İHBAR SÜRESİ NEDİR? NASIL HESAPLANIR?

İHBAR SÜRESİ NEDİR?

Belirsiz süreli iş sözleşmelerinde işçi veya işveren fark etmeksizin sözleşmeyi sonlandırmak isteyen tarafın karşı tarafa belirli bir süre öncesinde bildirimde bulunması geren süreye ihbar süresi denir. İhbar süresi İş Kanunu’nun 17. Maddesinde düzenlenmiştir. Buna göre; belirsiz süreli iş sözleşmelerinin feshinden önce durumun diğer tarafa bildirilmesi gerekir.

İhbar süresi ile işçi ve işverenin hakları korunmaktadır. İşçinin bir anda işsiz kalmaması işverenin ise işlerinin aksamaması açısından önemli bir düzenlemedir. İhbar süresi ile ilgili detaylar İş Kanunu’nda düzenlenmiştir. İhbar süresine uymayan taraf ihbar tazminatı ödemek zorunda kalır.

İHBAR SÜRESİNİN ÖZELLİKLERİ NELERDİR?

• İhbar süresi, kural olarak belirsiz süreli iş sözleşmeleri için söz konusudur. Belirli süreli iş sözleşmeleri süreli fesih bildirimiyle sona erdirilmez.
• Belirli süreli iş sözleşmesinin 10 yıldan fazla bir süre için yapılması halinde taraflar, sürenin bitiminden sonra 6 aylık ihbar süresi içinde fesih bildiriminde bulunabilir.
• İş Kanunu m. 17 hükmünde ihbar süreleri 2, 4, 6, 8 hafta olarak belirlenmiştir.
• Kanundaki süreler asgaridir. Bu nedenle süreler, iş sözleşmeleri ve toplu iş sözleşmeleriyle işçinin yararına olmak üzere arttırılabilir.
• İş Kanunu m. 17/5 hükmünde işverene, ihbar süresine ait ücretin peşin ödenerek işçinin derhal çıkarılabilme imkanı tanınır.
• Kanunda öngörülen ihbar sürelerine uymadan iş sözleşmesini sonlandıran taraf ihbar süresine ilişkin ücret tutarını tazminat olarak ödemek zorundadır. Bu tazminata ihbar tazminatı denir.

İHBAR SÜRESİ NE KADARDIR?

İşçinin çalışma süresi arttıkça ihbar süresi de artmaktadır. İhbar süreleri İş Kanunu’nun 17. maddesinde düzenlenmiştir. Buna göre;

İş sözleşmeleri;

1. a) İşi altı aydan az sürmüş olan işçi için, bildirimin diğer tarafa yapılmasından başlayarak iki hafta sonra,
2. b) İşi altı aydan birbuçuk yıla kadar sürmüş olan işçi için, bildirimin diğer tarafa yapılmasından başlayarak dört hafta sonra,
3. c) İşi birbuçuk yıldan üç yıla kadar sürmüş olan işçi için, bildirimin diğer tarafa yapılmasından başlayarak altı hafta sonra,
4. d) İşi üç yıldan fazla sürmüş işçi için, bildirim yapılmasından başlayarak sekiz hafta sonra,

feshedilmiş sayılır.

Bu süreler asgari olup sözleşmeler ile artırılabilir. Bildirim şartına uymayan taraf, bildirim süresine ilişkin ücret tutarında tazminat ödemek zorundadır. İşveren bildirim süresine ait ücreti peşin vermek suretiyle iş sözleşmesini feshedebilir.

İHBAR SÜRESİ NASIL HESAPLANIR?

İhbar süresi hesaplanırken iki şeye bakılır. İlki sözleşmeyi sonlandırmak isteyen tarafın feshedeceğini beyan ettiği tarihtir, ikincisi ise işçinin iş yerindeki çalışma süresidir.

