi beklemeksizin derhal sona erdirebilir. İlk grup (sağlık sebepleri) işçiden kaynaklanan (kusurlu yaşam tarzı veya bulaşıcı hastalık gibi) sağlık sorunlarını içerir. İkinci grup (ahlak ve iyiniyet kurallarına aykırılıklar) tamamen işçinin ağır kusurlu davranışlarını kapsar. Üçüncü grup (zorlayıcı sebepler) işçinin kontrolü dışındaki mücbir sebepleri, dördüncü grup ise işçinin kendi kusuru olmasa da uzun süre işe devam edememesine yol açan tutukluluk hallerini ifade eder.

Her ne kadar bu durumlar kanunda öngörülmüş olsa da, işverenin somut olayı dikkatlice değerlendirmesi gerekir. Örneğin, sağlık sebebiyle fesih durumunda işçinin devamsızlığının kanunda belirtilen süreleri aşıp aşmadığı incelenmelidir. Ahlak ve iyiniyet kurallarına aykırılıklarda ise davranışın ağırlığı, tekrar edip etmediği ve işyerine etkisi dikkate alınır. Zorlayıcı sebep veya tutukluluk durumunda da sürenin bir haftayı aşıp aşmadığı önemlidir. İşveren ancak kanunun aradığı koşullar tam olarak gerçekleştiğinde tazminatsız fesih yoluna gitmelidir.

TAZMİNATSIZ İŞTEN ÇIKARMA ŞARTLARI

Kanundaki haklı nedenlerin varlığı halinde dahi, işverenin tazminatsız fesih yapabilmesi için bazı şartlara uyması gerekir. Bu şartlar özetle şunlardır:

• Haklı Nedenin Mevcudiyeti: Öncelikle ortada gerçekten İş Kanunu 25’te sayılan haklı fesih nedeni bulunmalıdır. İşveren kendi keyfi değerlendirmesiyle haklı neden yaratamaz; olaylar kanunda belirtilen sebeplere uymalıdır.
• İspat Yükü: İşveren, iddia ettiği haklı nedeni somut delillerle ispat etmekle yükümlüdür. Örneğin bir hırsızlık iddiası varsa kamera kaydı, şahit ifadeleri gibi deliller gerekir. Bir devamsızlık varsa yoklama fişleri, tutanaklar tutulmuş olmalıdır. İspat edilemeyen iddialar, feshi haksız duruma düşürür.
• Süreklilik ve Ciddiyet: Ahlak ve iyi niyet kurallarına aykırı davranışın iş ilişkisini çekilmez kılacak ağırlıkta olması aranır. Küçük disiplin sorunları genellikle tazminatsız fesih sebebi yapılamaz. Ancak işyerinde hırsızlık gibi ağır eylemler tek seferde dahi fesih sebebidir.
• Derhal Fesih Süresi: İşveren, haklı sebebi öğrendikten sonra makul süre içinde fesih hakkını kullanmalıdır. Kanuna göre bu süre azami 6 iş günü olup, en geç bir yıl içinde hak kullanılmış olmalıdır (işçinin olayı gizleyerek daha geç ortaya çıkması halleri hariç). İşveren haklı sebebi öğrenip aylarca bekledikten sonra fesih yaparsa, bu durum hakkın geç kullanılmasına girebilir ve fesih haksız sayılabilir.
• Savunma Alınması (Duruma Göre): 4857 sayılı Kanun’un 19. maddesi, işçinin yeterliliğinden veya davranışlarından kaynaklı sebeplerle fesih öncesi işçinin savunmasının alınması gerektiğini belirtir. Ahlak ve iyi niyet kurallarına aykırı çok ağır hallerde savunma alınmadan da fesih mümkün olsa da, örneğin performans düşüklüğü veya disiplin gerektiren kimi durumlarda önceden ihtar vermek veya yazılı savunma almak usule uygun olacaktır. Bu durumlar dışında, işveren genel olarak tazminatsız fesih için önceden uyarı yapmak zorunda değildir; ancak devamsızlık gibi bazı durumlarda işçiye mazeretini bildirme fırsatı tanınmalıdır.

Yukarıdaki şartlara uygun hareket edilmezse, yapılan fesih şeklen tazminatsız görünse bile hukuken geçersiz sayılabilir. Bu da işverenin sonradan tazminat ödemek zorunda kalmasıyla sonuçlanabilir. Örneğin, işveren haklı sebep olmaksızın işçiyi işten çıkarmış ve buna rağmen “kod 29” (ahlak ve iyi niyet kurallarına aykırı fesih) bildirimi yapmışsa, işçi açacağı davada feshi haksız yere tazminatsız yapıldığını kanıtlarsa tüm tazminatlarını talep edebilir.

Sonuç olarak, tazminatsız işten çıkarma belirli nedenlerle sınırlıdır ve bu nedenlerin varlığı sıkı şekilde değerlendirilmelidir. İşveren, her adımda yasal prosedüre uymalı; işçi ise böyle bir durumla karşılaştığında haklarının tamamen sona ermediğini ve hukuki başvuru yollarının açık olduğunu bilmelidir.

İŞ KANUNU’NA GÖRE DERHAL FESİH NEDENLERİ

Yukarıda genel başlıklar halinde sayılan haklı fesih nedenlerini İş Kanunu 25. madde kendi içinde detaylandırmıştır. İşte İş Kanunu’na göre derhal fesih nedenleri ve bunların kısa açıklaması:

• Sağlık Sebepleri (Madde 25/I): İşçinin kendi kusurundan kaynaklanan bir hastalığa veya sakatlığa yakalanması ve ardı ardına belirtilen süre kadar işe devam edememesi; ya da işçinin bulaşıcı veya işi ile bağdaşmayan bir hastalığa tutulması. Örneğin, işe gelmemeyi gerektiren alkol ve uyuşturucu bağımlılığı sonucu ortaya çıkan rahatsızlıklar, işçinin dikkatsizliğiyle kendini yaralaması veya uzun süreli hastalık raporları bu kapsamdadır. Ayrıca doktor raporuyla belgelenen, çalışması halinde diğer çalışanların sağlığını riske atacak bir hastalık da işveren için haklı fesih sebebi olabilir.
• Ahlak ve İyi Niyet Kurallarına Uymayan Haller (Madde 25/II): Bu başlık altında kanun, işçinin işverene, iş arkadaşlarına veya işin güvenliğine karşı ciddi kötü davranışlarını tek tek saymıştır (aşağıda bu davranışlar ayrıntılı listelenmiştir). Örneğin, işçinin işe girerken sahte belge vermesi, işyerinde hırsızlık yapması, işverene hakaret etmesi, başka bir çalışanı taciz etmesi, kasıtlı devamsızlık yapması gibi fiiller bu kapsamda değerlendirilir. Bu fiiller, işyerindeki güveni temelden sarsan ve iş ilişkisini sürdürmeyi işveren açısından imkânsız kılan davranışlar olduğu için, işveren derhal fesih hakkını kullanabilir.
• Zorlayıcı Sebepler (Madde 25/III): İşçiyi işyerinde bir haftadan fazla süre ile çalışmaktan alıkoyan zorlayıcı bir sebebin ortaya çıkması durumudur. Örneğin, beklenmedik bir doğal afet sonucu işçinin işe gelemediği veya sokağa çıkma yasağı gibi önlemler nedeniyle çalışamadığı durumlar bu kapsama girebilir. Bu durumda işveren, iş sözleşmesini bildirim süresi beklemeksizin feshedebilir. (Not: Zorlayıcı sebep işçiden kaynaklanmadığı için bu halde kıdem tazminatı ödenmesi gerekebileceğine dikkat edilmelidir; kanun, sadece bildirim sürelerini ortadan kaldırmıştır.)
• Gözaltı ve Tutukluluk Hali (Madde 25/IV): İşçinin herhangi bir suç isnadıyla gözaltına alınması veya tutuklanması sonucu, işe devamsızlığının kanundaki ihbar sürelerini aşması halinde işveren haklı fesih yapabilir. İhbar süreleri, işçinin kıdemine göre değişen 2 ila 8 hafta arası sürelerdir (aşağıda belirtilmiştir). Eğer işçi bu sürelerden daha uzun bir süreyi gözaltı/tutuklulukta geçirip işe gelemezse, işveren için sözleşmeyi tazminatsız fesih imkânı doğar. Yine burada işçinin kusuruna dayanmayan bir durum söz konusu olabileceğinden, işçinin kıdem tazminatı hakkı korunabilir ancak ihbar süresi beklenmesine gerek yoktur.

Yukarıdaki nedenlerin her biri, kanunun işverene tanıdığı derhal fesih gerekçeleridir. Ancak tekrar vurgulayalım: Özellikle 25/II kapsamındaki ahlaki ve kötü niyet hallerinde fesih tazminatsızdır ve işçi ne ihbar ne kıdem tazminatı alabilir. 25/I, 25/III ve 25/IV kapsamındaki fesihlerde ise her ne kadar fesih derhal ve ihbarsız yapılsa da, bu durumlar işçinin ağır kusurundan kaynaklanmadığı için işçi kıdem tazminatına hak kazanabilir. Örneğin, zorlayıcı sebep veya uzun tutukluluk nedeniyle yapılan fesihte, işçinin en az bir yıllık kıdemi varsa kıdem tazminatı ödenmesi gerekir. İşverenlerin bu ayrımı bilerek hareket etmesi önemlidir.

FESİH İHBARNAMESİNİN ZORUNLU OLDUĞU DURUMLAR

İş Kanunu’nda, belirsiz süreli iş sözleşmelerinin feshi için kural olarak önceden bildirim yapılması gereği vardır. Bu bildirim, uygulamada fesih ihbarnamesi olarak adlandırılır ve yazılı yapılması zorunludur.

