İŞ KANUNU’NA GÖRE İŞÇİ HAKLARI

İş Kanunu’na göre temel işçi hakları genel olarak 3 başlık altında toplayabiliriz:

İşçinin çalışması karşılığında ücret hakkı
Eşit muamele görme hakkı
İş sağlığı ve güvenliği kapsamında korunma hakkı

Yukarıda verilen işçi hakları İş Kanunu’nda belirtilmiş olup İş Kanunu’na göre işçi sayılan kişiler bu haklara sahiptirler.

İstanbul İşçi Avukatı

BİLİNMESİ GEREKEN İŞÇİ HAKLARI

Aşağıda verilen başlıklar ardında sıralayabiliriz:

Ücret alma hakkı,
İş sağlığı ve güvenliğini talep etme hakkı,
Eşit muamele hakkı,
Ara dinlenme hakkı,
Fazla mesai ücret hakkı,
Esaslı değişiklikler için rıza göstermeme hakkı,
Belirli günler için izin hakkı.
İşçinin sigorta primlerinin tam olarak yatırılması hakkı,
İşçinin hafta tatili hakkı
Haklı nedenle istifa etme hakkı
İşçinin iş arama izni talep etme hakkı
İşçinin yıllık izin talep etme hakkı
İşçinin kıdem tazminatı talep etme hakkı

İş Kanunu’nun 2.maddesine göre , Bir iş sözleşmesine dayanarak çalışan gerçek kişiye işçi denir.” Her iki tarafa da borç yükleyen bir sözleşmedir. Bu hakların kullanılabilmesi için işçi ile işveren arasında yazılı iş sözleşmesi olması kuralı yoktur. Yazılı iş sözleşmesi olmadan da çalışan işçiler bu İş Kanunu’ndan doğan haklarını mahkeme vasıtası ile arayabilirler.

Her türlü İşçi hakları danışmanlık ve hukuki işlem için bizlere ulaşabilirsiniz.

ÜCRET ALMA HAKKI

İş sözleşmesi, işçinin işverene bağımlı olarak iş görmeyi taahhüt etmesinin karşısında işveren olarak da ücret ödemeyi üstlenen iki taraflı bir sözleşmedir. İş Kanunu m.32 uyarınca ücret; “Genel anlamda ücret bir kimseye bir iş karşılığında işveren veya üçüncü kişiler tarafından sağlanan ve para ile ödenen tutardır.” olarak tanımlanmaktadır. Bu tanım uyarınca işveren, işçiye hakkı olan olan ücreti zamanında ve eksik olmayacak biçimde ödemek mecburiyetindedir.

İşveren işçinin hak etmiş olduğu ücreti yapmış oldukları iş sözleşmesinde aksi öngörülmedikçe en geç ayda bir ödemesi gerekmektedir. Eğer ücret zamanında ödenmez veyahut eksik ödenirse işçi, işverene karşı haklarını ileri sürebilir. Hakkını ileri süren işçiye karşı işveren bu durumda doğan hukuki sonuçlarla karşılaşacaktır.

İş kanunu m.34’e göre ücreti ödeme gününden itibaren yirmi gün içinde mücbir bir neden dışında ödenmeyen işçi, iş görme borcunu yerine getirmekten kaçınabilecektir. Bu nedenle işçilerin kişisel kararlarına dayanarak iş görme borcunu yerine getirmemeleri sayısal olarak toplu bir nitelik kazansa dahi grev olarak nitelendirilemeyecektir. Ayrıca işçilerin ücreti ödenmediği için çalışmadığı halde iş akitleri çalışmadıkları için feshedilemez ve yerine yeni işçi alınamaz, bu işler başkalarına yaptırılamaz. Kanundan doğan bu hakka rağmen işlem yapan işverene karşı işçi maddede belirtilen haklarını kullanabilir.

Yine aynı şekilde İş Kanunu m.24’te sayılan haklı fesih hallerinin içerisinde işçinin ücretinin tam ve zamanında ödenmemesi de bulunmaktadır. Yani işveren işçinin ücretini tam veya zamanında ödemezse işçi bunu fesih için haklı sebep olarak kullanabilmektedir.

Ücret hakkının geri kalan kıstasları ise aşağıda sıralanmıştır:

İşçinin ücreti en az asgari ücret olmalıdır.
İşçinin ücreti emsal ücretlere göre belirlenmelidir.
Ücret en geç ayda bir ödenmelidir. Bu süre 1 haftaya kadar indirilebilir.
Ücret Türk parası ve işyerinde ödenmelidir. En az 5 işçinin çalıştığı yerlerde ücret bankadan ödenmek zorundadır.

Her türlü İşçi hakları danışmanlık ve hukuki işlem için bizlere ulaşabilirsiniz.

