Yurt Dışında Çalışan İşçinin Hakları Nelerdir?
Yurt dışında çalışan bir işçi, Türk firmasında çalışıyorsa sözleşmede aksi yazmadıkça Türk iş hukukuna tabidir. Kıdem tazminatı, ihbar tazminatı, fazla mesai, yıllık izin ve genel tatil ücreti gibi haklar yurt dışında da korunur. İşçi alamadığı alacakları için Türkiye’de dava açabilir.
İşçinin yurt dışında çalışması, Türk mevzuatına tabi olduğu durumda çalışma şartlarını değiştirmez. Bu şartlar, Türkiye’de çalışıyormuş gibi yurt dışında da aynı biçimde uygulanır. Dayanak, iş kanunu ve ilgili diğer mevzuattır.
Türk hukukunda haftalık normal çalışma süresi 45 saattir. Bu süreyi aşan çalışma fazla mesai sayılır ve zamlı ödenir. Ödenmeyen işçilik alacakları 5 yıllık zamanaşımı süresi içinde dava konusu yapılabilir.
Yurt Dışında Çalışan İşçinin Gerçek Ücretinin Tespiti
İşçinin ücret hakkı, sözleşmede aksi yoksa Türk hukukuna göre düzenlenir. İş Kanunu 32. madde ve devamı ücreti düzenler. Ücret kural olarak Türk lirası üzerinden ödenir. Sözleşmede açıkça kararlaştırılmışsa yabancı para da geçerlidir.
Yurt Dışında Çalışan İşçilerin Ücret Tespiti
İşçinin gerçek ücreti de kural olarak Türk hukukuna göre tespit edilir. Buna göre işçinin gerçek ücreti; hesap pusulası, hesap defteri gibi iş yeri kayıtlarından veya SGK prim belgelerinden, bordrolardan yararlanılarak tespit edilebilir. Ücretin tespiti için kullanılacak bordroların imzalı olması, Yargıtay’ın aradığı bir kriterdir.
Ücretin tespiti genel olarak tazminat davalarında karşımıza çıkar. Bir ön meseledir. Zira talep edilen tazminat ücretin miktarına göre önem arz eder.
Yurt Dışında Çalışan İşçinin Kıdem Tazminatı Hakkı
Yurt dışında çalışan işçinin de tıpkı Türkiye’de olduğu gibi kıdem tazminatı hakkı vardır. Kıdem tazminatı için işçinin yurt dışındaki firmada 1 yıl veya daha fazla süreyle çalışmış olması ve iş sözleşmesinin işveren tarafından haksız, işçi tarafından ise haklı nedenle feshedilmiş olması gerekir.[1] (Kıdem tazminatı hakkında sitemizde yer alan diğer makalede bu konu daha ayrıntılı açıklanmıştır. Burada yalnızca yurt dışında çalışan işçi müessesesi açıklanmaktadır.)
Yurt dışında bir Türk firmasında çalışan işçinin kıdem tazminatında uygulanacak hukuk, firma Türk Ticaret Siciline kayıtlıysa millilik ve iş hukukunun emredici ilkesi gereği Türk mevzuatıdır.
Yurt Dışında Farklı Dönemlerde Çalışan İşçinin Kıdem Tazminatı Hakkı
Yurt dışında çalışan işçinin farklı dönemlerdeki çalışmasının kıdem tazminatına nasıl etki edeceği tartışmalı bir husustur. Zira kanunda açık bir madde yoktur. Fakat yerleşik Yargıtay içtihatlerinde farklı dönemlerde çalışan işçilerin çalışma dönemlerinin birleştirilmesi söz konusu olmuştur. Buna fasılalı çalışma denilmektedir. Fasılalı çalışmalarda iki şart aranmaktadır.
Bunlardan ilki, aralıklı çalışmada önceki iş zamanlarında kıdem tazminatına engel bir durum olmamasıdır. Buna örnek olarak işverenin iş akdini haklı sebeple feshettiği durumlar verilebilir. Bir diğer şart ise önceki çalışma süresi ile şu anki çalışma süresi arasında 10 yıldan fazla bir aralık olmamasıdır. Dolayısıyla işçinin önceki her çalışma yılında kıdem tazminatına hak kazanmış olması önemlidir.
Yargıtay 22. HD 2014/20625 E., 2015/33220 K.
