YURT DIŞINDA ÇALIŞAN İŞÇİNİN HAKLARI NELERDİR?

YURTDIŞINDA ÇALIŞAN İŞÇİNİN HAKLARI NELERDİR?

Yurt dışında bir Türk firmasında çalışan bir işçi, iş sözleşmesinde aksine bir hüküm bulunmadığı sürece Türk mevzuatlarına tabi olur. Bu mevzuat, çalışma şartları ve diğer hükümleri ilgilendiren, iş kanunu ve diğer mevzuatlardan ibarettir. Yani işçinin yurt dışında çalıştığı ama Türk mevzuatlarına tabi olduğu durumlardaki çalışma şartları Türkiye’de çalışıyormuş gibi yurt dışında da aynı çalışma koşullarına tabi olur. 

Türk hukuk sisteminde işçinin haftalık normal çalışma süresi 45 saat olarak öngörülür. Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığı resmi internet sitesinde de yazdığı gibi bu 45 saatlik çalışma süresi, günde 11 saati aşmamak koşuluyla haftanın çalışma günlerine farklı şekillerde dağıtılabilir. Dolayısıyla yurt dışında bir Türk firmasında çalışan işçi, eğer Türk mevzuatlarına tabi ise bu çalışma süresinden mesul olacaktır. İşçi, haftalık 45 saatlik çalışma süresinden fazla bir çalışma yapıyorsa bu durumda fazla mesai ücreti hakkı gündeme gelecektir ve bu ücretin miktarı kabaca saatlik ücret miktarının 1,5 katıdır. Şayet işçi, fazla mesai ücretini alamamışsa, bir başka deyişle işveren tarafından işçinin fazla mesai ücreti ödenmiyorsa işçi, geriye dönük olarak fazla mesai alacakları adına dava açabilir. Dava 5 yıllık zamanaşımı süresine tabidir. Fazla mesaiden doğan ücret hakkını alabilmesi için işçinin 5 yıl içinde dava açması lazımdır. Bu hususta bir iş hukuku avukatından destek almak hem hak kayıplarını önleyebilir. 

YURT DIŞINDA ÇALIŞAN İŞÇİNİN GERÇEK ÜCRETİNİN TESPİTİ

Tıpkı diğer hususlarda da olduğu gibi, işçinin ücret hakkı da aksine bir hüküm yoksa Türk hukukundaki gibi düzenlenir. İş Kanunu üçüncü bölümünde 32. Madde ve devamında ücretten bahseder. Kural olarak ücret Türk lirası cinsinden ödenir. Fakat bunun da aksi kararlaştırılabilir, yani ücretin yabancı para cinsinden ödenmesi hali açıkça belirlenmişse ücret yabancı para cinsleri üzerinden ödenebilir. 

İşçinin gerçek ücreti de kural olarak Türk hukukuna göre tespit edilir. Buna göre işçinin gerçek ücreti; hesap pusulası, hesap defteri gibi iş yeri kayıtlarından veya SGK prim belgelerinden, bordrolardan yararlanılarak tespit edilebilir. Ücretin tespiti için kullanılacak olan bordroların imzalı olması, Yargıtay’ın aradığı bir kriterdir. 

Ücretin tespiti genel olarak Tazminat davalarında karşımıza çıkar. Bir ön meseledir. Zira talep edilen tazminat ücretin miktarına göre önem arz eder. 

YURT DIŞINDA ÇALIŞAN İŞÇİNİN KIDEM TAZMİNATI HAKKI

Yurt dışında çalışan işçinin de tıpkı Türkiye’de olduğu gibi kıdem tazminatı hakkı vardır. Kıdem tazminatı için işçinin yurt dışındaki firmada 1 yıl veya daha fazla süreyle çalışmış olması ve iş sözleşmesinin işveren tarafından haksız, işçi tarafından ise haklı nedenle feshedilmiş olması gerekir. (Kıdem tazminatı hakkında sitemizde yer alan diğer makalede bu konu daha ayrıntılı açıklanmıştır. Burada yalnızca yurt dışında çalışan işçi müessesesi açıklanmaktadır. Kıdem tazminatı için daha ayrıntılı bilgi istiyorsanız buraya tıklayabilirsiniz.) 