İŞÇİNİN FAZLA MESAİ TALEP ETME HAKKI

Fazla çalışma süresi haftalık çalışma saatleri biçiminde İş Kanunu’nda düzenlenmiştir. Bu halde haftalık kırk beş saati aşan süreler fazla çalışma süresi olarak geçer. Bu halde işçi kırk beş saati geçecek şekilde çalışabilir veya çalışmayabilir bu tamamen kendi rızasına bağlıdır. Eğer işçi bu süreyi aşacak şekilde çalışırsa fazla çalışma ücretine hak kazanır. Bu ücret de normal çalışma ücretinin saatlik miktarının yüzde elli yükseltilmesi ile ödenmektedir.

Eğer işçi ve işveren arasında yapılan sözleşmede haftalık çalışma süresi kırk beş saatin altında belirlenmiş, haftalık çalışma süresini aşan ve kırk beş saate kadar yapılan iş ve çalışmalar da fazla sürelerle çalışma olarak adlandırılır. Bu halde de her bir saat fazla çalışma için verilecek ücret normal çalışma ücretinin saat başına düşen miktarının yüze yirmi beş yükseltilmesiyle ödenir.

Fazla süreyle çalışan işçiye karşılık olarak belirlenen ücret ödenmezse denkleştirme yoluna gidilmesi gerekmektedir. Bunun dışında işçi isterse eğer yapılan fazla çalışma karşılığında zamlı ücret yerine çalışılan her saat karşılığında bir saat on beş dakika serbest zaman olarak da kullanılabilir.

Bu hakların tamamı İş Kanunu m.41’de işçiye hak olarak verilmiştir. İşçi bu haklarını işverene karşı ileri sürebilir.

Her türlü İşçi hakları danışmanlık ve hukuki işlem için bizlere ulaşabilirsiniz.

İŞÇİNİN ARA DİNLENME HAKKI

Ara dinlenme hakkı, işçinin çeşitli ihtiyaçlarını giderebilmesi adına İş Kanunu’nda tanınan haklardır. Ara dinlenme zamanının belirlenmesi o işyerinde alışılagelmiş süre veya işin gereği olan sürelere bakılarak yöntemi ile olur. İş Kanunu m.68’e göre

Dört saat veya daha kısa süreli işlerde on beş dakika,
Dört saatten fazla ve yedi buçuk saate kadar (yedibuçuk saat dahil) süreli işlerde yarım saat,
Yedi buçuk saatten fazla süreli işlerde bir saat,

ara dinlenmesi verilir.

Bu dinlenme süreleri en az olup aralıksız verilir.

Bu süreler gelenek,işin niteliği, mevsim, vb. durumlar ile ilgili olarak sözleşmeler vasıtası ile aralı olarak kullandırılabilir.

İş Kanunu’nda bulunan bu hüküm emredici nitelikte olup aksine yapılan sözleşmeler işçinin rızası olsa bile kesin olarak geçersizdir.

Bu süreler çalışma süresinden sayılmaz. Bu sebeple işçinin bu süreler nezdinde ücret hakkı yoktur.

İşçi bu ara sürelerini serbestçe kullanabilir. Ara sürelerini işyerinde geçirmek mecburiyeti de yoktur eğer dilerse işyeri dışında kullanabilir.

Her türlü İşçi hakları danışmanlık ve hukuki işlem için bizlere ulaşabilirsiniz.

İŞÇİNİN SİGORTA PRİMLERİNİN TAM OLARAK YATIRILMASI HAKKI

İşverenin en önemli yükümlülüklerinden biri de işçiyi sigorta başlangıç tarihinden önce gerekli kuruma bildirmesi yükümlülüğüdür. İşveren, işçinin sigorta primini tam ve eksiksiz biçimde ödemek mecburiyetindedir. Eğer primler tam ve eksiksiz biçimde yatırılmaz ise iş kanunu m.24’te sayılan haklı fesih sebeplerinden biri olan ahlak ve iyi niyet kurallarına aykırılık söz konusu hale gelir ve bu da işçi lehine haklı fesih sebebi olarak değerlendirilir. Bu nitelendirme Yargıtay tarafından benimsenmiştir.

Yargıtay 9.Hukuk Dairesi de bir kararında “İşçinin SGK primlerinin gerçek ücretten yatırılmaması ve fazla çalışma ücretlerinin ödenmemesinin işçiye iş akdini haklı nedenle fesih imkanı verdiği tartışmasız” diyerek bu tutumunu kararına uygulamıştır.

Bu sayede işçiler Sigorta primlerinin eksik veya zamanında yatmaması durumunda haklı fesih hakkını kullanabileceklerdir. Bu hak çerçevesinde ise kıdem tazminatı gündeme gelecek, işçi kıdem tazminatına hak kazanacaktır.

Böyle bir durum söz konusu olduğunda işçi çalışma ve sosyal güvenlik bilgi hattını arayarak bildirimde bulunabilirler.