“…14/2 maddesi, işçinin aynı işverene bağlı olarak bir ya da değişik işyerlerinde çalıştığı sürelerin kıdem hesabı yönünden birleştirileceğini hükme bağlamıştır. O halde kıdem tazminatına hak kazanmaya dair bir yıllık sürenin hesabında, işçinin daha önceki fasılalı çalışmaları dikkate alınır. Bununla birlikte, her bir fesih şeklinin kıdem tazminatına hak kazanacak şekilde gerçekleşmesi, hizmet birleştirmesi için şarttır. İşçinin önceki çalışmaları sebebiyle kıdem tazminatı ödenmişse, aynı dönem için iki defa kıdem tazminatı ödenemeyeceğinden, tasfiye edilen dönemin kıdem tazminatı hesabında dikkate alınması mümkün olmaz. Yine, istifa etmek suretiyle işyerinden ayrılan işçi kıdem tazminatına hak kazanmayacağından, istifa yoluyla sona eren önceki dönem çalışmaları kıdem tazminatı hesabında dikkate alınmaz.”
Yurt Dışında Çalışan İşçinin İhbar Tazminatı Hakkı
İhbar tazminatı, belirsiz süreli iş sözleşmelerinde işten çıkarma veya haklı neden olmaksızın istifa durumlarında tarafların birbirine ödeyeceği paradır. İhbar tazminatında temel amaç haber vermektir. İşveren işten çıkarma yapacağı zaman bunu işçiye bildirmelidir ki işçi hazırlığını buna göre yapabilsin. Aynı şekilde işçinin de istifa edeceğini işverenine bildirmesi gerekir. Aksi durumlarda taraflar birbirine ihbar tazminatı ödemekle yükümlü olabilir.
İhbar tazminatına hak kazanmak için üç unsur aranır. Bunlar; iş sözleşmesinin belirsiz süreli olması, sözleşmenin haksız nedenle feshedilmesi (usulsüz fesih) ve ihbar sürelerine uyulmamasıdır.
Yurt dışında çalışan işçinin de ihbar tazminatı almaya hakkı vardır. Şartlar yurt içiyle aynıdır. İşçinin yurt dışında çalışıyor olması bu hakta kayıp doğurmaz.
Yurt Dışında Çalışan İşçinin Yıllık Ücretli İzin Hakkı
İşçi, iş yerinde işe başladığı günden itibaren, deneme süreleri de dahil olmak üzere bir yıl ve daha uzun çalışması halinde ücretli izin imkanına hak kazanır. Bu hak hem anayasa 50. maddede korunur hem de iş kanunu 53. maddede düzenlenen temel bir haktır. Buna dinlenme hakkı da denilebilir. Ücretli izin hakkı, işçinin izinli sayıldığı ama çalışmış gibi mesai ücretini alabildiği durumdur. Bunun için iş yerinden yazılı onay alınması gerekir.[2]
İşçinin izin hakkının kullandırılmaması, işçi için haklı nedenle fesih sebebidir. Fesihte kullanılmayan izinlerin parasal karşılığı işçiye ödenir.
Yurt Dışında Çalışan İşçinin Ulusal Bayram ve Genel Tatil Ücreti Hakkı
Yurt dışında çalışan işçinin ulusal bayram ve genel tatil durumu da sözleşmede aksine hüküm olmadığı sürece Türk hukukunda olduğu gibi belirlenir. İş Kanunu madde 44, bu müesseseyi düzenleyen normdur. Buna göre, ulusal bayram ve genel tatil günlerinde işçinin çalışıp çalışmayacağı iş akdinde belirlenir. Belirlenmemişse çalışıp çalışmayacağı işçiye sorulur. Tatil günlerine ait ücretler 47. maddeye göre belirlenir. 47. madde, ulusal bayram ve genel tatil günlerinde çalışmayan işçiye tam ücret ödenmesini emreder.
Dini bayramlarda ise çalışmakta olduğu ülkede ne olursa olsun, Türkiye’de resmi ve dini bayram tatillerinde çalışmamış ise bu günlerin ücretlerini talep edebilir. Çalışmış ise de bu günlerin karşılığı işçiye tek kat olarak ödenmelidir.
Ulusal bayram ve genel tatil günleri alacaklarında (UBGT), yurt dışında çalışan işçinin bayram çalışması yurt dışı giriş çıkış kayıtlarına göre belirlenir. Bu günlerde çalıştığını ispat yükü işçiye, çalışma yapılmışsa ücretinin ödendiğini ispat yükü işverene aittir.
Yurt Dışında Çalışan İşçinin Fazla Mesai Hakkı
Yurt dışında bir Türk firmasında haftalık çalışma süresi 45 saattir. Bu süre işveren tarafından günde 11 saati aşmamak şartıyla haftanın çalışma günlerine pay edilebilir. 45 saati aşan durumlarda işçiye fazla mesai ücreti ödenmelidir. Her fazla mesai saatinin karşılığı, saatlik ücretin 1,5 katıdır.
