Kazanılmış Örnek Mobbing Davaları ve Karar Gerekçeleri

Örnek mobbing davaları, hangi olayların psikolojik taciz sayıldığını ve mahkemelerin hangi delillere dayandığını gösterir. İşçi lehine sonuçlanan kararlar kadar kaybedilen davalar da ispat konusunda bilgi verir. Aynı olay bir dosyada mobbing sayılırken diğerinde işverenin yönetim yetkisi olarak değerlendirilebilir.

Yazıdaki kararlar Yargıtay Hukuk Genel Kurulu, Danıştay ve Anayasa Mahkemesi kararlarından alınmıştır. Dava açma süreci ve dilekçe için mobbing davası nasıl açılır, kavramın genel çerçevesi için mobbing nedir yazısına bakılabilir.

Mobbing Davası Hangi Ölçütlere Göre Kazanılır?

Mobbing davası, işçiyi hedef alan davranışların süreklilik taşıdığı, sistemli ve kasıtlı olduğu ve kişilikte, meslekte ya da sağlıkta zarar doğurduğu ispatlanınca kazanılır. Türk Borçlar Kanunu’nun 417. maddesi işverene işçinin kişiliğini koruma ve işyerinde psikolojik tacizi önleme borcu yükler. İşverenin bu borca aykırı davranışı nedeniyle kişilik haklarının ihlaline bağlı zararlar, sözleşmeye aykırılıktan doğan sorumluluk hükümlerine tabidir.^[1]

Anayasa Mahkemesi Genel Kurulu, Ebru Bilgin başvurusunda daha önceki kararlarına dayanarak psikolojik tacizin işyeri bağlantısı, süreklilik ile kasıt ve zarar olmak üzere üç unsurla belirlendiğini açıkladı. Unsurların içeriği tabloda yer alıyor.

Kamu kurumları ve özel sektör işyerleri için de geçerli olan 2011/2 sayılı Başbakanlık Genelgesi psikolojik tacizi çalışanın kasıtlı ve sistematik olarak belirli bir süre aşağılanması, dışlanması ve yıldırılması biçiminde tarif eder. Yargıtay Hukuk Genel Kurulu da bir eylemin psikolojik taciz sayılması için işçinin hedef alınmasını, eylemin belli bir süreye yayılmasını ve sistematik hale gelmesini arar. Bu şartların gerçekleşip gerçekleşmediği her olayda ayrı değerlendirilir.^[2]

Psikolojik Taciz Ölçütleri

Bankada Çalışan Avukatın Sürekli Görev Değişikliği Örneği

Yargıtay Hukuk Genel Kurulu önüne gelen dosyada bir bankanın risk tasfiye ekibinde tek avukat olarak çalışan 56 yaşındaki işçi, dokuz ay boyunca kısa sürelerle 30 kez farklı yerlere görevlendirildi. İşçi bu uygulamanın psikolojik taciz olduğunu ileri sürerek manevi tazminat istedi.

İşveren görevlendirmelerin olağan bir uygulama olduğu ve benzer durumdaki çalışanlara da uygulandığı yönünde bir savunma getirmedi. Diğer avukatların aynı dönemde benzer biçimde görevlendirildiği ileri sürülmüş olsa da bu husus kanıtlanamadı. Görevlendirmelerin hangi ihtiyaçtan kaynaklandığı da somut biçimde ortaya konmadı. Genel Kurul bunun üzerine uygulamayı psikolojik taciz mahiyetinde buldu ve amacın işçinin istifa veya emekliliği tercih etmesini sağlamak olduğunu belirtti.^[3]

Dosyadaki belirleyici nokta işverenin açıklamasıdır. Görev değişikliklerinin işin gereğinden doğduğu gösterilebilseydi işveren yönetim yetkisine dayanabilirdi. Gerekçe verilmeyen ve sıklığı yüksek yer değiştirmeler ise keyfilik izlenimi yarattı. Karar metinlerine Anayasa Mahkemesi Kararlar Bilgi Bankası üzerinden ulaşılabilir.

İdarenin Düşmanca Tutumu Nedeniyle Manevi Tazminat Örneği

Danıştay İkinci Dairesi bir kamu görevlisinin açtığı davada idarenin davacıya karşı hasmane bir tutum izlediğini, nesnellik ilkesinden uzaklaşarak keyfi muameleye yol açtığını tespit etti. Daire, davacının yaşadığı derin üzüntünün karşılığı olarak manevi tazminata hükmedilmesi gerekirken tersine karar verilmesini isabetli bulmadı. Karar Danıştay İkinci Dairesinin E.2007/1297, K.2007/3247 sayılı ve 13.07.2007 tarihli kararıdır.

