Çağrı Merkezi Çalışanı Hakları Nelerdir?

Çağrı merkezi çalışanı hakları, 4857 sayılı İş Kanunu’nun genel işçi haklarından ayrı bir liste değildir. Ancak sürekli izlenen, saniye hesabıyla mola verilen ve hedefle ölçülen bir işte bu hakların nasıl uygulanacağı kendine özgü sorunlar doğurur: çağrı bekleme süresinin mesaiden sayılıp sayılmayacağı, on dakikalık molanın kanuna uyup uymadığı, görüşme kaydının işçi aleyhine delil olup olamayacağı ve hedef tutturamayan temsilcinin tazminatsız çıkarılıp çıkarılamayacağı. Cevapların büyük bölümü Yargıtay’ın doğrudan çağrı merkezi dosyalarında verdiği kararlardan çıkıyor.

Çağrı Merkezi Çalışanı Hakları İş Kanununda Nasıl Düzenlenir?

Çağrı merkezi çalışanı, hangi unvanla anılırsa anılsın, işverenin talimatına bağlı ve ücret karşılığı çalışan bir işçidir ve 4857 sayılı Kanun’un tamamı kendisine uygulanır. Müşteri temsilcisi, çağrı karşılama personeli, satış uzmanı veya takım lideri gibi adlandırmalar bu statüyü değiştirmez. Sektöre özgü tek fark, kanunun genel kurallarının yoğun teknolojik denetim altında işletilmesidir.

Sektörün büyüklüğü sorunun boyutunu gösterir. Müşteri Deneyimi Yönetimi ve Teknoloji Derneği’nin 2025 araştırmasına göre Türkiye’de çağrı merkezlerinde 175 binden fazla kişi çalışıyor, çalışanların yüzde 69’u kadın ve yarısından fazlası taşeron işçisi. Bu veriler sektör derneğinin kendi araştırmasına dayanır, resmi bir istatistik değildir.

Taşeron yapısı işçinin haklarını daraltmaz, muhatabını çoğaltır. Bankanın veya operatörün çağrı merkezi hizmetini bir dış firmadan alması halinde, işçilik alacaklarından asıl işveren ile alt işveren birlikte sorumludur^[1].

Dava her ikisine karşı açılabilir ve alt işverenlik ilişkisinin göstermelik olduğu tespit edilirse işçi baştan itibaren asıl işverenin işçisi sayılır. Bu yapının ayrıntılarını Taşeron Ne Demek? Taşeron İşçi Hakları Nelerdir? yazımızda ele aldık.

Çağrı Merkezinde Çalışma Süresi ve Çağrı Bekleme Sürelerinin Mesaiden Sayılması

Çağrı merkezinde haftalık çalışma süresi en çok 45 saattir ve günlük çalışma hiçbir şekilde 11 saati aşamaz^[2]. Vardiya planı bu iki sınırın içinde kalmak zorundadır. Sınırı aşan her saat fazla çalışmadır.

Çağrı gelmesini beklerken kulaklıkta geçen süre çalışma süresidir. Kanun, işçinin işinde ve her an iş görmeye hazır halde bulunmakla birlikte çalıştırılmaksızın boş geçirdiği süreleri günlük çalışma süresinden sayar^[3]. Sistemde “müsait” durumda bekleyen temsilci işverenin emrindedir, bu dakikaların ücretten düşülmesi veya mesai hesabının dışında tutulması kanuna aykırıdır.

Aynı kural sistem açılışı, brifing, eğitim ve vardiya sonu raporlama için de geçerlidir. Bu süreler temsilcinin çağrı almadığı ama işverenin talimatıyla işyerinde bulunduğu sürelerdir ve çalışma süresine dahildir. Çalışma süresinden yalnızca ara dinlenmesi düşülür.

