Ücretsiz İzne Çıkarılan İşçinin Hakları

Ücretsiz izin, işçi-işveren anlaşması ile iş sözleşmesinin geçici askıya alınmasıdır, onay olmadan dayatılamaz (pandemi dönemi istisnaydı). Bu sürede maaş ödenmez, SGK primi yatmaz ve süre kuralen kıdeme veya yıllık izne sayılmaz. İşveren yazılı teklif yapmalı, işçinin 6 iş günü içinde yazılı onayı gerekir.

Onaysız veya makul süreyi aşan ücretsiz izin dayatması, işçiye haklı fesih ile kıdem/ihbar tazminatı talep hakkı doğurur. İşveren tek taraflı olarak dayatamaz. Özel sektörde ücretsiz izin hakkı, süresi, maaş ve SGK durumu bu yazıda ele alınıyor.

Ücretsiz İzin Nedir, Türleri Nelerdir? Yasal Dayanak ve İşçi Onayı

Ücretsiz izin, işçi ile işveren arasındaki iş sözleşmesinin belirli bir süreyle askıya alınması demektir. Bu süre zarfında işçi çalışmaz ve işveren de maaş ödemez, iş ilişkisi geçici olarak durur ancak tamamen sona ermez. İş Kanunu’nda ücretsiz izin kavramı genel bir uygulama olarak açıkça tanımlanmamıştır, ancak belirli durumlarda ücretsiz izin hakkı tanıyan hükümler mevcuttur. Örneğin:

• Doğum sonrası ücretsiz izin: 4857 sayılı İş Kanunu’nun 74. maddesine göre kadın işçi, doğum izni bitiminde talep ederse 6 aya kadar ücretsiz izin kullanabilir. Ayrıca üç yaşını doldurmamış çocuğu evlat edinen kadın veya erkek işçilere de 6 aya kadar ücretsiz izin hakkı tanınmıştır. Bu sürelerde işçinin işine dönme güvencesi vardır.
• Ücretsiz yol izni: İş Kanunu madde 56 uyarınca, yıllık iznini başka bir şehirde geçirecek olan işçiye, istemesi halinde ücretsiz yol izni verilir. İşveren, işçinin gidiş-dönüş yolculuğu için toplam 4 güne kadar ücretsiz izin vermek zorundadır. ^[1]
• Memurlarda ücretsiz izin: İş Kanunu kapsamı dışında, memurlar için 657 sayılı Kanun’da farklı ücretsiz izin hakları tanınmıştır. Örneğin, memurlar 5 yıllık hizmetten sonra toplam 1 yıla kadar (iki defada kullanılmak üzere) ücretsiz izin alabilirler. ^[2]

Yukarıdaki yasal durumlar haricinde, özel sektörde ücretsiz izin genellikle işçi ve işverenin anlaşması ile uygulanır. İşveren, kural olarak işçiyi tek taraflı ücretsiz izne zorlayamaz, işçi de tek başına karar alıp kendiliğinden ücretsiz izne çıkamaz.

Tarafların karşılıklı rızası olmadıkça ücretsiz izin yapmak mümkün değildir. Bu nedenle, işçinin onayı olmadan ücretsiz izin dayatılması hukuka aykırı olacaktır. Ücretsiz iznin yasal dayanağı, iş sözleşmesindeki hükümlere veya toplu iş sözleşmesindeki düzenlemelere dayanabilir.

Eğer iş sözleşmesinde ücretsiz izin konusunda bir madde varsa, taraflar o şartlara uygun davranmalıdır. Böyle bir düzenleme yoksa dahi, taraflar sonradan anlaşarak her zaman ücretsiz izin uygulamasına gidebilirler. Özetle, ücretsiz izne çıkmak için kural olarak işçi onayı şarttır. Kanunun öngördüğü istisnai haller dışında, işverenin tek yanlı kararıyla ücretsiz izin uygulaması yapılamaz.

İşveren Hangi Hallerde Ücretsiz İzin Verebilir?

Önemli: İşveren, işçiyi tek taraflı ücretsiz izne çıkaramaz. Ücretsiz izin ancak işçinin yazılı onayıyla uygulanabilir.

