İŞ DAVASI NASIL AÇILIR? | İş Mahkemesi & Arabuluculuk

İş davası açmak, işten çıkarılan veya çalışırken hakları ödenmeyen birçok işçinin merak ettiği bir konudur. İş Mahkemesinde iş davası açabilmek için öncelikle zorunlu arabuluculuk aşamasının tamamlanması gerekir. Özellikle özel sektör çalışanları (4857 sayılı İş Kanunu’na tabi işçiler) için, kıdem tazminatı, ihbar tazminatı, fazla mesai ücreti gibi alacaklarını alamadıklarında veya haksız yere işten çıkarıldıklarında izlenecek yasal süreç belirli adımlardan oluşur. Bu yazımızda arabuluculuk sürecinden dava dilekçesinin hazırlanmasına kadar iş davası açma süreci tüm yönleriyle ele alınmıştır. Ayrıca kıdem ve ihbar tazminatı gibi işçilik alacakları, arabuluculuk süreci ve özel sektör ile kamu arasındaki farklar da açıklanmaktadır.

İŞ DAVASI AÇMA SÜRECİ

İş davası açma süreci, arabulucuya başvuru ile başlayıp dava dilekçesinin mahkemeye verilmesiyle devam eden bir dizi adımdan oluşur. 2018’den bu yana yürürlükte olan düzenlemeye göre, bireysel veya toplu iş sözleşmesinden doğan alacak ve tazminat talepleri ile işe iade taleplerinde dava açmadan önce arabulucuya başvurmak zorunludur. Başka bir deyişle, işçi ile işveren arasındaki kıdem, ihbar, ücret alacağı gibi uyuşmazlıklarda zorunlu arabuluculuk bir dava şartı haline gelmiştir. Arabulucuya gitmeden doğrudan dava açılması halinde mahkeme davayı usulden reddedecektir. İşçi, işverenin katılmadığı veya anlaşma sağlanamayan arabuluculuk görüşmesi sonunda düzenlenen son tutanak belgesini alarak dava sürecine geçebilir.

Arabuluculuk aşaması sonuç vermediğinde, iş mahkemesinde dava açma hakkı doğar. Davacı işçi, arabulucu tarafından verilen anlaşmazlık tutanağının aslı veya onaylı bir örneğini alarak dava dilekçesini hazırlar. Dava dilekçesinde; davacının kimlik ve iletişim bilgileri, davalı işverenin adı/unvanı, dava konusu talepler (örn. kıdem tazminatı, fazla mesai alacağı, işe iade talebi gibi) ile uyuşmazlığın dayandığı hukuki sebepler ve deliller açıkça belirtilmelidir. Taleplerin net yazılmaması veya delillerin sunulmaması durumunda dava olumsuz etkilenebilir.

Dilekçeye eklenecek belgeler arasında iş sözleşmesi veya işe giriş belgeleri, bordrolar, tanık listesi gibi deliller ve (zorunlu arabuluculuğa tabi hallerde) arabuluculuk son tutanağı bulunur. Arabulucu tutanağının dava dilekçesine eklenmemesi halinde mahkeme, eksikliği tamamlamak üzere bir hafta süre verir; bu süre içinde belge sunulmazsa dava usulden reddedilir.

Yetkili mahkeme genellikle işçinin çalıştığı işyerinin bulunduğu yer iş mahkemesidir. İş davaları, özel olarak kurulan İş Mahkemeleri‘nde görülür. Eğer iş mahkemesi bulunmayan bir yerde dava açılacaksa, o il/ilçedeki Asliye Hukuk Mahkemesi, iş mahkemesi sıfatıyla davaya bakar. Dava dilekçesinin mahkemeye kaydedilmesiyle birlikte dava açılmış sayılır ve yargılama süreci başlar. Başvuru esnasında gerekli harç ve masraflar da mahkeme veznesine yatırılır. Bu masraflar; dava değerine göre hesaplanan başvuru harcı, tebligat giderleri, varsa bilirkişi ücreti avansı ve diğer yargılama giderlerini kapsar. Örneğin, dava açarken yaklaşık olarak mahkeme harcı, tebligat ücreti ve gider avansı gibi ödemeler peşin yapılır.

Dava açıldıktan sonra mahkeme, önce bir ön inceleme duruşması yaparak tarafların taleplerini ve savunmalarını değerlendirir; ardından tahkikat aşamasında deliller toplanır, tanıklar dinlenir, gerekiyorsa bilirkişi incelemesi yapılır. Tüm bu süreç sonunda mahkeme kararını verir ve hüküm taraflara tebliğ edilir.

ARABULUCULUK SÜRECİ

İş davalarında arabuluculuk süreci, dava açmadan önce başvurulması gereken ilk adımdır. İşçi, işten çıkarıldıktan veya alacakları doğduktan sonra öncelikle adresine en yakın adliyedeki Arabuluculuk Merkezi‘ne (arabuluculuk bürosu) bizzat veya avukatı aracılığıyla başvurur. Başvuru ücretsizdir ve herhangi bir dilekçe yazmayı gerektirmeden temel bilgileri vererek başlatılır. Arabuluculuk bürosu, taraflar arasından seçilecek bir arabulucuyu atar ve arabulucu, başvuru yapıldıktan sonra kısa sürede taraflarla iletişime geçer. Kanunen arabuluculuk görüşmeleri 3 hafta içinde sonuçlandırılmalıdır; gerekli görülürse arabulucu bu süreyi en fazla 1 hafta uzatabilir. Yani arabuluculuk süreci en fazla 1 ay içinde tamamlanır (zorunlu bir süredir).

