İşçinin Cinsel Tacize Uğraması

İşyerinde cinsel taciz, bir çalışanın isteği ve rızası dışında maruz kaldığı, onur kırıcı veya küçük düşürücü cinsel içerikli davranışların tümünü ifade eder. Bu taciz; sözlü sataşmalar, istenmeyen fiziksel temas girişimleri, müstehcen mesajlar, uygunsuz teklif veya imalar gibi birçok şekilde ortaya çıkabilir. Cinsel taciz yalnızca kadın çalışanları değil, tüm çalışanları (kadın veya erkek) hedef alabilmektedir.

Ancak uygulamada işyerinde cinsel taciz vakalarının büyük çoğunluğunda fail erkek, mağdur ise kadın çalışan olmaktadır. Modern çalışma hayatında kadınların işgücündeki varlığının artmasıyla birlikte, işyerinde cinsel taciz sorunu daha da önem kazanmıştır. Hem ülkemizde hem de dünya genelinde, çalışanları cinsel tacizden korumaya yönelik iş hukuku ve ceza hukuku düzenlemeleri mevcuttur.

İşyerinde cinsel taciz, yalnızca mağdur üzerinde psikolojik ve duygusal yıkıcı etki yaratmakla kalmaz; aynı zamanda iş barışını bozar, verimliliği düşürür ve kurumsal yapıya zarar verir. Bu nedenle kanun koyucu, çalışanların cinsel tacize uğramasını önlemek ve taciz durumunda mağdurlara bazı haklar tanımak için çeşitli hükümler getirmiştir.

Özellikle özel sektör çalışanlarını kapsayan 4857 sayılı İş Kanunu ve Türk Borçlar Kanunu ile, işverenlere çalışanlarını taciz ve benzeri saldırılardan koruma yükümlülüğü getirilmiştir. Ayrıca Türk Ceza Kanunu’nda cinsel taciz bir suç olarak tanımlanmış ve yaptırımlara bağlanmıştır.

Aşağıda, işçinin cinsel tacize uğraması halinde sahip olduğu haklar, iş sözleşmesinin feshi (sona erdirilmesi) imkânı, izlenmesi gereken prosedürler ve hem iş hukuku hem de ceza hukuku boyutuyla konuyu ele alıyoruz.

Cinsel Taciz İşçiye Haklı Fesih Hakkı Verir Mi?

İşyerinde cinsel tacize uğrayan bir çalışan, İş Kanunu uyarınca iş sözleşmesini derhal ve haklı nedenle feshetme hakkına sahiptir. 4857 sayılı İş Kanunu madde 24/II, işçinin ahlak ve iyi niyet kurallarına aykırı davranışlar karşısında haklı nedenle derhal fesih yapabileceğini düzenler. Bu maddeye göre işveren “işçiye cinsel tacizde bulunursa” veya “işçinin şeref ve namusuna dokunacak söz ve davranışlarda bulunursa” işçi sözleşmesini tek taraflı ve derhal sona erdirebilir. Özetle, işçinin cinsel tacize uğraması derhal fesih hakkı doğurur.

Kanun metninde “işveren” ifadesi kullanılsa da bu kapsam sadece işverenin bizzat kendisiyle sınırlı değildir; işçinin cinsel tacize uğraması, bazı durumlarda işveren dışındaki kişilerden de kaynaklanabilir. İşveren vekilleri (şirket müdürü, yönetici, amir gibi işveren adına hareket eden kişiler) tarafından yapılan cinsel taciz de aynı şekilde değerlendirilir. Yani patron, müdür veya üst düzey yönetici pozisyonundaki kişilerden gelen taciz, işçiye derhal fesih hakkı verir.