İşveren, ekonomik dalgalanma veya iş azalması gibi sebeplerle işçiye ücretsiz izin teklif edebilir. Ancak işveren tek taraflı ücretsiz izin veremez, bu durum çalışma koşullarında esaslı değişiklik sayılır ve İş Kanunu m.22’ye tabidir. ^[3] İşverenin ücretsiz izin uygulayabilmesi için şu koşulları ve sınırları gözetmesi gerekir:

• Yazılı teklif zorunluluğu: İşveren, ücretsiz izin talebini işçiye yazılı olarak bildirmelidir. Bu teklifte ücretsiz iznin süresi ve koşulları belirtilmelidir (örneğin 1 ay ücretsiz izin önerisi gibi).
• 6 günlük düşünme süresi: İşçi, yapılan yazılı ücretsiz izin teklifini değerlendirmek için kanunen 6 iş günü süreye sahiptir. İşçi 6 iş günü içinde yazılı olarak kabul etmezse, teklif reddedilmiş sayılır. İşveren bu onay alınmadan işçiyi ücretsiz izne çıkaramaz.
• Zorla ücretsiz izin = fesih: İşveren, işçinin rızası olmadan onu ücretsiz izne göndermekte ısrar ederse, bu fiili uygulama hukuken geçersiz ücretsiz izin sayılır. Başka bir ifadeyle, işçinin onayı olmadan ücretsiz izne çıkarılması, iş sözleşmesinin işveren tarafından feshi anlamına gelecektir. Bu durumda işçi, fesih hükümlerine göre haklarına kavuşur (kıdem ve ihbar tazminatı gibi). İşveren ihbar ve kıdem tazminatı ödemek zorunda kalır.
• Makul süre sınırı: Ücretsiz izin uygulaması makul ve geçici bir süre olmalıdır. Taraflar başlangıçta bir süre belirlememiş olsalar bile, ücretsiz iznin süresinin belirsiz ve çok uzun olmaması gerekir. Yargıtay kararları, belirsiz süreyle veya makul süreyi aşan uzunlukta ücretsiz iznin işçi aleyhine sonuç doğuracağını, bunun da gerçekte fesih iradesi sayılacağını vurgulamıştır. Yani, ücretsiz izin süresiz veya aşırı uzun tutulup işçi belirsizlik içinde bırakılamaz. Aksi takdirde işçi, durumu haklı fesih sebebi yapabilir.

Ücretsiz İzne Çıkarılan İşçi Hakları

Yukarıdaki koşullara göre işleyen bir ücretsiz izin, usulüne uygundur ve işçi tarafından kabul edildiğinde sözleşme askıda kalır. İşveren bu durumda işçiyi izin süresi bitiminde işe başlatmalıdır. Eğer işçi, verilen ücretsiz izni kabul etmezse işine devam eder ve hiçbir hak kaybına uğratılamaz.

İşveren, teklifi reddeden işçiyi ücretsiz izne çıkarmakta ısrar ederse, bu durum işçiye iş sözleşmesini haklı nedenle feshetme hakkı verir veya fiilen işveren feshi sayılır. İşçi bu durumda kıdem tazminatının yanında ihbar tazminatı da talep edebilir.

Nitekim Yargıtay da “işçinin rızası ve yazılı muvafakati olmadan işveren tarafından tek taraflı ücretsiz izne çıkarılması eyleminin, işçi açısından haksız fesih oluşturacağını” belirtmiştir.

Ücretsiz İzne Çıkma Şartları

İşçinin ücretsiz izne çıkarılmasının geçerli olabilmesi için bazı şartlar yerine getirilmelidir. Bunlar genel hatlarıyla şu şekildedir:

• Kanunda sayılan bir nedenin varlığı: İş Kanunu veya ilgili mevzuatta ücretsiz izin öngörülen bir durum varsa ve işçi bunu talep ederse, işveren ücretsiz izin vermek durumundadır. Örneğin doğum sonrası analık izni bitiminde kadın işçi isterse 6 ay ücretsiz izin alabilir, işveren bu talebe uymalıdır. Yıllık izin dönüşü yol izni talebi de kanunen zorunlu bir ücretsiz izindir.
• Tarafların anlaşması: Kanunda öngörülmeyen bir nedenle ücretsiz izin uygulanacaksa, işçi ve işverenin anlaşması gerekir. İş sözleşmesinde ücretsiz izne dair bir hüküm bulunuyorsa bu esaslara uyulur. Hüküm yoksa sonradan karşılıklı yazılı mutabakat yapılarak her zaman ücretsiz izin kararlaştırılabilir. Örneğin işçinin kişisel bir işi çıkması nedeniyle 1 ay ücretsiz izin istemesi ve işverenin onaylaması, tarafların anlaşmasıyla olur.
• Sözleşmesel düzenleme: Bazı iş sözleşmelerinde veya toplu iş sözleşmelerinde, işverene belirli şartlarda ücretsiz izin kullandırma hakkı tanınabilir. Böyle bir sözleşmesel düzenleme mevcutsa, bu durumda da işveren, sözleşmedeki şartlara uyarak işçiyi ücretsiz izne çıkarabilir (bu tip maddeler oldukça istisnaidir ve genellikle sınırları bellidir, örneğin fazla işçiyi geçici olarak durdurma hali gibi).

Yukarıdaki şartlar olmadan, işçinin isteği dışında ücretsiz izne çıkarılması mümkün değildir. İşçiye ücretsiz izin teklifinin şartları yazılı olarak sunulmalı, işçinin bu teklifi kabulü de yazılı olmalıdır. Aksi halde ileride uyuşmazlık çıktığında ispat sorunları yaşanabilir. Ücretsiz izne çıkma şartları özetle: yasal bir dayanak veya geçerli bir sebep, işçinin onayı, yazılı belge düzeni ve makul bir süre belirlenmesidir. Bu şartlara uyulduğunda ücretsiz izin uygulaması her iki taraf açısından da geçerli olacaktır.

Ücretsiz İzin Şartları

Ücretsiz İzin Süresi Ne Kadar Olabilir?

Kanunda normal koşullarda ücretsiz iznin azami süresine dair genel bir düzenleme bulunmaz. Bu nedenle taraflar aralarında anlaşarak ücretsiz iznin ne kadar süreceğini belirleyebilirler. Ücretsiz izin süresi, işin ve çalışanın ihtiyaçlarına göre birkaç gün de olabilir, birkaç ay da.

Önemli olan sürenin geçici ve belirli olmasıdır. Belirsiz veya çok uzun süreli (örneğin 1 yıl gibi) ücretsiz izinler, iş ilişkisini fiilen bitirebileceğinden sakıncalıdır.

İşveren, ücretsiz izin teklif ederken süreyi açıkça belirtmelidir. Süre belirtilmediyse bile bu makul süreyi geçmemelidir. Yargıtay’a göre, ücretsiz izin görüntüsü altında belirsiz ve uzun süre işçinin çalıştırılmaması, dürüstlük kuralına aykırıdır ve fesih anlamı taşır.

Genel uygulamada, ücretsiz izinler çoğunlukla birkaç hafta ile birkaç ay arası verilir. Örneğin işletmenin geçici durgunluk dönemi için 1 ay ücretsiz izin veya işçinin eğitim amacıyla 2 ay ücretsiz izin alması gibi. Bu süre dolduğunda işçi işe başlatılır. Eğer ücretsiz izin gerektiğinden uzun uzarsa veya işçi işe başlatılmazsa, işçi açısından haklı neden doğabilir.

Özetle, ücretsiz izin süresi tarafların anlaşmasına bağlı olmakla birlikte belirsiz bırakılamaz ve makul bir süreyi aşmamalıdır. Böylece hem işçinin kıdem hakları korunur hem de işveren kötü niyetli olarak ücretsiz izin kurumunu suistimal edemez.

Özel Sektörde Ücretsiz İzin Kaç Gün Sürebilir?

Kanunda özel sektör için sabit bir ücretsiz izin süresi yoktur. Süre, işçi ile işverenin anlaşmasına bağlıdır. Uygulamada birkaç günden birkaç aya kadar değişen süreler görülür. Sürenin belirsiz veya aşırı uzun tutulması işçi lehine haklı fesih sebebi oluşturur.

Bilgi: Özel sektörde ücretsiz iznin yasal bir üst sınırı yoktur. Sınırı belirleyen, tarafların anlaşması ve makul süre ilkesidir.

