TUTUKLANAN İŞÇİ KIDEM TAZMİNATI ALABİLİR Mİ?

Tutuklanma veya gözaltına alınma durumu, bir işçinin işinden uzak kalmasına yol açan ciddi bir zorlayıcı sebep olarak kabul edilir. Peki bu durumda tutuklanan işçinin kıdem tazminatı hakkı ne olur? Türk İş Hukuku’na göre işverenin, tutuklanan işçiyi belirli koşullarda haklı nedenle fesih hakkı vardır. Ancak bu fesih her zaman tazminatsız işten çıkarma anlamına gelmez. Tutuklanan bir işçinin kıdem tazminatı alıp alamayacağı, olayın niteliğine ve iş sözleşmesinin fesih gerekçesine bağlıdır. Bu yazımızda, 4857 sayılı İş Kanunu çerçevesinde tutuklanan işçinin kıdem tazminatı hakkını tüm yönleriyle inceleyeceğiz. Hedefimiz, Türkiye genelindeki vatandaşlara sade ve anlaşılır bir dille bilgi sunmaktır.

TUTUKLULUK HALİNDE İŞ AKDİNİN DURUMU

İş Kanunu m.25/IV, işçinin gözaltına alınması veya tutuklanması halinde devamsızlığının kanunda belirlenen ihbar süresini aşması durumunda işverene haklı nedenle fesih hakkı tanır. Yani işçi tutuklandığı için belirli bir süre işe gelemezse, işveren bu sürenin sonunda derhal fesih yoluna gidebilir. Bu kuralın amacı, uzun süre işe gelemeyen tutuklu bir işçi nedeniyle işin aksamasını önlemektir. İş Kanunu’na göre işçinin kıdemine bağlı olarak öngörülen bildirim süreleri (ihbar süreleri) şu şekildedir:

• 6 aydan az çalışmış işçi için: 2 hafta
• 6 ay – 1.5 yıl çalışmış işçi için: 4 hafta
• 5 – 3 yıl çalışmış işçi için: 6 hafta
• 3 yıldan fazla çalışmış işçi için: 8 hafta

Yani tutukluluk veya gözaltı süresi, işçinin kıdemine göre yukarıdaki ihbar süresi kadar bir zamanı aşıyorsa, işveren ihbar süresinin bitiminde veya daha öncesinde beklemeden iş sözleşmesini haklı nedenle feshedebilir. Örneğin, 2 yıldır çalışan bir işçi, işyeri dışındaki bir olay nedeniyle tutuklanıp 6 hafta işe gelemezse, 6 haftalık süre dolduğunda işveren derhal fesih yoluyla iş akdini sonlandırabilir. Bu fesih haklı nedenle fesih kapsamındadır ve bildirim süresi beklenmesine gerek yoktur.

Önemle belirtilmelidir ki, tutukluluk süresi henüz yukarıda belirtilen eşiğe ulaşmamışsa, işverenin haklı nedenle derhal fesih hakkı doğmaz. İşveren bu durumda aceleyle iş sözleşmesini feshederse, yapılan işlem hukuken geçersiz fesih sayılabilir. Kanun, tutuklanma halini özel bir fesih nedeni olarak düzenlediğinden, işverenin bu özel koşulu dikkate alması gerekir. Aksi halde, ihbar süresi dolmadan yapılan işten çıkarma, işçi açısından haksız fesih iddiasına yol açabilir. Dolayısıyla tutuklanan işçi, öngörülen sürelerden daha kısa bir tutukluluk yaşamış ve buna rağmen işten çıkarılmışsa, işe iade davası açma veya haksız işten çıkarılma nedeniyle tazminat talep etme hakkına sahip olabilir.

SUÇ İŞLENMESİ İŞYERİNDE Mİ, DIŞINDA MI?