İşçinin, ödeme yapılmaması durumunda işçinin dava açma hakkı vardır. Burada geriye dönük 5 yıllık zamanaşımı süresi öngörülür. Fazla mesai ücretinin ödenmemesi, işçi için haklı nedenle fesih sebebidir.[3]
Yurt Dışına Sefer Yapan Tır Şoförlerinin Fazla Mesai ve Hafta Tatili Ücreti Hakkı
Yurt dışına sefer yapan tır şoförlerinin ücretlerinde farklı bir uygulama yerleşmiştir. Uluslararası taşıma şirketleri aynı biçimde ücret ödemeyi benimsemiştir. Buna göre tır şoförlerine asgari ücret artı yabancı para şeklinde bir ödeme yapılır. Yabancı para ödemesine genelde “harcırah” adı verilir. Fakat Yargıtay, harcırahı ücretin bir parçası olarak kabul eder. İhbar tazminatı, kıdem tazminatı ve diğer alacaklar hesaplanırken işçinin maaşına harcırah da dahil edilir.
Yargıtay, bu konudaki kararını şu şekilde vermiştir:
HGK. 07.10.1998, E.1998/9-622 K.1998/681
Davacı işçi sekiz yıl kadar davalıya ait işyerinde Tır şoförü olarak çalışmış olup, dosya içeriğine göre ayda ortalama 1,5 yurtdışı seferine çıkmaktadır. Bir başka anlatımla, her yurtdışı seferinden sonra Türkiye’de birkaç gün kalıp, sefere çıktığı konusunda tereddüt yoktur. Ayrıca belirtmek gerekir ki, dosya içindeki verilerde garanti asgari ücret, artı sekiz yıllık süre boyunca her yurtdışı seferi için 600 DM ile çalışmaktadır. Bu çalışma işyerinde kararlılık kazanmış bir şekilde uygulanagelmiştir. Böyle olunca 600 DM’lik ödeme ne bir harcırah ne de prim olarak nitelendirilebilir. Bu açıklamalar karşısında kıdem tazminatı hesabında bu ek ödemenin de dikkate alınarak hüküm kurulması dosya içeriğine uygun düşer.
9. HD. 03.05.2004, 22907-10458
Yaklaşık dokuz yıldır çalışması olan Tır şoförünün asgari ücretle çalıştığının kabulü dosya içeriğine ve hayatın gerçeklerine uygun düşmemektedir. Aylık miktarı değişkenlik gösterse de, “harcırah” yurt dışına sefer yapan Tır şoförü ile işveren arasındaki sözleşmenin ücret unsurunun önemli bir bölümünü oluşturur. Bu nedenle “sürekli bir ödeme” olduğu için harcırahın da tazminata esas ücrete yansıtılması gerekir.
Yurt Dışında Çalışan İşçinin Alacakları Hesaplanırken Kullanılan Para Birimi
Yurt dışında çalışan işçi ile işveren arasındaki sözleşmede işçinin alacağı para birimi de yazılı olmalıdır. Yazılı bir para birimi belirlenmemişse işçinin alacağını hangi para birimi üzerinden talep edeceğine dair bir engel yoktur. Burada her türlü alacak düşünülmelidir. Ücret, kıdem tazminatı, ihbar tazminatı ve UBGT gibi alacaklarda da para birimi seçilebilir.
Yurt Dışında Çalışan İşçinin Alacaklarını Alamadığında Hakları
Alacaklarını alamayan işçi, haklı nedenle iş sözleşmesini feshedebilir. Bu, İş Kanunu 24. maddede yer alan emredici bir kuraldır. İşçi çoğu zaman yeni bir iş bulamama kaygısıyla hakkından feragat eder. Aslında fesihten sonra alacakları için dava açma hakkı vardır. Bu hak, kıdem, ihbar, fazla mesai ve izin alacaklarının tümünü kapsar.
Haklı nedenle fesihte işçi kıdem tazminatına da hak kazanır.
Önemli: Bu tür davalar usule çok bağlıdır. Her işlemin usulüne uygun yürütülmesi için bir iş hukuku avukatından destek alınması gerekir.
Yurt Dışında Çalışan İşçinin Arabulucuya Başvurması
İş hukukunda bazı durumlarda dava öncesi zorunlu arabulucuya başvurma şartı, 1 Ocak 2018 tarihinden itibaren çoğu uyuşmazlık için getirilmiştir. Zorunlu arabuluculuk bir dava ön şartıdır. Arabulucuya gidilmeyen davalarda mahkeme usulden ret verebilir.
