KÖTÜ NİYET TAZMİNATI NEDİR? KİMLER HAK KAZANABİLİR?

Belirsiz süreli iş sözleşmesi ile çalışan ve iş güvencesi yani işe iade imkanı bulunmayan işçinin iş akdinin işveren tarafından kötü niyetli olarak sonlandırılması durumunda işçiye ödenen tazminattır.

KÖTÜ NİYET TAZMİNATI NEDİR?

4857 sayılı İş Kanunu 17. maddesine göre iş güvencesinden yararlanamayan işçilerin iş sözleşmesinin fesih hakkının kötüye kullanılarak sona erdirildiği durumlarda işçiye bildirim süresinin üç katı tutarında kötü niyet tazminatı ödenir. Bildirim süreleri işçilerin kıdemlerine göre belirlenmektedir. Kötü niyet tazminatı ihbar tazminatına bağlı bir tazminat değildir. İhbar tazminatının ödenmiş olması kötü niyet tazminatının ödenmeyeceği anlamına gelmemektedir.

İş akdiniz işveren tarafından kötü niyetli fesih edilmesi durumunda hukuk büromuzu arayıp detaylı bilgi alabilirsiniz.

KÖTÜ NİYET TAZMİNATI HANGİ HALLERDE TALEP EDİLİR?

• Kötü niyet tazminatı talep edebilmek için ilk olarak sürekli bir işte çalışılması gerekir.

En  az 30 iş gününden uzun süreceği belli olan bir işte çalışılması gerekir.

• İş güvencesi kapsamında olunmaması gerekir. Bunun içinde 30’dan az işçi çalıştıran bir işyerinde veya 6 aydan kısa süredir çalışıyor olmalısınız. (Eğer 30’dan fazla çalışanı olan bir işyerinde 6 aydan uzun zamandır çalışıyorsanız iş güvencesi kapsamında olacağınız için işe iade davası açılması mümkündür.)
• İş sözleşmesinin kötü niyetle feshedilmiş olması gerekir.
• İşçinin belirsiz süreli iş sözleşmesi ile çalışıyor olması gerekir yani sözleşmenin bitiş tarihinin belli olmaması gerekir.

KÖTÜ NİYET TAZMİNATININ ŞARTLARI

Kötü niyet tazminatına hükmedilmesi için gerekli şartlar;

• İşçinin iş güvencesinden yararlanmaması,
• İşçinin iş sözleşmesinin belirsiz süreli olması,
• İşverenin iş sözleşmesini kötü niyetli olarak feshetmiş olması gerekmektedir.

KÖTÜ NİYET TAZMİNATI NASIL HESAPLANIR

Fesih hakkını kötüye kullanan işveren İş Kanunu 17. madde uyarınca bildirim sürelerine ait ücretin 3 katı tutarında tazminat ödemek zorundadır. Yani kötü niyet tazminatı bildirim tazminatının 3 katıdır. İş Kanunu’nun 17. maddesine göre hesaplandığından işçinin giydirilmiş brüt ücreti üzerinden hesaplanır. Bu bildirim tazminatı ihbar tazminatı olarak da geçer yani kötü niyet tazminatı ihbar tazminatının 3 katıdır denilebilir. Bu bildirim süreleri: 6 aya kadar olan kıdemi için 2 hafta, 6 aydan 1,5 yıla kadar olan kıdemi için 4 hafta, 1,5 yıldan 3 yıla kadar olan kıdemi için 6 hafta, 3 yıl ve üzeri olan kıdemi için ise 8 haftadır. Fakat kanun tarafından öngörülen bu ihbar süreleri asgari olup taraflar kendi aralarında anlaşarak ihbar sürelerini artırabilir. Bildirim tazminatı, iş akdinin feshi anında geçerli olan ücrete göre belirlenir. Net ücrete göre değil, giydirilmiş ücrete göre belirlenir. Belirlenen günlük ücret, çalışma süresine göre belirlenen haftadaki gün sayısı ile çarpılarak bildirim tazminatı hesabı yapılır.