Tazminatsız işten çıkarmada işveren ihbar süresine uymaz, çünkü haklı neden olduğunda kanun bu süreyi beklemeden feshe imkân tanımıştır. Ancak haklı neden yoksa veya işveren geçerli nedenle (performans düşüklüğü gibi) fesih yapacaksa, o zaman ihbar sürelerine uymak mecburidir. İşçi için de benzer şekilde, haklı bir sebep olmadan istifa edecekse ihbar sürelerine uyması gerekir.

İhbar süreleri, işçinin o işyerindeki kıdemine göre şu şekildedir:

• İşi 6 aydan az sürmüş işçi için: 2 hafta ihbar süresi
• İşi 6 ay – 1.5 yıl arası sürmüş işçi için: 4 hafta ihbar süresi
• İşi 1.5 yıl – 3 yıl arası sürmüş işçi için: 6 hafta ihbar süresi
• İşi 3 yıldan fazla sürmüş işçi için: 8 hafta ihbar süresi

Belirsiz süreli bir çalışanı haklı sebep olmadan işten çıkarmak isteyen işveren, yukarıdaki süreler kadar önceden işçiye yazılı bildirim yapmalı veya bu sürelere denk gelen ihbar tazminatı ödemelidir. Aksi halde fesih usule aykırı olur ve işçi ihbar tazminatı talep edebilir. (İhbar tazminatı, ihbar sürelerine uyulmadan yapılan fesihlerde karşı tarafa ödenen tazminattır. Konuyla ilgili detaylı bilgi için bkz: İhbar Tazminatı Nedir?)

Özellikle tazminatsız işten çıkarma kapsamına girmeyen fesihlerde, işverenin fesih ihbarnamesini zamanında vermesi büyük önem taşır. Sözlü olarak işten çıkarma yasal değildir; fesih mutlaka yazılı bildirilmeli ve gerçek fesih nedeni açıkça belirtilmelidir. Bu usule uyulmazsa, işçi hem ihbar tazminatı hem de fesih geçersiz ise işe iade talebinde bulunabilir.

İŞÇİNİN AHLAK VE İYİ NİYET KURALLARINA AYKIRI DAVRANIŞLARI NELERDİR?

İş Kanunu madde 25/II’de tek tek sayılan ahlak ve iyiniyet kurallarına aykırı haller, işçinin ağır kusurlu davranışlarına örnek teşkil eder. Bu davranışlar gerçekleştiğinde işveren, ihbar süresi vermeden ve tazminatsız olarak iş sözleşmesini feshedebilir. Söz konusu halleri ayrıntılı şekilde açıklayalım:

• Yanıltıcı veya Yanlış Beyan: İşçinin, işe alınma esnasında kendisiyle ilgili önemli bir konuyu kasten yanlış aktarması veya gerçeğe aykırı bilgi vermesi. Örneğin, iş için gerekli bir vasfı olmadığı halde varmış gibi göstermek, sahte diploma sunmak veya sabıka kaydını gizlemek bu kapsamdadır. İşçinin işvereni ciddi biçimde yanılttığı durumlar güven ilişkisinin ihlalidir.
• Onur ve İtibara Saldırı: İşçinin, işverene, işverenin aile üyelerine veya işyerindeki üstlerine karşı şeref ve namusa dokunan sözler söylemesi, hakaret etmesi veya iftira niteliğinde asılsız suçlamalarda bulunması. Örneğin, işçinin işvereni dolandırıcılıkla suçlaması ancak bunu ispatlayamaması ya da dedikodu yoluyla itibar zedelemesi. Bu tür davranışlar işyeri huzurunu tamamen bozacağı için fesih sebebidir.
• Cinsel Taciz: İşçinin, işverenin veya işyerindeki başka bir çalışanın cinsel dokunulmazlığına saldırı niteliği taşıyan söz veya davranışlarda bulunması. İşyerinde başka bir işçiye yönelik cinsel taciz fiili, işveren açısından derhal fesih hakkı doğurur. Taciz olayı belgelendiğinde işçi tazminatsız işten çıkarılabilir.
• Sataşma ve İşyerinde Huzursuzluk Çıkarma: İşçinin, işverene, onun aile üyelerine veya diğer çalışanlara sataşması, kavga başlatması, tehdit ve saldırıda bulunması. Aynı zamanda iş arkadaşlarını kışkırtarak işyeri düzenini bozmak, toplu huzursuzluk yaratmak da bu kapsamdadır. Örneğin, mesai arkadaşına şiddet uygulayan ya da işyerine sarhoş gelip kavga çıkaran işçi bu nedenle işten atılabilir.
• Güveni Kötüye Kullanma: İşçinin, işverenin güvenini zedeleyen ve doğruluk ve bağlılık ilkesine aykırı fiilleri bu gruptadır. Örneğin işçinin hırsızlık yapması, işverene ait malzemeleri izinsiz kullanması veya işyerinin ticari sırlarını dışarı sızdırması güvene aykırı davranışlardır. Ayrıca mesai saatinde sürekli kişisel işleriyle uğraşıp işini savsaklamak, işvereni zarara uğratmak da aynı kapsamda değerlendirilebilir. Bu tür eylemler işveren açısından tolere edilemez olup derhal fesih gerekçesidir.
• Ağır Suç İşleme: İşçinin işyerinde, kanunen 7 günden fazla hapis cezası gerektiren ve ertelenmeyen bir suç işlemesi. Yani işçinin işlediği suç hem ciddi bir suç olmalı hem de hakkında hükmedilen ceza ertelenmemiş olmalıdır. Örneğin işyerinde kasıtlı mala zarar verme, çalışanlara veya işverene fiziksel saldırı gibi eylemler suç teşkil edip bu şartları sağlıyorsa işveren iş akdini tazminatsız feshedebilir.
• Devamsızlık: İşçinin mazeret bildirmeksizin belirli sürelerle işe gelmemesi kanunda özel olarak fesih sebebi sayılmıştır. Özellikle, ardı ardına 2 işgünü işe gelmeme, bir ay içinde 2 kez herhangi bir tatil gününden sonraki iş günü işe gelmeme veya bir ayda toplam 3 işgünü devamsızlık yapma halleri tazminatsız fesih nedenidir. Bu devamsızlıkların her biri için işverenin tutanak tutması ve işçinin mazeretini sorması gerekir, ancak mazeretsiz olduğu tespit edilirse iş akdi hemen feshedilebilir.
• Görevde Israr Etmeme: İşçinin, yapmakla sorumlu olduğu görevleri kendisine hatırlatıldığı halde yapmamakta ısrar etmesi. Yani işveren veya amirleri tarafından defalarca uyarıldığı halde işi yapmayı reddeden çalışan için işveren fesih hakkını kullanabilir. Bu durum disiplin süreçleriyle belgelenmelidir (ihtarlar, tutanaklar).
• İş Güvenliğini Tehlikeye Atma: İşçinin kendi kastı veya ağır ihmali nedeniyle işyerinin güvenliğini tehlikeye düşürmesi veya işverene önemli ölçüde maddi zarar vermesi. Kanun burada “30 günlük ücretiyle ödenemeyecek derecede hasara yol açmak” şeklinde bir ölçü de koymuştur. Örneğin, bir işçi dikkatsizliğiyle pahalı bir makineyi kullanılamaz hale getirirse ve zarar 30 günlük ücretini aşıyorsa işveren tazminatsız fesih yoluna gidebilir. Aynı şekilde iş güvenliği kurallarını hiçe sayarak ciddi bir kazaya sebebiyet verme de bu kapsamdadır.

Yukarıda sayılan fiiller, kanunun işçi açısından ahlak ve iyi niyet kurallarına aykırı kabul ettiği hallerdir. Bu davranışlardan biri gerçekleştiğinde, işverenin işçiye güveni ve iş ilişkisini sürdürme arzusu haklı olarak ortadan kalkar. Bu durumda işverenin, iş sözleşmesini hemen feshetmesi meşru görülmüştür. İşçi, böyle bir nedenle çıkarıldığında kıdem tazminatı alamaz, ihbar süresi de kullandırılmaz.

Ancak işverenin bu nedenleri ileri sürerken çok dikkatli olması gerekir. Her iddia mutlaka kanıtlanmalıdır. Örneğin bir hırsızlık olayında mutlaka somut delil (kamera kaydı, yakalama tutanağı vs.) olmalıdır. Sırf şüphe üzerine veya işçiyi tazminatsız çıkarmak için iftira niteliğinde iddialarla fesih yapılması halinde, işçi bunu ispat ederse fesih geçersiz sayılır ve işveren yüklü tazminatlar ödemek zorunda kalabilir. Bu nedenle, tazminatsız fesih kararları mutlaka hukuki danışmanlık alınarak ve somut delillere dayandırılarak alınmalıdır.