İŞÇİNİN ESASLI DEĞİŞİKLİKLERE KARŞI ÇIKMA HAKKI

İşveren, işin çalışma koşullarında esaslı değişiklik yapabilmek için işçiden rıza almak mecburiyetindedir. Eğer rıza alınmazsa işçi iş sözleşmesini feshedebilir. Bu esaslı değişikliklerin işçiye yazılı olarak bildirilmesi gerekmektedir. İşçi söz konusu değişiklikleri altı iş günü içinde yazılı olarak kabul etmezse değişiklikler işçiyi bağlamaz. Bu durum İş Kanunu m.22’de işçi lehine güvence altına alınmıştır.

Esaslı değişikliklere örnek olarak;

İşçinin ücretinin düşürülmesi
İşçiye yapılan yardımların kesilmesi
Vardiyaların değiştirilmesi
İşçinin işyerinin değiştirilmesi
İşçinin rızasız ücretsiz izne çıkarılması

Söylenebilir.

Her türlü İşçi hakları danışmanlık ve hukuki işlem için bizlere ulaşabilirsiniz.

İŞ KANUNU’NA GÖRE İŞÇİ HAKLARI

İŞÇİNİN İŞ YERİNDE EŞİTLİK TALEP ETME HAKKI

İş çerçevesinde işveren bünyesinde bulunan tüm işçilere eşit davranma yükümlülüğü altındadır. Aynı şekilde işçi de kendisine diğer işçilerle eşit davranılmasını isteme hakkına sahiptir. Tüm işçiler eşit çalışma koşullarına sahip olmalıdır. Bu durum İş Kanunu m.5’te ‘ayrımcılık yasağı’ çerçevesinde düzenlenmiş olup yasal dayanağını İş Kanunu’ndan almıştır.

Söz gelimi cinsiyet sebebiyle diğer işçilerden farklı olarak daha düşük ücret kararlaştırılması söz konusu dahi olamaz.

Bu durum İş Kanunu m.5’te şöyle açıklanmıştır: İş ilişkisinde dil, ırk, renk, cinsiyet, engellilik, siyasal düşünce, felsefî inanç, din ve mezhep ve benzeri sebeplere dayalı ayrım yapılamaz.

İş ilişkisi bu sebeplerle sona erdiği takdirde işçi dört aya kadar ücreti tutarındaki uygun tazminatı dışında tutulmak üzere yoksun bırakıldığı haklarını da “Ayrımcılık tazminatı” adı altında talep edebilir. Bu tazminatı talep edebilmesi için işçi ayrımcılığı ispat etmelidir. İspat yükü işçidedir.

İŞÇİNİN HAFTA TATİLİ HAKKI

İş kanunu m.46’da belirtildiği üzere işçinin 7 gün içerisinde en az 24 saat kesintisiz olmak üzere dinlenme hakkı vardır. Bu hakka ise ‘hafta tatili’ denir. O günün ücreti ise işveren tarafından kesintisiz olarak ödenmek mecburiyetindedir. O gün için kesinti yapılması söz konusu olamaz.

Eğer işçi hafta tatilinde çalıştırıldıysa bu çalıştırıldığı saat ücreti üzerinden yüzde elli zamlı olarak günlük ücret ödenmesi gerekmektedir.

Her türlü İşçi hakları danışmanlık ve hukuki işlem için bizlere ulaşabilirsiniz.

İŞÇİNİN İŞ GÜVENLİĞİ TALEP ETME HAKKI

İşveren, İş Sağlığı ve Güvenliği Kanunu 4. maddesi uyarınca çalışan kişilerin işle ilgili sağlık ve güvenliğini sağlamakla yükümlüdür. Bu halde işveren;

Mesleki riskleri önlemesi, eğitim ve bilgi verme, organizasyon yapma, gerekli araç ve gereçler sağlama, sağlık ve güvenlik tedbirlerini değişen şartlara uygun hale getirme ve mevcut durumun iyileştirilmesi için çalışmalar yapma.
İşyerinde alınan iş sağlığı ve güvenliği tedbirlerine uyulup uyulmadığını izleme, denetleme ve uygunsuzlukların giderilmesini sağlama.
Risk değerlendirmesi yapma, yaptırma.
Çalışana görev verirken, çalışanın sağlık ve güvenlik yönünden işe uygunluğunu göz önüne alma.
Çalışanları bilgilendirme.
Yeterli bilgi ve talimat verilenler hariç çalışanların hayati ve özel tehlike bulunan yerlere girmemesi için tedbir alma.
Hayati önem oluşmuşsa işi durdurma.

Yükümlülüğüne sahip olup bunun yasal dayanağını da İş Sağlığı ve Güvenliği Kanunu’ndan almaktadır.