KÖTÜ NİYET TAZMİNATINDA İSPAT

İş sözleşmesinin işveren tarafından kötü niyetli olarak sona erdirildiğini iddia eden işçi bunu ispatla yükümlüdür. İşçi söz konusu bu iddiasını somut vakıalara dayanarak ispat etmelidir. İspat yükünün somutlaştırılması açısından Yargıtay’ın görüşü de iddianın somut delillere dayandırılması yönündedir. Ancak kötü niyet tazminatına hak kazanabilmek için işçinin kötü niyeti ispat etmesi yeterlidir ayrıca maruz kaldığı zararı ispat etmesi gerekmez. Nitekim Yargıtay 9. Hukuk Dairesi 2022/5787 Esas, 2022/6505 Karar ve 25.05.2022 tarihli kararına göre:  “Davacı kötü niyet tazminatı talep etmiştir. Kötü niyet tazminatı, 4857 Sayılı İş Kanunu’nun 17’inci Maddesinde düzenlenmiştir. Buna göre iş güvencesi hükümlerinin uygulama dışında kalan işçilerin iş sözleşmesinin, fesih hakkının kötüye kullanılarak sona erdirildiği durumlarda işçiye bildirim süresinin üç katı tutarında tazminat ödenir. Kötü niyet tazminatı talebi halinde kötü niyet iddiasını işçi ispat ile yükümlüdür.”  

KÖTÜ NİYET TAZMİNATININ DİĞER TAZMİNATLARLA İLİŞKİSİ

Kötü niyet tazminatı ve ayrımcılık tazminatı

Ayrımcılık tazminatı, işverenin eşit davranma yükümlülüğünün ihlali durumunda işçiye dört aya kadar ücreti tutarında verilebilecek olan tazminattır. İşverenin bu eşit davranma yükümlülüğü İş Kanununun 5. maddesinde öngörülmüştür. Bu maddeye göre ; “ İş ilişkisinde dil, ırk, renk, cinsiyet, engellilik, siyasal düşünce, felsefi inanç, din ve mezhep ve benzeri sebeplere dayalı ayrım yapılamaz.

İşveren, esaslı sebepler olmadıkça tam süreli çalışan işçi karşısında kısmî süreli çalışan işçiye, belirsiz süreli çalışan işçi karşısında belirli süreli çalışan işçiye farklı işlem yapamaz.

İşveren, biyolojik veya işin niteliğine ilişkin sebepler zorunlu kılmadıkça, bir işçiye, iş sözleşmesinin yapılmasında, şartlarının oluşturulmasında, uygulanmasında ve sona ermesinde, cinsiyet veya gebelik nedeniyle doğrudan veya dolaylı farklı işlem yapamaz.

Aynı veya eşit değerde bir iş için cinsiyet nedeniyle daha düşük ücret kararlaştırılamaz.

İşçinin cinsiyeti nedeniyle özel koruyucu hükümlerin uygulanması, daha düşük bir ücretin uygulanmasını haklı kılmaz.

İş ilişkisinde veya sona ermesinde yukarıdaki fıkra hükümlerine aykırı davranıldığında işçi, dört aya kadar ücreti tutarındaki uygun bir tazminattan başka yoksun bırakıldığı haklarını da talep edebilir. 2821 sayılı Sendikalar Kanununun 31 inci maddesi hükümleri saklıdır.

20 nci madde hükümleri saklı kalmak üzere işverenin yukarıdaki fıkra hükümlerine aykırı davrandığını işçi ispat etmekle yükümlüdür. Ancak, işçi bir ihlalin varlığı ihtimalini güçlü bir biçimde gösteren bir durumu ortaya koyduğunda, işveren böyle bir ihlalin mevcut olmadığını ispat etmekle yükümlü olur.’’  İşverenin bu maddeyi ihlal etmesi durumunda ayrımcılık tazminatı ödemesi gerekir.