İşçiler açısından arabulucuya başvurmanın zorunlu olduğu haller şunlardır: ücret, ikramiye, prim alacağı, fazla çalışma, ayrımcılık tazminatı, kötü niyet tazminatı, sendikal tazminat, belirli süreli iş sözleşmesinde bakiye süre ücreti, yıllık izin ücreti, hafta tatili ücreti, ulusal bayram ve genel tatil günleri ücreti, ihbar tazminatı, kıdem tazminatı, işe iade talebi ve boşta geçen süreye ait ücret, sözleşmeden doğan diğer alacaklar (yol, yemek ücreti vb.).
Arabuluculuğa başvurulması halinde taraflar uzlaşabilir. Uzlaşma olmazsa uyuşmazlık dava yoluyla çözülür. Arabuluculukta uzlaşılmasına rağmen tutanağa aykırı davranan taraf, iş akdini feshetmiş sayılır. Örneğin işe iade için arabulucuya başvuran bir işçi, anlaşılıp tutanakta belirtilen tarihte işe başlamazsa iş akdini sonlandırmış sayılır.
Yurt Dışında Çalışan İşçinin İşçilik Alacakları İçin Dava Süreci
Yurt dışında çalışan işçi, alacakları için Türkiye’de dava açabilir. Süreç, arabuluculuğun zorunlu olduğu durumlarda öncelikle arabulucuya başvurmakla başlar. Taraflar uzlaşamazsa dava açılır. Davada ispat yükü davacı işçidedir. İşçi, iş sözleşmesini haklı nedenle feshettiğini ispat etmekle yükümlüdür.
Yurt Dışında Çalışan İşçilerin Hak Arama Rehberi
İşçi alacağı davası, yetkili iş mahkemesine veya iş mahkemesinin olmadığı yerlerde asliye hukuk mahkemesine verilen dilekçeyle açılır. Yetkili mahkeme, davalının yerleşim yerindeki iş mahkemeleri ya da iş mahkemesi sıfatıyla asliye hukuk mahkemeleridir.
İşçilik alacaklarında zamanaşımı süresi kural olarak 5 yıldır. Kıdem ve ihbar tazminatında da süre 5 yıla indirilmiştir. Bu süre 25 Ekim 2017 tarihinden sonra sona eren sözleşmeler için geçerlidir. Daha önce feshedilen sözleşmelerde eski 10 yıllık süre uygulanır.[4]
Yurt Dışında Çalışan İşçilerle İlgili Sorular
Yurt dışında çalışan işçilerle ilgili merak edilenlere bu başlıkta cevap verdik.
Yurt Dışında Çalışan İşçilerin Haklarıyla İlgili Yargıtay Kararları
Kararı, davalılar temyiz etmiştir.
Gerekçe:
1- Dosyadaki yazılara, toplanan delillerle kararın dayandığı kanuni gerektirici sebeplere göre, davalıların aşağıdaki bendin kapsamı dışındaki temyiz itirazlarının reddine karar vermek gerekmiştir.2- Davacının ücretinin brüt tutarının nasıl tespit edilmesi gerektiği taraflar arasında uyuşmazlık konusudur.
Somut uyuşmazlıkta, davacı, davalı şirketin …’da bulunan şantiyesinde beton santral operatörü olarak çalışmıştır. Yurt dışında çalışan işçinin, yurt içinde çalışan işçiler gibi brüt ücretinin belirlenmesi mümkün değildir. Bu noktada özellikle davacı işçinin 506 sayılı Sosyal Sigortalar Kanunu’nun 86. maddesinde düzenlenen topluluk sigortasından yararlanıp yararlanmadığı ile 5510 sayılı Kanun’un geçici 6. madde hükümleri de dikkate alınarak isteğe bağlı sigortalılık durumunun ne olduğu belirleyici olacaktır. Mahkemece, bu hususlar açıklığa kavuşturulmadan davacının brüt ücretinin yazılı şekilde tespit edilmesi hatalı olmuştur.3- Kıdem tazminatının tavanı ile ilgili düzenleme kamu düzeni ile ilgili olup Türk Lirası yerine yabancı para birimi üzerinden hüküm kurulması da doğru olmamıştır.
Sonuç: Temyiz olunan hükmün yukarıda açıklanan sebeplerden BOZULMASINA, peşin alınan temyiz harcının istek halinde ilgilere iadesine, 20.06.2018 gününde oybirliğiyle karar verildi. 22. Hukuk Dairesi 2018/5474 E., 2018/15368 K.
Kaynaklar