TAZMİNATSIZ İŞTEN ÇIKARMA

İŞÇİNİN TAZMİNATSIZ İŞTEN ÇIKARILMASI HALİNDE HAKLARI

İşveren, haklı nedenle dahi fesih yapsa, bu durum işçinin tüm haklarını ortadan kaldırmaz. Tazminatsız fesih, sadece işçinin kıdem ve ihbar tazminatı alma hakkını ortadan kaldırır (eğer fesih nedeni 25/II ise). Bunun dışındaki, işçinin çalıştığı süre boyunca biriktirdiği diğer yasal alacaklar ve bazı başvuru hakları devam eder. Tazminatsız işten çıkarılan bir işçinin başlıca hakları ve imkanları şunlardır:

• Ödenmemiş Ücret ve Diğer Alacaklar: İşçi, çalıştığı son aya ait maaşı, varsa ödenmemiş ikramiye veya primleri ile yaptığı fazla mesailerin ücretini talep edebilir. İşveren haklı nedenle feshetti diye, işçinin o güne kadar hak ettiği ücretleri yanmaz. Tüm kazanılmış ücret alacakları ödenmelidir.
• Kullanılmamış Yıllık İzin Ücreti: İşçinin fesih tarihinde hak kazanıp da kullanmadığı yıllık izin günleri varsa, bunların ücreti işçiye parasal olarak ödenmelidir. Yıllık izin, yasa gereği iş sözleşmesi devam ederken paraya çevrilemeyen bir haktır; ancak iş sözleşmesi sona erdiğinde kullanılmamış izinler ücrete dönüşür. Dolayısıyla tazminatsız da çıkmış olsa, işçi hak ettiği izin ücretini alır.
• İşsizlik Ödeneği (İşsizlik Maaşı): Tazminatsız çıkarılma durumunda işçinin işsizlik maaşı alıp alamayacağı, işten çıkış nedenine bağlıdır. Eğer işveren SGK’ya çıkış kodunu ahlak ve iyi niyet kurallarına aykırı fesih (eski kod 29 veya yeni kodlar 42-50) olarak bildirmişse, İŞKUR bu durumu “kendi kusuru ile işten ayrılma” saydığından işsizlik maaşı bağlanmaz. Ancak tazminatsız fesih başka bir nedene (sağlık, zorlayıcı sebep gibi) dayanıyorsa ve işçi prim gün sayısı gibi koşulları sağlıyorsa işsizlik ödeneğine hak kazanabilir. Kısaca, ahlaki nedenlerle çıkarılan işçi işsizlik maaşı alamaz, fakat zorlayıcı nedenlerle çıkarılan alabilir.
• İşe İade Davası Açma: Eğer işçi, iş güvencesi kapsamında ise (işyerinde en az 30 çalışan var ve işçinin en az 6 aylık kıdemi varsa) ve fesih sebeplerinin gerçek dışı veya geçersiz olduğunu düşünüyorsa, işe geri dönmek için işe iade davası açma hakkı vardır. Mahkeme feshi haksız bulursa işçinin işe iadesine ve işe başlatılmama tazminatına hükmedebilir. Tazminatsız fesih haksız çıkarsa, işveren sadece tazminat ödemekle kalmaz, işçiyi işe geri almak zorunda da kalabilir.
• Kötü Niyet Tazminatı: İş güvencesi kapsamında olmayan (örneğin işyerinde 30’dan az çalışan olan) bir işçi, eğer işverenin fesih hakkını kötü niyetle kullandığını düşünürse kötü niyet tazminatı talep edebilir. Kötü niyet tazminatı, ihbar tazminatının 3 katı tutarında bir tazminattır ve daha çok işverenin sırf işçi hak talep etmesin diye fesih yapması gibi durumlarda gündeme gelir. Örneğin sendikal nedenle veya hamile olduğu için işten çıkarmalarda kötü niyet tazminatı gündeme gelebilir.
• Yasal Başvuru Hakları: İşçi, tazminatsız da çıkarılmış olsa, fesih sebebinin hukuka uygun olmadığını düşünüyorsa tüm yasal yollara başvurabilir. Arabuluculuk süreci ve devamında işe iade veya alacak davası gibi yollarla hakkını arayabilir. Ayrıca işverenin yasadışı bir uygulaması varsa Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığı’na veya İŞKUR’a şikayette bulunabilir.

Görüldüğü gibi, tazminatsız işten çıkarma işçiyi tamamen haklarından mahrum bırakmamaktadır. Özellikle ücret, fazla mesai, kullanılmamış izin ücreti gibi işçilik alacakları fesih şekline bakılmaksızın ödenmek zorundadır. Eğer işveren bunları ödemezse, işçi doğrudan iş mahkemesinde alacak davası açabilir. Öte yandan fesih sebebi tartışmalı ise işe iade veya tazminat davalarıyla fesih gerekçesinin incelenmesini sağlayabilir.

İşçinin burada dikkat etmesi gereken husus, haklarını ararken yasal süreleri kaçırmamaktır. İşe iade davası için fesih bildiriminin tebliğinden itibaren 1 ay içinde arabulucuya başvurmak gerekir. Arabulucuda sonuç alınamazsa son tutanak tarihinden itibaren 2 hafta içinde dava açılmalıdır. İşçilik alacakları için ise genel olarak 5 yıllık zamanaşımı söz konusudur (kıdem, ihbar, ücret, izin ücreti, fazla mesai gibi alacaklarda). Hak düşürücü süreler geçtiğinde dava hakkı kaybedileceği için, tazminatsız işten çıkarılan işçi en kısa sürede hukuki danışmanlık alarak adım atmalıdır.

Sonuç olarak, tazminatsız feshe maruz kalan işçi mücadele imkânlarının olduğunu bilmeli ve mağduriyet yaşadığını düşünüyorsa yasal mercilere başvurmaktan çekinmemelidir.

TAZMİNATSIZ İŞTEN ÇIKARILAN İŞÇİNİN KIDEM TAZMİNATI

Tazminatsız çıkarılma durumunda kıdem tazminatı konusu, fesih gerekçesine göre değişir. Genel kural olarak, işveren haklı nedenle fesih yapmışsa işçi kıdem tazminatı alamaz. Özellikle İş Kanunu 25/II’de belirtilen ahlak ve iyi niyet kurallarına aykırı fiiller (hırsızlık, güveni kötüye kullanma, işverene veya arkadaşlarına hakaret, kavga çıkarma gibi) nedeniyle işten atılan işçi, kaç yıl çalışmış olursa olsun kıdem tazminatına hak kazanmaz. Çünkü kanun koyucu, kendi kusurlu davranışıyla işten atılmaya sebebiyet veren işçiye kıdem tazminatı ödenmemesini öngörmüştür.

Ancak burada önemli bir nokta: İşverenin iddiasının doğruluğu ve ispatı. İşveren işçiyi tazminatsız çıkarmak için bazı iddialarda bulunabilir, fakat bu iddialar daha sonra gerçek dışı çıkarsa veya işveren bunları kanıtlayamazsa, yapılan fesih haklı neden kabul edilmez. Bu durumda işçi, kıdem tazminatını talep edebilir. Örneğin, işveren “işçim hırsızlık yaptı” diyerek iş akdini feshetti ama mahkeme hırsızlık olmadığını tespit ettiyse, fesih geçersiz/haksız sayılır ve işçi hem kıdem tazminatını hem diğer alacaklarını alabilir.

Öte yandan, eğer işveren fesih hakkını kanundaki haklı nedenlere dayanmadan kullanmışsa – yani ortada haklı bir gerekçe yokken işçiyi işten çıkarmışsa – bu açıkça haksız fesih olur. Haksız fesih durumunda işçinin kıdem tazminatı tam olarak ödenmelidir. Ayrıca ihbar süresine uyulmadıysa ihbar tazminatı da ödenir. İşçi aynı zamanda işe iade davası açma hakkına sahip olabilir (şartları uygunsa). Yani tazminatsız çıkarmaya kalkışan işveren, gerekçesi kabul görmezse normalden daha ağır sonuçlarla da karşılaşabilir.

Sağlık, zorlayıcı sebep, tutukluluk gibi durumlarda yapılan tazminatsız fesihlerde (madde 25/I, III, IV kapsamı), işçi kusurlu olmadığı için kanunen kıdem tazminatı hakkı saklıdır. Örneğin bir işçi uzun süre raporlu hasta olduğu için (süresi kanunda belirtilen sınırları aştıysa) işten çıkarıldığında, işçinin en az bir yıl kıdemi varsa kıdem tazminatı ödenir. Aynı şekilde deprem gibi zorlayıcı sebeple işine gidemeyen işçi çıkarılırsa da kıdemi varsa ödenmelidir. Yani “tazminatsız” terimi bu hallerde sadece ihbar tazminatı yönündendir, kıdem tazminatı yine de ödenir.

Özetle: İşveren, ahlak ve iyi niyet kurallarına aykırı davranış gibi işçinin ağır kusuruna dayanan haklı bir sebep ile fesih yaparsa kıdem tazminatı ödemez. Fakat iddia edilen sebep ispatlanamaz ya da aslında haklı değilse, işçi kıdem tazminatını yasal yollarla alabilir. Ayrıca, haklı sebep kategorisinde olmakla birlikte işçinin kusurundan kaynaklanmayan durumlarda (sağlık, zorlayıcı neden) işçi kıdem tazminatını alır. İşçinin kıdem tazminatına hak kazanabilmesi için ilgili işyerinde en az 1 yıl çalışmış olması gerektiği de unutulmamalıdır.

TAZMİNATSIZ İŞTEN ÇIKARILAN İŞÇİNİN FAZLA MESAİ VE YILLIK İZİN ÜCRETLERİ

Tazminatsız işten çıkarma, geçmiş döneme ait bazı işçilik alacaklarını ortadan kaldırmaz. İşçi hangi nedenle işten ayrılmış olursa olsun, işverenin o güne kadar ödemediği haklar varsa bunları talep etmek mümkündür. Özellikle fazla mesai ücretleri ve yıllık izin ücreti konusu bu noktada önem taşır:

• Fazla Mesai Ücretleri: İşçi, işten çıkarıldığı tarihe kadar yapmış olduğu fazla mesai çalışmalarının karşılığını henüz almadıysa, tazminatsız çıkarılmış olsa bile bu ücretleri talep edebilir. İş Kanunu’na göre haklı nedenle fesih yapılmış olması, işçinin hak ettiği fazla mesai ücretlerini silmez. Dolayısıyla işveren, varsa birikmiş fazla çalışma saatlerine dair ödemeyi yapmak zorundadır. Eğer yapmazsa, işçi yasal faizleriyle birlikte bu alacakları için dava açabilir. Not: Fazla mesai alacaklarının ispatı önemlidir; işçi elinde kayıt tutmuşsa, puantaj kayıtları veya tanık beyanlarıyla ne kadar fazla çalıştığını kanıtlayabilir.
• Yıllık İzin Ücretleri: İşçi, çalışma süresi boyunca hak kazanıp da kullanamadığı yıllık ücretli izin günlerinin ücretini, iş sözleşmesi sona erdiğinde talep edebilir. Bu kural, fesih şekline bakılmaksızın geçerlidir. Yani ister normal ister tazminatsız fesih olsun, kullanılmamış izinlerin parası yanmaz. İşveren bu ücreti ödemek zorundadır. İş Kanunu gereği yıllık izin hakkı vazgeçilemez bir hak olduğundan, işçinin kullanamadığı izinler boşa gitmez, ücrete dönüşür. Örneğin 14 gün izni birikmiş olan bir işçi, brüt 14 günlük ücreti tutarında izin alacağına hak kazanır.
• Diğer İşçilik Alacakları: Prim, ikramiye, yol-yemek ücreti gibi sözleşmesel haklar da varsa ve ödenmemişse, bunlar da talep edilebilir. Yine hafta tatili ücreti veya resmi tatil (bayram) ücreti alacakları birikmiş olabilir, bunlar da ödenmelidir.
• Ödeme Yapılmadığında: İşveren tazminatsız fesih yaptığında çoğu zaman sadece kıdem/ihbar ödemiyorum diyerek konuyu kapattığını sanabilir. Ancak yukarıda sayılan ödenmemiş ücretler konusunda işçinin dava hakkı vardır. İşçi, haklarını alamazsa arabulucu başvurusunu takiben iş mahkemesinde alacak davası açarak fazla mesai, izin ücreti, varsa eksik ödenmiş maaş veya prim alacaklarını talep edebilir. Bu davalarda zamanaşımı ücretten itibaren 5 yıldır.