Tutuklanmaya yol açan suçun niteliği ve nerede işlendiği, işçinin kıdem tazminatı hakkı açısından kritik bir rol oynar. İş Kanunu 25/II uyarınca işçinin ahlak ve iyi niyet kurallarına aykırı bir fiil işlemesi (örneğin işverene veya iş arkadaşına zarar veren bir suç işlemesi) durumunda işveren derhal ve tazminatsız olarak işten çıkarma hakkına sahiptir. Bu durumlara örnek olarak iş yerinde hırsızlık yapmak, işe gelmemek için gerçeğe aykırı mazeret bildirmek veya iş arkadaşına fiziksel saldırıda bulunmak gösterilebilir. İşçinin iş yerinde suç işlemesi halindeki fesihlerde kural olarak kıdem tazminatı ödenmez. Zira burada fesih, işçinin kendi kusurlu davranışına dayanmaktadır ve haklı fesih 25/II kapsamında gerçekleşmektedir.

Harbiye Hukuk’un “İşçinin İş Yerinde Suç İşlemesi” başlıklı içeriğinde de vurgulandığı üzere, bu tür olaylar işveren açısından derhal fesih imkânı doğurur ve işçi tazminat haklarını genellikle kaybeder. Dolayısıyla, suç işyerinde işlenmişse ve işçi yüz kızartıcı veya işverenin güvenini sarsıcı bir fiilden dolayı tutuklanmışsa, işveren tazminatsız fesih yoluna gidebilir.

Buna karşın, işyeri dışında işlenen bir suç nedeniyle tutuklanan ya da hüküm giyen işçinin durumu farklı değerlendirilir. Yargıtay ve iş hukuku doktrini, işyeri dışında gerçekleşen ve iş akdine doğrudan etkisi olmayan bir suçtan dolayı oluşan devamsızlığın, işçi açısından zorlayıcı sebep olduğunu kabul etmektedir. Bu durumda işçi, suçu işlemiş olsa bile, eylem işyeriyle ilişkili olmadığından fesih 25/II (ahlak ve iyi niyet kuralları) kapsamında sayılmaz. İşveren yine de uzun tutukluluk nedeniyle iş sözleşmesini feshedebilir ancak bu fesih zorlayıcı nedene dayalı haklı fesih sayılır.

Harbiye Hukuk’un “İşveren Hangi Hallerde İş Akdini Haklı Nedenle Sonlandırabilir?” makalesinde de belirtildiği gibi, işçinin işyeri dışında bir suça karışıp tutuklanması, belirli süreleri aşması halinde haklı fesih sebebi olsa da bu durum işçiyi kıdem tazminatından mahrum bırakmaz. Özetle, suç işyeriyle bağlantılı değilse ve işveren 25/IV kapsamında (uzun tutukluluk nedeniyle) fesih yapıyorsa, bu durumda fesih tazminatlı fesih olarak değerlendirilir.

TUTUKLU İŞÇİNİN KIDEM TAZMİNATI HAKKI

Tutuklanan bir işçi, en az bir yıl kıdeme sahipse ve iş sözleşmesi yukarıda anlatılan şekilde zorlayıcı sebeple feshedilmişse, kıdem tazminatı alma hakkı doğar. İşveren, haklı nedenle dahi feshetmiş olsa, eğer fesih nedeni 25/II kapsamı dışında ise (yani işçinin kusurundan ziyade tutukluluk gibi bir sebepten kaynaklanıyorsa) işçinin kıdem tazminatını ödemek zorundadır. Bu durum, yasa gereği açıkça korunmaktadır: 4857 sayılı İş Kanunu’nun 25. maddesinin son fıkrası, yalnızca ahlak ve iyi niyet kurallarına aykırılık hallerinde (25/II) kıdem tazminatının ödenmeyebileceğini belirtir. Dolayısıyla tutuklanması veya hüküm giymesi, tek başına işçinin kıdem tazminatını ortadan kaldıran bir durum değildir.

Altını çizmek gerekir ki, işçinin kıdem tazminatını alabilmesi için genel koşullar da sağlanmalıdır. Yani işçi en az 1 yıl çalışmış olmalı ve iş sözleşmesi, işveren tarafından feshedilmiş olmalıdır. Eğer işçi kendi isteğiyle işten ayrılmışsa (istifa) veya iş sözleşmesi süresiz değilse, kıdem tazminatı hakkı doğmayabilir. Ancak tutuklanma durumunda fesih genellikle işveren kaynaklı olduğundan ve eğer haklı sebep şartları varsa, işçi 1 yılını doldurduğu takdirde kıdem tazminatını talep edebilir.