Ücretsiz İzin Süreleri

Ücretsiz İzinde Maaş Kesilir Mi?

Ücretsiz izin döneminde işçinin maaş alma hakkı yoktur. Zaten ücretsiz iznin tanımı gereği, işçi çalışmadığı için ücret ödenmez ve işçi de maaş talep etmez. Ücretsiz izinde maaş bordrosu düzenlenmez, dolayısıyla bu süre için işveren herhangi bir ücret ödemesi yapmayacaktır. İşçi ücretsiz izin boyunca maaş almamakla birlikte, eğer ücretsiz izin süresi bitiminde işe dönerse, kaldığı yerden aynı koşullarda çalışmaya devam eder.

Ücretsiz İzinde SGK Yatar Mı?

Ücretsiz izin süresince işçinin sosyal güvencesi (SGK) ile ilgili durum ise özel bir önem taşır. Normalde bir işçi çalışmaya devam ederken işveren her ay SGK primlerini yatırmak zorundadır. Ancak ücretsiz izinde çalışma askıda olduğu için işveren prime esas kazanç bildirmez ve prim ödemez.

İşveren, o ayki SGK aylık hizmet belgesinde ilgili işçi için eksik gün bildiriminde bulunur. Bu eksik günün nedeni olarak uygun kod kullanılır (örneğin SGK eksik gün kodlarından 21 – Diğer ücretsiz izin bu durumlar için kullanılır). Yani ücretsiz izinde SGK sisteminde eksik gün olarak kayıtlıdır ve işçi o günler için prim yatmamış olur. Prim yatmaması, uzun vadeli sigorta kolları (emeklilik) açısından o dönemin hizmetten sayılmaması anlamına gelir.

Ücretsiz izin süresi kısa ise (örneğin birkaç gün) bu durum işçinin sosyal güvencesini pek etkilemez, ay içinde kalan çalıştığı günlerin primi yattığı için sağlık hizmetlerinden yararlanmaya devam eder. Ancak ücretsiz izin süresi uzun ise (örneğin bir ay), o ay için işveren prim yatırmayacağı için işçinin genel sağlık sigortası durumu pasif hale gelebilir.

Türkiye’de sigortalı çalışanlar işten ayrıldıklarında 10 gün daha sağlık hizmeti alabilir ve son bir yıl içinde 90 gün primleri varsa ayrıca 90 gün daha sağlık yardımı alabilirler. Ücretsiz izinde ise iş sözleşmesi devam ettiğinden, işçi işten çıkmış sayılmaz, fakat prim de yatmadığından sağlık sigortası bakımından bir boşluk oluşabilir.

Ücretsiz İzinde SGK Primleri

Bu durumda işçi, kendi genel sağlık sigortasını (GSS) prim ödeyerek devam ettirebilir veya eşinin/ailesinin üzerinden sağlık yardımı alabilir.

Kısaca, ücretsiz izin süresinde SGK primleri yatmadığı için emeklilik gün sayısı birikirken o süre dikkate alınmaz. İşçinin sigorta hizmet dökümünde ücretsiz izinde olduğu günler “eksik gün” olarak görünür (Kod 21 veya ilgili kod ile).

Bu durum, işçinin kusuru değildir ve işverenin yasal hakkıdır, ücretsiz izin kanunen mümkün bir uygulama olduğu için prim yatırılmaması SGK mevzuatına uygundur. Ücretsiz izin bitip işçi işe döndüğünde, işveren prim ödemeye kaldığı yerden devam eder.

Not: İş Kanunu’na göre işçi, kendi rızasıyla bile sigortasız veya eksik sigortalı çalışmaya onay veremez, bu tür anlaşmalar geçersizdir. Ücretsiz izin durumunda işçi çalışmadığı için bu durum sigortasız çalışma sayılmaz, ancak uzun süreli ücretsiz izinlerde işçinin sosyal güvenceden yoksun kalmaması için mevcut mevzuata göre ayrı bir düzenleme bulunmamaktadır. Bu sürede prim yatırma yükümlülüğü işverende değildir. (Pandemi döneminde bu konuda devlet desteği sağlanmıştır, aşağıda değinilecektir.)