İşçi bir iş kazası sonucunda oluşan zarar sebebiyle işverenin sorumluluğuna gidebilme hakkına sahiptir. İşveren gerekli tüm önlemleri layıkıyla almalıdır. Eğer önlemleri almaz ise almamasından dıpan tüm olaylardan sorumlu olacaktır. Bu da bir tazminat davasını doğurabilecektir. Bu tazminat davasının dayanağını ise işverenin işçiyi koruma borcundan doğan kusura dayalı sorumluluğu oluşturur.

İŞÇİNİN GENEL TATİL HAKKI

İşçiler, ulusal bayram ve resmi tatillerde çalışmama hakkına sahiptirler. Bu hak da işçi hakları içerisinde yer almaktadır. Bu zamanlarda çalışmasalar bile alacakları ücretler işveren tarafından tam olarak ödenir.

Eğer işçi bu tarihlerde çalıştırılırsa İş Kanunu m.47’ye göre ayrıca çalışılan her gün için bir günlük ücreti ödenir.

İŞÇİNİN HAKLI NEDENLE İSTİFA ETME HAKKI

İş Kanunu m.24 uyarınca işçinin haklı nedenle istifa etme yani fesih hakkını 3 başlık altında toplamaktadır. Bu hak genel olarak tek taraflı bir irade beyanı ile kullanılan bir hak olarak belirtilir. Karşı tarafa yönlendirilmesi gerekmektedir.

Sağlık Sebepleri: haklı nedenle fesih hakkı sağlık sebeplerine bağlı olarak ikiye ayrılır:

İş sözleşmesinin konusu olan işin yapılması işin niteliğinden doğan bir sebeple işçinin sağlığı veya yaşayışı için tehlikeli olursa,
İşçinin sürekli olarak yakın temas halinde olduğu işveren veya diğer bir işçinin bulaşıcı veya işçinin işiyle bağdaşmayan bir hastalığa yakalanması durumunda.

Sağlık sebebine dayanarak istifa edilmesi halinde bu sağlık sebebinin işin niteliğinden kaynaklanan bir tehlikenin varlığı halinde olması ve bu sebebin de işçinin yaşamı ve sağlığını tehdit edecek düzeyde olması gerekmektedir. İşçinin hasta olması şart koşulmamıştır.

Bu durum işçinin sağlık sorunlarının ortaya çıkmasından sonrasında da geçerlidir fakat bunun ispati ancak sağlık raporu ile olmaktadır.

Ahlak ve İyi Niyet Kurallarına Uymayan Haller ve Benzerleri

İşveren, iş sözleşmesi yapıldığı sırada bu sözleşmenin esaslı noktalarından biri hakkında yanlış vasıflar veya şartlar göstermek yahut gerçeğe uygun olmayan bilgiler vermek veya sözler söylemek suretiyle işçiyi yanıltırsa,
İşveren, işçinin veya ailesi üyelerinden birinin şeref ve namusuna dokunacak şekilde sözler söyler, davranışlarda bulunursa veya işçiye cinsel tacizde bulunursa.
İşveren, işçiye veya ailesi üyelerinden birine karşı sataşmada bulunur veya gözdağı verirse, yahut işçiyi veya ailesi üyelerinden birini Kanun’a karşı davranışa özendirir, kışkırtır, sürükler, yahut işçiye ve ailesi üyelerinden birine karşı hapsi gerektiren bir suç işlerse yahut işçi hakkında şeref ve haysiyet kırıcı asılsız ağır isnat veya ithamlarda bulunursa,
İşçinin, diğer bir işçi veya üçüncü kişiler tarafından iş yerinde cinsel tacize uğraması ve bu durumu işverene bildirmesine rağmen gerekli önlemler alınmazsa,
İşveren tarafından işçinin ücreti Kanun hükümleri veya sözleşme şartlarına uygun olarak hesap edilmez veya ödenmezse,
Ücretin parça başına veya iş tutarı üzerinden ödenmesi kararlaştırılıp da işveren tarafından işçiye yapabileceği sayı ve tutardan az iş verildiği hallerde, aradaki ücret farkı zaman esasına göre ödenerek işçinin eksik aldığı ücret karşılanmazsa, yahut çalışma şartları uygulanmazsa.

Bu sebeplerden biri varsa işçi bu sebebe dayanarak haklı nedenle iş sözleşmesini feshedebilir.

Eğer işçi istifa edeceği sırada haklı bir neden olmadan istifa eder ve iş sözleşmesini feshederse kıdem ve ihbar tazminatı gibi işçilik alacaklarını talep edemez.

Yani işçi haklı sebeple istifa edecekse mutlaka istifa dilekçesinde bu haklı sebebi göstermelidir ki bu tazminatlara hak kazanabilsin.