İhbar süresi İşçinin veya işvereninin bildirim yaptığı tarihte başlar. Bu tarih üzerine işçinin kıdemine göre belirlenmiş olan 6 aydan az çalışanlar için 2 hafta, 6 ay ile 1,5 senedir çalışanlar için 4 hafta, 1,5 yıl ile 3 yıl arasında çalışanlar için 6 hafta, 3 yıldan daha fazla çalışanlar için 8 hafta eklenerek ihbar süresinin ne zaman biteceği hesaplanır.

İHBAR SÜRESİNDE İŞ ARAMA İZNİ NEDİR?

İhbar bildirimi, ister işveren isterse işçi tarafından yapılsın işveren ihbar süresi içinde işçiye yeni iş araması için izin vermek zorundadır. Bu durum İş Kanunu’nun 27. Maddesinde düzenlenmiştir.

Madde 27- Bildirim süreleri içinde işveren, işçiye yeni bir iş bulması için gerekli olan iş arama iznini iş saatleri içinde ve ücret kesintisi yapmadan vermeye mecburdur. İş arama izninin süresi günde iki saatten az olamaz ve işçi isterse iş arama izin saatlerini birleştirerek toplu kullanabilir. Ancak iş arama iznini toplu kullanmak isteyen işçi, bunu işten ayrılacağı günden evvelki günlere rastlatmak ve bu durumu işverene bildirmek zorundadır.

İşveren yeni iş arama iznini vermez veya eksik kullandırırsa o süreye ilişkin ücret işçiye ödenir.

İşveren, iş arama izni esnasında işçiyi çalıştırır ise işçinin izin kullanarak bir çalışma karşılığı olmaksızın alacağı ücrete ilaveten, çalıştırdığı sürenin ücretini yüzde yüz zamlı öder.

İHBAR SÜRESİNDE İŞ ARAMA İZNİ ÜCRETİ NASIL HESAPLANIR?

İş arama izni günde en az 2 saat olacak şekilde verilmektedir.

İş arama izni hesaplanırken gün üzerinden ihbar süresi belirlenerek 2 ile çarpılır.

İş Arama İzni (Saat) = İhbar Süresi (Gün) x 2

Buna göre; iş arama izni,

• 2 hafta ihbar süresi bulunan işçi için en az 28 saat,
• 4 hafta ihbar süresi bulunan işçi için en az 56 saat,
• 6 hafta ihbar süresi bulunan işçi için en az 84 saat,
• 8 hafta ihbar süresi bulunan işçi için en az 112 saat

olmak zorundadır.

İHBAR SÜRESİNİN GEÇERLİ OLMADIĞI DURUMLAR NEDİR?

Bazı durumlarda sözleşmenin feshinde ihbar süresi geçerli değildir. Bu durumlar;

• İşçi veya işveren haklı neden ile derhal fesih hakkı kullandığında ihbar süresi aranmaz,
• Belirli süreli sözleşmelerde işin bitiş tarihi işçi ve işveren tarafından en baştan bilindiği için ani bir sonlanma durumu olmadığından ihbar süresi bulunmaz,
• Kanun kapsamında evlenen kadınların evlendikten sonra 1 yıl içerisinde işten ayrılma hakkı bulunur ve bu süre içinde işten ayrılmak istediğinde ihbar süresi bulunmaz,
• Emeklilik ve askerlik şartları oluştuğunda ihbar süresi bulunmamaktadır.

HAKLI NEDENLE FESİH HALİNDE İHBAR SÜRESİ

Süresi belirli olsun veya olmasın işçi İş Kanunu’nun 24. maddesinde sayılan hallerde işveren ise İş Kanunu’nun 25. maddesinde sayılan hallerde iş sözleşmesini sürenin bitiminden önce veya bildirim süresini beklemeksizin feshedebilir.

Bu hallere haklı nedenle fesih hali denir. haklı nedenle fesih halinde ihbar süresinin beklenmesine gerek yoktur.

İHBAR SÜRESİ KIDEMDEN SAYILIR MI?