Ücretsiz İznin Kıdeme ve Tazminata Etkisi

Ücretsiz izinde geçen süreler iş ilişkisini askıda bıraktığından, bu sürelerin işçinin kıdemine etkisi tartışma konusudur. Uygulamada Yargıtay, ücretsiz izinde geçen sürelerin kıdem tazminatına esas süreye dahil edilmeyeceği yönünde kararlar vermiştir. Çünkü işçi bu dönemde fiilen çalışmamış ve ücrete hak kazanmamıştır.

Ücretsiz izin kıdemden sayılır mı? Genel kural olarak hayır, sayılmaz. Örneğin bir işçi 5 yıl çalıştıktan sonra 6 ay ücretsiz izin kullanıp sonra 1 yıl daha çalışıp işten ayrıldıysa, kıdem tazminatı hesabında toplam çalışma süresi 6,5 yıl değil, 6 yıl kabul edilir (ücretsiz izin süresi hariç).

Yine aynı şekilde, ücretsiz izinli olduğu dönem yıllık ücretli izin hak ediş süresinin hesabında da dikkate alınmaz. Yani işçi ücretsiz izinde geçirdiği süre için yıllık izin süresini dolduruyor sayılmaz.

Diğer yandan, ücretsiz izin süresi iş sözleşmesini sona erdirmediği için, işçinin kıdemi tamamen sıfırlanmaz, sadece donmuş olur. İşçi işe döndükten sonra kaldığı yerden kıdemi işlemeye devam eder. Kıdem tazminatı açısından, eğer ücretsiz izin yasal ve karşılıklı anlaşmaya dayalı ise, bu dönemin sonunda işine devam eden işçi tazminat talep edemez çünkü ortada bir fesih yoktur.

Ücretsiz İzin Kıdem Tazminatını Etkiler Mi?

Ancak işveren, ücretsiz izin hakkını kötüye kullanıp fiilen işçiyi işten uzaklaştırmış ve geri çağırmayarak iş sözleşmesini zımnen sona erdirmişse, bu bir fesih sayılır ve işçi kıdem tazminatı talep edebilir. Örneğin işveren “seni ücretsiz izne çıkarıyorum” deyip aylarca bekletmiş ve işe başlatmamışsa, işçi bunu fesih kabul edip kıdem tazminatını isteyebilir.

Ücretsiz izin döneminin ihbar tazminatı ile ilişkisi de fesih olup olmamasına bağlıdır. Usulüne uygun ücretsiz izin bir fesih olmadığı için ihbar süreleri söz konusu olmaz. İşçi izne ayrılırken veya dönerken ihbar bildiriminde bulunmaz.

Ne var ki, işveren işçiyi zorla ücretsiz izne çıkardığında bu bir fesih sayılırsa işçiye ihbar tazminatı da ödenmelidir. Kanuna göre işveren, işçiyi sebepsiz olarak işten fiilen uzaklaştırmışsa ihbar önellerine uymadan çıkarmış gibi sorumlu olacaktır. Kısacası, ücretsiz izin uygulaması doğru yürütülürse kıdem ve ihbar tazminatına yol açmaz, yanlış veya keyfi uygulanırsa işçi kıdem ve ihbar tazminatı hakkı kazanır.

Önemli Not: Ücretsiz izinde geçen süreler daha sonra iş akdi feshedildiğinde kıdem tazminatı hesabına dahil edilmez. Bu, hem işçi hem işveren açısından dikkate alınmalıdır. İşçi, ücretsiz izinde olduğu dönemin tazminat hesabına katılmayacağını bilerek plan yapmalı, işveren de ücretsiz izni suistimal ederek tazminattan kaçınmak amacıyla uzun tutmanın hukuki riskler barındırdığını unutmamalıdır.

Pandemi Döneminde Ücretsiz İzin Uygulaması

COVID-19 pandemisi sürecinde, Nisan 2020’de çıkarılan 7244 sayılı Kanun ile 4857 sayılı İş Kanunu’na Geçici 10. madde eklendi. ^[4] Bu düzenleme, pandemi dönemine özgü olmak üzere işverene işçileri tek taraflı olarak ücretsiz izne ayırma hakkı tanıdı.

