İŞ SÖZLEŞMELERİNDE CEZAİ ŞART

Günlük çalışma hayatını bir düzene sokan, işçi ve işveren arasındaki dengeyi sağlayan özel hukuk dalına iş hukuku adı verilir. İş hukukunun temelinde ise işçi ve işveren arasında yapılan iş sözleşmeleri vardır. Sözleşmeler, genel itibariyle emredici kurallarını ve bazı özel durumlarını Türk Borçlar Kanunu sistematiğinden almaktadır. Cezai şartlar da bu bağlamda Türk Borçlar Kanunu 179. Maddede düzenlenmiş olan mühim bir husustur.

CEZAİ ŞART NEDİR?

Cezai şartlar, Türk Borçlar Kanunu 179. Maddeye göre tarafların sözleşmelere ekleyebileceği bir güvencedir denilebilir. Öyle ki madde içeriğine göre bir sözleşmenin hiç veya gereği gibi ifa edilmemesi durumları için cezai şartlar kararlaştırılabilir. Farklı şekillerde karşımıza çıkabilir. Bunlar ifa yerine cezai şartın devreye girmesi veya ifayla birlikte cezai şart istenmesi gibi şekillerle düzenlenebilir. Cezai şart, çoğu zaman sözleşmenin bir maddesi olarak görülse de bu hususta bir kesinlik yoktur. Ayrıca bir metin olarak da düzenlenebilecektir. Fakat her halükarda cezai şartın hangi sözleşmeyi bağladığı açıkça belli olmalıdır. Zira cezai şart, sözleşmenin kendisi değil, sözleşmeye bağlı yan (fer’i) bir haktır. Dolayısıyla sözleşmenin geçersiz olması demek cezai şartın da geçersiz olması sonucunu doğuracaktır.

İŞ SÖZLEŞMELERİNDE CEZAİ ŞARTLAR

İş sözleşmeleri, her iki tarafa da borç yükleyen, taraflarının işçi ve işveren olduğu sözleşmelerdir. Dolayısıyla ifanın eksik olması veya ifanın istenildiği gibi olmaması durumlarıyla zaman zaman karşılaşılabilir. Bunu engellemek adına TBK 139’da yer alan cezai şartlar gündeme gelebilmektedir. Fakat asıl sorulması gereken iş sözleşmelerinde cezai şartların konulup konulamamasıdır.

Eski (2019’dan önce) kaynaklara baktığımız zaman, bu hususun doktrinde tartışmalı olduğu görülebilmektedir. Bu tartışmalara Yargıtay 22. Hukuk Dairesi, 2019 yılında almış olduğu kararla son vermiştir. Buna göre iş sözleşmelerinde cezai şartların olmaması için herhangi bir sebep yoktur. Fakat sözleşmenin bazı şartları vardır. Bu şartlar aşağıda ayrıntılı ve gerekçeli olarak anlatılmaktadır.

İŞ SÖZLEŞMELERİNDE CEZAİ ŞART KONULMASININ KOŞULLARI

Bir kere en önemli husus cezai şartların hakkaniyet ve eşitliğe uygun olmasıdır.  Bununla birlikte sözleşmeden veya cezai şartlardan işçi ve işveren arasındaki statü farkı belli olmamalıdır. Bu da tek taraflı iradeyle sözleşmeye eklenen cezai şartların geçersiz olacağını göstermektedir. Buna örnek olarak işçinin sözleşmeyi feshetmesi halinde işçiye cezai şart ödemeye mahkum edilmesi, eğer tek başınaysa eşitliğe aykırı kabul edilecektir. Fakat iş sözleşmesini fesheden taraf cezai şart ödemeye mahkum edilirse bu sefer eşitlik ilkesine uygun kabul edilebilir. Yani işçi veya işveren olması fark etmeksizin, sözleşmeyi her kim feshederse o cezai şartı ödemelidir. Fakat bu durumda da hakkaniyet kavramı gündeme gelmelidir. Sonuç olarak işçinin ve işverenin cezai şartlardan etkilenmesi çoğu zaman aynı değildir. O zaman hakkaniyete uygun olması için örneği şu şekilde revize etmek doğru olacaktır;