Arabulucu, tarafları belirlenen tarih ve yerde toplantıya davet eder. Görüşmeler gizlidir ve arabulucu yargılayıcı bir karar vermez; amacı, tarafların kendi uzlaşma çözümünü bulmasına yardımcı olmaktır. İşçi ve işveren avukatlarıyla birlikte arabulucu görüşmesine katılabilir, bu da hak kaybını önlemek açısından faydalı olur. Görüşmeler sonucunda anlaşma sağlanırsa, arabulucu bir anlaşma tutanağı düzenler ve taraflar bunu imzalar. Anlaşma halinde artık dava açmaya gerek kalmaz; örneğin işveren belirli bir ödeme yapmayı veya işçiyi işe geri almayı kabul edebilir. Anlaşma sağlanamazsa, arabulucu bu durumu bir son tutanak ile belgeleyerek süreci sonlandırır. Taraflardan biri davete katılmazsa, bu da tutanakta belirtilir ve toplantıya gelmeyen taraf daha sonra mahkemede bazı haklardan mahrum kalabilir (örneğin vekalet ücreti alamaz).

Arabuluculuk son tutanağı, anlaşma olmadığı takdirde dava açabilmek için zorunlu bir belgedir. İşçi, arabulucunun anlaşmazlıkla sonuçlandığını belirten bu tutanağını aldıktan sonra mahkemeye başvurabilir. İşe iade davaları gibi hak düşürücü süreye tabi konularda, son tutanak tarihinden itibaren sadece 2 hafta içinde dava açılması gerekir.

Diğer alacak davalarında ise genel zamanaşımı süresi içinde (genellikle 5 yıl) dava açılabilir. Arabuluculuk görüşmeleri sonunda taraflar anlaşamazsa, arabuluculuk ücretinin ilk 2 saatlik kısmı Adalet Bakanlığı tarafından karşılanır; 2 saati aşan görüşmelerin ücreti ise taraflarca eşit şekilde ödenir. Anlaşma sağlanması durumunda da arabulucu ücreti taraflar arasında eşit paylaşılır. Bu yönüyle arabuluculuk, taraflara genellikle düşük maliyetli ve hızlı bir çözüm imkanı sunar. Özetle: Arabuluculuk süreci sonunda sonuç alınamazsa iş mahkemesinde dava açma hakkı saklıdır ve işçi, yasal süreleri kaçırmamaya dikkat etmelidir.

KIDEM TAZMİNATI VE DİĞER İŞÇİLİK ALACAKLARI

Bir iş davasının konusunu, çoğunlukla işçilerin işten ayrılırken talep ettiği parasal haklar oluşturur. İş Mahkemelerinde en sık görülen dava konuları ve işçilik alacakları şunlardır:

• Kıdem tazminatı: İşyerinde en az 1 yıl çalışan işçi, iş sözleşmesinin kanunda belirtilen haklı/haksız fesih nedenleriyle sona ermesi durumunda her hizmet yılı için 30 günlük brüt ücreti tutarında kıdem tazminatına hak kazanır. Kıdem tazminatı işçinin yıllarca verdiği emeğin karşılığı olarak ödenen toplu paradır ve haksız fesih veya haklı nedenle istifa hallerinde gündeme gelir. Kıdem tazminatıyla ilgili detaylar için inceleyebilirsiniz. (Örnek: 10 yıl çalışan bir işçi yaklaşık 10 aylık brüt ücretine denk kıdem tazminatı alır.) ➡️ Kıdem tazminatı
• İhbar tazminatı: İş sözleşmesini fesheden taraf (işveren veya işçi), kanunda öngörülen ihbar sürelerine uymazsa karşı tarafa ihbar tazminatı ödemek zorundadır. Örneğin işveren, belirsiz süreli çalışanını haber vermeden işten çıkarırsa işçinin kıdemine göre 2 ila 8 hafta tutarında ücret miktarını ihbar tazminatı olarak öder. İhbar tazminatı, belirsiz süreli iş sözleşmelerinde geçerlidir ve haklı fesih hallerinde talep edilmez. (Örnek: 3 yıl çalışan bir işçi için ihbar süresi 6 hafta, bu sürenin ücreti ihbar tazminatıdır.) Ayrıca ihbar tazminatı davası açmadan önce de arabulucuya başvurmak zorunludur. ➡️ İhbar tazminatı
• Fazla mesai ücreti alacağı: İş Kanunu’na göre haftalık 45 saati aşan çalışmalar fazla mesai kabul edilir ve her saat için normal ücretin %50 zamlı ödenmesi gerekir. Eğer işçi fazla mesai yapmış ancak karşılığını alamamışsa, bunu dava konusu yapabilir. Fazla çalışma ücreti alacağı için zamanaşımı süresi 5 yıldır. İşçi, fazla mesai yaptığını bordro, puantaj veya tanık beyanıyla ispatlayarak geriye dönük ücretlerini talep edebilir. ➡️ Fazla mesai ücreti
• Yıllık izin ücreti alacağı: İşçi çalıştığı süre boyunca hak kazandığı yıllık ücretli izinlerini kullanmadan işten ayrılmışsa, kullanılmayan izin günlerinin ücretini alma hakkı vardır. Bu yıllık izin ücreti, işçinin son brüt ücretine göre hesaplanır ve iş sözleşmesi feshedildiğinde muaccel olur. Örneğin 14 gün yıllık izni biriken ve kullanmadan ayrılan bir işçiye 14 günlük ücreti tutarında izin ücreti ödenmelidir. Yıllık izin ücreti alacağı da 5 yıllık zamanaşımına tabidir. ➡️ Yıllık izin ücreti
• İşe iade davası: Haksız fesih (geçersiz nedenle işten çıkarma) durumunda işçi, işe iade talebiyle dava açabilir. İşe iade davası neticesinde mahkeme feshi geçersiz bulursa işçinin işe geri alınmasına karar verir veya işveren belirli tutarda tazminat ödemek zorunda kalır. İşe iade davası açabilmek için işyerinde en az 30 çalışan olmalı, işçinin en az 6 ay kıdemi bulunmalı ve belirsiz süreli iş sözleşmesiyle çalışmış olmalıdır. Bu şartlar özel sektör işçileri için iş güvencesi kapsamı demektir. İşe iade davası açmadan önce de arabuluculuk zorunludur ve fesih bildiriminin tebliğinden itibaren 1 ay içinde arabulucuya başvurulması, arabulucuda anlaşma olmazsa son tutanak tarihinden itibaren 2 hafta içinde dava açılması gerekir. ➡️ İşe iade davası
• İş kazası tazminatı: İş kazası geçirerek yaralanan veya vefat eden işçi (veya hak sahipleri), işverene karşı maddi ve manevi tazminat davası açabilir. İş kazası davalarında amaç, kazadan doğan zararların (örneğin tedavi masrafları, çalışma gücü kaybı, destekten yoksun kalma gibi) tazmin edilmesidir. Bu davalar da iş mahkemesinde görülür ancak iş kazaları arabuluculuk kapsamı dışındadır (zorunlu arabuluculuk iş kazası ve meslek hastalığından doğan taleplerde uygulanmaz). İş kazası tazminat davalarında zamanaşımı, kazanın olduğu tarihten itibaren genellikle 10 yıl olup bazı durumlarda daha uzun da olabilmektedir. ➡️ İş kazası tazminat davası