İŞÇİNİN İŞ ARAMA İZNİ TALEP ETME HAKKI

Bu durum yasal dayanağını m.27’den almaktadır. İş Kanunu m.27 uyarınca bildirim süreleri içinde işveren, işçiye yeni bir iş bulması için gerekli olan iş arama iznini iş saatleri içinde ve ücret kesintisi yapmadan vermeye mecburdur. İş arama izninin süresi günde iki saatten az olamaz ve işçi isterse iş arama izin saatlerini birleştirerek toplu kullanabilir. Bu durum mevcutsa işçi bunu işverene bildirmelidir.

İş arama izni içerisinde ücret kesintisi yapılması söz konusu olamaz. Eğer bu süre içerisinde işveren işçiyi çalıştırırsa işçi çalışma ücretini yüzde yüz zamlı olarak talep edebilir.

İŞÇİNİN YILLIK İZİN TALEP ETME HAKKI

İşçi eğer işe başladığı günden itibaren en az 1 yıl çalışmış ise yıllık ücretli izin hakkına sahiptir. Deneme süresi de bu süreye dahildir.

Yıllık ücretli izin hakkından vazgeçilemez.

İş kanunu m.53 uyarınca:

Bir yıldan beş yıla kadar (beş yıl dahil) olanlara on dört günden,
Beş yıldan fazla on beş yıldan az olanlara yirmi günden,
On beş yıl (dahil) ve daha fazla olanlara yirmi altı günden,

Az olamamaktadır. Ancak, on sekiz (18) ve daha küçük yaştaki işçilerle elli ve daha yukarı yaştaki işçilere verilecek yıllık ücretli izin süresi yirmi günden az olamaz. Söz konusu süreler iş sözleşmeleri ve toplu iş sözleşmeleri ile arttırılabilmektedir.

Yıllık ücretli izin işveren tarafından bölünememektedir. Ancak izin süreleri eğer işçi ve işveren anlaşırsa bir bölümü on günden az olmamak üzere bölümler halinde kullanılabilir.

İşveren tarafından verilen diğer izinler (dinlenme, hastalık, vb) izinler yıllık izinden düşülemez. Yani diğer izinler yıllık izinden mahsup edilememektedir. Bu kurala ulusal bayram ve resmi tatiller de dahildir.

Eğer yıllık ücretli izin hakları kullandırılmazsa iş sözleşmesi sona erdikten sonra işçi bu günlere ait ücreti işverenden talep edebilir.

İŞÇİNİN KIDEM TAZMİNATI HAKKI

İşçinin kıdem tazminatı alabilmesi için belirli koşulların gerçekleşmesi gerekmektedir. Bu koşullar:

İş Kanunu kapsamında işçi olarak kabul edilmelidir.
Belirsiz süreli iş sözleşmesi bulunmalıdır.
İşçi aynı işverene bağlı olarak en az 1 yıl süreyle çalışmalıdır.
İş sözleşmesi haklı nedenle veya işverenin haksız nedenle feshetmesi gerekmektedir.

Bu koşulların gerçekleşmesi halinde işçi kıdem tazminatına hak kazanabilecektir.

Her türlü İşçi hakları danışmanlık ve hukuki işlem için bizlere ulaşabilirsiniz.

İŞÇİNİN İHBAR TAZMİNATI HAKKI

İş sözleşmesinin işçi veya işveren tarafından feshedilmesinden önce bu durum diğer tarafa yazılı olarak bildirilmelidir. Bu durum yasal dayanağını İş Kanunu m.17’den almaktadır. Buna göre:

6 aya kadar süren çalışmalarda 2 hafta,
6 aydan 1,5 yıla kadar süren çalışmalarda 4 hafta,
1,5 yıldan 3 yıla kadar süren çalışmalarda 6 hafta,
3 yıldan uzun süren çalışmalarda 8 hafta bildirim süresi uygulanmaktadır.

İş sözleşmesini ihbar süresi içinde fesheden işveren bu sürenin ücretini ihbar tazminatı olarak işçiye ödemelidir.

BİLİNMEYEN İŞÇİ HAKLARI

Bilinmeyen işçi hakları içinde birçok konu bulunmaktadır. Bu haklar işçinin korunmasını ve olası bir mağduriyet problemini çözmeye yaramaktadır. Bu hakların bilinmesini işçinin kendi haklarıyla kendini koruyabilmesini sağlar.

Her türlü İşçi hakları danışmanlık ve hukuki işlem için bizlere ulaşabilirsiniz.

İŞÇİNİN İŞE İADE TALEP ETME HAKLARI

Haksız yere işten çıkarılan işçi işe iade davası açabilir. İşe iade davası iş güvencesi ile hareket eden işçinin tekrar aynı koşullarda çalışmayı talep ettiği davadır.

İşçi tekrar işine geri dönmek istiyorsa fesih bildiriminden itibaren 1 ay içinde işe iade davası açabilir.