 “Sözleşmeyi fesheden taraf işçiyse 7 Bin Tl cezai şarta mahkum edilirken sözleşmeyi fesheden taraf işverense 10 Bin Tl cezai şart ödemeye mahkum edilir (Cezai şart tutarları örnek amaçlı verilmiştir).” Bu şekilde yapılan bir cezai şart hükmü hem eşitlik ilkesine (her iki tarafın da cezai şart ödemesi) hem de hakkaniyet ilkesine (Ödemeden etkilenme durumları) uygun olarak kabul edilmektedir. Bununla birlikte Yargıtay’ın da kabul ettiği cezai şart koşulu budur.

İŞ SÖZLEŞMESİNİN TÜRÜNE GÖRE CEZAİ ŞARTLAR

İş sözleşmelerinin farklı türleri vardır. Bu türlere göre de cezai şartlarda birtakım farklılıklar yer almaktadır. 

BELİRLİ SÜRELİ İŞ SÖZLEŞMELERİNDE CEZAİ ŞART

 

Belirli süreli iş sözleşmeleri, adından da çağrışım yaptığı üzere iş sözleşmelerinin ölçülebilir, belli bir süreye ilişkin kurulması halidir. Yukarıda bahse konu olan Yargıtay 22. Hukuk Dairesi, iş sözleşmelerinin belirli süreli kurulması halinde dahi cezai şarta hükmedilebileceğini açıkça belirtmiştir. Burada da önemli olan cezai şartın hakkaniyet, eşitlik ve karşılıklılık esasına uygun olmasıdır. Belirli süreli iş sözleşmelerinde cezai şart çoğu zaman iş sözleşmesinin süresinden önce feshedilmesi olarak karşımıza çıkar. Örneğin 5 yıllık bir belirli süreli iş sözleşmesi, işveren tarafından 3. Yılında feshedilirse bu durumda cezai şart gündeme gelecektir. Burada önemli olan bir nokta, sözleşmenin feshinden ötürü doğan zarar, cezai şartın altındaysa ne olacağıdır. Bu durum cezai şartın hukuki niteliğini değiştirmeyecektir çünkü sözleşmede yazan cezai şart, her ne kadar zarara karşı bir garantör niteliğinde olsa da fesihten doğan zararlardan ayrı bir hukuki niteliği vardır. Bu durumda sözleşmeyi fesheden taraf, cezai şartta belirlenem tutarı yine ödemekle yükümlüdür.

Fakat bu durum kesin olarak belirlenen tutar olmak zorunda değildir. Zira hakim, açılan bir davada cezai şartın hakkaniyete uygun olmadığına hükmederse belirlenen tutarı kendiliğinden indirebilecektir. Bu durum bir emredici hükümdür, Türk Borçlar Kanunu 182/3 bunun pozitif dayanağı konumundadır. 

Peki, fesihten doğan zarar cezai şarttan fazla olursa ne olacak? Yukarıdaki örneğin tam tersi durumudur. Uygulamada zaman zaman karşılaşılan bu durumda da aynı gerekçe geçerli olacaktır. Cezai şartın hukuki niteliğinde herhangi bir değişim olmaz. Zira tekrar belirtmek gerekirse uğranılan zararın hukuki niteliği ile cezai şartın nitelikleri farklı kavramlardır. Somut olayda böyle uğranılan zarar cezai şartın miktarını aşarsa taraflar yine cezai şartı ödemekle yükümlüdür. Fakat aşan zararın tazmini için ayrı bir tazminat davası açılması gerekir. Burada unutulmaması gereken kısım, ispat yükün davacıda olduğudur. Yani tazminat davasını açan davacı ( somut olayda uğradığı zararın cezai şarttan fazla olan taraf) davalının kusurunu ve zarar miktarının ispatını üstlenmelidir.