Yukarıda sayılanlar dışında kötü niyet tazminatı, ayrımcılık tazminatı veya sendikal tazminat gibi özel durumlara ilişkin davalar da bulunmaktadır. Örneğin, işveren işçiyi sendikal nedenle işten çıkarmışsa sendikal tazminat, hamilelik nedeniyle çıkarmışsa ayrımcılık tazminatı talep edilebilir. Ancak bu tür davalar da esasında işçilik haklarının bir parçasıdır ve genellikle kıdem, ihbar gibi tazminat talepleriyle birlikte ileri sürülür.

İşçilik alacaklarında zamanaşımı süresi, 25 Ekim 2017’de yapılan yasa değişikliğiyle 5 yıla indirilmiştir. Yani kıdem tazminatı, ihbar tazminatı, fazla mesai, izin ücreti gibi alacaklar için işten ayrılış tarihinden itibaren 5 yıl içinde yasal yollara başvurmak gereklidir. (Bu tarih öncesinde feshedilen iş sözleşmeleri için eski 10 yıllık süre uygulanır.) Ücret alacakları ise önce de 5 yıldı, yine 5 yıl olarak kalmıştır. Dolayısıyla hak kaybı yaşamamak için işçiler, alacaklarının doğduğu tarihten itibaren zamanaşımı süresi dolmadan önce arabulucuya başvurup gerektiğinde dava açmalıdır.

ÖZEL SEKTÖRDE İŞ DAVALARI 

Bu rehberde anlatılan süreçler ve davalar esasen özel sektör çalışanları için geçerlidir. 4857 sayılı İş Kanunu’na tabi işçiler (özel şirketlerde, fabrikalarda, işletmelerde çalışanlar) tüm bu iş mahkemesi prosedürlerinden yararlanır. Kamu kurumlarında çalışan işçiler (örneğin belediye veya devlete bağlı işyerlerinde 4857’ye tabi işçi statüsünde çalışanlar) da iş mahkemesinde dava açabilir ve arabuluculuk sürecine tabidir. Ancak memur statüsündeki çalışanlar (657 sayılı Devlet Memurları Kanunu’na tabi kamu görevlileri) için durum farklıdır.

Memurların atama, disiplin veya özlük haklarıyla ilgili uyuşmazlıkları idare hukuku kapsamında çözülür; bu kişiler iş mahkemesine değil, idari yargıya (idare mahkemelerine) başvurmak durumundadır. Örneğin bir memurun haksız yere görevine son verilmesi halinde idari dava yoluna gidilir ve arabuluculuk şartı uygulanmaz.

Özetle, iş davası denildiğinde genellikle özel sektör işçilerinin açtığı davalar kastedilir. Özel sektörde bir işveren ile işçi arasındaki uyuşmazlıklar önce arabuluculuk, sonra iş mahkemesi süreciyle çözülürken; kamu sektöründe memur statüsünde çalışanların uyuşmazlıkları farklı kanunlara tabi olup başka mercilerce çözülmektedir. Bu ayrımın farkında olmak, hak arama yolu açısından önemlidir.

İŞ DAVASI NE KADAR SÜRER?

İş mahkemesinde açılan davaların süresi, davanın türüne ve mahkemenin yoğunluğuna göre değişmekle birlikte ortalama olarak 7 ila 14 ay arasında sonuçlanmaktadır. Genel bir süre vermek gerekirse: İlk derece iş mahkemesi kararı yaklaşık 1 yıl içinde çıkabilir. Ancak karar sonrası dosya istinaf (bölge adliye mahkemesi) ve gerekiyorsa Yargıtay incelemesine giderse, tüm süreç toplamda 2-3 yılı bulabilmektedir. Adalet Bakanlığı’nın hedef süreleri, iş davaları için ilk derece yargılamasının yaklaşık 540 gün (18 ay) içinde tamamlanmasını öngörse de pratikte birçok dava bundan daha erken sonuçlanmaktadır.