İşçinin ihbar süresine ait ücreti peşin ödenip sözleşme sona erdirilmiş ise bu süre kıdemden sayılmaz. Ancak ihbar süresi için bir bildirimde bulunulmuşsa bu süre kıdemden sayılır.

İHBAR SÜRESİNE UYULMAMASININ SONUÇLARI NELERDİR?

 

İhbar süresine uymamanın sonucunda tazminat yükümlülüğü doğar. Belirsiz süreli iş sözleşmesini haklı bir nedeni olmaksızın ve ihbar süresine uymadan fesheden taraf karşı tarafa ihbar tazminatı ödemelidir.

İHBAR TAZMİNATI NEDİR? NASIL HESAPLANIR?

İhbar tazminatı, belirsiz süreli iş sözleşmesini haklı bir nedeni olmaksızın ve ihbar süresine uymaksızın fesheden tarafın, karşı tarafa ödemesi gereken bir tazminattır. Buna göre, öncelikle iş sözleşmesinin Kanun’da yazan haklı fesih nedenlerine dayanmaksızın feshedilmiş olması ve ihbar süresine uyulmaması halinde ihbar tazminatı ödenmelidir. Yine haklı fesih nedenine rağmen işçi ya da işverenin 26. maddede öngörülen hak düşürücü süre içinde fesih yoluna gitmemeleri halinde sonraki fesihlerde karşı tarafa ihbar tazminatı ödeme yükümlülüğü doğar.

İhbar Tazminatı Hesaplama= (İhbar Süresi) x (Kıdem Tazminatına Esas Tutulan Giydirilmiş 1 Günlük Ücret)

İhbar tazminatı hesabı, fesih tarihindeki ücretler nazara alınarak yapılır. (Yargıtay 9. HD. T.15.01.2001, E.2000/348, K.2001/102)

İhbar tazminatında giydirilmiş ücret hesaba katılır. Yani Kanunun 32. maddesinde yazılı olan ücrete ek olarak işçiye sağlanmış para veya para ile ölçülebilir menfaatler de dikkate alınır. Ancak aşağıdakiler ihbar tazminatı hesabına katılmaz:

• Yıllık izin ücreti
• Fazla çalışma ücreti
• Devamlılık arz etmeyen primler
• Ücret zammı
• Genel tatil ücreti
• Ulusal bayram ücreti ve bunlarla beraber bir süreklilik, devamlılık arz etmeyen ödemeler tazminat hesabına katılamayacaktır.

İHBAR TAZMİNATINI SADECE İŞVEREN Mİ ÖDER?

İhbar tazminatı, belirsiz süreli iş sözleşmesini haklı bir nedeni olmaksızın ve ihbar süresine uymaksızın fesheden tarafın, karşı tarafa ödemesi gereken bir tazminattır. Bu yüzden belirsiz süreli iş sözleşmesini haklı bir nedeni olmaksızın ve ihbar süresine uymaksızın fesheden işçi de ihbar tazminatı öder.

İHBAR TAZMİNATI ALINABİLECEK SGK ÇIKIŞ KODLARI NELERDİR?