 Bununla birlikte Yurt dışında bir Türk firmasında çalışan işçinin kıdem tazminatında uygulanacak hukuk, eğer firma Türk Ticaret Siciline kayıtlıysa millilik ve iş hukukunun emredici ilkesi gereği Türk hukuk mevzuatı uygulanacaktır. 

Bununla birlikte yurt dışında çalışıp kıdem tazminatını alamadıysa ve Türkiye’ye döndüyse de Türkiye’de kıdem tazminatı alacağı için dava açabilir. 

YURT DIŞINDA FARKLI DÖNEMLERDE ÇALIŞAN İŞÇİNİN KIDEM TAZMİNATI HAKKI

İşçinin yurt dışında farklı dönemlerde çalışmasının kıdem tazminatına nasıl etki edeceği tartışmalı bir husustur. Zira kanunda açık bir madde yoktur. Fakat yerleşik Yargıtay içtihatlerinde farklı dönemlerde çalışan işçilerin çalışma dönemlerinin birleştirilmesi söz konusu olmuştur. Buna fasılalı çalışma denilmektedir. Fasılalı çalışmalarda iki şart aranmaktadır. 

Bunlardan ilki, aralıklı çalışmada önceki iş zamanlarında kıdem tazminatını engel bir durum olmamasıdır. Buna örnek olarak işverenin iş akdini haklı sebeple feshettiği durumlar verilebilir. Bir diğer şart ise fasılalı çalışmada önceki çalışma süresi ile şu anki çalışma süresi arasında 10 yıldan fazla olmamalıdır. Dolayısıyla işçinin önceki her çalışma yılında kıdem tazminatına hak kazanmış olması önemlidir. 

“…14/2 maddesi, işçinin aynı işverene bağlı olarak bir ya da değişik işyerlerinde çalıştığı sürelerin kıdem hesabı yönünden birleştirileceğini hükme bağlamıştır. O halde kıdem tazminatına hak kazanmaya dair bir yıllık sürenin hesabında, işçinin daha önceki fasılalı çalışmaları dikkate alınır. Bununla birlikte, her bir fesih şeklinin kıdem tazminatına hak kazanacak şekilde gerçekleşmesi, hizmet birleştirmesi için şarttır. İşçinin önceki çalışmaları sebebiyle kıdem tazminatı ödenmişse, aynı dönem için iki defa kıdem tazminatı ödenemeyeceğinden, tasfiye edilen dönemin kıdem tazminatı hesabında dikkate alınması mümkün olmaz. Yine, istifa etmek suretiyle işyerinden ayrılan işçi kıdem tazminatına hak kazanmayacağından, istifa yoluyla sona eren önceki dönem çalışmaları kıdem tazminatı hesabında dikkate alınmaz.” Yarg. 22.HD 2014/20625 E. ,  2015/33220 K.

Farklı dönemlerde çalışma ve kıdem tazminatı kurumu Türk hukukunda bu şekilde olup yurt dışında da bu kurallar uygulanır.

YURT DIŞINDA ÇALIŞAN İŞÇİNİN İHBAR TAZMİNATI HAKKI

İhbar tazminatı, belirsiz süreli iş sözleşmelerinde işten çıkarma veya haklı nedenle olmaksızın istifa durumlarında tarafların birbirlerine ödeyeceği paradır. İhbar tazminatında temel amaç haber vermektir. İşveren işten çıkarma yapacağı zaman bunu işçiye bildirmelidir ki işçi hazırlıklarını buna göre yapabilsin. Aynı şekilde işçinin de istifa edeceğini işverenine bildirmesi gerekir. Aksi durumlarda taraflar birbirine ihbar tazminatı ödemekle yükümlü olabilir. 