Bu durumda tacize uğrayan işçi, iş akdini hemen sonlandırabilir ve bu fesih hukuken haklı fesih sayılır. Öte yandan, cinsel taciz sadece işverenden kaynaklanmaz. Çalışan, aynı işyerindeki başka bir işçi tarafından tacize uğrayabilir veya bir müşteri, tedarikçi gibi üçüncü bir kişi tarafından da taciz söz konusu olabilir; işçinin cinsel tacize uğraması, tacizin kimden geldiğine göre farklı sonuçlar doğurur.

Peki bu hallerde de işçinin haklı fesih hakkı var mıdır? Kanuna göre, taciz eylemi işveren veya işveren vekili dışındaki kişilerden geliyorsa (örneğin iş arkadaşından veya müşteri tarafından), işçi doğrudan doğruya derhal fesih hakkını hemen kullanamaz.

Cinsel Taciz Durumunda İşçi Fesih Hakkını Nasıl Kullanabilir?

Eğer cinsel taciz işveren veya işveren vekili tarafından gerçekleştirildiyse, işçinin cinsel tacize uğraması durumunda izlenecek yol buna göre şekillenir: tacize uğrayan işçinin iş sözleşmesini hemen feshetme hakkı doğar. Bu durumda işçinin, işyerinde kalması beklenemez; herhangi bir bildirim süresi beklemesine veya işverene ihtar çekmesine gerek olmaksızın derhal işi bırakabilir.

İşçi haklı nedenle derhal fesih hakkını kullanırken yazılı bir fesih bildirimi yapması şart olmamakla birlikte, ileride ispat kolaylığı açısından yazılı bir dilekçeyle taciz nedeniyle iş akdini sonlandırdığını işverene bildirmesi tavsiye edilir. Böylece işçi, taciz olayı ve fesih gerekçesini kayıt altına almış olur, işçinin cinsel tacize uğraması sonrası yazılı bildirim ispat açısından bu yüzden önemlidir.

Cinsel taciz başka bir işçi veya üçüncü kişi tarafından yapıldıysa, kanun işçiye hemen fesih hakkı tanımamıştır, işçinin cinsel tacize uğraması bazen bir iş arkadaşı bazen de üçüncü bir kişi kaynaklı olabilir. Ancak bu, işçinin tacize katlanması gerektiği anlamına gelmez. Bu durumda tacize uğrayan çalışan, olayı derhal işverene veya yetkili amire bildirmeli ve tacizin önlenmesi için gerekli tedbirlerin alınmasını talep etmelidir.

İşverenin, işçisini tacize karşı koruma ve güvenli çalışma ortamı sağlama yükümlülüğü vardır (Türk Borçlar Kanunu m.417 uyarınca işveren, çalışanları diğer işçilerin veya üçüncü şahısların taciz ve saldırılarına karşı korumak için her türlü önlemi almak zorundadır), işçinin cinsel tacize uğraması riskine karşı bu önleyici yükümlülük özellikle önem taşır.

İşçinin Cinsel Tacize Uğraması Durumunda Fesih Süreci

İşveren, kendisine bildirilen taciz iddiasını ciddiyetle araştırmalı, gerekirse iç disiplin soruşturması yürütmeli ve tacizi sona erdirecek önlemleri ivedilikle almalıdır, işçinin cinsel tacize uğraması bildirildiğinde işverenin derhal harekete geçmesi beklenir. Örneğin, tacizde bulunan çalışanı işten çıkarmak veya mağdur çalışanı korumaya yönelik tedbirler almak bu kapsamdadır.

İşveren gereken adımları atmaz veya tacizi önleyemezse, mağdur işçi bu andan itibaren haklı nedenle fesih hakkını kullanabilir. Yani işverenin ihmali sonucu taciz devam ederse, çalışan daha fazla tacize maruz kaldığı her gün için sözleşmeyi feshetme hakkını kazanır.

Eğer taciz olayı işverenin gözünden kaçmayacak kadar açıksa veya işveren zaten taciz yaşandığını biliyor ya da bilebilecek durumda ise, işçinin ayrıca bildirimde bulunmasına gerek kalmayabilir.