İşten Çıkış Kodu	İşten Çıkış ve Fesih Nedenleri	Kıdem Tazminatı	İhbar Tazminatı	İşsizlik Maaşı
1	Deneme süreli iş sözleşmesinin işverence feshi
2	Deneme süreli iş sözleşmesinin işçi tarafından feshi
3	Belirsiz süreli iş sözleşmesinin işçi tarafından feshi (istifa)		*
4	Belirsiz süreli iş sözleşmesinin işveren tarafından haklı sebep bildirilmeden feshi	+	* *	+
5	Belirli süreli iş sözleşmesinin sona ermesi	+		+
8	Emeklilik (yaşlılık) veye toptan ödeme nedeniyle	+
9	Malulen emeklilik nedeniyle	+
10	Ölüm	+
11	İş kazası sonucu ölüm	+
12	Askerlik	+		* * *
13	Kadın işçinin evlenmesi	+
14	Emeklilik için yaş dışında diğer şartların tamamlanması	+
15	Toplu işçi çıkarma	+	* *	+
16	Sözleşme sona ermeden sigortalının aynı işverene ait diğer işyerine nakli
17	İşyerinin kapanması	+	* *	+
18	İşin sona ermesi	+	* *	+
19	Mevsim bitimi  (İş akdinin askıya alınması halinde kullanılır. Tekrar başlatılmayacaksa “4” nolu kod kullanılır)
20	Kampanya bitimi (İş akdinin askıya alınması halinde kullanılır. başlatılmayacaksa “4” nolu kod kullanılır)
21	Statü değişikliği
22	Diğer nedenler
23	İşçi tarafından zorunlu nedenle fesih	+		+
24	İşçi tarafından sağlık nedeniyle fesih	+		+
25	İşçi tarafından işverenin ahlak ve iyiniyet kurallarına aykırı davranış nedeni ile fesih	+		+
26	Disiplin Kurulu kararı ile Fesih
27	İşveren tarafından zorunlu nedenlerle ve tutukluluk nedeniyle fesih	+		+
28	İşveren tarafından sağlık nedeni ile fesih	+		+
30	Vize süresinin bitimi ( İş akdinin askıya alınması halinde kullan Tekrar başlatılmayacaksa “4” nolu kod kullanılır)
31	Borçlar Kanunu, Sendikalar Kanunu, Grev ve Lokavt Kanunu kapsamında kendi istek ve kusuru dışında fesih	+	+	+
32	4046 sayılı Kanunun 21. maddesine göre özelleştirme nedeni ile feshi	+	+	+
33	Gazeteci tarafından sözleşmenin feshi	+		+
34	İşyerinin devri, işin veya işyerinin niteliğinin değişmesi nedeniyle fesih	+	+	+
35	6495 SK nedeniyle devlet memurluğuna geçenler	+
36	KHK ile işyerinin kapatılması
37	KHK ile kamu görevinden çıkarma
38	Doğum Nedeniyle İşten Ayrılma
39	696 KHK ile kamu işçiliğine geçiş
40	696 KHK ile kamu işçiliğine geçilememesi sebebiyle çıkış	+	+	+
41	Re’sen işten ayrılış bildirgesi düzenlenenler: SGK tarafından değişik gerekçeler nedeniyle  işten ayrılışları re’sen düzenlenenler için seçilecek koddur.
42	İş sözleşmesi yapıldığı sırada bu sözleşmenin esaslı noktalarından biri için gerekli vasıflar veya şartlar kendisinde bulunmadığı halde bunların kendisinde bulunduğunu ileri sürerek, yahut gerçeğe uygun olmayan bilgiler veya sözler söyleyerek işçinin işvereni yanıltması.
43	İşçinin, işveren yahut bunların aile üyelerinden birinin şeref ve namusuna dokunacak sözler sarfetmesi veya davranışlarda bulunması, yahut işveren hakkında şeref ve haysiyet kırıcı asılsız ihbar ve isnadlarda bulunması.
44	İşçinin işverenin başka bir işçisine cinsel tacizde bulunması.
45	İşçinin işverene yahut onun ailesi üyelerinden birine yahut işverenin başka işçisine sataşması, işyerine sarhoş yahut uyuşturucu madde almış olarak gelmesi ya da işyerinde bu maddeleri kullanması.
46	İşçinin, işverenin güvenini kötüye kullanmak, hırsızlık yapmak, işverenin meslek sırlarını ortaya atmak gibi doğruluk ve bağlılığa uymayan davranışlarda bulunması.
47	İşçinin, işyerinde, yedi günden fazla hapisle cezalandırılan ve cezası ertelenmeyen bir suç işlemesi.
48	İşçinin işverenden izin almaksızın veya haklı bir sebebe dayanmaksızın ardı ardına iki işgünü veya bir ay içinde iki defa herhangi bir tatil gününden sonraki iş günü, yahut bir ayda üç işgünü işine devam etmemesi.
49	İşçinin yapmakla ödevli bulunduğu görevleri kendisine hatırlatıldığı halde yapmamakta ısrar etmesi.
50	İşçinin kendi isteği veya savsaması yüzünden işin güvenliğini tehlikeye düşürmesi, işyerinin malı olan veya malı olmayıp da eli altında bulunan makineleri, tesisatı veya başka eşya ve maddeleri otuz günlük ücretinin tutarıyla ödeyemeyecek derecede hasara ve kayba uğratması.