Neticede, “tazminatsız işten çıkarıldım hiçbir hakkımı alamam” düşüncesi yanlıştır. Sadece kıdem ve ihbar tazminatı konusunda işçi hak kaybına uğrayabilir (haklı fesih durumunda). Bunun dışındaki kazanılmış işçilik alacakları her halükârda ödenmelidir. İşveren bu ödemeleri yapmadıysa hukuki süreçle faiziyle birlikte tahsil edilebilir.

TAZMİNATSIZ İŞTEN ÇIKARMA DURUMUNDA İŞÇİNİN AÇABİLECEĞİ DAVALAR

Tazminatsız olarak işten çıkarılan bir işçi, uğradığı hak kayıplarını gidermek veya işine geri dönmek için çeşitli yasal yollara başvurabilir. Bu durumdaki bir işçinin açabileceği başlıca davalar ve başvuru yolları şunlardır:

• İşe İade Davası: Eğer işçi iş güvencesi kapsamındaysa (yani işyerinde en az 30 çalışan var ve en az 6 aylık kıdemi var) ve işverenin gösterdiği fesih sebebinin geçerli olmadığını düşünüyorsa, işe iade davası açabilir. İşe iade davası, işverenin fesih kararının geçersizliğinin tespiti ve işçinin işe geri alınması talebini içerir. Mahkeme, feshi haksız bulursa işçiye işe dönme yolu açılır. İşveren, mahkeme kararına rağmen işçiyi işe başlatmazsa, mahkemenin belirlediği 4 ila 8 aylık ücret tutarında işe başlatmama tazminatı öder. Ayrıca işçi, boşta geçen süre için en çok 4 aylık ücretini de alır. (İşe iade davası açmak belirli sürelerle sınırlıdır, bu nedenle işçi fesih sonrası hızlı hareket etmelidir.)
• Kıdem ve İhbar Tazminatı Davaları: İşçi haksız yere tazminatsız çıkarıldığını düşünüyorsa ve en az 1 yıllık kıdemi varsa, kıdem tazminatı davası açabilir. Benzer şekilde, işveren ihbar süresi vermeden ve haklı sebep olmaksızın çıkardıysa ihbar tazminatı talep edebilir. Bu davalarda işçi, fesih sebeplerinin aslında haklı olmadığını veya usule uyulmadığını ortaya koyarak tazminatlarını almaya çalışır. Özellikle işveren 25/II nedenine dayanmış ama ispatlayamamışsa, işçi kıdem ve ihbarını alabilir. (Detaylar için bkz: Kıdem Tazminatı Davası)
• İşçilik Alacakları Davası: İşçi, ödenmeyen fazla mesai, yıllık izin ücreti, maaş, prim gibi alacakları için ayrı bir alacak davası açabilir. Genelde uygulamada işçiler, kıdem/ihbar ile birlikte bu tür alacaklarını tek bir “işçilik alacakları” davasında da talep edebilmektedir. Önemli olan, işten çıktıktan sonra (veya çıkarıldıktan sonra) arabuluculuk başvurusunu yapıp, anlaşma sağlanamazsa 2 hafta içinde dava açmaktır.
• Kötü Niyet Tazminatı Davası: İş güvencesi kapsamında olmayan bir işçi, sırf haklarını aramasını engellemek veya işçiye zarar vermek amacıyla feshedildiğini düşünüyorsa, kötü niyet tazminatı talebiyle dava açabilir. Özellikle hamilelik sebebiyle çıkarılma, sendikal faaliyet sebebiyle çıkarılma gibi durumlarda işçi ya işe iade (30’dan büyük işyerlerinde) ya da kötüniyet tazminatı (30’dan küçük işyerlerinde) isteyebiliyor. Kötü niyet tazminatı, ihbar süresinin 3 katı tutarındadır ve işverenin fesihteki kötü niyetinin bir cezasıdır.

Bu davaların her biri, farklı şart ve sürelerde gündeme gelir. Örneğin işe iade davası için fesih bildiriminin tebliği ardından 1 ay içinde arabulucuya başvurmak gerekir. Kıdem, ihbar veya alacak davaları için ise fesih sonrası 5 yıllık zamanaşımı süresi vardır (ancak bu davalar için de dava açmadan önce arabuluculuk zorunludur).

İşçinin dava yoluna başvurmadan önce zorunlu arabuluculuk sürecini tamamlaması gerektiğini unutmaması önemlidir. 2018’den bu yana işçilik alacakları ve tazminat taleplerinde arabulucuya başvuru dava şartı haline gelmiştir. Arabuluculuk aşamasında eğer anlaşma sağlanamazsa, anlaşmama tutanağı ile birlikte iş mahkemesinde dava açılabilir.

ARABULUCULUK BAŞVURUSU SÜRECİ

İşçi ile işveren arasındaki uyuşmazlıklarda, mahkemeye gitmeden önce arabuluculuk mekanizmasına başvurmak, iş hukuku uyuşmazlıklarında zorunlu kılınmıştır. Tazminatsız işten çıkarılan bir işçi de kıdem, ihbar, işe iade veya diğer alacak talepleri için öncelikle arabuluculuğa gitmek zorundadır.

Arabuluculuk başvurusu şöyle işler:

• İşçi (veya işveren) tarafından, karşı tarafın (davalı olacak tarafın) yerleşim yerindeki Adliye bünyesindeki arabuluculuk bürosuna bir başvuru yapılır. (Eğer bir arabuluculuk bürosu yoksa, görevlendirilen adliye personeline başvuru yapılır.)
• Başvuru yapıldıktan sonra, Adalet Bakanlığı siciline kayıtlı bir arabulucu sistem tarafından atanır. Arabulucu, başvuran tarafa ve karşı tarafa ulaşarak bir ilk toplantı tarihini taraflara bildirir.
• Arabuluculuk görüşmeleri gizlidir ve esnektir. Taraflar dilerse aynı masada, dilerse ayrı ayrı arabulucuyla görüşebilir. Arabulucu iki tarafın da taleplerini dinleyerek ortak bir noktada buluşmalarını sağlamaya çalışır.
• Görüşmeler sonucunda taraflar anlaşmaya varırsa, arabulucu bir anlaşma tutanağı düzenler. Bu tutanak tüm taraflarca imzalanır ve taraflar isterse mahkemeden “icra edilebilirlik şerhi” alarak tutanağı aynen mahkeme kararı gibi icra edebilirler. (Artık birçok arabuluculuk anlaşması doğrudan icra edilebilir şekilde düzenlenmektedir.)
• Taraflar anlaşamazsa, arabulucu bu durumu belirten bir son tutanak (anlaşamama tutanağı) düzenler. Bu tutanağın bir örneği taraflara verilir. İşte bu tutanağın düzenlenmesinden sonra işçi, talep konusuna göre iş mahkemesinde davasını açma hakkına sahip olur.

Arabuluculuk süreci, kanunen 3 hafta içinde tamamlanmalıdır. Zorunlu hallerde arabulucu bu süreyi en fazla 1 hafta uzatabilir. Yani en geç 4 hafta içinde süreç sona erer. Bu nedenle arabuluculuk, mahkeme yoluna kıyasla çok daha hızlı bir çözüm imkânı sunar.

Arabuluculuk görüşmeleri sırasında işçi ve işveren, aralarındaki sorunu sulhen çözme imkânı bulur. Örneğin, işveren kısmen ödeme yaparak anlaşmak isteyebilir veya işçi işe iade yerine makul bir tazminat talep ederek uzlaşabilir. Anlaşma sağlanırsa her iki taraf da uzun bir yargılama süreci ve masraflarından kurtulmuş olur.

Dikkat edilmesi gereken önemli nokta, zamanaşımı süreleridir. Arabuluculuk başvurusu yapmak, zamanaşımı süresini keser, ancak süreç sonunda anlaşma olmazsa dava açmak için de kanunda belirtilen kısa süreler (özellikle işe iade için 2 hafta) vardır. Bu nedenle arabuluculuk süreci biter bitmez işçi gecikmeden davasını açmalıdır.

Son olarak, arabuluculuk esnasında veya öncesinde mümkünse bir iş hukuku avukatından destek almak çok faydalı olacaktır. Deneyimli bir avukat, işçinin haklarını doğru hesaplayıp karşı tarafa güçlü bir şekilde iletebilir; arabuluculukta makul bir anlaşma sağlanamazsa dava yolunda izlenecek stratejiyi planlayabilir. Unutulmamalıdır ki, haklar zamanında aranmazsa zamanaşımına uğrayabilir ve sonradan telafisi mümkün olmayabilir.

