İŞÇİNİN İŞ YERİNDE SUÇ İŞLEMESİ

İŞÇİNİN İŞ YERİNDE SUÇ İŞLEMESİ

İş hukuku, özünde işveren ve işçi arasında bir denge görevi gören, her ikisini de korumaya yönelik olan sosyal bir normdur. İş hayatı oldukça yoğun geçer. Bu yoğun süreçte de işçinin iş yerinde suç işlemesi durumu zaman zaman karşılaşılabilen bir durumdur. Bu tarz durumların gerek ceza hukuku anlamında gerek de iş hukuku anlamında yaptırımları bulunabilmektedir. 

 İçerik olarak yazımızda bu durumun daha çok iş hukuku boyutundan bahsedilecektir. Zira işçinin iş yerinde suç işlemesi konusu hem işçiyi hem işvereni farklı boyutlarda ilgilendiren bir durumdur.

İŞÇİNİN İŞ YERİNDE SUÇ İŞLEMESİ NEDİR? ŞARTLARI NELERDİR?

İşçinin iş yerinde suç işlemesi, Türk Ceza Kanunu veya diğer kanunlarda “suç” olarak tanımlanan davranışların, iş süresinin içerisinde ve iş yeri tanımına uyan yerlerde işlenmesi demektir. Adalet Bakanlığı’nın resmî sitesinde yer alan suç tanımı dar anlamlı olarak bir “haksızlık” olarak geçmektedir fakat her haksızlık suç değildir. Tanıma göre, toplumsal düzenin korunmasını sağlayan hukuki değerlerin bilerek ve isteyerek (kasten) veya bu değerleri korumaya yönelik kurallara karşı özensizlikle ihlal edilmesi (taksir) ifade eden insan davranışlarıdır. Unutulmamalıdır ki suçlar ancak kanunlarla düzenlenir. 

Bununla birlikte, kanunda veya iş akdinde belirtilen iş yeri sınırları içerisinde işçi tarafından suç tanımına uyan bir fiilin işlenmesi, işçinin iş yerinde suç işlemesi kavramını gündeme taşır. Genel olarak bu tarz durumlarda akıllara işçinin haklı nedenle işten çıkarılması gündeme gelse de iş yerinde suç işlemesi kavramı 25. Maddenin 2. Fıkra F bendinde yer almaktadır. 

1. f) İşçinin, işyerinde, yedi günden fazla hapisle cezalandırılan ve cezası ertelenmeyen bir suç işlemesi.

Bu fıkra dar yorumlanmalıdır. Dolayısıyla işçinin iş yerinde, 7 günden fazla hapis cezasıyla cezalandırılan ve cezasının ertelenemeyeceği bir suçu işlemesi gerekmektedir. Burada suçun hangi kanunda yer aldığı önemli değildir. Suç tanımına uyan herhangi bir davranış, bu şartlara uyuyorsa işçinin iş yerinde suç işlemesi başlığı altında olur ve 25/2-f bendinde düzenlenir. 

İŞ YERİ NEDİR? KAPSAMI NELERDİR?

Çeşitli ihtimallere geçmeden önce iş yerinin ne olduğuna dair bir ön bilgi vermek daha doğru olacaktır. 4857 sayılı İş Kanunu, 2. Maddesinde iş hukukuyla ilgili bazı tanımlara yer vermektedir. İş yeri kavramı da 2. Maddenin 1 ve 3. Fıkralarında düzenlenmektedir. “…İşveren tarafından mal veya hizmet üretmek amacıyla maddî olan ve olmayan unsurlar ile işçinin birlikte örgütlendiği birime işyeri denir.” Şeklinde 1. Fıkrada bir tanım yapılmıştır.  Bununla birlikte kapsam olarak iş yeri bir bütün haldedir. 3. Fıkraya göre, iş yerine bağlı yerler, eklentiler ve araçlar da iş yerine bağlı ve bir bütün olarak kabul edilmiştir. 

İŞÇİNİN İŞ YERİNDE HIRSIZLIK YAPMASI

İş Kanunu, 25. Maddesinde derhal fesih nedenlerinden bahsetmektedir. 25/2-e bendinde ise işçinin iş yerinde hırsızlık yapması hususu düzenlenmiştir. 

Hırsızlık, Ceza Kanunu içerisinde 141. Maddede yer alır. Maddeye göre “Zilyedinin rızası olmadan başkasına ait taşınır bir malı, kendisine veya başkasına bir yarar sağlamak maksadıyla bulunduğu yerden alan kimseye…” hırsızlık suçunun hareket unsuru bu şekildedir. İş hukuku açısından ise işçinin iş yerinde hırsızlık yapması, 25/2-e uyarınca işverene sözleşmeyi derhal feshetme hakkını vermektedir. 