Durmaksızın birbiri ardına postalarla işletilen bir çağrı merkezinde 24 saatlik süre içinde en az üç işçi postası çalıştırılacak şekilde düzenleme yapılması gerekir. İki postaya izin veren istisna yalnızca turizm, özel güvenlik, sağlık hizmeti ve petrol arama işlerine tanınmıştır. Posta sayısının artırılması ya da günlük çalışmanın 7,5 saatin altına inmesi nedeniyle işçinin ücretinden hiçbir şekilde indirim yapılamaz.^[4]

Çağrı merkezinin diğer işyerlerinden ayrılan bir avantajı vardır: her dakika kayıt altındadır. Fazla mesai iddiasında işçinin elindeki delil araçları şunlardır:

• Çağrı dağıtım sisteminin (AVRS) oturum açma, çağrı ve bekleme kayıtları
• CRM ve bilgisayar oturum giriş-çıkış logları
• Kart okuma ve turnike kayıtları
• Vardiya çizelgeleri ve e-posta ile gönderilen mesai duyuruları
• Aynı vardiyada çalışan tanıkların beyanları

Bu kayıtlar işverenin elindedir, işçi dava aşamasında mahkemeden kayıtların getirtilmesini ister. Sunulmayan kayıt, işçi lehine yorumlanmaya açık bir boşluk bırakır. Genel çalışma süresi kuralları için İş Yerinde Çalışma Süreleri ve Yasal Sınırlamalar yazımıza bakabilirsiniz.

Çağrı Merkezi Mola Süreleri ve Molanın Bölünmesi

Çağrı merkezi çalışanının mola süresi günlük çalışma süresine göre belirlenir ve kanundaki süreler asgari sınırdır^[5]. İşveren bu süreleri sözleşmeyle artırabilir, ancak hiçbir şekilde kısaltamaz. Kanunun öngördüğü süreler aşağıdaki tabloda yer alıyor.

Ara dinlenmesinin genel kuralları, hangi araların mola sayıldığı ve kullandırılmamasının yaptırımı için işçinin mola hakkı ve ara dinlenme süreleri yazımıza bakabilirsiniz.

Ara dinlenmesinin aralıksız verilmesi kuraldır, ancak kanun işin niteliği gerektiriyorsa molanın sözleşmeyle bölünerek kullandırılmasına izin verir. Çağrı merkezlerindeki 30 dakika yemek, iki kez 15 dakika kısa mola düzeni bu istisnaya dayanır. Bölme yetkisi toplam süreyi düşürme yetkisi değildir.

Postalar halinde çalışmayı düzenleyen Yönetmelik işverene ayrıca ilan yükümlülüğü de getirir. Posta sayısı, her postanın işe başlama ve bitirme saatleri, ara dinlenmeleri, hafta tatilleri ve bunlardaki değişiklikler işçilerin kolayca görüp okuyabileceği biçimde işyerinde ilan edilir. İlan edilmiş bir mola çizelgesinin bulunmaması, molanın fiilen kullandırılmadığı iddiasında işçinin elini güçlendirir.^[6]

Çay ve sigara için verilen kısa aralar da ara dinlenmesinden sayılır; bu araların hesaba nasıl katıldığını çay ve sigara molası yazımızda anlattık.

Sektörün en yaygın sorunu molanın kağıt üstünde verilip fiilen kullandırılmamasıdır. Yoğunluk gerekçesiyle mola sırasının hiç gelmemesi, tuvalet süresinin moladan düşülmesi ve sistemde mola koduna (AUX) girişin engellenmesi, ara dinlenmesinin verilmediği anlamına gelir. Kullandırılmayan mola süresi çalışma süresine eklenir ve haftalık 45 saat aşılıyorsa fazla mesai doğurur.

