EKONOMİK KRİZ NEDENİYLE İŞ AKDİNİN FESHİ

Ekonomik kriz nedeniyle iş akdinin feshi, genel bir ekonomik durgunluk veya işletmeyi sarsan finansal zorluklar sonucunda işverenin işçilerin iş sözleşmesini feshetmesi durumudur. İşveren, piyasa koşullarının kötüleşmesi, talebin düşmesi, döviz kurlarındaki artış veya enflasyon gibi nedenlerle maliyetleri düşürmek için işçi çıkarma yoluna gidebilir. Türk iş hukukunda, ekonomik sebepler geçerli fesih nedeni olarak kabul edilebilir; yani işveren, işletmenin veya işin gereklerinden kaynaklanan geçerli bir sebebe dayanarak fesih yapabilir.

Ancak ekonomik kriz tek başına bir fesih gerekçesi olarak kanıtlanabilir olmalıdır – işveren fesih kararının gerçekten işletmenin devamını sağlamak için zorunlu olduğunu ortaya koymalıdır. Aksi halde, yapılan fesih geçersiz sayılabilir ve işçi hukuki yollara başvurarak haklarını arayabilir.

İşçi ekonomik kriz sebebiyle işveren tarafından işten çıkarılması halinde;

• Kıdem tazminatına hak kazanır.
• İhbar Tazminatına hak kazanır. Ayrıca işçinin fazla mesai alacağı, UGBT ve yıllık izin ücreti ile diğer ödenmeyen ücretleri var ise bunları da isteyebilir.
• Diğer yandan işçi işe iade davası için gerekleri şartlar mevcut ise (iş yerinde 30 işçi çalışması ve en az 6 aylık kıdeminin olması) işe iade davası da açabilir.

Bilindiği üzere 4857 sayılı İş Kanunu’nda fesih sebepleri haklı nedenler ve geçerli nedenler olarak ikiye ayrılır. Haklı fesih (İş Kanunu m.25) taraflara derhal ve tazminatsız fesih hakkı veren, işçinin ciddi kusuru veya sağlık, ahlak ve iyi niyet kurallarına aykırılık gibi durumları içerir. Geçerli fesih (İş Kanunu m.18) ise özellikle belirsiz süreli iş sözleşmelerinde, işçinin yetersizliği veya davranışları ya da işletmenin, işyerinin gerekleriyle ilgili nedenlere dayanarak yapılır.

Ekonomik kriz, kanunda açıkça sayılan haklı fesih sebepleri arasında değildir; ancak işletmenin veya işin gerekleri kapsamında geçerli bir fesih nedeni sayılabilir. Nitekim İş Kanunu m.18’de, işverenin geçerli sebeple fesih yapabilmesi için “işletmenin, işyerinin veya işin gereklerinden kaynaklanan” bir nedene dayanması gerektiği belirtilmiştir. Bu kapsamda genel ekonomik kriz, sektörel durgunluk, talep daralması, hammaddenin pahalılaşması gibi nedenler işveren için geçerli fesih sebebi teşkil edebilir.

Örneğin ülke genelinde yaşanan yüksek enflasyon, döviz kurundaki sert yükselişler, piyasada durgunluk, enerji maliyetlerinin artması veya işletmeye özgü ciddi mali kayıplar işvereni küçülmeye zorlayabilir. İşveren böyle bir ekonomik darboğazda ayakta kalabilmek için önce gider kısıntısına gider, üretimi azaltır ve çoğu zaman personel çıkarma yolunu seçer. Personel sayısının azaltılması, işletmenin maliyetlerini düşürerek krizden çıkma veya en azından hayatta kalma şansını artırmaya yönelik bir adımdır.

Ancak burada gündeme gelen soru, işçilerin hakları ve işten çıkarmaların yasal prosedüre uygun yapılıp yapılmadığıdır. Ekonomik gerekçelerle işten çıkarma durumunda işçiler, kıdem ve ihbar tazminatı, işsizlik maaşı, kullanılmamış izin ücretleri gibi haklara sahip olurlar. Ayrıca fesih geçerli bir nedene dayanmıyorsa veya usule aykırıysa, işçiler işe iade davası açma hakkına da sahiptir. Aşağıda, ekonomik kriz sebebiyle iş akdinin feshedilmesinde uyulması gereken usul ve işçilerin talep edebileceği haklar detaylı şekilde ele alınmıştır.