İŞÇİNİN İŞ YERİNDE GÜVENİ KÖTÜYE KULLANMASI

Türk Ceza Kanunu içerisinde yer alan bir başka suç da güveni kötüye kullanma suçudur. Güveni Kötüye Kullanma suçu kimi zaman hırsızlık suçuyla karıştırılabilmektedir. Daha ayrıntılı bir bilgi için Harbiye Hukuk internet sitesinde güveni kötüye kullanma suçuna ilişkin makaleye buradan ulaşabilirsiniz. Yine kısaca bir değinmek gerekirse, 25/2-e içinde düzenlenen, tıpkı hırsızlık suçu gibi spresifik olarak e bendinde düzenlene bir başka suç tipidir. İşçinin iş yerinde güveni kötüye kullanması da tıpkı hırsızlık suçunda olduğu gibi işverene iş akdinin derhal feshi imkânı tanımaktadır.

İŞÇİNİN İŞ YERİNDE BİR BAŞKA İŞÇİYE CİNSEL TACİZDE BULUNMASI

İşçinin iş yerinde bir başka işçiye cinsel tacizde bulunması, 25/2-c bendinde açıkça düzenlenmiştir.

Cinsel taciz suçu, TCK 105. Maddede düzenlenir. Yine konuya ilişkin ayrıntılı makaleye buradan ulaşabilmeniz mümkündür. Cinsel taciz suçu, aslında failin, mağdura temas etmeden birtakım cinsel davranışlarda bulunmasıdır. Bu davranışlar sözlü veya hareketli şekilde olabilir. Fakat aslolan temas olmamasıdır. 

İşçinin iş yerinde bir başka işçiye cinsel tacizde bulunması da işverene ilgili madde uyarınca sözleşmenin derhal feshi imkânı tanımaktadır. Yani işveren, iş sözleşmesi bitmeden önce, haklı nedenle derhal sözleşmeyi sonlandırabilecektir.

İŞÇİNİN İŞ YERİNDEKİ MALA VEYA EŞYAYA ZARAR VERMESİ

İşçinin iş yerindeki mala veya eşyaya zarar vermesi de işçinin haklı nedenle derhal işten çıkarılması imkanını işverene tanır. Bunun pozitif dayanağını 25/2-ı düzenler. Bu hareket iki şekilde yorumlanabilir. İşçinin işvereni zarara uğratması veya mala zarar verme suçunun unsurlarını içermesi şeklinde gerçekleşebilir.

İŞÇİNİN İŞVERENE VEYA YAKINLARINA HAKARET ETMESİ

İşçinin haklı nedenle derhal çıkarılması imkânı tanıyan bir diğer suç da hakaret suçudur. İşçinin işverene hakaret etmesi, 25/2-b bendinde düzenlenmektedir. “İşçinin, işveren yahut bunların aile üyelerinden birinin şeref ve namusuna dokunacak sözler sarfetmesi veya davranışlarda bulunması…” şeklinde düzenlenmiştir. Ayrıca hakaret suçu (TCK-125) unsurlarını da içeren bu durum da tıpkı diğerleri gibi ayrı bir bent içerisinde yer almıştır.

İŞÇİNİN İŞ YERİNDE BAŞKA BİR İŞÇİYE SATAŞMASI

25/2-d düzenlemesinde yer alan sataşma eylemi, esasında Türk Ceza Kanunu içerisinde yer alan bir suç değildir. Sataşma, kelime anlamı olarak lügatımızda bir kimseyi rahatsız edecek davranışlarda bulunmak, musallat olmak veya sarkıntılık etmek şeklinde tanımlanır. 25/2-d bendinde düzenlenen bu eylem, yine haklı nedenle iş akdinin derhal feshi sebebidir.

İŞÇİNİN İŞ YERİNDE ALKOL VEYA UYUŞTURUCU MADDE KULLANMASI

Tıpkı sataşma hareketi gibi yine 25/2-d içerisinde düzenlenir. Esasen Alkol kullanmak bir suç unsuru oluşturmaz. Fakat uyuşturucu kullanmak ve bulundurmak ceza kanunu anlamında da suç sayılmaktadır. Bunun için detaylı bilgiye sitemizdeki “uyuşturucu madde kullanımı ve cezası” başlıklı makalemizi okumanız tavsiye edilir. Hülasa işçinin iş yerinde alkol kullanması, uyuşturucu madde kullanması veya maddelerin veya alkolün tesiri altında iş yerinde gelmesi 25/2-d uyarınca yine işten haklı nedenle çıkarılması sebebidir.