İhbar tazminatına hak kazanmak için üç unsur aranır. Bunlar, iş sözleşmesinin belirsiz süreli olması, Sözleşmenin haksız nedenle feshedilmesi (usulsüz fesih), ihbar sürelerine uyulmaması olarak belirtilebilir. 

Yurt dışında çalışan işçinin de aynı şekilde ihbar tazminatı almaya hakkı vardır. Tıpkı Türk hukuk sistemi gibi şartlar da yukarıda sayıldığı gibidir. Şayet işçi, yurt dışında çalıştığı dönemde ihbar tazminatını alamayıp ülkeye dönmüşse 5 yıllık zamanaşımı süresi içerisinde ihbar tazminatı için dava açabilecektir. Dolayısıyla işçinin yurt dışında olması, ihbar tazminatı açısından bir farklılık, hak kaybı teşkil etmeyecektir.

YURT DIŞINDA ÇALIŞAN İŞÇİNİN YILLIK ÜCRETLİ İZİN HAKKI

İşçi, iş yerinde işe başladığı günden itibaren, deneme süreleri de dahil olmak üzere bir yıl ve daha uzun çalışması halinde ücretli izin imkanına hak kazanır. Bu hak hem anayasa 50. Maddede korunur hem de iş kanunu 53. Maddede düzenlenen temel bir haktır. Buna dinlenme hakkı da denilebilir. Ücretli izin hakkı, işçinin izinli sayılması ve fakat izinli sayılmakla beraber sanki çalışmış gibi mesai ücretini alabildiği durumlardır. Bunun için iş yerinden yazılı onay almış olması gerekmektedir. 

İşçinin izin haklarının kullandırılmaması, bir başka deyişle izin hakkının kullanılmasının engellenmesi, işçi için haklı nedenle fesih sebebidir. Bununla birlikte de iş akdinin feshinde işveren tarafından yıllık izin haklarının parasal karşılığı ödenmelidir. Şayet izin hakkının parasal karşılığının ödenmediği durumlarda işçi, Türkiye’de alacağı için işverene dava açabilir. 

YURT DIŞINDA ÇALIŞAN İŞÇİNİN ULUSAL BAYRAM VE GENEL TATİL ÜCRETİ HAKKI

Yurt dışında çalışan işçinin ulusal bayram ve genel tatil durumu da sözleşmede aksine hüküm olmadığı sürece Türk hukukunda olduğu gibi belirlenir. İş Kanunu madde 44, bu müesseseyi düzenleyen normdur. Buna göre, ulusal bayram ve genel tatil günlerinde işçinin çalışıp çalışmayacağı iş akdinde belirlenir. Şayet belirlenmemişse çalışıp çalışmayacağı işçiye sorulur. Bununla birlikte tatil günlerine ait ücretler de 47. Maddeye göre belirlenir. 47. Madde, ulusal bayram ve genel tatil günlerinde çalışmayan işçiye tam ücret ödenmesini emreder. 

Dini bayramlarda ise çalışmakta olduğu ülkede ne olursa olsun, Türkiye’de resmi ve dini bayram tatillerinde çalışmamış ise bu günlerin ücretlerini talep edebilir. Bunun yanında çalışmış ise de bu günlerin karşılığı işçiye tek kat olarak ödenmelidir. 

Belirtmek gerekir ki işçi bayramlarda çalışıp parasını alamamışsa, ülkesine döndüğünde dava açma hakkına sahiptir. 

Ulusal bayram ve genel tatil günleri alacakları (UBGT), yurt dışında çalışan işçinin, bayram/genel tatil çalışması yurt dışı giriş çıkış kayıtlarına göre belirlenir. Ulusal bayram-genel tatil günlerinde çalıştığını ispat yükü işçiye, bu günlerde çalışma yapılmış ise ücretinin ödendiğini ispat yükü işverene aittir.