Kötü niyet tazminatı ise kısaca iş güvencesinden yararlanamayan işçilerin iş sözleşmesinin fesih hakkının kötüye kullanılarak sona erdirildiği durumlarda işverenin ödemesi gereken bir tazminattır.

Ayrımcılık tazminatı ile kötü niyet tazminatı arasındaki ilişkiye bakıldığında işveren tarafından yapılmış olan ayrımcılık, aynı zamanda kötü niyetli bir davranış olarak da nitelendirilebilir. Ancak işçi aynı olaydan dolayı bu iki tazminatı birlikte talep edemez. Yargıtay 22. Hukuk Dairesi 2014/31113 Esas, 2015/12206 Karar ve 31.03.2015 tarihli kararı da aynı sebebe dayandırılmak suretiyle kötü niyet ve ayrımcılık tazminatı talebinde bulunulamayacağı her iki tazminat türü için farklı sebeplerin dayanak yapılması gerektiğini hükme bağlamıştır. “Somut olayda, aynı fesih sebebine bağlı olarak hem kötü niyet tazminatına, hem de eşit davranma borcuna aykırılık tazminatına hükmedilmiştir. Aynı fesih sebebine bağlı olarak iki ayrı tazminata hükmedilebilmesi, ancak kanunun açıkça cevaz verdiği hallerde mümkündür. Oysa, yukarda bahsedilen 4857 Sayılı Kanun hükümlerinden iki tazminata da hükmedilebileceği sonucuna ulaşılamamaktadır. Bu durumda, aynı olay sebebiyle birden fazla tazminat koşullarının gerçekleşmesi halinde, işçi lehine olan tazminata hükmedilmesi gerekirken, iki tazminata birden hükmedilmesi usul ve kanuna aykırı olup bozmayı gerektirmiştir.’’ Bu sebeple de her iki tazminata birlikte hükmedilmesi ancak ve ancak her iki tazminat için de koşulların gerçekleşip gerçekleşmediği hususunda ayrı ayrı inceleme yapılması, ayrı gerekçelerin ve aykırılığın olduğunun tespit edilmesi ile mümkündür.

İHBAR TAZMİNATI VE KÖTÜ NİYET TAZMİNATI

İşverenin yaptığı aynı fesih, hem usulsüz hem de kötü niyetle yapılmış ise, işçi hem ihbar tazminatı hem de kötü niyet tazminatı isteyebilir.

KÖTÜ NİYET TAZMİNATI VE İŞE BAŞLATMAMA TAZMİNATI

Sözleşmesi feshedilen işçi, eğer iş güvencesi hükümlerine tâbi ise ve sözleşmenin kötü niyetle feshedildiğini iddia ediyorsa,  işe iade davası gerekir. İşçi işe iade davasını kazanır ise, mahkeme işe iade ile birlikte işe başlatmama tazminatına hükmeder. Bu hükümdeki işe başlatmama tazminatı, İş Kanunu md. 17’deki kötü niyet tazminatının karşılığıdır. İşçi, aynı fesih nedeniyle hem kötü niyet tazminatı hem de işe başlatmama tazminatını birlikte isteyemez.

KÖTÜ NİYET TAZMİNATINDA FAİZ, TEMERRÜT VE ZAMANAŞIMI

Kötü niyet tazminatına hükmedilmesi halinde; 3095 sayılı kanuni faiz ve temerrüt faizine ilişkin yasanın 1 ve 2. maddeleri uyarınca yasal faiz , temerrüt faizi uygulanması gerekir. Kötü niyet tazminatında zamanaşımı süresi ise Türk Borçlar Kanunun 146. maddesine göre 10 yıldır. Zamanaşımının başlangıcı sözleşmenin fesih tarihidir.