İŞÇİNİN İŞ YERİNDE SUÇ İŞLEMESİNDEN DOLAYI İŞ AKDİNİN FESHİ USULÜ

İş Kanunu, işçinin herhangi bir neden olmaksızın işten çıkarılmasını hukuka aykırı kabul etmektedir. Bu bağlamda işçiyi ve toplum istihdamını korumaktadır. Fakat bazı hallerde iş hukuku, işçinin işten haklı nedenle çıkarılması imkanını işverene tanımaktadır. Bu durumlardan biri de 25. Madde çatısı altında bulunan işçinin iş yerinde suç işlemesidir. İşverenin fesih hakkını kullanması için ise birtakım usullere tabi olduğunu bilmek gerekir. 

Bir kere herhangi bir nedene dayanmadan işçi çıkarmak, işveren için ciddi sonuçları olan bir eylemdir. Yukarıda da belirttiğimiz üzere kanun bunu hukuka aykırı bulmaktadır. İşverenin işçiyi çıkarması için hukuka uygun olan 2 durum vardır. Bunlardan birisi geçerli nedenle işten çıkarma, diğeri ise haklı nedenle işten çıkarmadır.

Geçerli Nedenle İşten Çıkarma: Geçerli nedenle işten çıkarma, uygulamada süreli fesih olarak da bilinir. Buna göre işverenin fesih ve ihbar sürelerine uyması gerekir. İşçiyi öncesinde bildirmelidir ki işçi sonrasında ne yapacağını düşünüp planlayabilmelidir Uygulamada ağırlıklı olarak işçinin işçinin performansından ötürü veya iş yerinin politikasına dayanam sebepler görülür.

Haklı Nedenle İşten Çıkarma: Haklı nedenle işten çıkarma, öncesinde işverenin herhangi bir bildirimde bulunmasının gerek olmadığı bir işten çıkarma türüdür. İş Kanunu 24 ve 25. Maddeler’de düzenlenen sebeplerle işverene bu hak tanınır. İşçinin iş yerinde suç işlemesi de 25. Maddeye dayanan bir çıkarma sebebidir. Fakat kanun burada yine işveren için usule uygun işten çıkarma şartını aramaktadır. İş yerinde suç işleyen bir işçiyi işten çıkarmak için öncelikle işçinin savunması alınmalı, ardından işten çıkarıldığının yazılı olarak bildirilmesi gerekmektedir. Somut olaya göre başkaca yapılması gereken işlemler de olabilir. Bu tür durumlar çok hassas yürütülmesi gereken durumlardır. Muhakkak bir avukata danışılması kanaatimizce önemle tavsiye edilir.

İşçinin iş yerinde suç işlemesinden dolayı yapılan bir işten çıkarma eylemi, işçinin isnat edilen suçu gerçekten işlediğini göstermelidir. Zira işçi, aleyhine açılan ceza yargılaması sonucu beraat alırsa bu işten çıkarma eylemi haksız olur. Haksız işten çıkarmalar ise kanunen ağır yaptırımlara tabi tutulmuştur. Yargılama sonucunda işçinin hapis cezası alıp almamasının bir önemi yoktur. Burada önemli olan, işçinin ceza almış olması (HAGB, Adli Para, Seçimlik Cezalar fark etmeksizin) ve işçinin işlemiş olduğu suçun cezasının normalde hapis cezasıyla cezalandırılan bir suç olması gerekmektedir. 

Bununla birlikte bilindiği üzere Anayasa’da yer alan çekirdek haklarımızdan biri de “Masumiyet Karinesi”dir. Masumiyet karinesine göre bir kimse suç işlediği kesinleşene kadar masum kabul edilmektedir. Fakat pratik hayatta bir ceza yargılaması çok uzun yıllar sürebilmektedir. İş hukuku içerisinde masumiyet karinesi aranmaz. Hülasa işveren, sözleşmenin feshi için yargılamanın sonucunu beklemez. Yani işverenin suç işleyen işçiyi yargılamanın sonucu çıkana kadar işçiyi iş yerinde tutma yükümlülüğü bulunmamaktadır. 

Yukarıda da belirttiğimiz üzere işçinin beraat alması durumunda işveren haksız fesih ile işten çıkarma yapmış olacaktır. Bu durumda işçi işe iade davası açarak başarılı olabilir, tazminat ve diğer saklı alacaklar da işverene temin edilir.

SIKÇA SORULAN SORULAR

1.İşçinin suç işlemesi durumunda işçinin hakları nelerdir? 