Aynı madde uyarınca, bu şekilde ücretsiz izne çıkarılmak işçiye haklı nedenle fesih hakkı vermez hale getirildi. Yani normalde işveren onaysız ücretsiz izin verse işçi haklı nedenle iş akdini feshedip tazminat alabilirken, pandemi tedbirleri kapsamında işçi bu nedenle istifa edip kıdem tazminatı talep edemeyecekti.

Bu düzenlemenin amacı, pandemi sırasında işten çıkarmaların önüne geçmek ve işçileri ücretsiz izin formülüyle işte tutmaktı.

Pandemi ücretsiz izin uygulaması sırasında devlet, ücretsiz izne ayrılan ve kısa çalışma ödeneğinden yararlanamayan işçilere Nakdi Ücret Desteği adı altında bir ödeme yaptı. Bu ödeme, İşsizlik Sigortası Fonu’ndan karşılandı ve başlangıçta günlük 39,24 TL olarak belirlendi (daha sonra artırılarak 47,70 TL’ye çıkarıldı). Bu tutar aylık yaklaşık asgari ücretin yarısına denk gelen bir destekti.

Örneğin, pandeminin ilk aylarında ücretsiz izne çıkarılan bir işçiye aylık ~1.770 TL devlet desteği verildi. Bu süre içinde işçinin genel sağlık sigortası primleri de devlet tarafından ödendi, böylece işçi sağlık hizmetinden mahrum kalmadı.

Pandemi döneminde işverenler işten çıkarma yasağı ile karşı karşıya olduklarından, çareyi ya kısa çalışma ödeneğine başvurmakta ya da işçileri ücretsiz izne çıkarmakta buldular. Kısa çalışma ödeneğinde, işçiler çalışamadıkları süreler için maaşlarının belirli bir kısmını (genelde %60’ını) İŞKUR’dan alıyorlardı.

Ücretsiz izin nakdi destek uygulaması ise daha düşük bir miktar olmasına rağmen işverenin maliyetini sıfırlayan bir uygulamaydı. Birçok işletme, faaliyetini durdurmak zorunda kaldığı dönemlerde işçilerini ücretsiz izne çıkardı ve bu işçiler devletin nakdi ücret desteğiyle geçinmek durumunda kaldılar.

Özel durumlar: Pandemi sürecinde ücretsiz izne çıkarılıp devlet desteği alan işçinin fiilen çalıştırılması yasaktı. Eğer bir işveren, ücretsiz izinde gösterdiği işçiyi gizlice çalıştırırsa, tespit edildiği takdirde her işçi için ve her ay için brüt asgari ücret tutarında idari para cezası uygulanacağı düzenlenmişti.

Ayrıca haksız yere alınan nakdi ücret destekleri faiziyle birlikte işverenden tahsil edilmekteydi. Bu yaptırımlar, kötüye kullanımın önlenmesi amacıyla getirilmiştir.

Pandemi dönemindeki düzenleme belirli aralıklarla uzatılarak 2021 yılı ortasına kadar devam etti ve sonunda Geçici 10. madde yürürlükten kalktı. Neticede, pandemi bitimiyle birlikte ücretsiz izin uygulaması tekrar eski usule (karşılıklı anlaşma esasına) döndü.

Pandemi ücretsiz izin dönemi, işçiler açısından zorlu bir süreç olsa da kıdem ve ihbar tazminatları saklı kalmak koşuluyla iş akdinin korunmasını sağladı. İşçiler bu dönemde isteğe bağlı olarak iş sözleşmesini feshedip tazminat alamadılar, fakat işveren de işçiyi tamamen işten çıkarıp tazminatsız bırakma yoluna gidemedi (sadece ahlak ve iyi niyet kurallarına aykırı haller hariç).

Bu geçici dönemde sağlanan nakdi destek, çalışanlar için bir nebze de olsa gelir kaybını telafi etmeyi amaçladı.