YURT DIŞINDA ÇALIŞAN İŞÇİNİN FAZLA MESAİ HAKKI

Yukarıda da belirttiğimiz gibi yurt dışında bir Türk firmasında çalışan işçinin haftalık çalışma süresi 45 saattir. Bu 45 saatlik süre işveren tarafından günde 11 saati aşmamak şartıyla haftanın çalışma günlerinin içine pay edilebilir. 45 saati aşan durumlarda işçiye fazla mesai ücreti ödenmelidir. Her fazla mesai saatinin karşılığı, işçiye saatlik ücretinin 1,5 katı olarak yansımalıdır. İşçiye bu şartlarda ödeme yapılmaması durumunda işçinin dava açma hakkı vardır. Burada geriye dönük olarak 5 yıllık bir zamanaşımı süresi öngörülür. Ayrıca belirtmek gerekir ki fazla mesai ücretinin ödenmemesi durumları işçi için haklı nedenle sözleşmenin feshi sebebidir. 

YURT DIŞINA SEFER YAPAN TIR ŞOFÖRLERİNİN FAZLA MESAİ VE HAFTA TATİLİ ÜCRETİ HAKKI

Yurt dışına sefer yapan Tır şoförlerinin ücretleri konusunda farklı bir uygulama yerleşmiştir ve tüm uluslararası taşıma şirketleri aynı biçimde ücret ödemeyi benimsemişlerdir. Buna göre yurt dışına sefer yapan tır şoförlerinin asgari ücret+ yabancı para şeklinde bir ücret uygulaması öne sürülmüştür. Yabancı para ödenmesine genelde “harcırah” adı verilir. Fakat Yargıtay, harcırah ücretini, ücretin bir parçası olarak kabul etmektedir. İhbar tazminatı, kıdem tazminatı ve diğer tazminat alacakları hesaplanırken işçinin maaşına harcırah da dahil edilmektedir. 

Yargıtay, bu konudaki kararını şu şekilde vermiştir;

Davacı işçi sekiz yıl kadar davalıya ait işyerinde Tır şoförü olarak çalış¬mış olup, dosya içeriğine göre ayda ortalama 1,5 yurtdışı seferine çıkmaktadır. Bir başka anlatımla, her yurtdışı seferinden sonra Türkiye’de birkaç gün kalıp, sefere çıktığı konusunda tereddüt yoktur. Ayrıca belirtmek gerekir ki, dosya içindeki verilerde garanti asgari ücret, artı sekiz yıllık süre boyunca her yurtdışı seferi için 600 DM. İle çalışmaktadır. Bu çalışma işyerinde kararlılık kazanmış bir şekilde uygulanagelmiştir. Böyle olunca 600 DM.lik ödeme ne bir harcırah ne de prim olarak nitelendirilebilir. Bu açıklamalar karşısında kıdem tazminatı hesabında bu ek ödemenin de dikkate alınarak hüküm kurulması dosya içeriğine uygun düşer. (HGK. 07.10.1998, E.1998/9-622 K.1998/681)

Yaklaşık dokuz yıldır çalışması olan Tır şoförünün asgari ücretle çalış¬tı¬ğının kabulü dosya içeriğine ve hayatın gerçeklerine uygun düşmemektedir. Aylık miktarı değişkenlik gösterse de, “harcırah” yurt dışına sefer yapan Tır şoförü ile işveren arasındaki sözleşmenin ücret unsurunun önemli bir bölümünü oluşturur. Bu nedenle “sürekli bir ödeme” olduğu için harcırahın da tazminata esas ücrete yansıtılması gerekir. (9. HD. 03.05.2004, 22907-10458)

YURT DIŞINDA ÇALIŞAN İŞÇİNİN ALACAKLARI HESAPLANIRKEN KULLANILAN PARA BİRİMİ

Yurt dışında çalışan işçi ile işveren arasındaki sözleşmede işçinin alacağı para birimi de yazılı olmalıdır. Şayet bu konuda bir yazılı para birimi belirlenmemişse işçinin alacağını hangi para birimi üzerinden talep edeceğine dair herhangi bir engel yoktur. Burada her türlü alacağı düşünmek lazımdır. Bunlar ücret, kıdem tazminatı, ihbar tazminatı, UBGT gibi alacaklarda da seçilebilir değerlerdir. 