Elbette ki kişilerin korunan hakları suç işlemesinden bağımsız olarak korunacaktır. Bu haklardan en önemkisi kanaatimizce “masumiyet karinesi” ve onun getirdiği sonuçlardır. Anayasal dayanağı bulunan bir çekirdek hak olan masumiyet karinesi, bütün vatandaşlar için geçerli olan bir gerçektir. Kişinin, işlemiş olduğu suç ne olursa olsun şüpheye mahal vermeyecek düzeyde ispat edilene kadar o suç işlenmemiş sayılır. Bir başka deyişle yargılama sonucunda hüküm kurulana dek kişi masum kabul edilir. İş hukuku bağlamında ise yukarıda da açıkladığımız üzere iş hukuku için bu karine işvereni sınırlı olarak bağlayıcıdır. Yani işçi ceza yargılamasının faili veya iştirak edeni olarak tarafındaysa işveren yargılamanın sonucunu beklemeden iş akdini feshedebilir. Fakat unutmamak gerekir ki işçi bu yargılama sonucunda beraat alırsa bu durumda yapılan işlem haksız işten çıkarma şeklinde vücut bulur. Bu da işçiye işe iade davası açıp kazanma imkanı verecektir. 

Bununla birlikte kesin olarak isnat edilen suçu işlemiş olan işçinin de hakları korunacaktır. Bunlardan yaygın olan bazıları;

Fazla mesai ücretleri: İşçi, fesih nedeni her ne olursa olsun fazla mesai ücretlerini alabilme hakkını haizdir. İşveren, işçiyi fazla çalıştırmış ve işçiyle bu konuda ek maaş hususunda anlaşmışlarsa işveren bu ücreti ödemekle mükelleftir. İşçi bu maaşı geriye dönük olarak talep edebilir, ispat yükü işçide olsa da hukuka uygun her türlü delille ispat edebilecektir. Tavsiyemiz muhakkak bir yasal danışmana (avukata) danışılmasıdır.

Yıllık izin alacağı: İşçinin kullandırılmayan veya kanuna göre gerektiği gibi kullandırılmayan yıllık izinleri varsa, açılan işçi alacağı davasında bu miktarlar parasal olarak hesaplanır ve işverenden talep edilebilir. İspat yükü yine işçide olacaktır ve hukuka uygun her türlü delille ispat edilmesi mümkündür.

Ödenmemiş Ücretler: İş akdinde anlaşılan ücret müessesesi, kanunda sıkı sıkıya korunmaktadır. Anlaşılan ücret eksik veya hiç ödenmemişse işçi, işçi alacağı davasıyla da bunu talep edebilir. Haklı veya haksız nedenle çıkarılmış olması bu durumu etkilemeyecektir.

Kıdem ve ihbar tazminatları: Karıştırılmaya oldukça müsait bir konudur. Zira iş kanunu açıkça işçiyi, 25/2 durumlarında kıdem tazminatından mahrum bırakmıştır. Ek olarak haklı nedenle sözleşmenin feshi süreli bir fesih değildir. Bu nedenle ihbar tazminatına da başvurulamaz. Fakat haklı nedenle fesih sebeplerinin olduğu şüpheye mahal vermeyecek düzeyde olmalıdır. Aksi takdirde yukarıda belirtildiği gibi haksız fesih sebebi olacaktır.

İLGİLİ YARGITAY KARARLARI

“…Dosya içeriğinden, davacının davalıya ait işyerinde personel müdürü olarak çalıştığı, iş sözleşmesinin, davacının 2009 Ekim, Kasım, Aralık ve 2010 Ocak, Şubat maaş bordrolarının incelenmesinde maaş bordrolarındaki personellere net ödenecek miktar ile bankadan ödenen net miktarın birbirini tutmadığı gerekçesiyle haklı sebeple feshedildiği, bu olayla ilgili davacı hakkında Asliye ceza mahkemesinde hizmet sebebiyle güveni kötüye kullanma suçundan dava açıldığı ve yargılamanın halen devam ettiği anlaşılmaktadır. Mahkemece söz konusu ceza dosyasının kesinleşmesi beklenmeli ve oluşacak sonuca göre bir karar verilmelidir. Bu yön gözetilmeden sonuca gidilmesi hatalı olup bozmayı gerektirmiştir.”  

 Yarg. 22.HD, 2014/274

“…Ceza yargılamasına ilişkin dosya içeriği incelendiğinde, emniyet tape kayıtlarının davacıyla ilgili kısmında, davacının açıkça kaçak inşaatı olan bir şahıs hakkında düzenlenen belediye tutanağının iptal ettirilmesi için bir başka belediye görevlisinden istekte bulunduğu, konuşmanın devamından bu durumun her iki tarafın da bilgisi dahilinde bulunduğu, diğer görevlinin davacıya bu işlemi yaptığını, karşılığını almasını söylediği, davacının da onayladığı anlaşılmaktadır. İşçinin doğruluk ve bağlılığa uymayan davranışlarda bulunduğu sabit olup, ihbar ve kıdem tazminatı isteklerinin reddi gerekirken…” 

Yarg. 22.HD 2015/8261

YARGITAY

HARBİYE HUKUK BÜROSU

Ahmet Eren Solmaz