Harbiye Hukuk uzmanlarına göre, işyerinde veya dışında olsun, bir suç isnadı ile karşılaşan işçilerin fazla mesai, kullanılmamış izin ücreti, son maaş gibi diğer hakları da saklıdır. Yani işçi suç işlemiş veya tutuklanmış olsa bile, hak ettiği diğer işçilik alacakları ödenmek zorundadır. Kıdem tazminatı da bu bağlamda, fesih sebebi 25/II olmadıkça, işçinin müktesep hakkı olarak korunmaktadır.

Sonuç olarak, tutuklanan işçi kıdem tazminatı alabilir mi? sorusunun cevabı çoğu durumda “Evet” olacaktır. Eğer işveren feshi, tutukluluk nedeniyle zorlayıcı sebebe dayandırıyorsa ve işçi yeterli kıdeme sahipse, kıdem tazminatı ödenmelidir. Sadece işçinin kendi kusurundan kaynaklanan ve iş ilişkisinin temeline zarar veren durumlarda (örneğin iş yerinde hırsızlık, görevi kötüye kullanma gibi) kıdem tazminatı hakkı kaybedilir[9][8]. Bunun dışında, işçinin özgürlüğünden mahrum kalması ile sonuçlanan tutuklanma hali, işverence haklı fesih nedeni olsa da işçinin yılların emeği karşılığı hak ettiği kıdem tazminatını ortadan kaldırmaz.

TUTUKLANAN İŞÇİ KIDEM TAZMİNATI ALABİLİR Mİ

İHBAR TAZMİNATI VE DİĞER HAKLAR

Tutuklanan işçinin kıdem tazminatı konusunda yukarıdaki gibi genellikle koruması olsa da, ihbar tazminatı konusunda durum farklıdır. İşveren haklı nedenle derhal fesih hakkını kullandığında, ihbar süresi beklenmesi gerekmekte ancak ihbar tazminatı ödemekle de yükümlü değildir.

Nitekim İş Kanunu’nda sayılan tutukluluk veya gözaltı hali, bildirimsiz fesih kapsamına girdiği için, bu durumda işçi ihbar tazminatı talep edemez. İş sözleşmesi feshedilen tutuklu işçi, şartları varsa doğrudan işsizlik ödeneğine başvurabilir ancak işverenden ihbar tazminatı alamayacaktır. Harbiye Hukuk’un “İhbar Tazminatı Nedir?” içeriğinde de vurgulandığı üzere, haklı nedenle fesih hallerinde (sağlık sebepleri, ahlak ve iyiniyet kurallarına aykırılık, zorlayıcı sebepler gibi) ihbar tazminatı ödenmesi söz konusu olmaz.

“Davacının iş sözleşmesi davalı işveren tarafından haklı nedenle feshedilmiştir. Bu neden kıdem tazminatı ödenmesini engellemez ise de önelsiz fesih hakkı verdiğinden, ihbar tazminatına hak kazandırmaz. Esasen bu olgu “davacının tutukluluk süresi yasada belirtilen 8 haftalık ihbar süresinin üzerinde olduğundan davacının iş akdine ihbar süresi sonu olan tarihte son verildiği” gerekçesi ile mahkemenin de kabulündedir.” Yargıtay 9. Hukuk Dairesi  2011/28496 E.  ,  2013/25082 K., 07.10.2013 tarihli ilamı

Kural olarak tutukluluk süresinin ihbar öneli süresini aşması halinde işverenin ihbar tazminatı ödeme yükümlülüğü yoktur. Ancak işverenin bu durumda iş akdini feshini tutukluk süresinin ihbar önelini aşması sonrasında yapması gerekmektedir. Başka bir deyişle iş akdinin ihbar öneli süresi içerisinde tutukluk veya hükümlülük nedeniyle sona erdirilmesi durumunda işveren kıdem tazminatı yanında ihbar tazminatı ödeme yükümlülüğü de vardır.