KÖTÜ NİYET TAZMİNATINA HAK KAZANDIRAN VE KAZANDIRMAYAN OLAYLAR

Yargıtay 9. HD.  2004/21000 Esas  2005/15399 Karar sayılı kararında  “Dosya içindeki bilgi ve belgelere göre davacının işverene karşı dava açan diğer işçinin açmış olduğu davada tanıklık yaptığı ve bunun ardından işverence iş sözleşmesinin feshedildiği anlaşılmaktadır. Davacının diğer dosyada tanıklık yaptığı sabit olup, davacı tanıkları da tanıklık sebebiyle iş sözleşmesinin feshedildiğine dair beyanda bulunmuşlardır. Bu durumda kötü niyet tazminatının kabulüne karar verilmelidir.”  denmektedir. Bu karar göre işçi işveren aleyhinde başka bir davada tanıklık yaparsa ve işveren işçinin iş akdini bu sebeple feshederse kötü niyet tazminatına hak kazanılır.

 

Yargıtay 9. HD.  2004/25001 Esas  2005/ 13861 Karar sayılı kararına göre“ Eğer işveren Toplu İş Sözleşmesi zamlarından yararlandırmamak için derhal fesih yoluna gittiği anlaşılırsa  işçinin kötü niyet tazminatı isteme hakkı doğar.”

İşçi işverene fazla mesai ya da işverenden alacakları için dava açarsa ve işveren işçi dava açtığı için onu işten çıkartır ise işçi kötü niyet tazminatına hak kazanır. Buna dayanak olarak  Y.9.HD. 1997/5390 Esas 1997/ 9145 Karar sayılı karar örnek gösterilebilir. İlgili karar göre “…davacının davalı aleyhine fazla mesai alacak davası açtığı, bu davanın yargılaması sırasında 14.04.1995 tarihinde davacının haklarını aldığını belirterek davasından feragat ettiği, bu feragattan 3 gün sonra 17.04.1995 günü hiçbir neden gösterilmeksizin davacının hizmet akdinin 1475 sayılı yasanın 13. maddesi gereğince feshedildiği anlaşılmaktadır. Davacı tanıkları da davacının hizmet akdinin işveren aleyhine daha önce açtığı fazla mesai alacak davası sebebiyle sona erdirildiğini doğrulamışlardır. Tüm dosya içeriğinden davacının hizmet akdinin davalı tarafından daha önce açılan fazla mesai alacak davası sebebiyle sona erdirildiği anlaşılmakta olup, bu fesih İş Yasası’nın 13/3. maddesine uyan kötü niyetli bir fesihtir.”

İşçinin işverenden ücretsiz izin talep ettiği ve işverenin bunu kabul etmediği durumda işçi sözleşmeyi feshedip dava açarsa kötü niyet tazminatına hak kazanamaz. Yargıtay 9. HD. 2003/17433 Esas , 2003/22657 Karar sayılı kararı bu duruma dayanak teşkil etmektedir. İlgili karar göre “Ücretsiz izin talebini kabul edip etmeme işverenin yönetim hakkına girmektedir. İstek işverence kabul edilmemiş ve davacı görevine izin dönüşü başlamamış olup, devamsızlık nedeniyle iş akdinin feshi haklı olduğundan davacının ihbar, kötü niyet ve kıdem tazminatı isteklerinin reddi…”

Yargıtay 9 .HD 1991/15155 Esas 1992/3078 Kararına göre takipsizlik kararından sonra iş sözleşmesinin sona ermesi kötü niyet tazminatına hak kazandırmaz . İlgili karara göre “ … savcılıkça takipsizlik kararı verilmiş ve takipsizlik kararından sonra davacı işe alınması için toplu iş sözleşmesinde öngörülen süre içerisinde işverene başvurmuş fakat işe alınmayarak 15.05.1990 tarihinde hizmet akdi feshedilmiştir. Bu durumda davacı ihbar tazminatına hak kazanırsa da fesih de kötü niyeti oluşturan herhangi bir durum söz konusu değildir.”