Aynı kararda manevi tazminatın niteliği de açıklanmıştır. Manevi tazminat malvarlığındaki eksilmeyi karşılamaz, manevi tatmin aracıdır. Miktar zenginleşmeye yol açmayacak, ancak idarenin kusurunun ağırlığını yansıtacak ölçüde belirlenir. Bu ilke işçi davalarında da tazminatın sınırını anlamak için yol göstericidir.

Aynı görev alanındaki başka bir dosyada Danıştay Onikinci Dairesi disiplin cezalarına ve görev yeri değişikliği taleplerine dayanan iddiada amirler tarafından sistematik biçimde yıldırma amaçlı mobbing uygulandığının açık olarak ortaya konulamadığı sonucuna vardı.^[4] Olayın tek tek eylemlerle değil, yıldırma amacıyla birlikte değerlendirilmesi bu nedenle önemlidir.

Anayasa Mahkemesinin İhlal Kararı Verdiği Örnek

Anayasa Mahkemesi Genel Kurulunun 19.07.2018 tarihli ve 2014/7998 başvuru numaralı kararında kamu görevlisi, kurum müdürü tarafından yıldırıldığını ileri sürüyordu. Valilik ön inceleme raporu bu iddiayı doğruluyordu. Raporda görev konusunun birçok kez değiştirildiği, her durumda savunma istendiği ve kişide anksiyete ve depresif bozukluk bulunduğu belirtilmişti. Valilik soruşturma izni kararında da kusur arama çabasına girişildiği tespit edildi. Müdür hakkında görevi kötüye kullanma ve tehdit suçlamasıyla kamu davası açıldı, ilk derece ceza mahkemesi müdürün beraatine karar verdi.

Buna rağmen başvurucu zorunlu olarak başka yere atandı ve tam yargı davası, idareye atfedilebilecek bir durum bulunmadığı gerekçesiyle reddedildi. Genel Kurul eylemlerin başvurucunun yaşamı bakımından çekilmez bir ağırlığa ulaştığını ve idarenin tekrarı önleyecek etkili tedbirleri almadığını belirtti. Ceza davasının açılmasının zararı gidermek için tek başına yeterli olmadığını da vurguladı. Maddi ve manevi varlığı koruma hakkı ihlal edildi.

Karar kamu görevlisiyle ilgili olsa da gösterdiği ölçütler özel sektör çalışanları için de kullanılır. Resmi bir inceleme raporu, sağlık belgeleri ve yazışmalar birlikte bir tablo oluşturduğunda ağırlık kazanır.

Dava Kaybedilen Bir Örnek Neden Önemlidir?

Kaybedilen dava, işe iade kararının ve psikolog raporunun mobbingi ispat için tek başına yetmediğini gösterdiği için önemlidir. Özel bir şirkette 1997’den beri mühendis olarak çalışan işçinin sağlık raporlarında vücut fonksiyon kaybı oranı yüzde 49 olarak belirlenmişti ve hipertansiyon ile diyabet hastasıydı. Görev yeri ve unvanı değiştirildi, vardiyalı çalıştırıldı. İşçi ayrıca birim yöneticilerinin kendisine sürekli emekli olmasını söylediğini ileri sürdü.

İş sözleşmesi feshedilince işe iade davası açtı. İş mahkemesi feshi geçersiz saydı ve karar Yargıtay 9. Hukuk Dairesince onandı.

İşe iade sonrasında aynı işçi psikolojik taciz nedeniyle manevi tazminat davası açtı. Dosyada tanıklar işçiye yönelik küçük düşürücü bir davranışa şahit olmadıklarını söyledi. Psikolog bilirkişi ise işçinin psikolojik tacize maruz kaldığı kanaatine ulaşmıştı.

İş mahkemesi 01.12.2011 tarihinde davayı reddetti. Gerekçe, eylemlerin bir kısmının anlık duygusal tepki, bir kısmının işverenin yönetim yetkisi kapsamında alınan kararlar olduğuydu.

Karar Yargıtay 9. Hukuk Dairesinin 12.03.2014 tarihli kararıyla onandı. Anayasa Mahkemesi 05.12.2017 tarihinde başvuruyu açıkça dayanaktan yoksun bularak kabul edilemez buldu. Mahkemeye göre tanıklar yıldırma veya dışlama amacı taşıyan bir olay anlatmamıştı ve sağlığın işverenin tutumuyla bozulduğuna dair delil sunulmamıştı.^[5]

İşe iade davasının kazanılması mobbing davasının da kazanılacağı anlamına gelmez. Feshin geçersizliği ile psikolojik taciz ayrı ispat konularıdır.

Kaybedilen Bir Mobbing Davası

Kararlar Yan Yana Nasıl Görünüyor?