BELİRSİZ SÜRELİ İŞ SÖZLEŞMELERİNDE CEZAİ ŞART

Adı üstünde olan belirsiz süreli iş sözleşmelerinde belirli bir süre öngörülmemiştir. İş sözleşmelerinde cezai şartlar ise uygulamada çok büyük oranda sözleşmenin belirlenen süreden önce feshedilmesi halinde ortaya çıkar. Bu nedenle, sözleşmenin belirlenem süreden önce feshedilmesine bağlı bir cezai şart belirlenmesi, bu tür sözleşmeler için mümkün değildir. Fakat belirsiz süreli sözleşmelerde genellikle işçiye verilen eğitim karşılığı cezai şart koyulabilmektedir. Uygulamada işveren, işçinin verimini arttırmak amacıyla işçiye ücret karşılığı eğitim verebilmektedir. Fakat işverenler açısından bu durum bir kaygı sebebidir zira işçi, eğitimi aldıktan sonra iş akdini sonlandırabilir. Bunu engellemek açısından verilen eğitim karşılığı cezai şartın sözleşmeye eklenmesi uygulamada karşılaşılabilen bir durumdur. Ayrıca bu durum eşitlik ve hakkaniyet ilkesine bir istisna teşkil eder. Çünkü burada işveren bir eğitim vermektedir ve işçi karşısında herhangi bir yükümlülüğü bulunmamaktadır. Bu nedenle işveren aleyhine bir cezai şart eklenmesi mümkün değildir.

İŞ SÖZLEŞMESİNDE CEZAİ ŞARTIN GEÇERLİLİK KOŞULLARI

Borçlar Hukukunun özünde irade ve sözleşme serbestisi yer almaktadır. Fakat kanun koyucu zaman zaman emredici hükümlerle buna bir sınırlama getirmiştir. Buradaki en büyük sınır hakkaniyete uygunluk olarak karşımıza çıkar. Özellikle iş hukuku kanunun emredici kurallara en sık başvurduğu normlardan biridir. Cezai şartlar hususunda da hakkaniyet ve eşitlik ilkesi, gerek kanunun ruhundan anlaşılacağı üzere gerek de Yargıtay kararları ışığında en katı uygulama alanı bulan ilkelerdir. Yukarıda da belirtildiği üzere, cezai şartların tek taraflı veya tek tarafı bağlayıcı nitelikte olması bir geçersizlik sebebidir. Bu durumda sözleşme geçersiz kabul edilmez fakat cezai şart geçersiz olacaktır. Burada belirtilmesi gerekir ki hukuken geçersiz olan bir sözleşme tüm unsurlarıyla geçersiz olacakken yalnızca cezai şartın geçersiz olması sözleşmenin geçersiz olmasını gerektirmez.

Bununla birlikte, belirlenen cezai şartın hakkaniyete uygun olması gerekir. Zira yargıya da zaman zaman konu olan hakkaniyete uygun düşmeyen cezai şartlar, hakimin kararıyla indirilebilir. Hakim burada takdir yetkisini 182/3’ten alır. Hülasa hakkaniyete uygun düşmeyen ve fakat yargı malzemesi olan bir cezai şart, her zaman geçersiz sayılmayabilir.

İş hukuku içerisinde uygulamada yer bulan cezai şart,  4857 sayılı İş Kanununda yer almaz. Bu nedenle geçerlilik koşulları veya geçersizlik sebeplerini yargıtay kararları ışığında veya diğer kanunların özünden anlaşılacağı şekilde kıyasen belirleyebilmekteyiz. Yargıtay’ın burada uyguladığı temel prensip, tıpkı iş hukukunun temel prensibinde olduğu gibi “işçi lehine yorum” ilkesidir.