Örneğin, küçük bir işyerinde herkesin gözü önünde gerçekleşen bir taciz olayında işveren durumu fark etmiş sayılır. Böyle bir durumda işçi, işverene tekrar iletmek zorunda kalmaksızın, makul bir süre bekledikten sonra (işveren hiçbir şey yapmıyorsa) sözleşmesini haklı nedenle sona erdirebilir.

Cinsel Taciz Nedeniyle Fesih Hakkı Kaç Gün İçinde Kullanılmalı?

İster işverenden gelsin ister diğer kişilerden, cinsel taciz olayına maruz kalan işçi fesih hakkını zamanında kullanmak zorundadır. İş Kanunu’nda haklı fesih hakkı için hak düşürücü süre öngörülmüştür. Kanuna göre, haklı fesih sebebini öğrenen taraf (bu durumda işçi), olayın vuku bulduğu veya öğrenildiği tarihten itibaren 6 iş günü içinde fesih hakkını kullanmalıdır, işçinin cinsel tacize uğraması anından itibaren bu süre işlemeye başlar.

Bu süre taciz eyleminin gerçekleştiği veya işçinin bu olayı öğrendiği andan itibaren başlar. Eğer işçi 6 iş günü geçtikten sonra fesih kararı alırsa, kanunen hakkını geç kullanmış sayılabilir ve fesih haklı neden gücünü yitirebilir.

Örneğin, işverenin bizzat yaptığı bir taciz eyleminden sonra işçinin hiç beklemeden veya birkaç gün içinde istifa etmesi beklenir, çünkü işçinin cinsel tacize uğraması anlaşıldığı andan itibaren tepki süresi kısalır. Eğer işçi aylarca normal çalışmaya devam edip sonra “aylar önce taciz olmuştu, şimdi feshediyorum” derse, 6 günlük hak düşürücü süre aşıldığından bu fesih haklı neden olarak kabul edilmeyebilir. Dolayısıyla tacize uğrayan işçi, makul en kısa süre içinde fesih hakkını kullanmalıdır.

Diğer yandan, İş Kanunu genel kural olarak haklı sebeple fesih hakkının doğduğu olay üzerinden en fazla 1 yıl geçtikten sonra bu hakkın kullanılamayacağını da düzenler. Cinsel taciz gibi süreklilik gösterebilen durumlarda ise her taciz eylemi ayrı değerlendirilebilir veya tacizin devam ettiği süreç boyunca 6 günlük süre her yeni eylem için yeniden işlemeye başlayabilir, işçinin cinsel tacize uğraması tekrarlanan bir süreçse, süre hesabı da buna göre yapılır.

Ancak zaman geçirmeden adım atmak mağdurun lehine olacaktır. Ayrıca işverenin gerekli önlemleri almaması halinde, önlemin alınması için beklenen makul süre de değerlendirilebilir. Sonuç olarak, tacize uğrayan bir işçinin hem kendi güvenliği hem de yasal hak kaybına uğramaması için olayı ortaya çıkar çıkmaz ilgili adımları atması önerilir.

Cinsel Taciz Nedeniyle Feshin Usulü Nasıl Olmalı?

İşyerinde cinsel tacize uğrayan ve haklı nedenle iş sözleşmesini feshetmek isteyen işçi, uygulamada genellikle istifa dilekçesi yazarak işten ayrılır, işçinin cinsel tacize uğraması burada fesih usulünü de doğrudan etkiler. Burada “istifa” kelimesi kullanılsa da, aslında bu normal bir istifa (keyfi ayrılma) değil, haklı nedenle fesih bildirimi olmalıdır. Usul açısından dikkat edilmesi gereken noktalar şunlardır:

• Derhal işten ayrılma: Cinsel taciz gibi ağır bir nedenle fesihte, işçi ihbar süresine uymak zorunda değildir. Yani herhangi bir süre çalışmaya devam etmek zorunda kalmadan, olayın hemen ardından işi bırakabilir. İhbar süresi beklemeden ayrıldığı için işveren, işçiden ihbar tazminatı talep edemez.
• Yazılı bildirim (tercihen): Kanunen, işçinin haklı nedenle fesih yaparken yazılı bildirim yapması geçerlilik şartı değildir. Yani sözlü olarak “ben tacize uğradım ve işi bırakıyorum” diyerek işi terk etse bile hukuken fesih gerçekleşmiş sayılır. Ancak ispat açısından yazılı bir fesih bildirimi hazırlamak çok önemlidir. Bu dilekçede kısaca taciz olayının ne olduğu ve bu nedenle iş akdini feshettiği belirtilmelidir. Örneğin: “… tarihinde maruz kaldığım cinsel taciz olayı nedeniyle, 4857 sayılı İş Kanunu m.24/II uyarınca iş akdimi haklı nedenle feshediyorum.” şeklinde bir ifade yer alabilir. Dilekçenin bir kopyası saklanmalı ve mümkünse işverene teslim edildiğine dair teyit alınmalıdır.
• Delil toplama: Fesih bildirimi öncesinde veya eş zamanlı olarak, işçi maruz kaldığı tacizle ilgili mevcut delilleri de güvence altına almalıdır. Örneğin taciz içerikli mesajlar, e-postalar, varsa kamera kayıtları gibi delillerin kopyalarını almak, olayın hemen sonrasında güvendiği iş arkadaşlarına durumu anlatıp tanık olmalarını sağlamak gibi adımlar atılabilir. İleride herhangi bir yasal süreçte bu deliller işçinin iddiasını destekleyecektir.
• Polise şikâyet: İşçi, iş akdini feshederken bir yandan da taciz eylemi için cezaî şikâyet hakkını kullanmayı düşünebilir. Aşağıda ceza boyutunu ayrıca ele alacağız, ancak burada belirtmek gerekir ki özellikle ciddi taciz vakalarında işçinin sadece işten ayrılması yeterli değil, tacizcinin cezasız kalmaması için karakola veya savcılığa şikâyette bulunması da önemlidir.

Sonuç olarak, taciz nedeniyle ayrılan işçinin izleyeceği usul, normal bir istifadan farklıdır. Haklı fesih prosedürüne uygun hareket ederek, yazılı ve gerekçeli bir fesih dilekçesi ile, mümkünse noter kanalıyla ihtar çekerek ya da elden teslim edip imza alarak fesih yapmak en sağlıklısıdır, işçinin cinsel tacize uğraması, izlenecek bu usulü normal istifadan farklı kılar.

Bu sayede ileride ortaya çıkabilecek anlaşmazlıklarda (örneğin işveren “kendi isteğiyle işi bıraktı” diyerek tazminat ödemekten kaçınmak isteyebilir) elinizde sağlam bir kayıt olmuş olur.

Cinsel Tacize Uğrayan İşçinin Yapması Gerekenler

Cinsel Tacizde İspat Yükü ve Deliller

İş hukukunda genel kural, iddia edenin iddiasını ispat etmesidir. Cinsel tacize uğradığını ileri sürerek haklı fesih yapan işçi, bu iddiasını ispatlamak durumundadır. Yani iş mahkemesinde açılacak olası bir davada, “ben cinsel taciz mağduruydum ve bu nedenle ayrıldım” diyen işçi, taciz olayının gerçekten yaşandığını kanıtlayacak veri sunmalıdır. İspat yükü kural olarak işçinin üzerindedir, çünkü işçinin cinsel tacize uğraması iddiası somut delille desteklenmelidir.