İşçinin Ücretsiz İzin Nedeniyle Fesih ve Tazminat Hakkı

Ücretsiz izin uygulaması bazen işçi açısından katlanılması zor bir hale gelebilir. Peki işçinin fesih hakkı var mıdır, yani ücretsiz izin sebebiyle işçi iş sözleşmesini sona erdirip tazminat alabilir mi? Bu sorunun cevabı koşullara göre değişir:

• İşveren onaysız izne zorlarsa: İşveren, işçinin rızası olmadan ücretsiz izne göndermişse, işçi durumu iş akdinin haksız feshi olarak değerlendirebilir. Fiilen çalışmadığı ve maaş almadığı bu dönemde, işçinin haklı fesih hakkı doğar. Uygulamada genellikle işçi, işbaşı yaptırılmadığı için iş görmeme borcundan kurtulmuş sayılır ve işveren tarafından işten uzaklaştırılmış olur. Bu senaryoda işçi, noter aracılığıyla bir ihtar çekip durumu tespit ederek kıdem tazminatı ve diğer işçilik alacaklarını talep ederek sözleşmesini feshedebilir. Yani işçi, “ücretsiz izne zorlandım, bu nedenle haklı fesih yapıyorum” diyerek ayrılırsa, en az 1 yıllık çalışması varsa kıdem tazminatını almaya hak kazanır. Bu durumda ihbar tazminatı genellikle işverenin ödemesi gereken bir kalemdir çünkü işveren bildirim süresine uymadan fiilen fesih yapmıştır.
• Ücretsiz izin süresi makul sınırı aşarsa: Diyelim ki işçi başta ücretsiz izni kabul etti ancak sözleşme askıda iken süre çok uzadı ve işçi mağdur oldu. Bu durumda işçi, çalışma koşullarında esaslı değişiklik hükümlerine dayanarak işi bırakabilir. Yargıtay kararları, belirli bir süreye bağlanmamış ücretsiz iznin makul süreyi aşması halinde işçiye haklı fesih imkanı verdiğini belirtmektedir. Örneğin 1 ay diye düşünülen ücretsiz izin 3-4 ayı geçmişse, işçi “artık kabul etmiyorum” deyip haklı nedenle fesih yoluna gidebilir. Bu halde de kıdem tazminatını talep edebilir. Burada önemli olan, işçinin durumu yazılı şekilde kayıt altına alması ve fesih beyanını noter kanalıyla veya yazılı biçimde yapmasıdır. Aksi takdirde sırf işe gelmemek de devamsızlık sayılabilir. Haklı fesih yaparken yasal prosedüre uyulmalıdır (mümkünse bir işçi hakları avukatına danışarak süreci yürütmek faydalı olur).
• İşçi kendi isteğiyle ayrılmak isterse: Bazı durumlarda işçi, ücretsiz izne çıkarılmış olmasa da kendi kişisel sebepleriyle işi bırakıp tazminat almak isteyebilir. Kural olarak kendi isteğiyle işten ayrılan işçi tazminat alamaz, çünkü istifa etmiş sayılır. Ancak İş Kanunu m.24’te sayılan haklı nedenle fesih halleri varsa, işçi “istifa” etse bile kıdem tazminatına hak kazanır. Ücretsiz izin meselesine dönersek, sırf ücretsiz izne çıkmak istememek tek başına haklı fesih sebebi değildir (pandemi dönemi hariç, normal dönemde zaten zorla olmaz). Fakat işveren ücretsiz izin teklifini usulüne aykırı yaparsa veya baskı uygularsa, işçi bunu mobbing veya iyi niyete aykırılık kapsamında değerlendirebilir. Yine de somut deliller olmadan sadece “ücretsiz izin teklif edildi, ben kabul etmedim, ayrıldım tazminat isterim” demek kolay kabul görmez. İşçi, haklı fesih gerekçesini güçlü tutmalıdır (örneğin ücretsiz izin adı altında maaş ödememek ve onu işten çıkmaya zorlama niyeti olduğunu göstermek gibi).
• Pandemi dönemi kısıtı: Yukarıda belirtildiği gibi, pandemi sürecinde işçiler ücretsiz izne çıkarıldıklarında haklı fesih yapıp kıdem tazminatı isteyemiyorlardı. Bu geçici düzenleme Nisan 2020 – Temmuz 2021 arası uygulandı. O dönemde ücretsiz izne razı olmayan işçi açısından tek seçenek, beklemek veya başka bir haklı fesih sebebi varsa onu öne sürmekti. Şu an için pandemi kısıtı kalkmıştır, dolayısıyla benzer bir durum olmadıkça işçiler yine genel hükümlere tabidir.