Yargıtay Kararlarına göre cezai şartların geçerlilik koşulları cezai şartın karşılıklı olması ve hakkaniyete uygun olması gerektiğini yukarıda açıklamıştık. Buna dayanak olarak, Borçlar Kanunu 420. Maddeyi gösterebiliriz. Maddeye göre “hizmet sözleşmelerinde yalnızca işçi aleyhine konulan cezai şartlar geçersizdir.” Bu maddeden ve işçi lehine yorum ilkesinden anlaşılacağı üzere,  tek taraflı cezai şartlar bağlayıcı nitelikte olmaz, geçersiz kabul edilir. Fakat Yargıtay, sadece işçi lehine olan cezai şartı kabul etmektedir. Buna ilişkin kararlar Yarg. 9.HD 2021/11608K. Ve Yarg. 22.HD 2020/4019K.

Hakkaniyete uygun olması açısından ise yukarıda da kısaca değinildiği üzere işçi ve işverenin maddi açıdan denk olmadığı karinesinin kabul edilmesidir. Her ne kadar borçlar kanunu 182. Maddesinde taraflara ceza miktarını serbestçe belirleme yetkisi vermiş olsa da yine aynı maddenin 3. Fıkrasında hakim için aşırı gördüğü ceza koşulunu kendiliğinden indirme yetkisini de tanımıştır. Buradan anlaşılması gereken, işçinin ödeyemeyeceği ütopik değer cezai şart olarak belirlenebilir. Fakat böyle bir durumda işçi ödemek zorunda değildir. Hakimden cezai şartın indirilmesini talep edebilecektir. Bu nedenle iş sözleşmelerinde cezai şart kararlaştırılırken fahiş fiyatlardan uzak durulmalıdır yani hakkaniyet ölçüsüne aykırı olmamalıdır.

Belirtmek gerekir ki, 6098 sayılı Türk Borçlar Kanunu, 27. Maddesinde birtakım sözleşmeler için kesin hükümsüzlük yaptırımı öngörmüştür. Bunlar kanundaki emredici hükümlere aykırılık, ahlaka ve kamu düzenine aykırılık, kişilik haklarına aykırılık veya konusu imkansız olan sözleşmelerdir. Kanun bu sözleşmeleri kesin hükümsüz kabul eder. Kesin hükümsüz kabul edilen sözleşme bir bütün halinde hüküm ifade etmeyecektir. Dolayısıyla cezai şartları da kesin hükümsüz kabul edilir.

CEZAİ ŞART OLAN İŞ SÖZLEŞMESİNİN FESHİ

Cezai şartı olan bir iş sözleşmesinde, haklı nedene dayanılmayan fesih durumlarında ceza koşulları devreye girecektir. Bir başka deyişle cezai şartın yükümlüsünün iş sözleşmesini haklı neden olmaksızın feshetmesi gerekir. Örneğin işçinin iş yerinde suç işlemesinden kaynaklı bir fesih, haklı bir fesih kabul edilir. İş kanunu 25. Maddesinde bunu düzenlemektedir. Bu durumda cezai şart istenemeyecektir. Ayrıca işçinin işyerinde suç işlemesi başlıklı makalemizde bu hususlar detaylıca anlatılmaktadır. Sitemizin makaleler bölümünden bulabilmeniz mümkündür.

CEZAİ ŞART İLE TAZMİNAT İLİŞKİSİ

Yukarıda kısaca değinildiği üzere cezai şartların ve tazminat istemleri farklı kavramlardır. Dolayısıyla ikisinin hukuki nitelikleri de bir o kadar farklılık arz etmektedir. Bir kere tazminat için ortada hukuka aykırı bir fiil ve bundan dolayı oluşacak bir sorumluluk olmalıdır. Taraflardan birinin (davacı) haksız fiilden bir zarar görmesi gerekir ve bu zarar ile haksız fiile sebep olan (davalı) arasında bir nedensellik bağı olması gerekir. Haksız fiile sebep olanın kusuru da aranır fakat kusursuz sorumluluk hallerine bu yazıda değinilmemiştir. Zira buradaki haksız fiilin kusursuz sorumluluk hallerine girmesi mümkün değildir. İş sözleşmesinde cezai şart ise tarafların sözleşme imzalarken belirledikleri bir miktardır. İş sözleşmesi için oluşan cezai şartlar genellikle süre bitiminden önce feshedilen sözleşmeyle ilgilidir. Bundan doğan zarar olsun veya olmasın, zararın miktarından bağımsız olarak belirlenen cezai şart ödenecektir. Şayet zarar, cezai şartta belirlenen tutardan yüksek olursa ayrıca bir tazminat ile artan kısmı davacı talep edebilecektir. Tam tersi olarak da zarar cezai şarttan az olursa, cezai şart yine de ödenmelidir.