İŞE İADE DAVASI

İşe iade davası, haksız veya geçersiz nedenle işten çıkarılan işçilerin, işlerine geri dönebilmek için açtıkları bir davadır. Tazminatsız işten çıkarma durumunda da eğer işçi, fesih sebebinin haklı olmadığı kanaatindeyse ve iş güvencesi koşullarını sağlıyorsa bu davaya başvurabilir. İşe iade davasının temel özellikleri ve süreçleri şöyledir:

• İş Güvencesi Kapsamı: İşçinin işe iade davası açabilmesi için işyerinin en az 30 çalışanı olması ve işçinin de en az 6 aylık kıdemi bulunması gerekir. Ayrıca işçinin belirsiz süreli iş sözleşmesiyle çalışıyor olması şarttır (belirli süreli sözleşmelerde işe iade hakkı kural olarak yoktur). İşveren vekili konumundaki üst düzey yöneticiler de iş güvencesi kapsamı dışındadır.
• Başvuru Süresi: Fesih bildiriminin işçiye tebliğinden itibaren 1 ay içinde işe iade talebiyle arabulucuya başvurulmalıdır. (Bu süre hak düşürücüdür, kaçırılmamalıdır.) Arabulucuda anlaşma sağlanamazsa, son tutanağın düzenlendiği tarihten itibaren 2 hafta içinde iş mahkemesinde dava açılmalıdır.
• Yargılama Süreci: Mahkeme, fesih sebebinin geçerli bir nedene dayanıp dayanmadığını inceler. İş Kanunu madde 20 uyarınca ispat yükü işverene aittir. Yani işveren, işçiyi neden çıkardığını ve bunun haklı/geçerli bir sebep olduğunu kanıtlamak zorundadır. Örneğin işçinin ahlak kurallarına aykırı bir davranışını sebep gösterdiyse, bunun gerçekten meydana geldiğini ispatlamalıdır. İşçinin performans düşüklüğünü iddia ettiyse, performans kriterlerini ve düşük olduğunu belgelemelidir.
• Karar ve Sonuçları: Mahkeme feshin geçersiz olduğuna karar verirse, bu kararın tebliğinden itibaren işçi 10 gün içinde işe geri dönmek için işverene başvuruda bulunmalıdır. İşçi süresinde başvurmazsa karar boşa gider ve sadece tazminat hakları saklı kalır. Başvuru yaparsa, işveren 1 ay içinde işçiyi işe başlatmak zorundadır. İşveren başlatmazsa, mahkemenin belirlediği işe başlatmama tazminatını ödemekle yükümlü olur. Bu tazminat, işçinin en az 4, en çok 8 aylık ücreti tutarındadır (mahkeme kararda belirler). Ayrıca işçi, davanın sürdüğü sürede boşta geçen en çok 4 aylık ücretini de alır. Eğer işveren işçiyi tekrar işe alırsa, boşta geçen süre ücretini ödeyip kaldığı yerden çalıştırmaya devam eder, tazminat ödemez.
• Tazminatsız Fesih ve İşe İade: İşveren 25/II’ye dayanarak (ahlak ve iyi niyet kurallarına aykırılık) işten çıkarmışsa, işe iade davasında bunun doğru olmadığı ispatlanırsa fesih geçersiz sayılır. Örneğin işveren haksız bir şekilde “işyerinde hırsızlık” dedi ama ispatlayamadıysa, işçi davayı kazanır. Bu durumda işçi hem iade edilir hem de o süreçte kıdem, ihbar haklarına da kavuşabilir. Yani işe iade davası, tazminatsız feshi adeta “yok hükmünde” saydırabilir.

İşe iade davası, tazminatsız işten atılan işçiler için önemli bir kozdur. Ancak her işçi bu davayı açamaz; küçük işyerlerinde çalışanlar veya kısa kıdemi olanlar kapsam dışıdır. Bu durumda olanlar ise biraz önce bahsedilen kötüniyet tazminatı gibi alternatif yollara başvurabilir. İşe iade davasında süreç hızlı işler, İş Mahkemeleri Kanunu gereği davanın 2-3 ay gibi kısa bir sürede sonuçlanması amaçlanır (uygulamada bazen uzasa da diğer davalardan önceliklidir).

Unutulmaması gereken: İşe iade davası kazanan işçi, mahkeme kararını aldıktan sonra mutlaka işverene süresinde başvurmalıdır. Başvurmazsa, karar kesinleşse bile boşa çıkacaktır. Ayrıca işe iade kararı, işçiye işe dönme hakkı verir ama işçi dönmek istemezse, bunun yerine sadece kıdem ve ihbar tazminatını alıp ayrılabilir. İşçi dönmek istemediğinde, işe başlatmama tazminatını talep edemez çünkü işe iade talebini kendi kullanmamış olur.

İŞÇİLİK ALACAKLARI TALEPLİ İŞ DAVASI

Tazminatsız çıkarılma sonrası işçinin maddi kayıplarını telafi etmesinin bir diğer yolu da işçilik alacakları davalarıdır. Bu davalar, işçinin çalıştığı süre boyunca hak edip de alamadığı paraların tahsilini hedefler. Başlıca işçilik alacakları şunlardır: ücret, fazla mesai ücreti, yıllık izin ücreti, ulusal bayram/genel tatil ücreti, prim/ikramiye alacakları ve şartları oluşmuşsa kıdem ve ihbar tazminatı.

İşçi tek bir dava dilekçesinde birden fazla alacağını talep edebilir. Örneğin aynı dava içinde “kıdem tazminatı, ihbar tazminatı, 3 aylık ücret, 50 saat fazla mesai ücreti, 10 gün izin ücreti” gibi talepler ileri sürülebilir. Burada önemli olan, bu taleplerin her biri için hukuki dayanakların ve hesapların doğru yapılması ve dava dilekçesinde belirtilmesidir.

İşçilik alacakları davası açmadan önce (diğer tüm iş davalarında olduğu gibi) arabulucuya başvurmak şarttır. Arabuluculukta bir anlaşma sağlanamadığı takdirde, anlaşmama tutanağı tarihinden itibaren 2 hafta içinde iş mahkemesine dava açılabilir. (Eğer arabulucuya başvurulmadan dava açılırsa mahkeme dava şartı yokluğundan davayı usulen reddeder.)

Bu tür davalarda zamanaşımı süresi genellikle 5 yıldır. Yani işçi, örneğin ödenmemiş fazla mesai ücreti için, fazla mesainin yapıldığı tarihten itibaren 5 yıl içinde talepte bulunmazsa, alacağı zamanaşımına uğrar. Kıdem ve ihbar tazminatında da 5 yıllık zamanaşımı geçerlidir (bu süreler 2017’de 5 yıla indirilmiştir, öncesinde kıdemde 10 yıldı). Dolayısıyla işçi, haksızlığa uğradığını düşündüğü alacaklarını fazla zaman geçirmeden talep etmelidir.

İşçilik alacakları davasında ispat yükü alacağın türüne göre değişir. Örneğin ücretinin ödenmediğini iddia eden işçi, bunu kanıtlamakla yükümlüdür (maaş bordrosu veya banka hesap hareketleriyle). Fazla mesai yaptığını iddia eden işçi, bunun kapsamını makul şekilde ortaya koymalıdır; ancak işyerinde giriş-çıkış kayıtları gibi belgeler işverenin elinde olacağından, yargılama sırasında mahkeme işverenden bunları sunmasını isteyebilir. İşveren, fazla mesai yaptırmadığını ispatlamaya çalışırken işçinin tanık beyanları da değerlendirilecektir. Yıllık izin alacağı için işveren, işçiye izin kullandırdığını belgeleyemiyorsa (izin defteri, imzalı izin formu gibi) işçi talebinde haklı bulunabilir.

Tazminatsız fesihle işten ayrılan bir işçi, eğer fesih nedeni gerçekten haklı ise kıdem/ihbar talep edemeyeceğinden, genellikle işe iade veya diğer alacaklara odaklanır. Fesih nedeni haksız ise kıdem ve ihbar da alacak davasına dahil edilir. Örneğin, bir işçi işverenin iddia ettiği suçu işlemediğini kanıtlayarak kıdem ve ihbarını da isteyebilir.

Bu davaların sonunda mahkeme, haklı bulduğu talepler için bilirkişi hesapları da alarak işçinin hak ettiği miktarları belirler. Karar kesinleştiğinde işveren ödeme yapmazsa, işçi icra takibi yoluyla alacaklarını tahsil yoluna gidebilir.

TUTANAK TUTULMADAN İŞÇİ TAZMİNATSIZ ÇIKARILABİLİR Mİ?

İşverenler bazen işçiyi aniden işten çıkarmakla birlikte durumu düzgün belgelemeyebiliyor. Tutanak tutulmadan veya yazılı belge olmadan yapılan fesihler, hukuken risklidir. İş Kanunu’nun 19. maddesi, işverenin fesih bildirimini yazılı yapmasını ve fesih sebebini açık ve kesin bir dille belirtmesini zorunlu kılar. Bu madde, haklı neden olsun ya da olmasın, her fesihte yazılı bildirim şartını getirmektedir (işçinin davranışı veya verimi ile ilgili fesihlerde ayrıca savunma alınması şartını da koyar).

Dolayısıyla, işveren işçiyi tazminatsız çıkaracaksa dahi, mutlaka bir fesih yazısı düzenlemeli ve burada haklı nedeni net bir şekilde ifade etmelidir. Örneğin “25/II-d bendi gereği, işyerinde diğer işçiye sataşmanız nedeniyle iş akdiniz feshedilmiştir” gibi bir gerekçe yazmalıdır. Eğer işveren hiçbir tutanak tutmadan, işçiye yazılı bildirim yapmadan “seni işten çıkardım” derse, bu fesih şekli usule aykırı olacağından geçersiz sayılabilecektir.

Özellikle ahlak ve iyi niyet kurallarına aykırı bir olay yaşandıysa, bununla ilgili olay tutanakları düzenlenmesi fesih için önemli delillerdir. Örneğin işçi kavga çıkardıysa o gün şahitlerle bir tutanak altına alınmalı; devamsızlık yaptıysa her devamsızlık günü için imza sirküsü hazırlanmalıdır. Bu tutanaklar ileride mahkeme önünde işverenin haklılığını gösterecek belgelerdir. Tutanak olmadan mahkemede kanıt sunmak zorlaşabilir, tanık beyanlarına muhtaç kalınabilir.