İşe iade davası açılabilmesi için iş yerinde en az 30 işçi çalışmalı ve işten çıkarılan işçinin en az 6 ay kıdemi olmalıdır.

Eğer işçi mahkeme kararı ile işe iade edilirse işveren işçinin tazminatını, kalan haklarını, ve işçinin ücretini ödemelidir.

İşveren işçiyi tekrar işe almazsa en 4 aylık ücret tutarında tazminat ödemekle yükümlü bulunacaktır. Aynı zamanda boşta kalan süre için de işveren işçiye en 4 aylık ücret ödemek mecburiyetindedir.

Her türlü İşçi hakları danışmanlık ve hukuki işlem için bizlere ulaşabilirsiniz.

ENGELLİ İŞÇİ HAKLARI

İş Kanunu m.30’da belirtildiği üzere işveren, elli veya daha fazla işçi çalıştırdıkları özel sektör işyerlerinde yüzde üç engelli, kamu işyerlerinde ise yüzde dört engelli ve yüzde iki eski hükümlü işçiyi çalıştırmakla yükümlüdür.

Yer altı ve su altı işlerinde engelli işçi çalıştırmak yasaktır. Eğer işveren bu hükme aykırı hareket ederse para cezası yaptırıma tabi olacaktır.

KADIN İŞÇİ HAKLARI

Yukarıda da bahsedildiği üzere ‘ayrımcılık yasağı’ ve ‘eşit davranma ilkesi’ çerçevesinde işveren işçileri arasında cinsiyet konusunda ayrım yapmaması öngörülmektedir. Bu durumun istisnasını da yine İş Kanunu oluşturmaktadır. İş kanunu bazı hallerde kadın işçilere birtakım haklar tanımıştır. Bunlar:

Kadınların yer ve su altında çalıştırılması yasaklanmıştır.
Kadın işçilerin doğumdan önce sekiz ve doğumdan sonra sekiz hafta olmak üzere toplam on altı haftalık süre için çalıştırılmamaları esastır.
Çocuk emziren kadın işçilerin çocuklarına süt vermeleri için gün içinde çalışmadan sayılacak şekilde izin verilmesi gerekmektedir.
Hamilelik süresince kadın işçiye periyodik kontroller için ücretli izin verilmelidir.

Olarak sayılabilir.

Her türlü İşçi hakları danışmanlık ve hukuki işlem için bizlere ulaşabilirsiniz.

HAMİLE İŞÇİ HAKLARI

Aynı şekilde eşitlik ilkesi uyarınca hiç kimse cinsiyet sebebiyle ayrımcılığa tabi tutulamamaktadır fakat İş Kanunu gebe kadın işçiler için bazı istisnalar öngörmüştür. Bu kapsamda:

kadın işçilere doğumdan önce sekiz ve doğumdan sonra sekiz hafta olmak üzere toplam on altı haftalık süre için izin verilir. Çoğul gebelik halinde doğumdan önce çalıştırılmayacak sekiz haftalık süreye iki hafta süre eklenir. Ancak, doktorun onayı ile kadın işçi isterse doğumdan önceki üç haftaya kadar iş yerinde çalışabilir.

Bu durumda, kadın işçinin çalıştığı süreler doğum sonrası sürelere eklenir. Kadın işçinin erken doğum yapması halinde ise doğumdan önce kullanamadığı çalıştırılmayacak süreler, doğum sonrası sürelere eklenmek suretiyle kullandırılır. Doğumda veya doğum sonrasında annenin ölümü hâlinde, doğum sonrası kullanılamayan süreler babaya kullandırılır.

Kullanılan doğum sonrası analık hâli izninin bitiminden itibaren çocuğunun bakımı ve yetiştirilmesi amacıyla birinci doğumda altmış gün, ikinci doğumda yüz yirmi gün, sonraki doğumlarda ise yüz seksen gün süreyle haftalık çalışma süresinin yarısı kadar ücretsiz izin verilir. Çoğul doğum hâlinde bu sürelere otuzar gün eklenir.
Kadın işçilere bir yaşından küçük çocuklarını emzirmeleri için günde toplam bir buçuk saat süt izni verilir. Bu sürenin hangi saatler arasında ve kaça bölünerek kullanılacağını işçi kendisi belirler. Bu süre günlük çalışma süresinden sayılır. Ayrıca, hamilelik süresince kadın işçiye periyodik kontroller için ücretli izin verilir.
Hekim raporu ile gerekli görüldüğü takdirde, hamile kadın işçi sağlığına uygun daha hafif işlerde çalıştırılır. Bu halde, işçinin ücretinde bir indirim yapılmaz. Kadın çalışanlar, gebe olduklarının sağlık raporuyla tespitinden itibaren doğuma kadar geçen sürede gece çalışmaya zorlanamazlar.
Yeni doğum yapmış çalışanın doğumu izleyen bir yıl boyunca gece çalıştırılması yasaktır. Bu sürenin sonunda sağlık ve güvenlik açısından sakıncalı olduğunun sağlık raporu ile belirlendiği dönem boyunca gece çalıştırılmaz.