KÖTÜ NİYET TAZMİNATI DAVASINDA GÖREVLİ VE YETKİLİ MAHKEME

Kötü niyet tazminatı davaları  işverene karşı açılır. İşçinin işverene açacağı bu dava görev bakımından iş mahkemesinde açılır. İşçinin bulunduğu yerde iş mahkemesi yoksa genel görevli olan asliye hukuk mahkemelerinde kötü niyet tazminatı davası açılabilir. Yetkili mahkeme ise davalı işverenin işyerinin bulunduğu yer mahkemesi veyahut şubesinin bulunduğu yer veya işin yürütüldüğü yer mahkemesidir.

KÖTÜ NİYET TAZMİNATINI TALEPTE AVUKATA BAŞVURMANIN ÖNEMİ

Kötü niyet tazminatında ispat yükünün işçiye ait olması sebebiyle  işçinin mahkemeye sunacağı dilekçeler ve diğer belgeler çok önemlidir. Bu sebeple de avukata başvurmayıp kendisi davaya devam ettiğinde bu hususlara dikkat edemeyebilir ve işçi açısından hak kaybı ortaya çıkabilir. Ayrıca davanın usulüne uygun açılması ve devam edilmesi de çok önemli olduğu için bu aşamalardan herhangi birinde yapılan bir hata yine hak kaybına neden olabilir.

Tüm bu sebeplerle işçinin bir davayı açmadan önce avukata başvurması önem arz eder.

KÖTÜ NİYET TAZMİNATINDA SIKÇA SORULAN SORULAR

a)      KÖTÜ NİYET TAZMİNATI NASIL ALINIR?

Kötü niyetle işten çıkarıldığını iddia eden işçi, işverene karşı dava açarak bu tazminatı talep edebilir. Ancak somut vakıalarla bu kötü niyeti ispat etmesi gerekir.

b)      BELİRLİ SÜRELİ İŞ SÖZLEŞMESİ İLE ÇALIŞAN İŞÇİLER KÖTÜ NİYET TAZMİNATINDAN YARARLANABİLİRLER Mİ?

Kötü niyet tazminatına iş güvencesinden yararlanamayan işçinin belirsiz süreli iş sözleşmesinin işveren tarafından kötü niyetli olarak feshedilmesi sebebiyle hükmedilir. Belirli süreli iş sözleşmelerinde süreli fesih söz konusu olmadığından bu sözleşmelere göre çalışan işçilerin kötü niyet tazminatından yararlanması mümkün değildir.

c)       KÖTÜ NİYET TAZMİNATIYLA İHBAR TAZMİNATI BİRLİKTE TALEP EDİLEBİLİR Mİ ?

İşveren tarafından yapılan fesih hem usulüne uygun yapılmamış ise hem de kötü niyetle yapılmış ise, işçi hem ihbar tazminatı hem de kötü niyet tazminatı isteyebilir.

d)      KÖTÜ NİYET TAZMİNATINDAN KİMLER YARARLANIR?

İş güvencesi hükümlerinden faydalanmayan, belirsiz süreli iş sözleşmesinin işverence kötü niyetle feshedilmiş olan işçi bu tazminattan yararlanır., İşveren kötü niyet tazminatı isteyebilir mi?

Bu tazminat hakkı, işçiye sözleşmenin işveren tarafından feshinde tanınan bir haktır. İşçinin yaptığı kötü niyetli fesihlerde, işveren kötü niyet tazminatı isteyemez. Ancak işveren genel hükümlere göre maddi ve manevi tazminat talebinde bulunabilir.

KÖTÜ NİYET TAZMİNATI İLE İLGİLİ YARGITAY KARARLARI

9. Hukuk Dairesi 1991/2893 Esas 1991/3270 Karar

“…daha önce bir işçinin işten çıkarılmasını protesto etmek amacıyla işi bıraktığı, kendilerini çalıştıran taşeron tarafından bu eyleminden dolayı ihtar cezası verildiği ve tekrarında iş akdinin tazminatsız feshedileceğinin bildirildiği, bunu takiben işi yavaşlatmakla birlikte aynı gün saat 16.30’a kadar çalışmasını sürdürdüğü, fakat 16.30’dan sonra tekrar direnişe geçtiği bunun üzerine taşeron tarafından iş akdinin feshedildiği anlaşılmaktadır. Olayın bu cereyan şekline göre işveren feshinde haklı olup davacı, kıdem ve kötü niyet tazminatı isteyemez.”