İŞ AKDİNİN FESHEDİLMESİNDE USUL NEDİR?

Fesih Süresi:

İş kanunun da geçerli nedenlerle fesih için belirli bir süre düzenlemesi yapılmamıştır. Geçerli nedenle fesihte sürenin fesih nedenlerinin ortaya çıkmasından itibaren iyi niyet kurallarına göre makul bir sürede yapılması uygun gerekir.

Feshin Yapılma Şekli:

İş K. M.19/1 ” İşveren fesih bildirimini yazılı olarak yapmak ve fesih sebebini açık ve kesin bir şekilde belirtmek zorundadır” kuralı gereğince işveren geçerli nedenle işçinin iş sözleşmesini fesih etmek istiyorsa bunu mutlaka yazılı yapmak durumundadır, aksi halde fesih geçersiz olur.

Ekonomik nedenle yapılacak fesihlerde işverenin uyması gereken bazı usul kuralları vardır. Öncelikle, 4857 sayılı İş Kanunu’na göre fesih bildirimi yazılı olmalı ve işçiye gerekçesi açıkça belirtilmelidir. İş Kanunu m.19/1 uyarınca: “İşveren fesih bildirimini yazılı olarak yapmak ve fesih sebebini açık ve kesin bir şekilde belirtmek zorundadır.” Dolayısıyla işveren, ekonomik gerekçelerle iş sözleşmesini feshedecekse mutlaka yazılı bir fesih bildirimi hazırlamalı ve burada ekonomik krizin işyeri üzerindeki etkilerini fesih sebebi olarak net şekilde ifade etmelidir. Yazılı ve gerekçeli bildirim yapılmadan gerçekleştirilen işten çıkarmalar geçersiz sayılacaktır.

Fesih işlemi için kanunda belirlenmiş katı bir süre olmasa da fesih kararının makul süre içinde alınması gerekir. Yargıtay uygulamasına göre, geçerli nedenle fesih hakkı, sebebin ortaya çıkmasından itibaren iyi niyet ve dürüstlük kurallarına uygun makul bir süre içinde kullanılmalıdır. Yani işveren, ekonomik krizin işletmeye etkileri belirginleştiğinde çok uzun süre beklemeden, şartlar gerçekten taşımaz hale geldiğinde fesih yoluna gitmelidir. Aksi halde, aradan çok fazla zaman geçtikten sonra yapılan fesihler, kriz gerekçesiyle bağdaştırılamayabilir ve işçi tarafından samimiyetsiz bulunabilir.

Ekonomik sebeple işçi çıkarırken ihbar sürelerine uymak da önemlidir. İşveren, işçinin kıdemine göre değişen ihbar bildirim sürelerini göz önünde bulundurmalıdır. Örneğin 6 aydan az çalışmış işçi için 2 hafta, 6 ay – 1.5 yıl arası için 4 hafta, 1.5 – 3 yıl arası için 6 hafta, 3 yıldan fazla kıdemi olan için 8 hafta önce bildirimde bulunulması gerekir. İşveren bu süreleri beklemek istemiyorsa, ihbar süresi ücretini peşin ödeyerek iş akdini hemen sonlandırabilir. Ancak ihbar süresine ait ücreti ödemeden ve bildirim yapmadan işçiyi çıkarması durumunda, işçi ihbar tazminatı talep edebilecektir. İhbar süresi içinde işçinin günde iki saat iş arama izni hakkı olduğunu da belirtelim; eğer işveren ihbar süresini kullandırmadan ücretini ödeyerek fesih yaparsa iş arama izni uygulanmaz.

Bir diğer önemli usul, toplu işçi çıkarma prosedürüdür. Ekonomik kriz bazen işletmelerde bir veya birkaç işçi değil, toplu halde işçi çıkarılmasını gündeme getirir. İş Kanunu m.29’a göre, belirli sayıda işçinin aynı ay içinde çıkarılması toplu işten çıkarma sayılır. Örneğin işyerinde 20-100 arası çalışan varsa en az 10 işçi, 101-300 arası çalışan varsa en az %10 oranında işçi, 301’den fazla çalışan varsa en az 30 işçi 1 ay içinde çıkarılıyorsa toplu çıkarma kabul edilir.