Kararlar yan yana konunca kazanılan dosyalarda işverenin gerekçesiz ve sık tekrarlanan uygulamaları, kaybedilen dosyalarda ise yıldırma amacının kanıtlanamaması öne çıkar. Aşağıdaki tablo aynı ölçütlerin farklı delillerle nasıl sonuç verdiğini gösterir.

Mobbing Davasında Hangi Deliller Sonucu Değiştirir?

Sonucu en çok tekrarı somut anlatan tanık beyanları, zararı gösteren sağlık raporları ve sürekliliği belgeleyen yazışmalar değiştirir. Tanık beyanları olayın tekrarlandığını somut biçimde anlatmalı, sağlık raporları ve tedavi kayıtları zararı belgelemeli, yazışmalar ve e-postalar tutumun sürekliliğini göstermelidir. İşverenin görev değişikliklerini haklı kılan bir iş gereği göstermemesi de sonuca etki eder, Genel Kurul örneğinde karar bu eksiklik üzerine kuruldu.

Sağlık sorununun işyeri koşullarından kaynaklandığı açıkça anlatılmazsa psikolog raporu tek başına yetmeyebilir. Delillerin ayrıntısı ve toplanma yöntemi mobbing nedir, şartları ve cezası yazısındaki ispat bölümünde anlatılıyor.

Delilleri Güçlendiren Unsurlar

Mobbing Davası Hangi Yargı Yerinde Görülür?

Özel sektör işçisi işverene karşı iş mahkemesinde dava açar. Kamu görevlisinde eylem görevle ilgili bir hizmet kusuruysa idare aleyhine idari yargıda, görevden ayrılabilen kişisel kusur niteliğindeyse görevli aleyhine adli yargıda dava gündeme gelir.

Yargıtay Hukuk Genel Kurulu, bir rektörün süreklilik gösteren yıldırma eylemlerine dayanan davada iddianın kişisel kusura dayandığını kabul etmiş ve davanın adli yargıda, rektöre karşı görülebileceğine karar vermiştir (E.2017/4-1433, K.2018/49, 17.01.2018). Görevli mahkeme ve dava açma aşamaları mobbing davası nasıl açılır yazısında anlatılıyor.

Mobbing Nedeniyle İş Sözleşmesi Haklı Nedenle Feshedilebilir mi?

Evet, işveren işçinin şeref ve namusuna dokunacak sözler söylerse, sataşmada bulunur veya gözdağı verirse işçi sözleşmeyi bildirim süresini beklemeden feshedebilir. Bu hak İş Kanunu’nun 24. maddesinin II numaralı bendinde yer alır ve olayın öğrenildiği günden itibaren altı iş günü içinde kullanılmalıdır.^[6]

Haklı fesih halinde işçi, kıdem şartını taşıyorsa kıdem tazminatına hak kazanır, mobbingi ispatlayamazsa fesih haksız sayılabilir. Bu yüzden delil toplanmadan fesih kararı verilmemelidir. Fesih şartları işçinin haklı fesih sebepleri ve şartları yazısında anlatılıyor.

Mobbing ve Haklı Fesih

Mobbing Tazminat Davasında Süre Ne Kadardır?

İşverene karşı açılan mobbing tazminat davasında zamanaşımı süresi on yıldır. Türk Borçlar Kanunu’nun 417. maddesi işverenin işçiyi koruma borcuna aykırılığından doğan zararları sözleşmeye aykırılıktan doğan sorumluluk hükümlerine bağlar, kanunda aksine hüküm bulunmadıkça her alacak da on yıllık zamanaşımına tabidir. Sözleşme ilişkisi bulunmayan kişiye, örneğin tacizi yapan amire ya da iş arkadaşına karşı haksız fiile dayanılırsa süre, zararın ve tazminat yükümlüsünün öğrenilmesinden başlayarak iki yıl, her halde fiilin işlenmesinden başlayarak on yıldır.^[7]

İşverene karşı açılan işçi alacağı ve tazminat davalarında arabulucuya başvurmak dava şartıdır, iş kazası ve meslek hastalığından kaynaklanan tazminatlar bu kuralın dışındadır.^[8]

Örnek Mobbing Davaları Hakkında Sık Sorulanlar

Örnek mobbing davaları, ispat, dava yolu ve zamanaşımı ile ilgili sık sorulan soruları bu başlık altında cevapladık.

Av. Yusuf Emrehan Sucu

Tam burslu olarak eğitimini sürdürdüğü Kadir Has Üniversitesi Hukuk Fakültesi’ni tamamlamıştır. Hukuk eğitimi sırasında birden fazla sertifika programını tamamlamış, kurgusal mahkemelerde sıkça rol almıştır. İş Hukukuna ilişkin alacaklar ve Tazmin...

Tüm yazıları