Son olarak, kadın işçilerin gebe kalması ya da doğum yapması nedeniyle işveren tarafından iş akdi feshedilemez.

Her türlü İşçi hakları danışmanlık ve hukuki işlem için bizlere ulaşabilirsiniz.

Hamile İşçinin İşten Çıkarılması Nedir?

İSTİFA EDEN İŞÇİNİN TAZMİNAT HAKLARI

İşçi haklı bir nedene dayanmadan işveren ile arasındaki iş sözleşmesini fesheder ise işçi kıdem ve ihbar tazminatı gibi işçilik alacaklarını işverenden alamaz.

İşçinin bu gerekçelerle istifa edeceği sırada istifa dilekçesine sebebini yazması ve bunu da açıkça belirtmesi önem arz eder.

Eğer işçi belirtilen tazminat kalemlerini almak istiyorsa istifa dilekçesinde haklı bir neden sunmalıdır.

Her türlü İşçi hakları danışmanlık ve hukuki işlem için bizlere ulaşabilirsiniz.

İŞTEN ÇIKARILAN İŞÇİ HAKLARI

İşten çıkarılan işçinin alacağı, işten çıkarılma sebebine göre farklılık gösterebilir. Bu hallerde işçi duruma göre değişkenlik göstermekle beraber alabilecekleri işçilik alacakları şunlardır:

Kıdem tazminatı
İhbar tazminatı
ücret alacağı,
fazla mesai ücreti alacağı,
yıllık izin ücreti alacağı ve
işe iade davası açma hakkı

bu hak ve alacaklara, eğer durum da elveriyorsa, sahip olabilecektir.

ASKERE GİDEN İŞÇİ HAKLARI

İş Kanunu m.31’e göre işçinin askere gitmesi durumunda işinden ayrılması halinde işçiler bu durumun sona ermesinden itibaren 2 ay içinde işe girmek isterlerse işveren eğer eski işleri boşsa eski işi, eğer boş değilse boşalacak ilk işe diğer isteklilerdense askere giden işçiyi tercih ederek işe almalıdır. Eğer işveren işe almazsa eski işçiye 3 aylık ücret tutarında tazminat ödemek mecburiyeti altına girecektir.

Her türlü İşçi hakları danışmanlık ve hukuki işlem için bizlere ulaşabilirsiniz.

BEDELLİ ASKERLİK İÇİN İŞTEN AYRILDIM KIDEM TAZMİNATI ALABİLİR MİYİM?

İŞÇİNİN İŞSİZLİK MAAŞI HAKKI

İşsizlik maaşı, sigortalı olan işsizlere kanunda belirtilen şartları taşımaları halinde işsiz kaldıkları dönem için belirli süre ve miktarda yapılan ödemedir. İşçinin bu ücretten faydalanabilmesi için;

Kendi istek ve kusuru dışında işsiz kalmış olması,
Hizmet akdinin sona ermesinden önceki son 120 gün hizmet akdine tabi olması,
Hizmet akdinin feshinden önceki son üç yıl içinde en az 600 gün süre ile işsizlik sigortası primi ödemiş olması,
Hizmet akdinin feshinden sonraki 30 gün içinde en yakın İŞKUR birimine şahsen ya da elektronik ortamda başvurması, gerekmektedir.

İŞSİZLİK MAAŞI (İŞSİZLİK ÖDENEĞİ) NASIL ALINIR? İŞSİZLİK MAAŞI BAŞVURU ŞARTLARI

İŞÇİNİN SENDİKA HAKLARI

Sendika üyeliği işçilere bazı haklar tanır ve sendika üyeliği olan ve olmayan işçiler arasında farklı ayrıcalıklar olabilir. Bu ayrıcalıklar şunlardır:

Sendika üyesi işçi, grev yapılması halinde grev oylamasına ve greve katılma hakkına sahiptir.
sendika üyesi işçi sendika kuruluşunda yer alma ve fiilen görev alma hakkına sahiptir.
Sendika üyesi işçi istediği zaman sendika üyeliğine son verme hakkına da sahiptir.
Sendika üyesi işçilere tanınan en temel hak, toplu iş sözleşmesinden yararlanma hakkıdır.

Eğer işveren sendika üyesi işçiye karşı sendikal ayrımcılık yaparsa işçiye sendikal tazminat ödemek zorunda kalır.

Sendikal Tazminat Nedir?