İşveren böyle bir durumda en az 30 gün önceden işyeri sendika temsilcilerine, İŞKUR’a ve Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığı ilgili bölge müdürlüğüne yazılı bildirim yapmak zorundadır. Bildirim yapılmadan toplu şekilde işçi çıkarılması hukuka aykırı olacak ve yaptırımlarla karşılaşabilecektir. Ayrıca toplu işten çıkarma sürecinde, eğer işyerinde sendika varsa, sendika temsilcileriyle istişare yapılması da gerekebilir.

Son olarak, ekonomik gerekçeyle fesih yaparken işçilerin seçimi konusunda da objektif davranılmalıdır. İşverenin gerçekten işin ve işletmenin devamı için gerekli olduğu ölçüde fesih hakkını kullanması beklenir. Keyfi ya da bazı işçileri hedef alarak yapılan “sözde ekonomik” fesihler yargı denetiminden dönebilir.

Özellikle benzer pozisyonlardaki işçiler arasında yalnızca belirli kişilerin çıkarılması durumunda, işverenin performans, verimlilik, kıdem gibi nesnel kriterlere uyup uymadığı sorgulanır. Eşit durumdaki işçiler arasında ayrım yapılıp yapılmadığı önem taşır. İşverenin alacağı fesih kararları sosyal seçim ilkesine uygun olmalıdır; örneğin aynı bölümde hem tecrübeli hem yeni personel varsa tamamen tecrübeli personeli çıkarmak gibi aşırıya kaçan tercihler hakime ikna edici gelmeyebilir.

Özetle, ekonomik kriz nedeniyle iş akdinin feshi süreçlerinde işveren; yazılı fesih bildirimine, ihbar sürelerine, toplu çıkarma ise resmi bildirimlere ve adil seçim kriterlerine dikkat ederek hareket etmelidir. Bu usullere uyulmadan yapılan fesihler geçersiz sayılabileceği gibi, işveren açısından ek tazminat yükümlülükleri doğacaktır.

EKONOMİK KRİZ NEDENİYLE İŞ AKDİNİN FESHEDİLMESİ HALİNDE TALEP EDİLECEK HAKLAR NELERDİR?

Ekonomik kriz sebebiyle işveren tarafından işten çıkarılan bir işçi, Türk iş hukuku uyarınca birçok haktan yararlanabilir. İşçi, fesih kendisinden kaynaklanmayan geçerli bir sebebe dayandığı için bazı tazminat ve yardım haklarına sahip olacaktır. Bu hakların başlıcaları şunlardır:

• Kıdem tazminatı: İşyerinde en az 1 yıl çalışmış olan ve ekonomik nedenlerle çıkarılan her işçi kıdem tazminatına hak kazanır. Kıdem tazminatı, işçiye çalıştığı her yıl için 30 günlük brüt ücreti tutarında ödenen bir tazminattır. Ekonomik kriz gerekçesiyle de olsa işveren, kanunen işçiyi kendi isteği ve kusuru dışında işten çıkardığı için kıdem tazminatını ödemekle yükümlüdür. Kıdem tazminatı tavanı ve hesaplaması yasal düzenlemelere tabidir; detaylar için ilgili içeriğimize bakabilirsiniz.
• İhbar tazminatı: İşveren fesih bildirimi yapmadan veya yasal ihbar sürelerine uymadan iş sözleşmesini sona erdirirse, işçi ihbar tazminatına hak kazanır. Ekonomik sebeple dahi olsa işveren, işçiye ya ihbar süresini kullandırmalı ya da karşılığında ihbar tazminatı ödemelidir. İhbar tazminatı tutarı, işçinin kıdemine göre değişen bildirim süresine ait ücretidir (örn. 2 hafta, 4 hafta ücreti gibi). İşveren ihbar süresine riayet etmeden işçiyi çıkarırsa, işçi süreye karşılık gelen ücreti tazminat olarak talep edebilir.
• Diğer işçilik alacakları: Ekonomik zorluklar işvereni etkilese de işçinin mevcut diğer haklarını ortadan kaldırmaz. İşçi, çıkışı verildiğinde ödenmemiş ücret alacakları varsa bunları talep edebilir. Aynı şekilde varsa fazla mesai ücreti alacakları, hafta tatili ve genel tatil (bayram) ücretleri, kullanılmamış yıllık izin ücreti gibi haklarını da işverenden isteme hakkına sahiptir. İşveren, ekonomik durumu kötü olsa bile bu alacaklar için ödeme yapmak zorundadır. Aksi halde işçi yasal yollara başvurarak haklarını dava konusu yapabilir. Örneğin, çıkış tarihinde yıllık izinleri kullanılmamış bir işçiye, bu izinlerin ücreti peşin olarak ödenmelidir; ödenmezse işçi yıllık izin ücreti için dava açabilir. Benzer şekilde, ödenmemiş fazla mesai ücretleri için de yasal faiziyle birlikte talepte bulunabilir.
• İşe iade davası hakkı: Ekonomik nedenle yapılan fesih geçerli bir sebebe dayandığı iddiasıyla yapılır, ancak işçinin bunu yargı denetimine taşıma hakkı vardır. Eğer işyeri en az 30 işçi çalıştırıyorsa ve işçinin o işyerindeki kıdemi en az 6 ay ise (iş güvencesi kapsamında ise), işçi işe iade talebiyle arabulucuya başvurup anlaşma sağlanamazsa dava açabilir. İşe iade davası, işverenin fesih gerekçesinin geçerli olmadığı iddiasıyla açılır. Mahkeme sürecinde işveren, ekonomik durumda bozulma olduğunu ve fesihin gerekli olduğunu ispat etmekle yükümlüdür. İşçi, fesihin keyfi veya gerekçesinin yetersiz olduğunu göstererek fesih işleminin geçersizliğine hükmedilmesini isteyebilir.
• Dava sonucunda hakim feshi geçersiz bulursa işçinin işe iadesine, işe başlatılmazsa 4+ aylık boşta geçen süre ücreti ve 4-8 aylık işe başlatmama tazminatı ödenmesine karar verir. Bu hak, ekonomik kriz döneminde haksız yere işten çıkarılan işçiler için önemli bir güvencedir. Ancak işyerinde 30’dan az işçi varsa veya işçinin 6 aydan az kıdemi varsa, işe iade davası açılamayacağını unutmamak gerekir.
• İşsizlik maaşı (işsizlik ödeneği): Kendi istek ve kusuru dışında işini kaybeden işçiler, gerekli prim gün şartlarını sağlamaları halinde işsizlik sigortası kapsamındaki ödenekten yararlanabilirler. Ekonomik kriz gerekçesiyle işten çıkarılan bir işçi, son 3 yılda en az 600 gün prim ödemiş ve son 120 günü kesintisiz çalışmışsa işsizlik maaşı alabilir. İşçinin fesih tarihinden itibaren 30 gün içinde İŞKUR’a başvurması gerekir. İşsizlik maaşı, çalışanın prime esas kazançlarının ortalamasının %40’ı olup belirli bir süre (6 ay, 8 ay veya 10 ay) ödenir. Ekonomik krizden ötürü işini kaybeden bir kişi, diğer şartları da taşıyorsa bu maaş sayesinde yeni iş bulana kadar maddi destek alabilir.

Yukarıdaki haklar, ekonomik nedenlerle işten çıkarılan işçilerin genel olarak talep edebilecekleri temel haklardır. Bunlara ek olarak, eğer fesih sürecinde işveren kötü niyet sergilemişse (örneğin işçiyi sendikal faaliyet nedeniyle çıkarıp ekonomik krizi bahane gösterdiyse), işçi kötü niyet tazminatı da talep edebilir. Ayrıca fesihte ayrımcılık yapılmışsa (örneğin sadece belli bir gruba yöneliktir), ayrımcılık tazminatı gündeme gelebilir.

Özel bir durum olarak işyerinin tamamen kapanmasını da ele almak gerekir. Eğer ekonomik kriz işletmenin iflasına veya tamamen kapanmasına yol açmışsa, bu durumda işçinin işe iadesi fiilen mümkün olmaz (işyeri artık yoktur). Ancak bu durum bile işçinin tazminat haklarını ortadan kaldırmaz. İşyerinin kapanması halinde işçi yine kıdem, ihbar ve diğer alacaklarını talep edebilir ve ödenmezse yasal yollara başvurabilir. İflas durumunda işçi alacakları öncelikli alacak sayılır ve iflas masasına bildirilerek tahsil yoluna gidilir. Yani ekonomik sıkıntı içine giren veya kapanan bir işyeri dahi, çalışanın hak ettiği tazminatları ödemek zorundadır; ödeyemiyorsa devlet güvencesindeki Ücret Garanti Fonu devreye girebilir (şartları mevcutsa).