Yargıtay, çağrı merkezinde molaların 5-10 dakikayla sınırlı tutulduğu, tuvalet sayısının yetersiz olduğu ve vardiya değişiminde 11 saatlik dinlenmeye uyulmadığı iddiasıyla yapılan bir haklı fesihte, mahkemenin iş sağlığı ve güvenliği uzmanı eşliğinde işyerinde keşif yapmadan karar veremeyeceğine hükmetmiştir:

“Mahkemece, öncelikle davacının çalıştığı davalı işverene ait çalışma alanının, şartlarının çalışma düzeni açısından uygun olup olmadığı iddia karşısında ve tanıkların beyanlarında da bu husus açıkça belirtildiğinden iş sağlığı ve güvenliği açısından denetiminin yapılması gerekmektedir. Bu doğrultuda alanında uzman bilirkişi nezaretinde keşif yapılarak tüm deliller birlikte değerlendirilerek oluşacak sonuca göre karar verilmesi gerekirken, eksik inceleme yazılı şekilde hüküm tesisi hatalı olup bozmayı gerektirmiştir.”

Kaynak: Yargıtay 22. Hukuk Dairesi, 11.04.2016 tarih, 2015/4216 E., 2016/10339 K. sayılı kararı.

Karar, mola şikayetinin tanık beyanıyla yetinilerek ne reddedilebileceğini ne de kabul edilebileceğini gösteriyor. İşyerinin fiilen incelenmesi gerekir. Tuvalet kısıtlamasının ayrı bir sorun olarak nasıl ele alındığını İşyerinde Tuvalet Yasağı Durumunda İşçi Hakları Nelerdir? yazımızda anlattık.

Ekran Başında Çalışanlar İçin Ekranlı Araçlar Yönetmeliği

Çağrı merkezi çalışanı, esas işi ekranlı araçla çalışmak olan “operatör” tanımına girer ve İş Kanunu’ndaki mola kurallarının yanında ayrı bir düzenlemeden de yararlanır. Ekranlı Araçlarla Çalışmalarda Sağlık ve Güvenlik Önlemleri Hakkında Yönetmelik, işverene operatörlerin periyodik olarak ara vermesini veya dönüşümlü olarak başka işlerde çalışmasını sağlayacak bir çalışma planı yapma yükümlülüğü getirir^[7].

Aynı yönetmelik, ekranlı araçla çalışmaya başlamadan önce ve görme zorluğu yaşandığında çalışanın göz muayenesinin yapılmasını, muayenenin işyeri hekimince belirlenen aralıklarla tekrarlanmasını zorunlu kılar^[8]. Aynı Yönetmelik, bu kapsamda alınacak önlemlerin maliyetinin çalışana yansıtılamayacağını açıkça söyler^[9]. Sekiz saat kesintisiz ekran başında tutulan bir temsilci, İş Kanunu m.68’e uyulmuş olsa bile bu yönetmelik yönünden korumasız bırakılmış demektir.

Çağrı Merkezinde Fazla Mesai ve Vardiya Ücretleri

Haftalık 45 saati aşan her çalışma saati için normal saat ücretinin yüzde 50 fazlası ödenir^[10]. Sözleşmede haftalık süre 45 saatin altında belirlenmişse, bu sürenin üstünde ve 45 saate kadar olan çalışmalar yüzde 25 zamlı ücrete tabidir. Hafta tatilinde çalıştırılan temsilciye o gün için normal ücretine ek olarak yüzde 50 zamlı bir günlük ücret daha ödenir^[11], ulusal bayram ve genel tatilde çalışma ise ayrıca bir günlük ücret doğurur^[12].

Çağrı merkezi sözleşmelerinde sık görülen “fazla mesai ücrete dahildir” kaydı, Yargıtay uygulamasında yılda 270 saatle sınırlı olarak geçerlidir. Bu sınırı aşan çalışmaların ücreti kayıt ne derse desin ayrıca ödenir.

Gece çalışmasında fazla çalışma yaptırılamaz. İş Kanunu 69. maddedeki gece çalışmasını fazla çalışma yasağı kapsamına aldığı için, gece postasındaki bir temsilciye vardiya uzatması yaptırılması ücret tartışmasından önce kanuna aykırılık sorunu doğurur. Aynı madde fazla çalışma için işçinin onayını arar ve toplam süreyi bir yılda 270 saatle sınırlar.