Davanın süresini etkileyen çeşitli faktörler vardır. Mahkemelerin iş yükü, duruşma aralıklarını doğrudan etkiler. Yoğun şehirlerdeki iş mahkemelerinde davalar nispeten daha uzun sürebilir. Ayrıca tebligat süreçleri, bilirkişi incelemeleri ve tanıkların dinlenmesi gibi prosedürler de süreyi uzatabilir. Örneğin, karşı tarafın adresine yapılan tebligat gecikir veya bilirkişi raporu için ek süre gerekirse duruşmalar arasındaki zaman uzayabilir. İşe iade davaları gibi kanunen ivedilikle görülmesi gereken davalarda mahkemeler daha hızlı davranmaya çalışır; çoğu işe iade davası 6-8 ay içinde karara çıkabilir.

Davanın temyiz edilmesi de toplam süreyi uzatan bir etkendir. İlk derece kararından sonra taraflar istinaf yoluna başvurursa, bölge adliye mahkemesinin incelemesi yaklaşık 6-12 ay sürebilmektedir. Oradan Yargıtay’a temyize gidilirse birkaç ay içinde kesin karar verilebilmektedir. Sonuç olarak, iş davasının süresi 1 yıldan az olabileceği gibi, tüm kanun yolları kullanılırsa 2-3 yıla da çıkabilir. Bu nedenle, işçiler açısından mümkünse arabuluculukta anlaşarak kısa sürede hakkına kavuşmak avantajlı olabilmektedir. Anlaşma olmadığında da sürecin biraz sabır gerektirebileceğini bilmek önemlidir.

İş davası açmanın maliyeti ise davanın değerine ve seyrine göre değişir. Dava açarken ödenen harç miktarı, talep edilen tazminat/alacak tutarına göre hesaplanır (binde 6,831 oranında başvuru harcı alınır, belirli aralıklarla güncellenir). Ayrıca yargılama gideri olarak gider avansı yatırılır; bu avans tebligat masrafları, bilirkişi ücreti ve tanık ücretleri gibi kalemler için kullanılır. 2025 yılı itibariyle örneğin 30.000 TL’lik bir alacak davasında yaklaşık BEŞBİN TL civarı gider avansı ödenerek dava açılabilmektedir (bu tutarlar yıllara göre değişebilir).

Davayı kazanan tarafın yaptığı yargılama masrafları genellikle kaybeden taraftan tahsil edilir. Ayrıca avukat ile çalışıldıysa karşı tarafa avukat vekalet ücreti yükletilebilir. Ödeme güçlüğü çeken işçiler ise adli yardım talebinde bulunarak harç ve masraflardan muafiyet isteyebilir (bu, mahkemenin gelir durumuna bakarak takdir ettiği bir uygulamadır). Kısacası, iş davası açarken ilk etapta bir miktar masraf yapılsa da haklı bulunursanız bu giderler karşı tarafa yüklenebilmektedir.

İŞ DAVASI NASIL AÇILIR İş Mahkemesi & Arabuluculuk

SIKÇA SORULAN SORULAR

İŞ DAVASI NEREYE AÇILIR?

İş davaları, iş mahkemelerinde açılır. Her il ve büyük ilçede İş Mahkemeleri bulunmaktadır. Eğer işçinin çalıştığı yerde iş mahkemesi yoksa, oranın Asliye Hukuk Mahkemesi, iş mahkemesi sıfatıyla davaya bakar. Davanın açılacağı yer olarak genellikle işyerinin bulunduğu yer mahkemesi veya davalı işveren şirketin merkezinin bulunduğu yer mahkemesi yetkilidir. İşe iade davalarında ise işverenin veya işyerinin bulunduğu yer iş mahkemesi yetkilidir. Yani işçi haklarını aramak için genellikle çalıştığı bölgedeki iş mahkemesine başvurmalıdır.

İŞ DAVASI AÇMAK İÇİN ARABULUCUYA GİTMEK ZORUNLU MU?

Evet, çoğu iş davası için arabulucuya gitmek zorunludur. 2018’den bu yana kıdem tazminatı, ihbar tazminatı, fazla mesai ücreti, maaş alacağı, işe iade talebi gibi işçi-işveren uyuşmazlıklarında dava şartı arabuluculuk sistemi getirilmiştir. Bu demektir ki, arabulucuya başvurmadan direkt mahkemeye dava açılamaz; açılırsa dava dilekçesi, arabulucu tutanağı ekli olmadığı için usulden reddedilir. Dolayısıyla iş davası açmak isteyen bir işçi önce arabulucuya başvurmalı, anlaşma olmazsa arabulucu son tutanağını alarak dava açmalıdır. (İş kazası ve meslek hastalığı kaynaklı davalar arabuluculuk kapsamı dışında tutulmuştur.)

ARABULUCULUK SÜRECİ NASIL İŞLER?

Arabuluculuk süreci, işçi veya işverenin adliyedeki arabuluculuk bürosuna başvurmasıyla başlar. Başvuran tarafa bir arabulucu atanır ve arabulucu her iki tarafı görüşmeye davet eder. Görüşme tarihi ve yeri taraflara bildirilir. Gizlilik ilkesi gereği taraflar serbestçe uzlaşma önerilerini tartışabilirler. Arabulucu, tarafların orta noktada buluşmasına yardımcı olur ancak karar vermez. Kanunen arabuluculuk süreci 3 hafta içinde tamamlanır, gerekli olursa en fazla 1 hafta uzatılabilir.