Sonuç olarak, ekonomik kriz nedeniyle iş akdinin feshi, işçiler açısından tazminat ve işsizlik ödeneği haklarını doğurur. İşverenler ekonomik zorlukları gerekçe göstererek işçi çıkarabilir ancak işçinin emeğinin karşılığı olan haklarını ödemekle yükümlüdürler. İşçiler, böyle bir fesih ile karşılaştıklarında hakları olan ödemeleri almalı; alamazlarsa arabuluculuk ve dava süreçlerini başlatmalıdırlar. Ayrıca fesih sebebinin geçerliliğinden kuşkuları varsa işe iade için yasal süreleri kaçırmamalıdırlar. Ekonomik kriz elbette işvereni de zor durumda bırakabilir, ancak bu durum işçilerin kanuni güvencelerini ortadan kaldırmaz.

SIKÇA SORULAN SORULAR

EKONOMİK KRİZ NEDENİYLE İŞTEN ÇIKARMA GEÇERLİ BİR SEBEP MİDİR?

Evet, ekonomik kriz iş kanununda “işletmenin, işyerinin veya işin gerekleri” kapsamında geçerli bir fesih sebebi sayılabilir. İşveren gerçekten ciddi ekonomik güçlük içindeyse ve bunu belgeliyorsa, işçi çıkarma kararı geçerli nedene dayandığı kabul edilebilir. Ancak her kriz iddiası otomatik olarak geçerli sayılmaz; işverenin fesih zamanlaması ve zorunluluğu yargı denetimine açıktır. Yani ekonomik kriz, doğru koşullar varsa geçerli fesih nedeni olabilir.

EKONOMİK KRİZ GEREKÇESİYLE İŞTEN ÇIKARMA HAKLI FESİH SAYILIR MI?

Hayır, ekonomik gerekçeler haklı fesih kapsamında değildir. Haklı fesih, İş Kanunu madde 25’te sayılan ve işçiye herhangi bir tazminat ödemeden derhal çıkarma imkânı veren ağır sebeplerdir (örneğin hırsızlık, işyerini kasten zarara uğratma gibi). Ekonomik kriz, bu tür derhal fesih sebepleri arasında bulunmaz. Dolayısıyla işveren “haklı neden” diyerek tazminatsız çıkarma yapamaz. Ekonomik kriz yalnızca geçerli neden sayılır; bu durumda işveren kıdem ve ihbar gibi tazminatları ödemek zorundadır.

EKONOMİK NEDENLERLE İŞTEN ÇIKARILAN İŞÇİ KIDEM TAZMİNATI ALIR MI?

Evet, işletmedeki ekonomik sıkıntılar nedeniyle işten çıkarılan işçi kıdem tazminatına hak kazanır. Kıdem tazminatı, işyerinde en az 1 yıl çalışmış işçilere ödenir. Ekonomik nedenle de olsa işten çıkarma işçiden kaynaklanmadığı için, kanunen işçinin kıdem tazminatı ödenmelidir. İşveren kriz bahanesiyle kıdem tazminatı ödemekten kaçınamaz.

EKONOMİK NEDENLERLE İŞTEN ÇIKARILAN İŞÇİ İHBAR TAZMİNATI ALIR MI?

İşveren yasal ihbar süresine uymadan işçiyi çıkarırsa evet, ihbar tazminatı ödenmelidir. Ekonomik sebeple fesih yaparken de işveren, işçinin kıdemine göre belirlenen ihbar süresini kullandırmalı veya karşılığında ücretini peşin vermelidir. Eğer hiçbir bildirim yapmadan aniden çıkış verildiyse, işçi sürelere tekabül eden ücretini ihbar tazminatı olarak talep edebilir. Kısacası ekonomik fesihlerde de ihbar hükümleri aynen geçerlidir.

EKONOMİK KRİZ NEDENİYLE İŞTEN ÇIKARILAN İŞÇİ İŞE İADE DAVASI AÇABİLİR Mİ?

Eğer işyerinde 30 veya daha fazla çalışan varsa ve işçinin en az 6 aylık kıdemi bulunuyorsa, evet işe iade davası açabilir. Ekonomik kriz fesih nedeni olarak gösterilmiş olsa bile, işçi bu gerekçenin gerçek ve yeterli olmadığını düşünüyorsa işe iade talebiyle hukuki süreci başlatabilir. İşe iade başvurusu için fesih bildiriminin tebliğinden itibaren 1 ay içinde arabulucuya başvurmak gerekir. Arabulucuda anlaşma olmazsa, son tutanak tarihinden itibaren 2 hafta içinde iş mahkemesinde dava açılmalıdır. İşyerinde 30’dan az çalışan varsa veya işçi 6 aydan kısa süredir çalışmışsa, maalesef işe iade davası hakkı yoktur ancak diğer tazminat hakları saklıdır.