Satış primi alan temsilci de fazla mesai isteyebilir ve prim bu alacaktan mahsup edilemez. Buna karşılık Yargıtay, mesaisi arttıkça primi de artan satış temsilcisinde fazla çalışmanın zamsız kısmının primle karşılandığını kabul eder; bu işçilere yalnızca yüzde 50 zam kısmı ödenir^[13]. Satışa bağlı prim almayan bir temsilcide bu kural uygulanmaz, fazla çalışma ücretinin tamamı ödenir.

Hesaplama için Fazla Mesai Ücreti Hesaplama aracımızı, hafta tatili ücretinin ayrıntısı için Hafta Tatili Hakkı ve Ücreti yazımızı kullanabilirsiniz.

Çağrı Merkezinde Gece Vardiyası Sınırları

Gece, en geç 20.00’de başlayıp en erken 06.00’da biten ve en fazla 11 saat süren dönemdir. İşçinin gece çalışması 7,5 saati geçemez. Bu sınırın yazılı onayla aşılabildiği turizm, özel güvenlik ve sağlık gibi istisnai işler arasında çağrı merkezi yer almaz^[14]. 7/24 hizmet veren bir merkezde gece postasının 8 saat planlanması bu yüzden başlı başına kanuna aykırıdır.

Postası değiştirilecek işçi kesintisiz en az 11 saat dinlendirilmeden diğer postada çalıştırılamaz. Gece ve gündüz postaları arasında nöbetleşme kural olarak haftalıktır, iki haftalık dönüşüm de mümkündür. Akşam vardiyasından çıkıp ertesi sabah erken vardiyaya çağrılan temsilci bu kuralın ihlaline uğramış olur.

Gece çalışması nedeniyle sağlığının bozulduğunu raporla belgeleyen işçiye işveren, olanakların elverdiği ölçüde gündüz postasında durumuna uygun bir iş vermek zorundadır. Uyku düzeni, ses telleri ya da işitme yönünden alınmış işyeri hekimi veya KBB raporu bu talebin dayanağıdır.^[15]

Hamile işçi ve 18 yaşını doldurmamış çalışan gece vardiyasına yazılamaz. Vardiyanın tek taraflı değiştirilmesi ayrıca çalışma koşullarında esaslı değişiklik sorunu doğurur, bu konuyu İşçinin Vardiyasının Değiştirilmesi ve İşyerinde Gece Çalışma Süreleri ve Gece Çalışma Yasağı yazılarımızda işledik.

Çağrı Merkezi Çalışanının Performans Nedeniyle İşten Çıkarılması

Çağrı merkezi çalışanı hakları en çok performans feshinde tartışılır.

Ortalama görüşme süresi, ilk aramada çözüm oranı veya memnuniyet puanı gibi hedeflerin tutturulamaması tek başına haklı fesih sebebi değildir. Performans düşüklüğü en fazla geçerli fesih nedeni olabilir, o da sıkı şartlara bağlıdır: kriterler önceden yazılı olarak belirlenmiş, işçiye tebliğ edilmiş, düşüklük süreklilik göstermiş ve işçinin savunması alınmış olmalıdır. Geçerli fesihte bile kıdem ve ihbar tazminatı ödenir.

Yargıtay bu ilkeyi bir çağrı merkezi müşteri temsilcisi dosyasında şöyle ifade etmiştir:

“Objektif bir performans değerlendirmesi için, personelin görev tanımı ve performans değerlendirme kriterleri önceden saptanmalı ve işçiye tebliğ edilmelidir. Değerlendirme çalışanın görev tanımına, verimine, işverenin kurumsal ilkelerine, uyulması gereken işyeri kurallarına uygun olarak objektif ve somut olarak yapılmalı ve buna yönelik performans değerlendirme formları hazırlanmalıdır.”

Kaynak: Yargıtay 22. Hukuk Dairesi, 13.09.2013 tarih, 2013/20675 E., 2013/18817 K. sayılı kararı.