 

İHBAR SÜRESİ İLE İLGİLİ YARGITAY KARARLARI

MAHKEMESİ :İŞ MAHKEMESİ

Taraflar arasında görülen dava sonucunda verilen kararın, temyizen incelenmesi davacı vekili ile davalılardan T.C. … Büyükşehir Belediyesi Başkanlığı vekili tarafından istenilmekle, temyiz taleplerinin süresinde olduğu anlaşıldı. Dava dosyası için Tetkik Hakimi tarafından düzenlenen rapor dinlendikten sonra dosya incelendi, gereği konuşulup düşünüldü:

YARGITAY KARARI

1. A) Davacı İsteminin Özeti:

Davacı vekili, müvekkilinin davalı işyerinde çalışmaya başladığı Eylül/2006 yılından iş sözleşmesinin işverence feshedildiği tarihe kadar davalı T.C. … Büyükşehir Belediye Başkanlığında belirsiz süreli iş sözleşmesi ile sürekli işçi olarak çalıştığını, davacının en son çalıştığı diğer davalı, …Organizasyon Turizm Ltd. Şti işçisi olduğunu 04/09/2014 tarihli bildirim ile iş akdinin feshedildiğini, kıdem tazminatına ve ihbar tazminatına hak kazandığını, açıklanan nedenlerle fazlaya ilişkin hakları saklı kalmak kaydı ile, 1.000,00 TL kıdem tazminatı ve 2.000,00 TL ihbar tazminatı alacağı olmak üzere toplam 3.000,00 TL alacağının tahsiline karar verilmesini talep ve dava etmiştir.

1. B) Davalı Cevabının Özeti:

Davalı … vekili davanın müvekkil idare aleyhine değil, yalnızca yükleniciler aleyhine ikame etmesinin hakkaniyete uygun olacağını, 5393 sayılı yasanın 67. Maddesi gereği 4734 sayılı yasa kapsamında ihale edilen işe ilişkin olarak yüklenicilerin müvekkil idare ile hizmet ilişkisi bulunduğunu, bu süreler içerisinde davacının yüklenicilerin emir ve talimatı altında işçi olarak çalıştığını, Belediyenin davacının işvereni olmadığını, davacı ile idare arasında 4847 sayılı İş Yasası’nın 8. Maddesindeki hükümler çerçevesinde, hiçbir şekilde iş akdi kurulmadığını, davacının Eylül 2006 – 04/09/2014 dönemleri arasında diğer davalı ile dava dışı yüklenici firmalarda çalıştığını herhangi bir alacağı da kalmadığını, davacının iş akdinin yüklenici tarafından haklı sebeple feshedildiğini, iş akdinin işveren tarafından haklı sebeple sona erdirilmesinin işçinin kıdem ve ihbar tazminatı hak kazanmasına yasal bir engel olduğunu ve davacının belirli süreli iş akdiyle çalışmasından dolayı kıdem ve ihbar tazminatını hak etmediğini savunarak davanın reddini talep etmiştir.

Davalı şirket vekili , davacının müvekkili şirkette 01/03/2014 tarihinde çalışmaya başladığını ve 29/09/2014 tarihinde iş akdine diğer davalı T.C. … Büyükşehir Belediyesinin iş eksilişine gitmesi ve talebi doğrultusunda bildirimli olarak son verildiğini, davalı yana ihbar öneli fesih bildirimi Diyarbakır 5. Noterliğinin 16/07/2014 tarih ve 172289 yevmiye numaralı ihtarnamesi ile gönderildiğini, 04/09/2014 tarihinde tebliğ edildiğini, akabinde ihbar öneli olan 14 günlük sürenin dolmasıyla 29/09/2014 tarihinde iş akdine son verildiğini, çalışma süresinin bir yıldan az olduğunu, bu sebeple kıdem tazminatı hakkı olmadığını savunarak davanın reddini talep etmiştir.