YURT DIŞINDA ÇALIŞAN İŞÇİNİN ALACAKLARINI ALAMADIĞINDA HAKLARI

Alacaklarını alamayan işçi, haklı nedenle iş sözleşmesini fesih hakkına sahiptir. İş kanunu 24. Maddede yer alan emredici bir hukuk kuralıdır. Burada çoğu zaman işçi, yeni bir iş bulamama kaygısıyla haklarından feragat edebilmektedir. Fakat böyle düşünülmemeli, alanında tecrübeli bir iş hukuku avukatından yardım alarak alacakları için dava açabilir. İşçi, alacaklarını alamama sebebiyle iş sözleşmesini usulüne uygun ve haklı nedenle sonlandırdıktan sonra alacakları için 5 yıl içinde iş mahkemesine dava açacaktır. Burada Hukuk Muhakemeleri veya bir diğer adıyla medeni yargılama hukukunun genel kural olarak davacı işçide ispat yükü vardır. Dilekçelerde alacak hakkını belirtmelidir. 

İşçinin haklı nedenle iş sözleşmesini feshetme durumunda da kıdem tazminatı almaya hakkı vardır. Önemli olan husus, geriye dönük olarak 5 yıllık bir zamanaşımı süresi vardır ve buna dikkat edilmelidir. 5 yıllık zamanaşımı süresi genel olarak diğer alacaklar için de geçerlidir.

Fakat yine de mutlak tavsiyemiz, bir iş hukuku avukatından destek alınması gerekmektedir. Zira bu tarz davalar çok hassas olup, her işlemin usule uygun olması gerekir. Harbiye Hukuk, alanında uzman iş avukatlarıyla sizlere daima yardımcı olabileceklerdir.

YURT DIŞINDA ÇALIŞAN İŞÇİNİN ARABULUCUYA BAŞVURMASI

İş hukukunda bazı durumlarda dava sürecinden önce zorunlu arabulucuya başvurma şartı, 1 Ocak 2018 yılından itibaren çoğu durum için getirilmiştir. Zorunlu arabuluculuk, bir dava ön şartı olmuştur ve arabulucuya gidilmeyen davalarda mahkeme, usulden red verebilmektedir. İşçiler açısından arabulucuya başvurmanın zorunlu olduğu haller şöyledir; Ücret, ikramiye, prim alacağı, fazla çalışma, ayrımcılık tazminatı, kötü niyet tazminatı, sendikal tazminat, belirli süreli iş sözleşmesinde bakiye süre ücreti, yıllık izin ücreti, hafta tatili ücreti, ulusal bayram ve genel tatil günleri ücreti, ihbar tazminatı, kıdem tazminatı, işe iade talebi ve boşta geçen süreye ait ücret, sözleşmeden doğan diğer alacaklar (yol, yemek ücreti v.s.) 

Arabuluculuğa başvurulması halinde taraflar uzlaşabilir veya uzlaşamaması durumunda artık uyuşmazlık dava yoluyla çözülmeye çalışılır. Arabuluculukta uzlaşılmasına rağmen tutanağa aykırı davranan taraf, iş akdini feshetmiş sayılır. Örneğin işe iade için arabulucuya başvuran bir işçi, anlaşılıp tutanakta belirtilen tarihte işe başlamazsa iş akdini sonlandırmış sayılacaktır.

YURT DIŞINDA ÇALIŞAN İŞÇİNİN İŞÇİLİK ALACAKLARI İÇİN DAVA SÜRECİ

Yurt dışında çalışan işçi, alacakları için Türkiye’de dava açabilir. Süreç, arabuluculuğun zorunlu olduğu durumlarda öncelikle arabulucuya başvurmakla başlar. Taraflar uzlaşamazlarsa dava açılır. Dava açıldığı durumda ispat yükü davacıda yani işçidedir. İşçi iş sözleşmesini haklı nedenle feshettiğini ispat etmekle mükelleftir. 