Taraflar anlaşırsa bir anlaşma tutanağı imzalanır ve bu tutanak mahkeme kararı gibi bağlayıcı olur. Anlaşma sağlanamazsa, arabulucu anlaşmazlık tutanağı düzenler. İşçi bu tutanakla birlikte dava açabilir. Arabuluculuk görüşmesine taraflar avukatlarıyla katılabilir ve ilk 2 saatlik görüşme ücreti devlet tarafından karşılanır. Kısaca, arabuluculuk süreci genellikle hızlı (1 ay içinde) ve masrafsız şekilde tamamlanır; uzlaşma olmazsa dava yoluna devam edilir.

ARABULUCULUKTA ANLAŞMA OLMAZSA NE OLUR?

Arabuluculuk görüşmesinde anlaşma sağlanamazsa, arabulucu bununla ilgili son tutanağı taraflara verir. Bu tutanak, dava açmak için gereken belgedir. İşçi, tutanağın düzenlendiği tarihten itibaren 2 hafta içinde iş mahkemesinde davasını açmalıdır. Arabuluculuk olumsuz sonuçlandığında dava dilekçesine bu tutanak mutlaka eklenmelidir; aksi halde mahkeme dava şartı yokluğundan davayı reddeder. Tarafların arabulucuda anlaşamaması durumunda dava normal şekilde görülmeye devam eder.

Anlaşma olmaması, işçinin hak arama sürecini kesintiye uğratmaz, sadece uzlaşma sağlanamadığı için uyuşmazlık yargıya taşınmış olur. Ayrıca arabulucuda anlaşamadıkları için taraflara herhangi bir ceza uygulanmaz; yalnızca ilk toplantıya mazeretsiz katılmayan taraf, dava sonunda lehine vekalet ücreti kazanamaz ve yargılama giderlerinin tamamını ödemek zorunda kalabilir.

İŞ DAVASI AÇMA SÜRESİ (ZAMANAŞIMI) NE KADAR?

İşçilik alacakları için genel zamanaşımı süresi 5 yıldır. 25 Ekim 2017’den sonra sona eren iş sözleşmeleri bakımından kıdem tazminatı, ihbar tazminatı, yıllık izin ücreti, fazla mesai ücreti gibi feshe bağlı alacaklarda 5 yıllık zamanaşımı uygulanır. Ücret alacakları da 5 yıldır (önceden de 5 yıldı, değişmedi).

Bu süreler içinde arabulucuya başvurulmaz veya dava açılmazsa, alacak talep etme hakkı zamanaşımına uğrar. İşe iade davaları ise zamanaşımı değil, hak düşürücü süreye tabidir: İşten çıkarılan işçi, fesih tebligatını aldıktan sonra 1 ay içinde arabulucuya başvurmalı ve arabulucuda sonuç alınamazsa 2 hafta içinde dava açmalıdır. Hak düşürücü süre geçerse (işe iade için), işçi bu hakkını tamamen kaybeder. Özetle, iş davalarında 5 yıllık zamanaşımı süresi içinde haklar aranmalı; işe iade gibi davalarda ise belirtilen kısa süreler kaçırılmamalıdır.

KIDEM TAZMİNATI DAVASI NASIL AÇILIR?

Kıdem tazminatı için dava açmadan önce zorunlu arabulucuya başvurmak gerekir. İşçi, arabulucuda anlaşamazsa son tutanakla birlikte iş mahkemesine kıdem tazminatı davası açabilir. Dava dilekçesinde kıdem tazminatı talebinin dayanağı (işçinin en az 1 yıl çalışmış olması, iş sözleşmesinin haklı/haksız nedenle sona ermesi gibi) belirtilmelidir. Kıdem tazminatı davasında genellikle işçinin işten ayrılış nedeni ve çalışma süresi tartışılır. İşveren fesihi yaptıysa bunun haksız (geçersiz) olduğunu ispat yükü işverendedir; işçi haklı nedenle istifa ettiyse bunu kanıtlamak işçiye düşer.

Kıdem tazminatı hesaplanırken işçinin son brüt ücreti ve düzenli ek ödemeleri esas alınır (her tam yıl için 30 günlük ücret). Mahkeme, tanık beyanları, bordrolar ve gerekirse bilirkişi aracılığıyla işçinin çalışma süresini ve maaşını tespit ederek hak ettiği kıdem tazminatını hesaplar. Eğer ihbar tazminatı, izin ücreti gibi diğer talepler de varsa, bunlar genellikle aynı dava dilekçesinde ileri sürülür. Kıdem tazminatı davası sonunda mahkeme, faiziyle birlikte ödenmesine karar verebilir. Önemli nokta; 5 yıllık zamanaşımı süresi içinde davanın açılmasıdır (fesih tarihinden başlar). Dava masraf ve süreci diğer iş davalarıyla benzerdir. Gerekli şartlar sağlanmışsa ve işçi haklıysa, mahkeme işverenin kıdem tazminatını ödemesine hükmedecektir.

İŞE İADE DAVASI ŞARTLARI NELERDİR?

İşe iade davası açabilmek için iş güvencesi şartlarının mevcut olması gerekir. Bu şartlar şunlardır: İşyerinde en az 30 işçi çalışıyor olmalı, işçinin o işyerindeki kıdemi en az 6 ay olmalı, işçi belirsiz süreli iş sözleşmesiyle çalışıyor olmalı ve işçi işveren vekili konumunda olmamalı (örn. yönetici pozisyonunda olmamalı). Bu koşullar özel sektör işçileri için geçerlidir ve iş güvencesi kapsamına giren işçiler, haksız fesih halinde işe iade talep edebilir. Şartlar mevcutsa, işçi fesih bildiriminin tebliğinden itibaren 1 ay içinde arabulucuya başvurmalıdır.