Ücretsiz izinde olan işçi, eğer işveren sözleşme şartlarına aykırı davranıyorsa veya yasal haklarını ihlal ediyorsa, işe iade davası açma yoluna da gidebilir. Özellikle iş güvencesi kapsamında (en az 30 işçi, 6 ay kıdem şartları) olan bir işçi, ücretsiz iznin haksız fesih anlamına geldiğini düşünerek işe iade talebinde bulunabilir.

Ücretsiz İzne Çıkarılan İşçinin Tazminat Hakları

Mahkeme, işverenin ücretsiz izin kararını geçerli sebep görmezse feshi geçersiz sayıp işçinin iadesine hükmedebilir. Bu durumda işçi işe iade davası sayesinde işine dönebilir veya dönmemeyi tercih edip kanuni tazminatlarını alabilir.

Sonuç olarak, ücretsiz izne çıkarılan işçinin hakları arasında gerektiğinde yasal yollara başvurma hakkı da vardır. İşçi, ücretsiz izin uygulamasının hukuka aykırı olduğu kanısındaysa Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığı’na şikayette bulunabilir, arabuluculuk ve dava yoluyla haklarını arayabilir. İşverenin sorumluluğu ise ücretsiz izni mevzuata uygun yürütmek ve süresi sonunda işçiyi işe başlatmaktır. Aksi halde işçi fesih hakkını kullanarak kıdem tazminatı, ihbar tazminatı gibi haklarını talep edebilir.

Ücretsiz İzin Sonrası İşsizlik Maaşı Alınabilir Mi?

Ücretsiz izin, iş sözleşmesini sona erdirmez, sadece askıya alır. İşsizlik maaşı ise hizmet akdinin feshini şart koşar. Bu nedenle ücretsiz izin süresince işsizlik maaşı bağlanmaz.

İzin bitip iş sözleşmesi gerçekten feshedilirse durum değişir. Son 120 gün kesintisiz prim ödemesi ve son 3 yılda 600 gün prim şartı sağlanmışsa işsizlik maaşı hakkı doğar.

Not: Ücretsiz izin süresi, işsizlik maaşı hesabındaki prim gün sayısına dahil edilmez.

Pandemi döneminde uygulanan Nakdi Ücret Desteği, normal işsizlik maaşından farklı bir mekanizmaydı ve bugün geçerli değildir.

Ücretsiz İzin Kıdemden Sayılır Mı?

Yargıtay bu konuda istikrarlı kararlar veriyor. Dokuzuncu Hukuk Dairesi, ücretsiz izinde geçen sürenin kıdem tazminatı hesabında dikkate alınmayacağına hükmetti.

İşçinin iş sözleşmesinin askıda olduğu süreler, kıdem süresinden sayılmaz. Ücretsiz izinde geçen süreler kıdem tazminatına esas süre bakımından dikkate alınmaz ve işçi bu döneme ilişkin ücret alacağına hak kazanamaz.
(9. H.D. E: 2010/1982, K: 2012/9363, T: 21.03.2012)

Aynı ilke yıllık izin hak edişi için de geçerlidir.

Ücretsiz izne çıkarılmış olan işçinin çalışmadığı sürenin, yıllık ücretli izne hak kazanmak için gerekli bir yıllık çalışma süresinin hesabında nazara alınamayacağı.

Bir işçilik alacağı davasında karşı taraf bu süreleri kıdeme dahil etmeye çalışırsa, bu emsal kararlar dayanak gösterilebilir.

Ücretsiz İzne Çıkarılan İşçinin Hakları İle İlgili Sorular

Bu başlıkta ücretsiz izne çıkarılan işçinin hakları ile ilgili soruları cevapladık.

Harbiye Hukuk Ekibi

Harbiye Hukuk Ekibi, teorik bilgi ile saha tecrübesini harmanlayan dinamik bir avukat ve hukuk danışmanı kadrosundan meydana gelmektedir. Bireysel uzmanlıkları kolektif bir güçte birleştiren ekip, karmaşık hukuki uyuşmazlıkların çözümü ve güncel h...

Tüm yazıları