“Somut olayda, davacı davalıya ait işyerinde çalışmakta iken, işyeri dışında gerçekleşen olay nedeni ile almış olduğu cezanın kesinleşmesi üzerine 05.12.2012’de yakalanarak cezanın infazına başlanmış; hizmet döküm cetveli ve işten ayrılış bildirgelerine göre 31.12.2012 tarihinde Kod: 27 “İşveren tarafından zorunlu nedenlerle ve tutukluluk nedeniyle fesih” bildirilmek suretiyle işten çıkışı yapılmıştır. Her ne kadar davalı tarafından Sosyal Güvenlik Kurumuna sehven bildirimde bulunulduğu beyan edilmiş ise de, davalı tanıkları beyanlarında davacının tutuklandığı için yıllık izin dönüşü işe başlayamadığını ve feshin bu sebeple gerçekleştiğini ifade etmiş olduklarından bu savunmaya itibar etmek mümkün değildir.

Mahkeme gerekçesinde de, davacının kıdemine göre geçmesi gereken dört haftalık süre dolmadan feshin gerçekleştirildiği belirtilmesine rağmen, davacının ihbar tazminatının kabulüne karar verilmesi gerekirken reddine karar verilmesi hatalı olup bozmayı gerektirmiştir.” Yargıtay 22. Hukuk Dairesi 2017/25195 E.,  2019/17951 K. 02.10.2019 tarihli ilamı

Bunun yanında, tutukluluk süresince işçinin iş akdi askıda kalır. Askı süresi boyunca işçi fiilen çalışmadığı için ücret ödemesi yapılmaz ve SGK primleri yatırılmaz. İşveren, tutukluluğun ilk anından itibaren bildirim süresi dolana kadar beklemeyi tercih ederse, bu süre zarfında işçinin yokluğundan dolayı maaş ödeme yükümlülüğü bulunmamaktadır. Eğer işçi tutukluluk hali sona erip de işe dönebilirse (ihbar süresi aşılmadıysa), işe kaldığı yerden devam edebilir ve o aradaki süre için ücretsiz izinli sayılır. Ancak çoğu durumda tutukluluk hali uzun sürdüğünden, ihbar süresi dolduktan sonra işveren genellikle fesih yoluna gitmektedir.

İşverenin, tutuklanan işçiyi işten çıkarma prosedüründe bazı kurallara uyması da önemlidir. Özellikle fesih yazısında, iş sözleşmesinin haklı nedenle derhal feshedildiği ve gerekçesinin (örn. “4857 sayılı İş Kanunu m.25/IV uyarınca uzun süreli tutukluluk”) belirtilmesi hukuken isabetli olacaktır. Her ne kadar işçinin savunmasının alınması bu durumda yasal bir zorunluluk olmasa da (çünkü bildirimsiz fesih halleri savunma şartına tabi değildir), işverenin fesih gerekçesini açıkça ortaya koyması olası uyuşmazlıkları engelleyecektir.

Özetle, tutuklanan işçinin hakları şunlardır: Kıdem tazminatı (eğer 1 yılını doldurmuşsa ve işyerinde suç işlememişse) alabilir, ihbar tazminatı alamaz, tutukluluk süresince ücret ve prim işlemez, fesih gerçekleşirse işçi işsizlik maaşı için uygun şartları taşıyorsa başvurabilir, ayrıca fazla mesai alacağı, izin ücreti gibi diğer hak edilmiş alacaklarını da talep edebilir. İşçi, fesih işleminin usulsüz veya haksız olduğunu düşünüyorsa (örneğin tutukluluk süresi dolmadan çıkarıldıysa ya da suçsuz olduğu halde çıkarıldıysa) işe iade davası açma hakkına da sahiptir. İş Mahkemesi sürecinde, işverenin fesih için öne sürdüğü neden haklı veya geçerli değilse, işçi işe iade kazanabilir veya ek tazminatlara hükmedilebilir.