Sonuç olarak: Hayır, tutanak tutulmadan işçinin tazminatsız çıkarılması tavsiye edilen bir yöntem değildir. İşveren her zaman fesihte belgeleyebilir olmalıdır. Tutanağın kaç tane olduğu önemli değil, önemli olan haklı nedeni destekleyecek nitelikte kayıtların bulunmasıdır. Eğer işveren usulüne uygun yazılı fesih yapmazsa ve işçi bunu dava konusu ederse, salt bu usulsüzlük bile işçinin davayı kazanmasına yol açabilir (özellikle geçerli fesih gereken durumlarda). Bu yüzden, hem işveren profesyonel davranıp süreci belgelendirmeli, hem de işçi eğer kendisine yazılı fesih bildirimi yapılmadan işine son verildiyse hakkını aramalıdır.

İŞÇİYE VERİLECEK SGK ÇIKIŞ KODU VE GEÇERLİLİĞİ

İşten çıkarılan her işçi için işveren, Sosyal Güvenlik Kurumu’na işten ayrılış bildirgesi verirken bir işten çıkış kodu belirtir. Bu kod, işten ayrılma nedenini standartlaştırılmış şekilde ifade eder. Tazminatsız işten çıkarmalarda kullanılacak SGK çıkış kodu, fesih sebebinin ne olduğuna bağlıdır:

• Kod 25: “İşçi tarafından işverenin ahlak ve iyi niyet kurallarına aykırı davranışı nedeni ile fesih.” – Bu kod, aslında işçinin haklı nedenle istifası için kullanılır. Yani işçi, işverenin ahlak ve iyiniyete aykırı davranışı nedeniyle kendi ayrıldıysa kod 25 bildirilir. (Örneğin mobbing sebebiyle işçinin işi bırakması gibi.) Bu, işverenin bildirimi açısından değil, işçi istifası açısından haklı fesih kodudur.
• Kod 26: “Disiplin kurulu kararı ile fesih.” – Eğer işyerinde bir disiplin kurulu mevcutsa ve işçi hakkında alınan karar neticesinde iş akdi feshedildiyse bu kod kullanılır. Uygulamada çok sık değildir, daha çok kurumsal şirketlerde veya sendikalı işyerlerinde görülür.
• Kod 29: “İşveren tarafından işçinin ahlak ve iyi niyet kurallarına aykırı davranışı nedeni ile fesih.” – Uzun yıllar boyunca, işverenlerin ahlak ve doğruluk kurallarına aykırı davranış nedeniyle yaptıkları tazminatsız fesihlerde en yaygın kullanılan kod buydu. Kod 29, işçinin 25/II kapsamındaki bir nedenle çıkarıldığını gösterir. Bu kodla çıkışı yapılan işçi kıdem ve ihbar tazminatı alamaz ve genellikle işsizlik maaşı da alamaz.

Önemli Güncelleme: 2021 yılı Nisan ayında SGK, kod 29’u kaldırarak bunun yerine 25/II’deki her bir fesih nedenine karşılık gelecek şekilde 42-50 arasında yeni kodlar tanımlamıştır. Yani artık işverenler kod 29 yerine, işçinin hangi ahlak ve iyi niyet kuralını ihlal ettiğine göre daha spesifik kodlar kullanmaktadır. Örneğin:

• Kod 42: Yanlış beyan nedeniyle fesih,
• Kod 43: Şeref ve namusa dokunacak davranış nedeniyle fesih,
• Kod 44: Cinsel taciz nedeniyle fesih,
• Kod 45: Sataşma, sarhoş gelme, uyuşturucu kullanma nedeniyle fesih,
• Kod 46: Güveni kötüye kullanma, hırsızlık, meslek sırlarını ifşa nedeniyle fesih,
• Kod 47: İşyerinde 7 günden fazla hapis gerektiren suç işleme nedeniyle fesih,
• Kod 48: Devamsızlık nedeniyle fesih,
• Kod 49: Görevini yapmamakta ısrar nedeniyle fesih,
• Kod 50: İş güvenliğini tehlikeye atma, 30 günlük ücreti aşan zarar verme nedeniyle fesih.

Dolayısıyla, güncel uygulamada ahlak ve iyi niyet kurallarına aykırı fesihlerde asıl kullanılması gereken kodlar 42-50 arası uygun kodlardır. Ancak uygulamada hala işverenlerin kolaylıkla kod 29 kullandığı da görülmektedir. Kod 29’un SGK sisteminde bildirimi artık teknik olarak mümkün olmasa da, geriye dönük kayıtlar ve genel bilinirlik açısından “Kod 29” terimi, tazminatsız fesih simgesi haline gelmiştir.

Doğru Kod Seçiminin Önemi: İşverenin SGK çıkış bildirgesinde doğru kodu seçmesi hem idari yaptırımlar hem de işçinin hakları açısından önemlidir. Yanlış kod bildirilmesi halinde, işçi işsizlik maaşı hakkını kaybedebilir veya fazla prim kesintisi olabilir. Ayrıca SGK tespit ettiğinde idari para cezası uygulayabilir. Örneğin, aslında geçerli nedenle (ihbarlı) çıkardığı bir işçiyi kod 29 ile bildirirse, işçi haksız yere işsizlik maaşı alamayacağı için sorun yaşayacaktır; ya da tersi durumda, ahlak ve iyi niyet nedeniyle çıkardığı işçiyi kod 4 (haklı sebep bildirmeden fesih) yaparsa bu sefer işçi işsizlik maaşı alabilir ama işveren hatalı bildirimden ceza alabilir. Bu yüzden, insan kaynakları birimleri çıkış işlemlerinde hukuki danışmanlık almalı ve en uygun kodu seçmelidir.

Özetle, tazminatsız işten çıkarma durumunda en yaygın kod “işçinin ahlak ve iyiniyet kurallarına aykırı davranışı” anlamına gelen koddur (yeni düzenlemede 42-50 arası ilgili alt kodlar). İşveren, fesih gerekçesine göre doğru kodu kullanarak hem yasal yükümlülüğünü yerine getirir hem de ileride çıkabilecek anlaşmazlıklarda tutarlı bir pozisyon sergiler.

SIKÇA SORULAN SORULAR

Hangi Hallerde Tazminatsız İşten Çıkarılır?

İşveren, 4857 sayılı İş Kanunu 25. maddede belirtilen haklı nedenlerin varlığında işçiyi tazminatsız olarak çıkarabilir. Bu haller, kısaca işçinin ahlak ve iyi niyet kurallarına aykırı davranışları, işçiden kaynaklanan kusurlu sağlık sebepleri, zorlayıcı sebepler ve gözaltı/tutukluluk nedeniyle devamsızlık halleridir. Bu sayılan durumlar dışında, keyfi gerekçelerle tazminatsız çıkarma yapılamaz.

Kaç Tutanakla Tazminatsız İşten Çıkarılır?

Tazminatsız işten çıkarma için belirli bir tutanak sayısı şartı yoktur. Önemli olan, işçinin haklı nedenle feshe konu bir davranışı olduğunda bunun belgeye dökülmesidir. Yani tek bir ağır fiil varsa bir tutanak da yeterli olabilir. Birden fazla küçük fiil varsa her biri için tutanak tutup hepsini gerekçe göstermek mümkündür. Sayıdan ziyade, tutanakların içeriği ve ispat gücü önem taşır. Haklı nedenin varlığını kanıtlayan bir tutanak veya belge işveren için yeterli olabilir.

Bir İşçi Hangi Durumlarda Tazminat Alamaz?

İşçi, eğer iş sözleşmesi haklı nedenle derhal fesih kapsamında sona erdirilmişse kıdem ve ihbar tazminatı alamaz. Özellikle İş Kanunu madde 25/II’de sayılan; hırsızlık, taciz, kavga, devamsızlık gibi işçinin kusurundan kaynaklanan ciddi ihlaller durumunda işçi tazminatsız şekilde çıkarılır. Ayrıca işçi kendi isteğiyle haklı bir sebep olmadan istifa ederse de tazminat alamaz. Kısaca, işçinin kusurlu davranışı veya isteği ile sona eren iş ilişkilerinde tazminat hakkı doğmaz.

Haksız Yere İşten Çıkarılan İşçi Ne Yapmalı?

Eğer işçi, işten çıkarılmasının haksız veya geçersiz olduğunu düşünüyorsa, vakit kaybetmeden yasal yollara başvurmalıdır. İlk olarak arabuluculuk başvurusu yaparak işverenle uzlaşmayı denemelidir. Uzlaşma olmazsa, işyerinde 30’dan fazla çalışan varsa işe iade davası açabilir. İşe iade kapsamına girmiyorsa veya dönmek istemiyorsa, kıdem ve ihbar tazminatı davası ile birlikte ödenmeyen diğer haklarını (ücret, fazla mesai, izin ücreti vb.) talep edebilir. Ayrıca işveren kötü niyetli davranmışsa kötü niyet tazminatı da isteyebilir. Süreler konusunda dikkatli olup gerektiğinde bir avukata danışmak önemlidir.

Tazminat Vermeyen İşveren Nereye Şikayet Edilir?

İşveren, ödemekle yükümlü olduğu tazminat veya ücretleri ödemezse, işçinin başvurabileceği birkaç merci vardır:

• Önce arabuluculuk yoluna başvurulur (zorunlu olduğu için).
• Ardından iş mahkemesinde dava açılabilir.
• Eğer işverenin kanun ihlali söz konusuysa, Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığı’na (İŞKUR veya Alo 170 hattı üzerinden) şikayette bulunulabilir.
• İş mahkemesi kararı çıktıktan sonra ödeme hala yapılmazsa icra dairesi aracılığıyla cebri icra yoluna gidilebilir.
• İşverenin SGK, vergi gibi konularda suistimali varsa SGK veya vergi dairesine de ihbarda bulunulabilir.