Kriterlerin tebliğ edilmediği bir dosyada Yargıtay, bireysel çağrı merkezinde çalışan temsilcinin işe iadesine karar vermiş, işçinin ses kısıklığı sorunu bulunduğu halde başka bir bölümde görevlendirilme ihtimalinin değerlendirilmemesini de ayrıca hatalı bulmuştur^[16]. Çağrı merkezinde ses, temsilcinin çalışma aracıdır. Sağlık kaynaklı verim düşüşünün performans sorunu gibi ele alınması işverene feshi kaybettirir.

Sistem kayıtlarına dayanan fesihler ayrı bir kategori oluşturur. Çağrıyı bilinçli sonlandırma, çağrıyı bekletmeye alma veya gelen çağrıyı engelleme iddiaları teknik veriyle ispatlanır, ancak veri tek başına yetmez. Yargıtay, 2022 yılında 744 çağrıdan 136’sını kural dışı sonlandırdığı iddiasıyla işten çıkarılan bir temsilci hakkında, eylem gerçekleşmiş sayılsa bile bunun haklı fesih ağırlığında olmadığına ve kıdem ile ihbar tazminatının ödenmesi gerektiğine karar vermiştir:

“…söz konusu eylemlerin davacı tarafından gerçekleştirildiğinin kabulü hâlinde dahi eylemlerin gerçekleştiği süre aralığı, toplam çağrılar içinde yasak çağrı sonlandırma (…) şeklinde gerçekleştirilen eylemlerin ağırlığı dikkate alındığında işveren feshinin haklı nedenle feshi gerektirecek mahiyette olmadığı anlaşıldığından kıdem ve ihbar tazminatının kabulüne ilişkin Mahkeme kararı bu gerekçe ile yerindedir.”

Kaynak: Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, 13.10.2025 tarih, 2025/6441 E., 2025/7722 K. sayılı kararı.

Çağrı engelleme iddiasıyla yapılan bir başka fesihte Yargıtay, işçinin çağrı sayısının yalnızca aynı dönemde fiilen çalışan emsal işçilerle karşılaştırılabileceğini, mola sırasında sistemin işçiyi otomatik olarak çağrı yönlendirme durumuna atıp atmadığının teknik bilirkişiyle incelenmesi gerektiğini ve işverenin mola kullanımına ilişkin yazılı bir talimatı olup olmadığının araştırılmasını istemiştir^[17]. Bu karar, sistem raporunu tek delil sayan fesihlerin neden sık sık bozulduğunu açıklar.

Performans feshinin genel şartlarını Performans Düşüklüğü Nedeniyle İş Sözleşmesinin Feshi yazımızda, savunma usulünü İşçinin Savunmasının Alınması yazımızda ayrıntılı olarak bulabilirsiniz.

Ses Kaydı ve Ekran İzleme Karşısında Çağrı Merkezi Çalışanı Hakları

Çağrı merkezinde görüşmelerin kaydedilmesi, hizmetin niteliği gereği hukuka uygun kabul edilir. Ancak işverenin, kaydın hangi amaçla işlendiğini, kimlere aktarılabileceğini ve hukuki sebebini çalışana önceden bildirmesi zorunludur^[18]. Aydınlatmanın yapıldığını ispat yükü işverendedir, bu yüzden uygulamada bildirim yazılı yapılır.

Aydınlatma yapılmadan alınan kayıt, çalışan yönünden hukuka aykırı veri işleme oluşturur.

Kaydedilen görüşme, usulüne uygun aydınlatma yapılmışsa işçinin savunması ve fesih değerlendirmesinde delil olarak kullanılabilir. Aynı kayıt işçi lehine de çalışır: müşterinin hakareti, yöneticinin görüşmeye müdahalesi veya molaya izin verilmediği anlar bu kayıtlardan çıkar. Dava aşamasında kayıtların işverenden istenmesi bu yüzden savunmanın parçasıdır.

Ekran izleme, klavye takibi ve kamera için ölçülülük sınırı geçerlidir. İzleme işin yürütülmesi için gerekli olanla sınırlı kalır, dinlenme alanları ve mola süreleri kapsam dışıdır. Sınırların nerede çizildiğini İşveren İşçiyi Kamerayla İzleyebilir mi? yazımızda anlattık.