CEZAİ ŞART İLE İLGİLİ SIKÇA SORULAN SORULAR

1. Sözleşmeyi haklı nedenle fesheden taraf cezai şart öder mi? 

Uygulamada en sık karşılaşılan sorulardan birisi de haklı nedenle fesih durumunda cezai şartların durumudur. Cezai şartlar haksız nedenli fesih durumlarında ortaya çıkmaktadır. Dolayısıyla cevap hayır, haklı nedenle fesih durumunda cezai şartlar gündeme gelmeyecektir. Hatta duruma göre haklı nedenle sözleşmesi feshedilen için dahi cezai şarta hükmedilebilir.

2.Cezai şart ve kıdem tazminatı, ihbar tazminatı birlikte ileri sürülebilir mi? Uygulamada çoğu zaman tazminat hakları ve cezai şartlar birlikte öne sürülür. Fakat bu somut olayın şartlarına göre değişiklik gösterebilen bir durumdur. Miktar da yine şartlara göre belirlenecektir.

3.Cezai şarta mahkeme müdahale edebilir mi? Miktarı serbestçe mi belinleriz? 

Kural olarak taraflar TBK 182 uyarınca cezai şartın miktarını belirlemekte özgürdürler. Fakat gerektiğinde hakim, cezai şartı hakkaniyete aykırı bulursa cezanın indirimini isteyebilir. Dolayısıyla evet, hakim gerektiğinde 182/3 uyarınca cezai şarta müdahale edebilir.

CEZAİ ŞARTLARA İLİŞKİN YARGITAY KARALARI

“Cezai şartın işçi ve işveren hakkında ve iki taraflı olarak düzenlenmesi gereği, işçi aleyhine kararlaştırılan cezai şartın işveren aleyhine kararlaştırılandan daha fazla olmaması sonucunu da ortaya koymaktadır. Başka bir anlatımla işçi aleyhine olarak belirlenen cezai şartın, koşulları ve ceza miktarı bakımından işverenin sorumluluğunu aşması düşünülemez. İki taraflı cezai şartta işçi aleyhine bir eşitsizlik durumunda, cezai şart hükmü tümden geçersiz olmamakla birlikte, işçinin yükümlülüğü işverenin sorumlu olduğu miktarı ve halleri aşamaz.”

Yarg. 22.HD 2016/26450 E. 2019/24528 K.

“Taraflarca kararlaştırılan ve sözleşmenin süresinden önce feshine bağlı olarak ödenmesi gereken cezai şart, sözleşmenin süresi zarfında uygulanmamasına bağlı olarak mahrum kalınan hakların telafisi yönündedir. İş sözleşmesinde açıkça ifaya eklenen cezai şart kararlaştırılmadığından, cezai şart yanında ayrıca bakiye süre ücretine hak kazanılamaz.

Mahkemece bakiye süreye ait ücreti isteğinin reddi gerekirken yazılı şekilde kabulüne dair karar verilmesi hatalıdır.

Talep edilen cezai şart alacağından indirim hususu da düşünülmek suretiyle bir karar verilmek üzere hükmün bozulması gerekmiştir.” Yarg. 9.HD 2016/15172 E. 2018/22247 K.

 

YARGITAY

 

HARBİYE HUKUK BÜROSU