Sözlü Olarak İşten Çıkarılan İşçi Ne Yapmalı?

İş Kanunu’na göre fesih bildirimi yazılı yapılmak zorundadır. Eğer işveren sizi sözlü olarak “işten çıkartıldın” diye bilgilendirdiyse, öncelikle bu durumun ispatı önemlidir. Mümkünse tanık veya yazılı bir belge ile işten çıkarıldığınızı kayda geçirin (örneğin e-posta, WhatsApp yazışması gibi). Ardından, işverenden resmi fesih bildirimi talep edilebilir. İşveren bunu vermezse, siz noterden işe iadeye hazır olduğunuzu fakat işten çıkarıldığınızı belirten bir ihtar çekebilirsiniz. Sonrasında hakkınızı aramak için yine arabuluculuk ve dava yollarına gidilmelidir. Sözlü fesih kanuna aykırı olduğu için, işçi bu durumu haksız fesih iddiasıyla rahatlıkla dava konusu yapabilir.

İş Kanunu’na Göre Tazminatsız İşten Çıkarmanın Şartları Nelerdir?

Kanuna göre tazminatsız (haklı nedenle) fesih yapabilmek için:

• Haklı bir nedenin mevcut olması (İş Kanunu 25’te sayılan sebepler).
• Fesih bildiriminin yazılı yapılması ve o haklı nedenin açıkça belirtilmesi.
• İşveren öğrendiği haklı sebebe dayanarak feshi 6 iş günü içinde gerçekleştirmeli (süre aşılmamalı).
• Davranış veya verimlilik kaynaklı fesihse mümkünse işçinin savunmasının alınmış olması.
  Bu şartlar sağlandığında yapılan fesih, kanuna uygundur ve tazminatsız olarak gerçekleşir. Aksi halde işçinin tazminat hakları doğacaktır.

İşveren İşçiyi Tazminatsız Çıkarmadan Önce Uyarı Yapmak Zorunda Mı?

Genel olarak hayır, işverenin tazminatsız fesih öncesi uyarı zorunluluğu yoktur. Çünkü haklı fesih sebepleri zaten ağır fiiller olduğu için, bunlar gerçekleştiğinde işveren doğrudan fesih yapabilir. Örneğin hırsızlık yapan bir işçiye uyarı vermek gerekmez, direkt çıkarılabilir. Ancak bazı durumlarda teamül olarak önce uyarı beklenir: Örneğin devamsızlıkta işçiye önce işe gelmeme nedenini soran yazı yazılır; performans düşüklüğünde genelde verimlilik düşüklüğü haklı değil geçerli fesih sebebi sayıldığı için önce performans uyarıları yapılır. Ama ahlak ve iyi niyet kurallarına aykırı ağır bir davranış varsa, işveren önceden ihtar vermek zorunda değildir, fiil ortaya çıktığında derhal feshedebilir.

Tazminatsız İşten Çıkarılmada İşverenin İspat Yükümlülüğü Var Mı?

Evet, işveren iddiasını ispatla yükümlüdür. İş hukukunda kural olarak, fesihte ortaya atılan haklı nedenin gerçekten var olduğunu işveren kanıtlamalıdır. Örneğin, “işçim işyerinde kavga çıkardı” diyorsa kavga olayını tutanak, kamera kaydı, şahit beyanı ile ispat etmelidir. Mahkemede iddialarını destekleyecek delil sunamazsa, fesih haklı neden kabul edilmez. Bu nedenle tazminatsız fesih uygulayan işverenin hazırlıklı olması, mümkün olduğunca yazılı delil oluşturması gerekir. (Yine de bazı durumlarda tanık ifadeleri de değerlidir ama somut belge her zaman daha güçlüdür.)

İşçinin Disiplinsiz Davranışları Tazminatsız Fesih Sebebi Midir?

Disiplinsiz davranışların hepsi olmasa da, ağır ve tekrarlı disiplinsizlikler tazminatsız feshe gidebilir. Örneğin işçinin verilen talimatlara sürekli uymaması, işyerinde sık sık tartışma çıkarıp uyarılara rağmen düzeltmemesi gibi durumlar iş ilişkisini zedeler. Ancak ilk seferde küçük bir disiplinsizlik (örneğin bir kez amire saygısız üslup) hemen tazminatsız fesih sebebi yapılmaz, genelde önce uyarı/ceza verilir. Fakat disiplinsiz davranış ahlak ve iyi niyet kurallarına aykırılık boyutuna ulaşmışsa (örneğin hakaret etmek, işi savsaklamak, sürekli geç kalmak ve uyarıları dikkate almamak gibi) fesih sebebi olabilir. Burada her somut olay ayrı değerlendirilir; işçinin savunması, geçmiş çalışma performansı, olayın işyerine etkisi gibi faktörler göz önüne alınır.

İşçinin Ahlak ve İyi Niyet Kurallarına Aykırı Davranışı Tazminatsız İşten Çıkarılmasına Neden Olur Mu?

Evet, kesinlikle olur. İş Kanunu 25/II maddesi açıkça, işçinin ahlak ve iyiniyet kurallarına aykırı davranışlarını haklı fesih sebebi saymıştır. Bu madde kapsamına giren davranışlar sergileyen işçi, ihbar süresi verilmeden ve kıdem-ihbar tazminatı ödenmeden işten çıkarılabilir. Örneğin işçinin işverene küfretmesi, bir çalışanı taciz etmesi, hırsızlık yapması gibi eylemler bu kapsamda görülür ve işçi tazminat haklarını kaybeder. Önemli olan, bu davranışın gerçekten gerçekleşmiş olması ve işverence ispat edilmesidir.

Hırsızlık Yapan İşçi Tazminatsız İşten Çıkarılabilir Mi?

Evet. Hırsızlık, işçi ile işveren arasındaki güven ilişkisinin en ağır ihlallerinden biridir. İster işverene ait malı çalmak olsun, ister çalışma arkadaşının eşyasını çalmak olsun, böyle bir eylem işverene işçiyi derhal çıkarma hakkı verir. İşveren, hırsızlık yapan işçiyi yakaladığında (veya tespit ettiğinde) zaman geçirmeden iş akdini feshedebilir. Bu durumda işçi kıdem ve ihbar tazminatı alamaz, hatta işveren isterse olayı adli makamlara taşıyabilir. Tabii hırsızlık iddiasının net delillerle desteklenmesi gerekir (kamera görüntüsü, tanık, eksik envanter kayıtları gibi). Hırsızlık fiili Yargıtay içtihatlarında da sıklıkla haklı fesih nedeni kabul edilir.

İşyerinde Kavga Eden İşçi Tazminatsız Olarak İşten Çıkarılabilir Mi?

Eğer işçi, işyerinde başka bir işçiye sataşır veya kavga ederse bu durum İş Kanunu 25/II kapsamında haklı neden sayılmıştır. Özellikle kavga ağırsa, işçilerden biri diğerine fiziki zarar verdiyse ya da genel işyeri disiplinini bozacak şekilde gerçekleştiyse işveren için tazminatsız fesih hakkı doğar. Örneğin çalışma saatinde mesai arkadaşına yumruk atan bir işçiyi işveren çıkarabilir. Burada kavganın kim tarafından başlatıldığı ve kapsamı da önemlidir; eğer işçi sadece kendini savunmuşsa farklı değerlendirilebilir. Fakat genel kural, işyerinde kavga ve şiddet olaylarının tolere edilmeyip tazminatsız fesih nedeni olduğudur.

İşyerine Zarar Veren İşçi Tazminatsız Çıkarılabilir Mi?

İşçinin, kendi kastı veya ağır ihmali sonucunda işyerine maddi zarar vermesi de haklı fesih nedenidir. Kanunda “30 günlük ücretiyle ödeyemeyeceği derecede zarar” kriteri bulunur. Örneğin, işçi dalgınlıkla ufak bir bardağı kırdı diye fesih olmaz ama bilerek şirkete ait aracı kasten duvara çarptıysa ya da talimatlara aykırı kullanıp ciddi hasar verdiyse fesih gerekçesi yapılabilir. Eğer zarar kasıtlıysa (sabotaj gibi) zaten direkt fesih hakkı verir; eğer ağır ihmal varsa ve zarar büyükse yine işveren açısından güveni sarsan bir durumdur, feshedilebilir. Somut olayda zararın büyüklüğü, işçinin savunması ve kusur oranı dikkate alınır.

İşçinin Mazeretsiz İşe Gelmemesi Tazminatsız Fesih Sebebi Midir?

Evet, belirli sınırları aşan mazeretsiz devamsızlıklar tazminatsız fesih sebebidir. Kanun, ardı ardına 2 iş günü üst üste işe gelmemek, veya bir ay içinde 2 kez herhangi bir tatil gününü takip eden iş günü işe gelmemek, ya da bir ayda toplam 3 iş günü işe gelmemek hallerini haklı fesih nedeni saymıştır. Bu durum gerçekleştiğinde işveren, işçinin devamsızlık yaptığını tutanak altına alarak ve mümkünse işçiden savunma isteyerek (ulaşabilirse) süreci belgeler ve daha sonra iş akdini tazminatsız olarak fesheder. Devamsızlık hali, işverenin güvenini de zedelediğinden yasal bir gerekçedir.

İşçinin Performans Düşüklüğü Nedeniyle Tazminatsız İşten Çıkarılması Mümkün Mü?

Performans düşüklüğü genellikle haklı fesih (tazminatsız) sebebi olarak görülmez; daha ziyade geçerli fesih sebebidir. Yani işçinin verimi düşükse, işveren ihbar sürelerine uyarak iş sözleşmesini feshedebilir ve kıdem/ihbar tazminatını öder (veya performans iyileştirme süreçlerini işletir). Performans yetersizliği, ahlak ve iyi niyet kurallarına aykırı davranış kapsamında değerlendirilmez. Ancak aşırı uç bir durum olarak, işçinin kasıtlı olarak işi yapmaması, sürekli üretimi sabote etmesi gibi durumlar varsa belki ahlak kurallarına aykırılık ileri sürülebilir. Genel çerçevede, verimsizlik bir kusur olarak değil, yetersizlik olarak kabul edilir ve tazminatsız değil, tazminatlı fesih konusu olur.