9. Hukuk Dairesi 2015/27110 Esas 2018/22088 Karar

‘’ Somut uyuşmazlıkta, iş akdinin davalı işveren tarafından fazla mesai çalışmalarının karşılığının ödenmediğine ilişkin davacı işçinin bölge çalışma müdürlüğüne yaptığı şikayet nedeniyle feshedildiği ve bu feshin kötü niyetli fesih olarak kabulü gerektiği dosyadaki bilgi ve belgelerle sabittir. Ancak kötü niyetli fesih için tazminat talep edilebilmesi, davacı işçinin iş güvencesinden yararlanmaması ön koşuluna bağlı olup mahkemece bu husus üzerinden durulmamıştır. Mahkeme tarafından yapılacak iş, iş akdinin feshi tarihinde davalı iş yerinde aynı iş kolunda en az 30 işçinin çalışıp çalışmadığını araştırarak davacının iş güvencesine haiz işçilerden olup olmadığı tespit edilip, davacı iş güvencesi kapsamında çalışan işçilerden ise şimdi olduğu gibi kötü niyet tazminatı talebinin reddine, aksi halde ise kabulüne karar verilmelidir. Eksik inceleme ve hatalı değerlendirme ile kötü niyet tazminatının reddi yerinde değildir.’’

22. Hukuk Dairesi 2014/31113 Esas, 2015/12206 Karar

“Somut olayda, aynı fesih sebebine bağlı olarak hem kötü niyet tazminatına, hem de eşit davranma borcuna aykırılık tazminatına hükmedilmiştir. Aynı fesih sebebine bağlı olarak iki ayrı tazminata hükmedilebilmesi, ancak kanunun açıkça cevaz verdiği hallerde mümkündür. Oysa, yukarda bahsedilen 4857 Sayılı Kanun hükümlerinden iki tazminata da hükmedilebileceği sonucuna ulaşılamamaktadır. Bu durumda, aynı olay sebebiyle birden fazla tazminat koşullarının gerçekleşmesi halinde, işçi lehine olan tazminata hükmedilmesi gerekirken, iki tazminata birden hükmedilmesi usul ve kanuna aykırı olup bozmayı gerektirmiştir.”

İŞ HUKUKU VE İŞ DAVALARI AVUKATI EKİBİMİZİN İŞÇİ HAKLARI HİZMETLERİ

• Kıdem, ihbar tazminatlarının temini,
• İşe iade davaları,
• İş Hukuku arabuluculuk başvurusu ve sürecin takibi,
• Ödenmeyen veya eksik ödenen Fazla mesai, resmi ve dini tatil ücretlerine ilişkin davalar,
• İş hukukunda güncel mevzuata uyumlu iş sözleşmelerinin hazırlanması,
• Mobbing ve kötü niyet tazminatlarına ilişkin davalar,
• İş hukukundan kaynaklı diğer tüm uyuşmazlıklara ilişkin davalar

İşçi Hakları ve İşveren Hakları konusunda İstanbul İşçi Avukatı ve İş Hukuku Avukatı İçin Hukuk Büromuza Ulaşabilirsiniz

İstanbul’ da faaliyet gösteren Harbiye Hukuk Bürosu alanında uzman kadrosu ile iş hukuku ve işçi hakları ile ilgili tüm uyuşmazlık konularında işçi ve işveren arasında arabuluculuk ve danışmanlık yapmaktadır. İstanbul iş hukuku avukatı ve İstanbul işçi avukatı için Harbiye Hukuk Bürosuyla iletişime geçip işçi hakları konusunda detaylı hukuki destek alabilirsiniz

YARGITAY

HARBİYE HUKUK BÜROSU