TUTUKLANAN İŞÇİ KIDEM TAZMİNATI ALABİLİR Mİ

Sıkça Sorulan Sorular

Tutuklanan işçi hangi hallerde kıdem tazminatı alamaz?

İşçi, işyerinde suç işlemesi gibi 4857 sayılı Kanun m.25/II kapsamına giren bir nedenle (ahlak ve iyi niyet kurallarına aykırı haller) işten çıkarılmışsa kıdem tazminatı alamaz. Örneğin iş yerinde hırsızlık yapmak, kavga etmek, güveni kötüye kullanmak gibi fiiller nedeniyle tutuklanan işçi tazminatsız işten çıkarma ile karşılaşabilir. Bu haller dışında tutukluluk sebebiyle yapılan fesihlerde (m.25/IV kapsamında) kıdem tazminatı ödenir.

Gözaltına alınan işçi de kıdem tazminatı alabilir mi?

Evet. Gözaltı da tutukluluk ile benzer şekilde değerlendirilir. Eğer işçi gözaltına alınması nedeniyle işten çıkarılmışsa ve çıkarılma sebebi işyerinde bir suç değil de dışarıdaki bir olaysa, kıdem tazminatı hakkı saklıdır. Gözaltı süresinin de ihbar süresini aşması halinde işveren fesih yapabilecektir, bu fesihte de kıdem tazminatı ödenmesi gerekir.

Tutuklanan işçi ihbar tazminatı alabilir mi?

Kural olarak, tutuklanma gerekçesiyle haklı nedenle fesih yapıldığında ihbar tazminatı ödenmez. İş Kanunu’na göre ihbar tazminatı, belirli sürelere uymadan yapılan fesihlerde ödenir. Tutukluluk hali ise kanunun izin verdiği derhal fesih kapsamına girdiği için ihbar süresi uygulanmaz ve dolayısıyla ihbar tazminatı hakkı doğmaz. Ancak ihbar öneli içerisinde iş akdinin sona erdirilmesi halinde işçinin ihbar tazminatının ödenmesi gerekir.

Tutukluluk süresi işçinin kıdemine eklenir mi?

Tutukluluk sırasında işçinin iş sözleşmesi askıda kalır. Bu süre fiilen çalışılmadığı ve ücret işlemediği için kıdem süresine eklenmez. Ancak uygulamada, işçi tutukluluktan döner ve işine devam ederse, kaldığı yerden çalışmaya devam eder. Fesih durumunda kıdem tazminatı hesaplanırken genellikle fiilen çalışılan süreler dikkate alınır.

İşveren, tutuklanan işçiyi ihbar süresi dolmadan çıkarabilir mi?

Kanunen, işverenin beklemesi gereken bildirim süresi (ihbar süresi) vardır. Eğer işveren, tutukluluk ihbar süresini aşmadan işçiyi “devamsızlık” gerekçesiyle işten çıkarırsa, bu işlem haklı fesih sayılmaz. Yargı kararı örnekleri, bu gibi durumlarda işçinin tutuklandığını ispatlaması halinde işverenin fesihte usul hatası yapmış sayıldığını gösterir. Dolayısıyla işveren ihbar süresi dolmadan haklı sebeple fesih yapamaz; yaparsa işçi kıdem tazminatını alabilir.

Tutuklanan işçi işe iade davası açabilir mi?

Eğer işveren, tutukluluk nedeniyle 25/IV’e uygun şekilde fesih yaptıysa, bu haklı nedenli fesih sayılır ve işe iade davası açılamaz. İşe iade davası, fesih geçersiz veya haksız ise kazanılabilir. Örneğin tutukluluk süresi kısa olmasına rağmen işçi çıkarılmışsa ya da tutuklanma gerekçesi işyerini etkilemeyen bir durumken işveren tazminatsız fesih yapmışsa, işçi işe iade davası açabilir. Hakim, feshi haksız bulursa işe iade kararı verebilir veya kıdem/ihbar tazminatı dışında ek tazminatlar (işe başlatmama tazminatı gibi) öngörebilir.

Suçsuz yere tutuklanan ve beraat eden işçi tazminat alabilir mi?