Müşteri Hakareti Karşısında Çağrı Merkezi Çalışanının Hakları

Telefonda müşterinin hakareti, sesli bir iletiyle işlenmiş hakaret suçudur ve mağdur temsilci şikayetçi olabilir^[19]. Görüşme kaydı bu suçun en güçlü delilidir ve kaydın işverende olması şikayeti engellemez, savcılık kaydı işverenden ister. Şikayet süresi fiilin ve failin öğrenilmesinden itibaren altı aydır.

Hakaret suçunda bu süre, fiilin gerçekleştiği tarihten itibaren iki yılı da geçemez^[20]. Görüşme kaydına sonradan ulaşan temsilci bu üst sınırı gözden kaçırmamalıdır.

İşveren, işçinin kişiliğini korumakla ve işyerinde psikolojik tacize uğramamasını sağlamakla yükümlüdür^[21]. Bu yükümlülük müşteriden gelen saldırıyı da kapsar. Hakaret eden aramayı sonlandırma yetkisi tanımayan, temsilciyi her koşulda hatta kalmaya zorlayan ve bunu puanlayan bir işveren, koruma borcunu ihlal etmiş olur.

İşçilerin en çok zorlandığı nokta şudur: yazılı bir “görüşmeyi sonlandırma” talimatı yoksa, hakaret karşısında telefonu kapatan temsilci disiplin soruşturmasıyla karşılaşabiliyor. Bu durumda savunmada görüşme kaydına ve TBK m.417’ye dayanmak gerekir. Müşteriye karşı manevi tazminat yolunu Hakaret Nedeniyle Manevi Tazminat Davası yazımızda anlattık.

Çağrı Merkezi Çalışanında İşitme Kaybı ve Meslek Hastalığı

Kulaklıkta ani ve yüksek şiddette sesle karşılaşma sonucu oluşan işitme hasarı iş kazası, uzun süreli kulaklık kullanımına bağlı olarak zamanla gelişen işitme kaybı ise meslek hastalığı olarak değerlendirilir^[22]. Meslek hastalığının tespiti, Kurumca yetkilendirilen sağlık hizmet sunucusunun düzenlediği sağlık kurulu raporu incelenerek Kurum Sağlık Kurulunca yapılır. İşyeri hekimi kaydı ve KBB uzmanı raporu bu sürecin başlangıç belgeleridir.

İşitme kaybı çoğu zaman işten ayrıldıktan sonra fark edilir. 5510 sayılı Kanun, işten ayrıldıktan sonra ortaya çıkan meslek hastalığında hak doğması için hastalığın kendi yükümlülük süresi içinde belirmiş olmasını arar. Bu süre aşılmış olsa bile, hastalığa yol açan etkenin işyerinde bulunduğu inceleme sonunda saptanırsa hastalık Sosyal Sigorta Yüksek Sağlık Kurulunun onayıyla meslek hastalığı sayılabilir.

Tespit halinde işçi, SGK’dan sürekli iş göremezlik geliri, işverenden ise kusuru oranında maddi ve manevi tazminat isteyebilir. Ses kısıklığı, kronik boğaz rahatsızlıkları ve kas-iskelet sorunları da aynı değerlendirmeye tabidir. Sürecin işleyişini İş Kazası Tazminatı Nasıl Alınır? yazımızda bulabilirsiniz.

Evden Çalışan Çağrı Merkezi Temsilcisinin Hakları

Çağrı merkezi çalışanı hakları evden çalışmada da aynen geçerlidir. Evden çalışan temsilci uzaktan çalışma sözleşmesiyle çalışan bir işçidir; çalışma süresi, mola, fazla mesai ve gece çalışması kuralları ofisteki meslektaşıyla aynıdır. Bilgisayar, kulaklık ve bağlantı gibi iş araçlarının sağlanması işverene aittir ve aksi sözleşmeyle kararlaştırılmamışsa bu araçların maliyeti işçiye yüklenemez^[23].