İşçi alacağı davası, yetkili mahkeme olan iş mahkemesine veya iş mahkemesinin olmadığı yerlerde asliye hukuk mahkemesine verilen dilekçeyle açılır. Buradaki yetkili mahkeme davalı gerçek veya tüzel kişi davalının yerleşim yerindeki iş mahkemeleri veya iş mahkemesi sıfatıyla asliye hukuk mahkemeleridir. İş alacağı davalarında 5 yıllık zamanaşımı süresi vardır. Fakat ihbat tazminatı, kıdem tazminatı veya fazla mesai alacakları gibi özel durumlar için 10 yıllık bir zamanaşımı süresi de öngörülmüştür. 

SIKÇA SORULAN SORULAR

• Yaşadığım yerde iş mahkemesi yok, davayı nereye açmalıyım?

İş mahkemesi olmayan yerlerde dava, iş mahkemesi sıfatıyla asliye hukuk mahkemelerine açılmalıdır. Dilekçede bu husus açıkça belirtilmelidir. 

• Kıdem tazminatına ne zaman hak kazanabilirim? 

Kıdem tazminatına hak kazanmak isteyen işçi, 1 yıllık çalışma süresini doldurmuş olmalıdır. Belirsiz süreli iş sözleşmelerinde veya belirli süreli iş sözleşmelerinde belirlenen süreden önce sözleşmenin feshedilmesi halinde işçi kıdem tazminatına hak kazanabilir. Fasılalı çalışmalarda da bu husus açıktır. Buna göre fasılalı çalışmalarda işçinin çalışma süresi aralıklarda birleştirilir. 

• İş alacağı için avukat tutmalı mıyım? 

Avukat tutmak, usul prosedürleri ve diğer bütün hukuk davalarında kanaatimizce önemlidir. Zira özel hukuk davalarında usul oldukça önemli olup en ufak bir prüz bile bazı hak kayıplarına yol açabilmektedir. Bu nedenle muhakkak bir avukata danışılması tavsiye edilir.

YARGITAY KARARLARI

Kararı, davalılar temyiz etmiştir.

Gerekçe:

1-Dosyadaki yazılara toplanan delillerle kararın dayandığı kanuni gerektirici sebeplere göre, davalıların aşağıdaki bendin kapsamı dışındaki temyiz itirazlarının reddine karar vermek gerekmiştir.

2-Davacının ücretinin brüt tutarının nasıl tespit edilmesi gerektiği taraflar arasında uyuşmazlık konusudur.

Somut uyuşmazlıkta, davacı davalı şirketin …’da bulunan şantiyesinde beton santral operatörü olarak çalışmıştır. Yurt dışında çalışan işçinin, yurt içinde çalışan işçiler gibi brüt ücretinin belirlenmesi mümkün değildir. Bu noktada özellikle davacı işçinin 506 sayılı Sosyal Sigortalar Kanunu’nun 86. maddesinde düzenlenen topluluk sigortasından yararlanıp yararlanmadığı ile 5510 sayılı Sosyal Sigortalar ve Genel Sağlık Sigortası Kanunu’nun geçici 6. madde hükümleri de dikkate alınarak isteğe bağlı sigortalılık durumunun ne olduğu belirleyici olacaktır. Mahkemece, bu hususlar açıklığa kavuşturulmadan davacının brüt ücretinin yazılı şekilde tespit edilmesi hatalı olmuştur.

3- Kıdem tazminatının tavanı ile ilgili düzenleme kamu düzeni ile ilgili olup Türk Lirası yerine yabancı para birimi üzerinden hüküm kurulması da doğru olmamıştır.

Sonuç: Temyiz olunan hükmün yukarıda açıklanan sebeplerden BOZULMASINA, peşin alınan temyiz harcının istek halinde ilgilere iadesine, 20.06.2018 gününde oybirliğiyle karar verildi. 22. Hukuk Dairesi 2018/5474 E.  ,  2018/15368 K.

 

YARGITAY

HARBİYE HUKUK BÜROSU