Evet. İşçi tutuklanmış fakat sonra beraat etmiş olsa dahi, işverenin fesih anındaki duruma bakılır. İşveren tutukluluk nedeniyle feshetmişse, işçi zaten kıdem tazminatını almıştır (veya almalıdır). Eğer işveren, işçinin suç işlediğini varsayarak kusurlu fesih yapmış ve tazminat ödememişse, beraat kararı ile birlikte işçi geriye dönük haklarını talep edebilir. Hatta bu durumda işçi, feshi haksız saydırıp işe iade veya maddi-manevi tazminat için de girişimde bulunabilir.

Hüküm giyen (mahkum olan) işçi kıdem tazminatı alır mı?

İlk derece mahkumiyet kararı, eğer suç işyeriyle ilgili değilse, işverenin yine 25/IV kapsamında fesih yapmasını gerektirir. İşçi hapiste olduğu için devamsızlık ihbar süresini aştığında işveren feshedebilir ve kıdem tazminatını ödemelidir. Ancak mahkum olunan suç, yüz kızartıcı bir suç ise ve özellikle işverenin güvenini zedeleyen bir durumsa (örneğin işyerinde zimmet suçu), işveren bunu 25/II kapsamında değerlendirip tazminat ödemeyebilir. Özetle, hükümlülük durumunda da dışarıda işlenen suçlar kıdem tazminatına engel olmazken, işyerini ilgilendiren suçlar engel olabilir.

Tutukluluk süresince maaş ödenir mi?

Hayır. İş Kanunu’na göre gözaltı veya tutukluluk süresince işçiye ücret ödeme zorunluluğu yoktur. İşçi bu dönemde fiilen çalışamadığından, bu devre ücretsiz izin gibi değerlendirilir. Eğer toplu iş sözleşmesi veya iş sözleşmesinde aksi bir hüküm yoksa, işveren tutukluluk süresinde maaş ödemez ve sigorta primi yatırmaz. İşçi serbest kalıp işe döndüğünde, çalışmadığı süreye ait ücret talep edemez.

İşveren, tutuklanan işçinin savunmasını almak zorunda mı?

Haklı nedenle derhal fesih hallerinde (İş Kanunu 25. madde kapsamı) işverenin önceden savunma alma zorunluluğu bulunmamaktadır. Özellikle işçi tutuklu olduğu için fiilen savunma vermesi de mümkün olmayabilir. Ancak işçinin tutuklanmasına yol açan olay işyerinde gerçekleşmişse ve işveren bunu haklı fesih nedeni olarak kullanacaksa, imkan dahilinde işçinin savunmasını alması isabetli olur. Uygulamada çoğu işveren, tutuklama gibi bariz durumlarda savunma almadan fesih yapar, bu yasal açıdan geçerlidir. Yine de işçinin yokluğunda tutanak ve belgelerle durumu kayıt altına almak, ileride doğabilecek uyuşmazlıklara karşı faydalıdır.

Tutuklanan işçi işsizlik maaşı alabilir mi?

İşsizlik maaşı alabilmek için işçinin kendi kusuru veya isteği dışında işsiz kalmış olması gerekir. Tutuklanma nedeniyle işten çıkarılma durumunda, eğer işveren SGK’ya çıkış nedeni olarak 25/II (kusurlu fesih) bildirmemişse, işçi işsizlik ödeneğine hak kazanabilir. Genelde 25/IV ile fesih durumunda SGK çıkış kodu, işçinin “haklı nedenle fesih (zorlayıcı neden)” olarak bildirilir. Bu durumda işçi, diğer şartları (son 3 yılda 600 gün prim ve son 120 gün kesintisiz çalışma) da taşıyorsa İŞKUR’dan işsizlik maaşı alabilir. Ancak işveren, olayı hırsızlık vs. olarak kodlayıp kusurlu çıkış bildirirse, işsizlik maaşında sıkıntı yaşanabilir. İşçi böyle bir durumda SGK/İŞKUR nezdinde itiraz edip, çıkış kodunun düzeltilmesini talep edebilir.