Evden çalışmada mola hakkı sık sık kağıt üstünde kalıyor. Sistemin çalışanı sürekli bilgisayar başında tutması, masaüstü cihaz verilerek hareket alanının kısıtlanması veya yemek molasının ekran önünde geçirilmeye zorlanması, ofis çalışanına göre daha zor ispatlanan ama aynı sonucu doğuran ihlallerdir.

Ekran görüntüleri, sistem uyarı mesajları ve vardiya yazışmaları burada delil olarak saklanmalıdır. Genel çerçeveyi Evden Çalışan İşçinin Hakları: Evden Çalışma Nedir? yazımızda ele aldık.

Çağrı Merkezi Çalışanının Kıdem Tazminatı ve Haklı Fesih Yolları

Çağrı merkezi çalışanı haklarının parasal karşılığı çoğu zaman fesihte ortaya çıkar. Aynı işverende bir yılı dolduran temsilci, işveren feshinde haklı neden ispatlanmadıkça kıdem tazminatına hak kazanır. Performans, hedef veya “kalite puanı” gerekçesiyle yapılan fesihlerin büyük çoğunluğu bu ispatı karşılamaz.

İşçi de sözleşmeyi kendisi haklı nedenle feshedip kıdem tazminatı alabilir. Molanın kullandırılmaması, fazla mesai ücretinin ödenmemesi ve gece sınırının aşılması, çalışma şartlarının uygulanmaması kapsamında haklı fesih nedenidir^[24]. İşin niteliğinden doğan bir sebeple sağlığın tehlikeye girmesi ise ayrı bir haklı fesih sebebidir^[25].

Bu yolda ihbar tazminatı alınmaz, kıdem tazminatı ve birikmiş alacaklar alınır. Fesih sebeplerinin tamamı için İşçinin Haklı Fesih Sebepleri ve Şartları yazımıza bakabilirsiniz.

Otuz veya daha fazla işçi çalıştıran merkezde altı aylık kıdemi olan temsilci, işveren feshine karşı işe iade davası açabilir. Çağrı merkezleri neredeyse istisnasız bu eşiğin üstündedir^[26]. Hem işe iade hem alacak davasından önce arabulucuya başvurmak zorunludur.

Evlilik nedeniyle bir yıl içinde ayrılan kadın işçi ile askerlik nedeniyle ayrılan erkek işçi de kıdem tazminatını alır. Bu iki yol sektörde tazminat alarak ayrılmanın fiilen en yaygın biçimidir.

Tutarınızı Kıdem Tazminatı Hesaplama aracıyla görebilir, dava sürecini İşe İade Davası, Şartları ve Sonuçları yazımızdan izleyebilirsiniz.

Harbiye Hukuk Bürosu Çağrı Merkezi Çalışanı Davalarında Hizmeti

Harbiye Hukuk Bürosu iş hukuku avukatları, çağrı merkezi çalışanları adına sistem kayıtlarının mahkemeden istenmesi, fazla mesai ve mola alacaklarının hesaplanması, performans gerekçeli fesihlere karşı işe iade ve tazminat davaları ile asıl işveren-alt işveren sorumluluğunun tespiti süreçlerini yürütmektedir. Görüşme kayıtlarına dayalı hakaret şikayetleri ve meslek hastalığı tespiti de bu hizmetin kapsamındadır.

Dosyanızın değerlendirilmesi için iletişim sayfamızdan bize ulaşabilirsiniz.

Çağrı Merkezi Çalışanı Hakları Hakkında Sıkça Sorulan Sorular

Çağrı merkezi çalışanlarının en sık sorduğu soruları aşağıda yanıtladık.

Av. Haşim Elmas

Kırıkkale Üniversitesi Hukuk Fakültesi mezunudur. İstanbul Sabahattin Zaim Üniversitesi’nde Özel Hukuk Tezli Yüksek Lisans eğitimine devam etmektedir. Arabuluculuk, Uzlaştırmacılık ve Ceza alanlarında uzmanlık sertifikalarına sahiptir. Başta İş, T...

Tüm yazıları