Arabulucuda anlaşma olmazsa son tutanak düzenlenir ve bunun verildiği tarihten itibaren 2 hafta içinde iş mahkemesinde dava açılmalıdır. İşe iade davasında işçi, fesih nedeninin geçersiz olduğunu iddia eder; işveren ise fesih için geçerli bir sebep olduğunu ispatlamak zorundadır. Mahkeme, feshi geçersiz bulursa işçinin işe iadesine ve işçinin çalışmadığı süre için en çok 4 aya kadar ücret ve diğer haklarının ödenmesine karar verir. Ayrıca işveren, işçiyi başlatmazsa işe başlatmama tazminatı (işçinin kıdemine göre 4-8 aylık ücreti tutarında) öder.

Eğer davayı işçi kaybederse (fesih geçerli sayılırsa), sadece kıdem tazminatı ve ihbar tazminatı gibi fesih nedeniyle hak etmiş olduğu alacaklar varsa onlar değerlendirilebilir. Sonuç olarak işe iade davası, yukarıdaki şartlar altında açılmalı ve oldukça kısa süreli hak düşürücü sürelere dikkat edilmelidir.

İŞ DAVASI AÇMANIN MALİYETİ NE KADAR?

2025 yılı itibariyle iş mahkemesinde dava açmanın maliyeti dava değerine göre değişmekle birlikte makul düzeydedir. Dava harcı, talep edilen miktar üzerinden nispi olarak hesaplanır (örneğin 50.000 TL’lik dava için yaklaşık 400 TL harç çıkabilir). Ayrıca gider avansı adı altında mahkeme masrafları peşin alınır; bu tutar tebligat, bilirkişi ve tanık ücretleri için kullanılır ve genellikle birkaç yüz liradır. Arabuluculuk başvurusu ise ücretsizdir. Eğer işçi davasını kazanırsa, ödediği harç ve giderler karşı taraftan tahsil edilir; kaybederse karşı tarafın masrafları da kendi üzerinde kalabilir.

Avukatlık ücreti konusunda, iş davasını kazanan taraf için mahkeme karşı tarafa maktu bir vekalet ücreti yükler (2025’de iş davaları için ~4.080 TL civarında). İşçi bir avukatla temsil edilmişse ve davasını kazanırsa, bu tutar işverenden alınarak işçinin vekiline ödenir. Adli yardım imkanı da vardır: Geliri düşük olan kişiler, baro aracılığıyla harç ve masraf muafiyeti talep edebilir, mahkeme bu talebi kabul ederse başlangıçta ödeme yapmadan dava açılabilir. Özetle, iş davası açma maliyeti, davanın büyüklüğüne göre değişir ancak devlet bu konuda makul harç tarifesi uygulamaktadır. Çoğu durumda işçiler haklı bulunursa maddi külfet işveren üzerinde kalacaktır.

İŞ DAVASI NE KADAR SÜRER?

İş davaları ilk derece mahkemesinde genellikle 7-14 ay arasında sonuçlanır[38]. Örneğin alacak davaları pratikte ~1 yıl içinde karara bağlanabilmektedir. İşe iade davaları daha ivedi görüldüğünden çoğunlukla 6-8 ay içinde karar çıkar. Ancak dava sonrası istinaf (bölge adliye) ve temyiz (Yargıtay) aşamaları da değerlendirildiğinde toplam süre 2-3 yıla uzayabilir. Mahkemelerin iş yükü, bilirkişi incelemesi gerekip gerekmediği, tanıkların durumu gibi etkenler de süreyi etkiler. Örneğin, İstanbul gibi büyük şehirlerde duruşma aralıkları yoğunluktan dolayı uzun olabilmektedir.

Adalet Bakanlığı, iş davaları için hedef süreyi 540 gün (18 ay) olarak belirlemiştir, ancak birçok dava bu süreden önce de bitmektedir. Tarafların uzlaşmaya açık tutumu veya davayı hızlandırıcı taleplerde bulunması (örneğin seri muhakeme istemek) süreci kısaltabilir. Kısacası, iş mahkemesindeki bir davanın 1 yıl civarı sürmesi olağan, 2 yıla yaklaşması mümkündür. Arabuluculukta anlaşmak ise çok daha kısa sürede (haftalar içinde) sonuca ulaşmayı sağlar.

KAZANILAN İŞ DAVASINDA TAZMİNATLAR NASIL ÖDENİR?

İş davasını işçi kazandığında mahkeme, ödenmesine hükmettiği tazminat ve alacakların yasal faiziyle birlikte hesaplanmasına karar verir. Örneğin kıdem ve ihbar tazminatına iş akdinin fesih tarihinden itibaren bankaların mevduata uyguladığı en yüksek faiz işletilerek ödenmesine karar verilir. Faiz başlangıç tarihleri alacak türüne göre değişir: Kıdem tazminatında fesih tarihinden, ücret ve fazla mesai alacaklarında dava/temdit tarihinden faiz işler. Mahkeme kararında işverene belli bir ödeme süresi tanınır (genelde karar kesinleşince veya icra takibinde).