1. C) Yerel Mahkeme Kararının Özeti:

Mahkemece, davacının ihbar tazminatı alacakları yönünden bilirkişi incelemesi yaptırıldığı, davalı şirketin gönderdiği ihtarnameyle akdin feshedileceğini belirterek davacının 14 günlük ihbar önelinin olduğunu, günlük 2 saat iş arama izninin olduğunu bildirdiği, davacının çalışma süresine göre ihbar önelinin 8 hafta olması gerektiği, davacıya 2 hafta ihbar öneli kullandırıldığı anlaşıldığından davacının ihbar tazminatına hak kazandığı, bilirkişi tarafından ihbar önelinin 2 haftasının verildiği bu nedenle 6 hafta eksik ihbar öneli verildiği belirtilerek 6 haftalık ihbar önelini hesaplanıp davacının ihbar tazminatı alacağının net 2.542,26 TL olduğunun belirtildiği, bilirkişinin 12/06/2015 havale tarihli raporunun gerekçeli ve denetime elverişli olduğu gerekçesiyle davanın kabulüne karar verilmiştir.

1. D) Temyiz:

Kararı davacı vekili ile davalılardan T.C. … Büyükşehir Belediyesi Başkanlığı vekili temyiz etmiştir.

1. E) Gerekçe:

1-Dosyadaki yazılara toplanan delillerle kararın dayandığı kanuni gerektirici sebeplere göre, davalının tüm, davacının aşağıdaki bendin kapsamı dışında kalan temyiz itirazları yerinde değildir.

2- İhbar önelleri ve ihbar tazminatı yönlerinden taraflar arasında uyuşmazlık söz konusudur.

İş sözleşmesi taraflara sürekli olarak borç yükleyen bir özel hukuk sözleşmesi olsa da, taraflardan herhangi birinin iş sözleşmesini bozmak için karşı tarafa yönelttiği irade açıklamasıyla ilişkiyi sona erdirmesi mümkündür.

Fesih hakkı iş sözleşmesini derhal veya belirli bir sürenin geçmesiyle ortadan kaldırabilme yetkisi veren bozucu yenilik doğuran ve karşı tarafa yöneltilmesi gereken bir haktır.

Maddede düzenlenen bildirimli fesih, belirsiz süreli iş sözleşmeleri için söz konusudur. Başka bir anlatımla belirli süreli iş sözleşmelerinde fesheden tarafın karşı tarafa bildirimde bulunarak önel tanıması gerekmez.

Fesih bildirimi bir yenilik doğuran hak niteliğini taşıdığından ve karşı tarafın hukukî alanını etkilediğinden, açık ve belirgin biçimde yapılmalıdır. Yine aynı nedenle kural olarak şarta bağlı fesih bildirimi geçerli değildir.

Fesih bildiriminde “fesih” sözcüğünün bulunması gerekmez. Fesih iradesini ortaya koyan ifadelerle eylemli olarak işe devam etmeme hali birleşirse bunun fesih anlamına geldiği kabul edilmelidir. Bazen fesih işverenin olumsuz bir eylemi şeklinde de ortaya çıkabilir. İşçinin işe alınmaması, otomatik geçiş kartına el konulması buna örnek olarak verilebilir. Dairemizce, işverenin tek taraflı olarak ücretsiz izin uygulamasına gitmesi halinde, bunu kabul etmeyen işçi yönünden “işverenin feshi” olarak değerlendirilmektedir. Fesih bildiriminin yazılı olarak yapılması, 4857 sayılı İş Kanunu’nun 109. maddesinin bir sonucudur. Ancak yazılı şekil şartı, geçerlilik koşulu olmayıp ispat şartıdır.