İşçinin Tazminatsız İşten Çıkarılmasında Noter İhtarı Gerekli Mi?

Tazminatsız fesih için kanunen noter ihtarı şartı yoktur, önemli olan fesih bildiriminin yazılı yapılmasıdır. İşveren fesih yazısını işçiye elden teslim edip imzasını alabilir veya iadeli taahhütlü posta ile gönderebilir ya da noter kanalıyla ihtar çekebilir. Noter ihtarı, fesih bildirimini gönderme yöntemlerinden sadece biridir ve ispat kolaylığı sağlar. Özellikle işçiye ulaşılamıyorsa veya işçi tebligatı almaktan kaçınırsa, noter kanalıyla fesih bildirimi göndermek işverenin lehine olur. Kısaca, “noterden ihtar çekmek zorunlu mu” sorusunun cevabı hayırdır; ama uygulamada bir çok işveren, fesih yazısını noter aracılığıyla göndermeyi tercih eder.

Tazminatsız İşten Çıkarılan İşçinin Kıdem Tazminatı Hakkı Var Mı?

Genellikle yoktur. Zira “tazminatsız” denilince kıdem tazminatsız anlamı çıkar. İş Kanunu madde 25/II (ahlak ve iyi niyet hallerinde) fesihte işçi kıdem tazminatını alamaz. Ancak dikkat: Tazminatsız işten çıkarılma kategorisindeki her hal işçinin kusuru anlamına gelmez. Örneğin, işçi zorlayıcı nedenle (madde 25/III) çıkarılmışsa veya uzun tutukluluk nedeniyle çıkarılmışsa bu durumlarda işçi aslında kusurlu değildir; bu nedenle bu gibi durumlarda işçi kıdem tazminatını alabilir. Soruyu genel işçi perspektifinden düşünürsek, “işveren haklı nedenle feshettiğinde işçi kıdem tazminatı alamaz” diyebiliriz. Eğer fesih haksız ise zaten kıdem tazminatı ödenmek zorundadır.

Tazminatsız İşten Çıkarılan İşçinin İhbar Tazminatı Alması Mümkün Mü?

Hayır, tazminatsız fesihte ihbar tazminatı ödenmez. Zaten haklı nedenle fesih, ihbar sürelerine uyulmaksızın yapılan fesih demektir. İş Kanunu’nda haklı neden varsa ihbar süresi aranmaz ve ihbar tazminatı da söz konusu olmaz. Ancak işveren aslında haklı nedeni olmadığı halde ihbarsız çıkarmışsa, bu durumda işçi ihbar tazminatı davası açarak talep edebilir. Özetle, usulüne uygun tazminatsız (haklı) fesihte ihbar tazminatı yoktur; usulsüz fesihte işçi geriye dönük isteyebilir.

İşveren Tazminatsız İşten Çıkarma Sürecinde İşçiye Savunma Hakkı Tanımak Zorunda Mı?

Eğer fesih sebebi işçinin davranışı veya verimi ile ilgiliyse, evet işveren önceden işçinin savunmasını almalıdır (İş Kanunu m.19 gereği). Ahlak ve iyi niyet kurallarına aykırı ağır bir durum söz konusuysa, Yargıtay bazı durumlarda savunma alınmamasını feshi geçersiz saymamaktadır. Örneğin hırsızlık durumunda işçiye “neden hırsızlık yaptın” diye sormak genelde beklenmez. Fakat daha hafif davranış bozukluklarında savunma alınması işverenin lehinedir. Kural olarak, devamsızlık, ahlaki suçlar gibi 25/II hallerinde savunma almamak feshi geçersiz kılmaz; ama performans düşüklüğü, disiplin, verimsizlik gibi konularda (bunlar zaten 25/II değil 18. madde kapsamında) savunma alınması gerekir. Tedbiren, işveren her durumda eğer imkan varsa savunma istemeli, işçi vermezse tutanağa bağlamalıdır.

Tazminatsız İşten Çıkarılan İşçi İşsizlik Maaşı Alabilir Mi?

Bu, işten çıkarılma nedenine bağlıdır. İşsizlik maaşı alabilmek için işçinin kendi istek ve kusuru dışında işini kaybetmiş olması gerekir. Tazminatsız işten çıkarma eğer ahlak ve iyi niyet kurallarına aykırı davranış nedeniyle ise, bu “kusurlu bir işten ayrılma” sayılır ve İŞKUR işsizlik ödeneği bağlamaz. Yani kod 29 (yeni kod 42-50) ile çıkışı yapılan işçi işsizlik maaşı alamaz. Ancak işçi örneğin zorlayıcı neden (kod 27) veya sağlık nedeni (kod 28) ile çıkarıldıysa, bunlar işçinin kusuru değildir, bu durumda prim gün sayısı ve diğer şartlar uygunsa işsizlik maaşı alabilir. Özetle, kusurlu fesih = maaş yok, kusursuz fesih = maaş var (şartlar tamamsa) şeklinde özetleyebiliriz.

İşveren Tazminatsız İşten Çıkarmayı Kötü Niyetli Kullanırsa Ne Olur?

İşveren eğer tazminatsız fesih hakkını kötüye kullanırsa, yani aslında haklı bir sebep olmadığı halde varmış gibi gösterip işçiyi mağdur ederse, bunun hukuki sonuçları işveren aleyhine olacaktır. Birincisi, işçi işe iade davası açıp feshi geçersiz saydırabilir. Mahkeme işvereni haksız bulursa, işçi hem işe dönme hakkı kazanır hem de boşta geçen süre ücreti vs. alır. İşveren işçiyi geri almazsa 4-8 maaş tutarında tazminat öder. İkincisi, eğer işçi iş güvencesi kapsamı dışında ise veya işe iade yerine doğrudan tazminat peşindeyse, bu durumda kötü niyet tazminatı talep edebilir. Kötü niyet tazminatı, ihbar tazminatının 3 katıdır ve fesih hakkının kötüye kullanıldığı durumlarda ödenir. Örneğin işveren sırf sendikaya üye oldu diye işçiyi kod 29 ile çıkarmışsa, mahkeme bunu tespit ederse işçiye kötü niyet tazminatı verebilir. Ayrıca işverenin haksız fesihte ısrarı durumunda idari para cezaları da olabilir (örneğin işe iade kararı sonrası işe başlatmama cezası gibi).

İşçi İşten Çıkarılmadan Önce İhtar Alması Gerekir Mi?

Her durumda değil. İhtar (uyarı) özellikle performans düşüklüğü veya küçük disiplin ihlalleri gibi durumlarda işçiye genelde verilir. Ancak kanunun aradığı hallerden biri değilse, ihtar eksikliği feshi geçersiz kılmaz. Örneğin işçi işe geç kalıyor, önce uyarı cezası verilir, tekrarında işten çıkarılabilir (geçerli fesih olarak). Ama işçi çok ciddi bir suç işlediyse, ihtar süreci aranmaz, direkt fesih yapılabilir. Olayın niteliğine göre değişir: Haklı fesih kategorisinde ihtar şart değil; geçerli fesih (performans gibi) kategorisinde önceden ihtar/uyarı bir yargısal beklentidir. İş sözleşmesinde veya toplu iş sözleşmesinde bazı durumlarda belli sayıda ihtar sonrası fesih gibi hükümler de olabilir, bunlara da uymak gerekir.

İşveren Tazminatsız Fesih Gerekçesini Sonradan Değiştirebilir Mi?

Hayır. İşverence fesih bildiriminde belirtilen sebep kesindir; sonradan bunun değiştirilmesi veya yeni sebepler eklenmesi hukuken mümkün değildir. Yargılama aşamasında işveren sadece bildirdiği sebebi ispatlamak zorundadır, sonradan “aslında şu da vardı” diyemez. Eğer işveren fesih yazısında sebep belirtmediyse, zaten usule aykırı davranmıştır ve bu durum işçi lehine yorumlanır. Bu nedenle işveren fesih bildirimi hazırlarken en doğru ve gerçek sebebi yazmalıdır. Mahkemede de o sebep üzerinden savunma yapar. Farklı bir fesih gerekçesi ileri sürmesi halinde, mahkeme bunu dikkate almaz ve fesih geçersiz sayılabilir.

İşveren İşçiyi Tazminatsız Çıkarmadan Önce Soruşturma Yapmak Zorunda Mı?

Ahlak ve iyi niyet kurallarına aykırı ciddi bir olay varsa, işverenin durumu araştırması, bir iç disiplin soruşturması yürütmesi genellikle tavsiye edilir ama her zaman zorunlu değildir. Kanun “soruşturma” kelimesini kullanmaz, fakat Yargıtay uygulamasında özellikle hırsızlık, taciz gibi iddialarda işverenin olayı araştırması, mümkünse işçinin savunmasını alması, tanıklarla görüşmesi yani kısaca hakkaniyetli bir iç soruşturma yapması beklenir. Bu hem gerçeğin ortaya çıkarılması hem de ileride mahkemede işverenin elini güçlendirmek için iyidir. Örneğin bir kasadan para eksildiyse, kamera kayıtları incelenmeli, ilgili çalışanlarla görüşülmeli ve suçlu öyle tespit edilmelidir. Soruşturma neticesinde suçlu bulunan işçiye tutanak tutularak fesih yapılır. Eğer işveren hiç araştırma yapmadan fevri bir şekilde işçiyi çıkarır ve sonra aslında o işçi suçsuz olduğu anlaşılırsa, fesih haksız duruma düşer. Özetle, özellikle iddialı durumlarda işverenin bir iç soruşturma yapması zorunlu olmasa bile çok yararlıdır ve adil olan yoldur. Bu, ileride hukuki süreçte de işvereni korur.