İşveren bu süre içinde ödeme yapmazsa işçi, icra takibi başlatabilir. İcra takibiyle birlikte işverenin banka hesaplarına, malvarlığına haciz konularak ödeme tahsil edilir. Ayrıca mahkeme kararı kesinleştiğinde SGK işlemleri de düzeltilir; işe iade davası kazanılmışsa işçinin işten çıkarılma kodu mahkeme kararı gereği iptal edilip işe iade veya tazminat ödemesi gerçekleştirilir. Özetle, davayı kazanan işçi için hukuk yolu ile kararın icrası sağlanır ve işveren ödemekten kaçınamaz. Eğer işveren temyize giderse, Yargıtay süreci beklenir ancak sonunda kesinleşen karar her halükarda icra edilecektir.

HANGİ DURUMLARDA İŞE İADE DAVASI AÇILAMAZ?

İşe iade davası açılabilmesi için işçinin iş güvencesi kapsamında olması gerekir. Dolayısıyla aşağıdaki durumlarda işe iade davası açılamaz:

• (1) İşyerinde çalışan sayısı 30’dan az ise iş güvencesi uygulanmaz, bu durumda işçi işe iade talep edemez.
• (2) İşçinin kıdemi 6 aydan az ise (belirli ve belirsiz süreli ayrımı olmaksızın) işçi iş güvencesi haklarından yararlanamaz, işe iade davası şartları oluşmaz.
• (3) Belirli süreli iş sözleşmesiyle çalışan işçi, sözleşme bitimiyle işten ayrıldığında işe iade talep edemez; zira işe iade davası sadece belirsiz süreli sözleşmelerin feshi için öngörülmüştür.
• (4) İşveren vekili konumundaki (işçileri işe alma-çıkarma yetkisi olan üst düzey yönetici) işçiler de işe iade kapsamı dışındadır. Bu sayılan hallerde iş akdi feshedilen işçi kıdem tazminatı, ihbar tazminatı gibi haklarını talep edebilir ancak işe dönme talebinde bulunamaz. Örneğin 10 kişilik bir işyerinde çıkarılan işçi veya 3 ay çalışmış bir deneme süreli çalışan, işe iade davası açamaz. Bunun yerine varsa diğer tazminat haklarını arayabilir.

İŞ DAVASINDA AVUKAT TUTMAK ZORUNLU MU?

Hayır, iş davası açmak için avukat tutmak zorunlu değildir; işçi davasını kendisi de açabilir ve yürütebilir. Ancak iş hukuku teknik bir alan olduğu için ve karşı taraf genelde şirket avukatlarıyla temsil edildiği için, deneyimli bir iş hukuku avukatından destek almak tavsiye edilir. Avukat, dava dilekçesinin doğru hazırlanması, delillerin eksiksiz sunulması ve usul kurallarına uyulması konularında profesyonel yardım sağlar. Arabuluculuk aşamasında da avukatın bulunması işçinin hak kaybı riskini azaltır.

Ücret konusunda, avukatlar genelde dava değerinin belli bir yüzdesi veya sabit bir vekalet ücreti ile çalışır; bu ücretin bir kısmı davayı kazandıktan sonra karşı taraftan alınan vekalet ücretiyle de karşılanabilir. Özetle, avukat tutma zorunluluğu olmasa da hak kaybetmemek ve süreci hızlandırmak için avukat yardımı alınması işçinin lehine olacaktır.

ÖZEL SEKTÖR İŞÇİSİ İLE KAMU ÇALIŞANI ARASINDA HAK ARAMA FARKI NEDİR?

Özel sektör işçileri, haklarını iş mahkemesinde arar ve yukarıda anlatılan arabuluculuk+dava sürecini izlerler. Kamu çalışanları ise ikiye ayrılır: Kamu işçileri (örneğin belediyede işçi kadrosunda olanlar) de özel sektör işçisi gibi İş Mahkemesi’ne başvurur ve aynı prosedüre tabidir. Ancak memurlar ve sözleşmeli memurlar, iş kanununa tabi olmadıklarından iş mahkemesine gidemezler. Memurlar, atama, disiplin cezası, maaş farkı gibi talepler için önce idari itiraz yollarını, ardından İdare Mahkemesi‘nde dava yolunu kullanırlar.

Örneğin haksız yere görevden alınan bir memur, işe iade davası değil idari dava açar. Bu davalarda arabuluculuk şartı aranmaz, farklı usuller uygulanır. Ayrıca memurların iş güvencesi kavramı farklı düzenlenmiştir (657 sayılı kanunda disiplin ve görevden alma kuralları var). Özetle, özel sektör işçisi iş mahkemesinde hakkını ararken memur statüsündeki kamu çalışanı idari yargıda hakkını arar. Bu nedenle, kişi kendi statüsüne uygun bir yol izlemelidir.

İŞVERENİN İFLASI HALİNDE İŞÇİ ALACAKLARINI NASIL ALIR?

İşveren iflas ederse veya konkordato ilan ederse, işçi alacakları öncelikli alacak olarak korunmaktadır. İşverenin iflası durumunda işçi, İflas Masası‘na başvurarak kıdem, ihbar gibi alacaklarını bildirir. İşçi alacakları, iflas masasında birinci sıra imtiyazlı alacak olarak kabul edilir (Ücret alacakları ve tazminatlar, iflas masasında öncelikle ödenir). Ayrıca İşsizlik Sigortası Fonu kapsamında, işverenin iflası halinde ödenmeyen ücretlerin bir kısmı Ücret Garanti Fonu aracılığıyla işçilere ödenebilir. Bu fondan işçiler, son 3 aylık ücret alacaklarını devlet güvencesinden alabilirler.