Fesih bildirimi karşı tarafa ulaştığı anda sonuçlarını doğurur. Ulaşma, muhatabın hâkimiyet alanına girdiği andır.

Bildirim sürelerine ilişkin 4857 sayılı Yasanın 17 nci maddesindeki kurallar nispî emredici niteliktedir. Taraflarca bildirim süreleri ortadan kaldırılamaz ya da azaltılamaz. Ancak, sürelerin sözleşme ile arttırılabileceği Kanunda düzenlenmiştir. Ancak, bildirim önellerinin arttırılabileceği belirtilmiş olmakla birlikte, Yasada bir üst sınır öngörülmemiştir. Dairemiz tarafından, üst sınırın hâkim tarafından belirlenmesi ve en fazla ihbar ve kötüniyet tazminatlarının toplamı kadar olması gerektiği kabul edilmektedir (Yargıtay 9.HD. 21.3.2006 gün 2006/109 E. 200 6/7052 K., 14.7.2008 gün 2007/24490 E, 2008/20203 K.).

İhbar tazminatı, belirsiz süreli iş sözleşmesini haklı bir neden olmaksızın ve usulüne uygun bildirim öneli tanımadan fesheden tarafın, karşı tarafa ödemesi gereken bir tazminattır. Buna göre, öncelikle iş sözleşmesinin Kanunun 24 ve 25 inci maddelerinde yazılı olan nedenlere dayanmaksızın feshedilmiş olması ve 17 nci maddesinde belirtilen şekilde usulüne uygun olarak ihbar öneli tanınmamış olması halinde ihbar tazminatı ödenmelidir. Yine haklı fesih nedeni bulunmakla birlikte, işçi ya da işverenin 26 ncı maddede öngörülen hak düşürücü süre geçtikten sonra fesih yoluna gitmeleri durumunda, karşı tarafa ihbar tazminatı ödeme yükümlülüğü doğar.

İhbar tazminatı, iş sözleşmesini fesheden tarafın karşı tarafa ödemesi gereken bir tazminat olması nedeniyle, iş sözleşmesini fesheden tarafın feshi haklı bir nedene dayansa dahi, ihbar tazminatına hak kazanması mümkün olmaz. İşçinin 1475 sayılı Yasanın 14 üncü maddesi hükümleri uyarınca emeklilik, muvazzaf askerlik, evlilik gibi nedenlerle iş sözleşmesini feshetmesi durumunda ihbar tazminatı talep hakkı bulunmamaktadır. Anılan fesihlerde işveren de ihbar tazminatı talep edemez.

Somut uyuşmazlıkda, davalı işyerinde çalışmakta olan işçinin iş akdinin feshedileceği Diyarbakır 5. Noterliğinin 16/07/2014 tarih ve 172289 yevmiye numaralı ihtarnamesi ile bildirilmiş olup davacının 14 gün ihbar öneli bulunduğu belirtilmiştir.

Davacı bunun üzerine uyulmayan ihbar öneli için davalıdan ihbar tazminatı talep etmiştir. Mahkemece hesaplamanın ihbar süresinin tamamı için yapılması gerekirken ihbar önelinin bölünmezliği kuralı ihlal edilerek 14 gün ihbar öneli düşülerek bakiyesi için ihbar tazminatı hesap edilip sonuca gidilmiştir.

Yukarıda da açıklandığı üzere ihbar önelinin bölünmesi yasal olmadığından işçinin kıdemine göre tabi olduğu sekiz haftalık ihbar tazminatının hesaplanıp buna göre karar vermesi gerekirken yazılı şekilde karar verilmesi hatalıdır.

1. F) Sonuç:

Temyiz olunan kararın, yukarıda yazılı sebepten dolayı BOZULMASINA, peşin alınan temyiz harcının istek halinde ilgiliye iadesine 17.02.2020 tarihinde oybirliğiyle karar verildi.

HARBİYE HUKUK BÜROSU

DİLARA GÜL ERBAŞ