İŞÇİ HAKLARI ÜCRETSİZ DANIŞMA HATTI

Çalışma Hayatı İletişim Merkezi “ALO 170” i 7 gün 24 saat arayabilirsiniz. Ücretsiz bir şekilde sizlere danışmanlık vermektedir.

ÇSGB, SGK, İŞKUR ve MYK mevzuatlarıyla ilgili her türlü bilgiyi ALO 170’i arayarak öğrenebilirsiniz.

HARBİYE HUKUK BÜROSU İŞÇİ HAKLARI HİZMETLERİMİZ

İş hukuku, işçi hakları, çalışma koşulları, işçi ücret ve ödenekleri, işçi sendikaları ve işveren-işçi ilişkileri ve bundan doğan sözleşmeler ile ilgili konuları inceleyen hukuk dallarından biridir.

Bizim iş kanunumuz ise 4857 sayılı İş Kanunu’dur. Bu alanda birçok işçi hakları bulunmaktadır. Alanında uzman, deneyim ve bilgi sahibi ekibimiz ile sizlere her türlü danışmanlık ve hukuki işlem konusunda hizmet vermeye hazırız.

İş uyuşmazlıkları genel olarak İş mahkemelerinde görülmektedir. Eğer İş mahkemesi yoksa Asliye Hukuk mahkemesinde görülmektedir. Her türlü dosya takibi ve yargılama sürecini uzman avukatlarımız sayesinde titizlikle yaparak müvekkillerimize her türlü hizmeti verebilme kabiliyetine sahibiz.

Her türlü İşçi hakları danışmanlık ve hukuki işlem için bizlere ulaşabilirsiniz.

SIKÇA SORULAN SORULAR

Bir işçinin yasal hakları nelerdir?

iş kanununa göre işçinin yasal hakları:

Ücret alma hakkı,
İş sağlığı ve güvenliğini talep etme hakkı,
Eşit muamele hakkı,
Ara dinlenme hakkı,
Fazla mesai ücret hakkı,
Esaslı değişiklikler için rıza göstermeme hakkı,
Belirli günler için izin hakkı.
İşçinin sigorta primlerinin tam olarak yatırılması hakkı,
İşçinin hafta tatili hakkı
Haklı nedenle istifa etme hakkı
İşçinin iş arama izni talep etme hakkı
İşçinin yıllık izin talep etme hakkı
İşçinin kıdem tazminatı talep etme hakkıdır.

Bir iş yerinde işçinin hakları nelerdir?

İşçinin Ücret Hakkı
İşçinin Mobbinge (Psikolojik Taciz) Karşı Korunma Hakkı
İşçinin Kişisel Verilerinin Korunması Hakkı
İşçinin İş Sağlığı Ve Güvenliği Hakkı
İşçinin Çalışmaktan Kaçınma Hakkı
İşçinin Eşitlik Hakkı
İşçinin Ara Dinlenmesi Hakkı
İşçinin Fazla Mesai Ücreti Hakkı

İşçinin haklarından bazılarına örnektir.

Kendi isteği ile işten ayrılan işçi hakları nelerdir?

İşçi kendi isteği ile işten ayrılırsa ve hiçbir haklı gerekçesi de olmadığı takdirde kıdem tazminatına hak kazanamaz. Eğer süresi içinde bildirim de yapmazsa ihbar tazminatı da alamaz. Geri kalan fazla mesai alacağı gibi işçilik alacaklarını da alamaz.

Bir işçinin kazanılmış işçi hakları nelerdir?

Alacağı ücret dışında yol, yemek, prim, ikramiye gibi hakları da mevcuttur ve bu haklar da iş sözleşmesinden kaynaklanmaktadır. İş sözleşmesinde yazılmamış olsa bile düzenli olarak 3 kez yukarıda sayılan haklar verilirse yerleşik uygulama yerine geçer ve kazanılmış hak sayılır.

Özel sektörde işçi hakları nelerdir?

İş kanunu işçi haklarını sıralarken özel/diğer ayrımı yapmadığından her işçi aynı haklara sahiptir.

Haksız yere işten çıkarılan işçi hakları nelerdir?

Bu haklar şunlardır:

İşe iade davası açma hakkı
Kıdem tazminatı hakkı
İhbar tazminatı hakkı
İşçilik alacakları hakkı
Kötüniyet tazminatı hakkı

Bu haklar yukarıda detaylı şekilde açıklanmıştır.

Harbiye hukuk bürosu olarak işçi hakları konusunda alanında uzman ve deneyim sahibi ekibimizle sizlere her türlü konuda danışmanlık ve hukuki işlem hizmeti vermeye hazırız. Bizlere ulaşarak her türlü desteği alabilirsiniz. Renas TUTA

YABANCI İŞÇİNİN HAKLARI

İŞ KANUNU’NA GÖRE İŞÇİ HAKLARI

İŞÇİ HAKLARI NELERDİR?