Eğer iş davası devam ederken işveren iflas ettiyse, dava durmaz; işçi davaya iflas idaresine karşı devam eder ve hüküm alacak şeklinde iflas masasına bildirilir. Özetle, işverenin ödeme güçlüğüne düşmesi halinde dahi işçi alacağı önceliklidir ve işçi hukuki yollarla alacağını tahsil etme imkanına sahiptir. İflas sürecinde iş mahkemesi kararları iflas masasına iletilerek işçi alacakları dağıtımda öncelikle ödenmeye çalışılır.

İŞTEN KENDİ İSTEĞİYLE AYRILAN İŞÇİ HANGİ HAKLARI ALABİLİR?

İşçi istifa ederse (kendi isteğiyle ayrılırsa) normalde kıdem tazminatına hak kazanamaz, ihbar tazminatı da talep edemez çünkü bu tazminatlar işveren feshi halinde ödenir. Ancak istisnai durumlar vardır: Eğer işçi, haklı bir nedenle (örneğin maaşının ödenmemesi, mobbing, sağlık sebepleri gibi) sözleşmeyi feshederse bu bir haklı nedenle derhal fesih sayılır ve istifa etmiş olsa bile kıdem tazminatını talep etme hakkı doğar. Örneğin işçi maaşı uzun süre ödenmediği için ayrılmışsa veya kadın işçi evlilik tarihinden itibaren 1 yıl içinde ayrılmışsa kanunen kıdem tazminatına hak kazanır. İhbar tazminatı ise istifa durumunda işveren tarafından talep edilebilir (çünkü işçi ihbar süresine uymadan ayrılmışsa işverene tazminat öder). İşçi haklı nedenle ayrılmışsa işveren ihbar tazminatı isteyemez.

Ayrıca işçi kendi isteğiyle ayrılsa bile kullanılmamış yıllık izin ücreti varsa bunu alabilir, son ay çalışmışsa ücret alacağı varsa onu alır. Özel durumlar: Emeklilik için ayrılan işçi SGK’dan belge alarak kıdem tazminatını alabilir; erkek işçi askere giderken ayrılırsa ve kadın işçi evlendikten sonraki 1 yıl içinde ayrılırsa da kıdem tazminatı hakkı vardır. Kısacası kendi isteğiyle ayrılan işçi, şartlar oluşmadıkça kıdem ve ihbar tazminatı alamaz, ancak haklı fesih nedenleri veya özel kanun hükümleri kapsamındaysa tazminat hakkını koruyabilir.

HAKKIMI ALMAK İÇİN İŞ DAVASI MI YOKSA İCRA TAKİBİ Mİ YAPMALIYIM?

Eğer işveren, ödemesi gereken kıdem tazminatı, ihbar tazminatı, ücret gibi borçlarını kabul ediyor ancak ödeme yapmıyorsa, işçi doğrudan icra takibi başlatmayı düşünebilir. Ancak genellikle işverenler borcu ihtilaflıysa (kabul etmiyorsa) ödeme yapmaz ve itiraz eder. Bu nedenle işçiler çoğu durumda iş davası açarak mahkeme kararı alır ve ardından icra yoluna gider. Yine de, işçi alacakları belgelerle net bir şekilde ortadaysa (örneğin işveren yazılı olarak “şu kadar borcum var” demişse), ilamsız icra takibi yapmak bir seçenektir.

İşveren itiraz ederse işçinin yine dava açıp itirazın iptali sürecini yürütmesi gerekir. Arabuluculuk dava şartı olduğundan, icra takibinden önce de arabulucuya başvurmak gerektiği yönünde Yargıtay kararları mevcuttur (yani doğrudan icraya gitmek de mümkün olmayabilir, tedbiren arabulucuya başvurmak faydalı).

Sonuç: İşçi hakkını hızlı almak istiyorsa önce arabulucuya başvurmalı, anlaşma olmazsa iş mahkemesinde dava açarak bir ilam (mahkeme kararı) elde etmeli ve bununla icra takibine gitmelidir. Mahkeme kararı işverenin itiraz yollarını azalttığından, alacağın tahsilini kesinleştirir. Bu süreç biraz zaman alsa da hukuki olarak en sağlam yoldur. İşveren ödeme yapmaya istekli görünüyorsa, arabuluculukta protokol yapıp doğrudan ödeme planı da oluşturulabilir. Aksi halde dava açmak uzun vadede en etkili yöntemdir.

İŞ DAVAMI DEVAM EDERKEN İŞÇİ ÇALIŞABİLİR Mİ?

Evet, iş davası sürerken işçinin başka bir işte çalışmasında hukuken engel yoktur. Özellikle işe iade davası devam ederken işçinin boşta geçen süre boyunca çalışmaması beklenemez[. Yargıtay da uzun süren dava süreçlerinde işçinin yeni bir işe girmesini doğal karşılamaktadır. Örneğin işe iade davası açan bir kişi, dava sonuçlanana dek başka bir işte çalışıp gelir elde edebilir; bu durum davayı kazanırsa alacağı boşta geçen süre ücretine engel olmaz.

Aynı şekilde tazminat davası açan bir işçi de yeni bir işe girebilir, bu onun dava hakkını veya alacak miktarını etkilemez (kıdem tazminatı önceki işine ait hakkıdır ve yeni işinde çalışması bunu ortadan kaldırmaz). Sadece, işe iade davasını kazanan işçi eski işine dönmek ister ve bu arada başka bir kamu kurumunda memur olarak işe girerse dönmede tereddütler olabilir; fakat genel olarak özel sektörde yeni işe girilmesi mahkeme kararını etkilemez. Özetle, iş davası devam ederken işçi hem maddi geçimini sağlamak hem de kariyerine devam etmek için başka işlerde çalışabilir.