30’DAN AZ İŞÇİSİ OLAN KÜÇÜK İŞYERLERİNDE EKONOMİK NEDENLE FESİH YAPILABİLİR Mİ?

Evet, işverenin 30’dan az işçi çalıştırdığı (iş güvencesi kapsamı dışında kalan) işyerlerinde de ekonomik gerekçeyle işçi çıkarılabilir. Bu durumda işveren geçerli sebep göstermese bile kanunen fesih hakkı vardır; ancak kıdem ve ihbar tazminatları yine ödenmek zorundadır. Küçük işyerlerinde işçi işe iade davası açamaz, çünkü iş güvencesi hükümleri uygulanmaz. Fakat böyle bir işyerinde de eğer işveren usulsüz davranırsa (örneğin ayrımcılık yaparsa), işçi yine yasal haklarını (kötü niyet tazminatı, ayrımcılık tazminatı gibi) talep edebilir.

EKONOMİK KRİZ DURUMUNDA TOPLU İŞÇİ ÇIKARMA NASIL UYGULANIR?

Ekonomik sebeplerle birçok işçinin birden çıkarılması gerekiyorsa, İş Kanunu m.29’daki toplu işçi çıkarma prosedürüne uyulmalıdır. Bu maddeye göre işveren, ekonomik veya benzeri nedenlerle toplu çıkış yapacaksa en az 30 gün önceden durumu yazılı olarak bildirmelidir. Bildirim yapılacak merciler: işyerinde varsa sendika temsilcileri, bölge çalışma müdürlüğü ve İŞKUR’dur. Ayrıca çıkış bildirgelerinde kullanılacak SGK kodları da toplu çıkışa uygun seçilmelidir (örneğin Kod 15 “Toplu işten çıkarma”). Toplu çıkarma kurallarına uymak, işverenin yasal sorumluluğudur; aksi halde işçiler lehine yaptırımlar ve idari para cezaları söz konusu olabilir.

İŞYERİ EKONOMİK KRİZ YÜZÜNDEN KAPANIRSA İŞÇİLERİN HAKLARI NELERDİR?

Bir işyeri ekonomik nedenlerle tamamen kapanıyorsa, bu işçiler için fesih anlamına gelir ve kıdem, ihbar gibi tüm haklar doğar. İşveren işyerini kapattığında bile çalışanların kıdem tazminatı, ihbar tazminatı, kullanılmamış izin ücretleri eksiksiz ödenmelidir. İşyerinin kapanması durumunda işe iade talebi mümkün değildir, çünkü ortada dönülecek bir işyeri kalmamıştır. Ancak işçiler alamadıkları tazminat ve alacakları için dava açabilirler. Hatta işveren iflas etmiş olsa bile işçi alacakları önceliklidir; iflas masasına başvurarak veya Ücret Garanti Fonu’ndan yararlanarak belli bir limite kadar ödeme almak mümkündür. Yani işyeri kapansa bile işçinin tazminat hakkı kaybolmaz.

EKONOMİK KRİZ SEBEBİYLE İŞTEN ÇIKARILAN İŞÇİ İŞSİZLİK MAAŞI ALABİLİR Mİ?

Eğer işçi son 3 yıl içinde en az 600 gün sigortalı çalışmış ve son 120 günü kesintisiz tamamlamışsa, evet işsizlik maaşı alabilir. Ekonomik kriz gerekçesiyle yapılan fesih “kendi istek ve kusuru dışında işsiz kalma” kapsamına girer. Bu durumda işçi, çıkışının ardından 30 gün içinde İŞKUR’a başvurarak işsizlik ödeneğine başvurmalıdır. Şartları taşıyan işçiye 6 ila 10 ay arasında değişen süreyle işsizlik maaşı ödenir. Örneğin 900 gün primi olan bir kişi 8 ay işsizlik maaşı alabilir. Bu maaş, işçinin brüt ücretinin yaklaşık %40’ı kadardır ve asgari ücretin %80’ini aşamaz. Dolayısıyla ekonomik nedenle işini kaybeden pek çok işçi, geçici de olsa bu ödenekten faydalanabilmektedir.

EKONOMİK KRİZ NEDENİYLE FESİHTE BELİRLİ BİR SÜRE SINIRI VAR MI?

Kanunda ekonomik sebeple fesih için belirtilmiş kesin bir süre sınırı yoktur, ancak fesih hakkının makul süre içinde kullanılması gerekir. İşveren ekonomik krizin işletmeye etkisinin ortaya çıkmasından itibaren çok uzun süre beklemeden fesih kararını almalıdır. “Makul süre”, olayın koşullarına göre değişir; Yargıtay kararları, fesih sebebinin öğrenilmesinden sonra gecikmeden işlem yapılmasını aramaktadır. Örneğin kriz etkisi altı ay önce netleşmişse ve işveren şimdi fesih yapıyorsa, aradaki sürede önlemler alınıp alınmadığına bakılır. Özetle, ekonomik neden uzun süre bahane olarak biriktirilmemeli, gerçek ihtiyaç doğduğunda vakit kaybetmeden fesih yoluna gidilmelidir.

İŞVEREN EKONOMİK ZORLUK NEDENİYLE TAZMİNATLARI ÖDEMEZSE NE YAPILMALI?

İşveren ekonomik sıkıntıları bahane ederek kıdem veya ihbar tazminatı gibi ödemeleri geciktiriyor ya da yapmıyorsa, işçinin yapması gereken yasal yollara başvurmaktır. Öncelikle zorunlu arabuluculuk süreci işletilir; işverenle arabulucu huzurunda anlaşma sağlanamazsa işçi İş Mahkemesi’nde alacak davası açabilir. İşverenin ekonomik durumu kötü olabilir ancak bu, tazminat ödeme borcunu ortadan kaldırmaz. Mahkeme, işçinin hak ettiği tutarların ödenmesine karar verirse, işveren bu borcu icra yoluyla ödemek zorunda kalır.

Ayrıca iflas gibi durumlarda Ücret Garanti Fonu devreye girerek işçinin belirli ölçüde tazminatını karşılayabilir. Bu nedenle, işçiler kriz döneminde de haklarını ertelememeli, gerekirse hukuki destek alarak tazminat ve alacaklarını talep etmelidir.

Ekonoik Kriz Nedeniyle İş Akdinin Feshinde Şekil Şartı Var Mı?

İşveren fesih bildirimini yazılı olarak yapmak ve fesih sebebini açık ve kesin bir şekilde belirtmek zorundadır” kuralı gereğince işveren geçerli nedenle işçinin iş sözleşmesini fesih etmek istiyorsa bunu mutlaka yazılı yapmak durumundadır, aksi halde fesih geçersiz olur.

Yargıtay 9.Hukuk Dairesinin 30.09.2013 tarih ve E:2011/29584 K:2013/24453 Sayılı Kararı;

“Davacı iddiası ve tanıkların detaylı anlatımları karşısında davacının iş akdinin Digitürk bayiinin kapatılması sonucu oluşan ekonomik sıkıntı nedeni ile işveren tarafından haksız olarak feshedildiği anlaşıldığından davacının ihbar tazminatı talebinin kabulü gerekirken davacının dahi dayanmadığı bir gerekçe ile ihbar tazminatı talebinin reddi hatalıdır.” şeklinde karar vermiştir.

Yargıtay 22.Hukuk Dairesinin 03.10.2019 tarih ve E:201724294 K:2019/18011 Sayılı Kararı;

“İşyerinden kaynaklanan zorlayıcı nedenler ise değinilen madde kapsamında olmayıp aynı Kanunun 24/III maddesinde düzenlendiği üzere işçiye derhal fesih hakkı veren nedenlerdir. Dosya kapsamı ile işyerinin ihalenin feshi nedeni ile kapandığı ve feshin davalı işveren tarafından bu nedenle yapıldığı açıktır.

İşyerinin kapanması nedeni ile İş Kanunun 24/III. maddesi uyarınca fesih hakkı davacı işçiye aittir. Mahkemece davalı işverenin feshinin İş Kanununun 25/III. maddesine dayanılarak feshedildiği, bu nedenle davacının ihbar tazminatına hak kazanamayacağı belirtilerek bu talebin reddine karar verilmiş ise de davalı işverenin bu maddeye dayanılarak haklı fesih hakkı bulunmadığı anlaşıldığından ihbar tazminatı talebinin kabulü gerekirken bu hususun gözetilmemesi hatalı olmuştur.” şeklinde karar vermiştir.