Elbette cinsel taciz, doğası gereği gizli saklı yapılan, genelde başkalarının olmadığı ortamlarda gerçekleşen bir eylemdir, işçinin cinsel tacize uğraması iddiası bu yüzden çoğu zaman tanıksız bir ortamda gerçekleşir. Bu nedenle doğrudan olayı gören tanık bulmak çoğu zaman mümkün olmayabilir. Peki, taciz iddiası nasıl ispat edilir? Uygulamada ve yüksek mahkeme kararlarında, şu tür deliller geçerli kabul edilmektedir:

• Tanık ifadeleri: Olayın hemen öncesine veya sonrasına tanıklık eden kişiler önemli delil olabilir. Örneğin, taciz sonrası mağdurun ağladığını, şok geçirip odadan koşarak çıktığını gören iş arkadaşları varsa, bu kişiler mahkemede taciz yaşandığını dolaylı da olsa doğrulayabilir. Yargıtay kararları, böyle dolaylı tanık beyanlarının taciz iddiasını desteklemek için yeterli olabileceğini belirtmektedir. Ayrıca mağdurun olayı güvendiği birine anlatması ve bu kişinin ifadeleri de değerlidir.
• Yazışmalar ve elektronik deliller: Taciz içeren SMS, WhatsApp mesajları, e-posta yazışmaları gibi kayıtlar en somut kanıtlardandır. İşçinin rızası dışında gönderilmiş müstehcen içerikli mesajlar, uygunsuz teklifler içeren iletiler mahkemeye sunulabilir. Telefon arama kayıtları, sosyal medya üzerinden gönderilen istenmeyen mesajlar da delil olabilir.
• Görüntü ve ses kayıtları: İşyerinde güvenlik kamerası görüntüleri taciz anını veya sonrasındaki durumu gösterebilir. Her taciz fiziksel temas içermese de, örneğin istenmeyen yakınlaşma girişiminde bulunulduğuna dair bir kamera kaydı varsa çok güçlü delildir. Ses kayıtları konusunda ise, mağdurun konuşmaları gizlice kayda alması hukuken tartışmalı olsa da, Yargıtay bazı durumlarda zorunluluk halinde alınan ses kaydını delil olarak kabul edebilmektedir. Ancak çalışanların yasal zeminde hareket etmesi için bu konuda hukukî danışmanlık alması önerilir.
• Diğer belgeler: Taciz nedeniyle işverenin yaptığı disiplin soruşturması tutanakları, tacizciye verilen cezalar, olayla ilgili tutulmuş tutanaklar, hatta varsa psikolojik destek aldığına dair raporlar bile duruma göre delil olabilir. Örneğin taciz sonrası travma yaşayan bir çalışanın psikolog raporu, maruz kalınan etkinin belgesi olarak sunulabilir.

Yargıtay, cinsel taciz iddialarında mağdurun beyanlarının önemine de vurgu yapmaktadır. Taciz vakalarının çoğunda somut delil bırakmaması ihtimaline karşılık, mağdurun tutarlı ve inandırıcı anlatımı, destekleyici birtakım emarelerle bir araya geldiğinde ispat için yeterli sayılabilmektedir. Özellikle birden fazla çalışanın benzer şikayetleri söz konusuysa, taciz iddiasının gerçek olduğu kabul edilebilir, işçinin cinsel tacize uğraması iddiasında mağdurun tutarlı anlatımı bu yüzden büyük önem taşır.

İşçi tacize uğradığını ispat edemezse, yaptığı fesih haklı neden sayılmayabilir, işçinin cinsel tacize uğraması iddiası ispatlanamazsa işçi bazı haklarını kaybedebilir. Bu durumda bazı haklarından mahrum kalabilir (örneğin kıdem tazminatını alamama riski). Bu nedenle, maruz kalınan her türlü taciz vakasında delil bırakmaya ve kayıt tutmaya özen göstermek çalışanların yararına olacaktır.

Tavsiye: Taciz anını hemen not almak, ileride ispat kolaylığı sağlar.

Taciz anında şu bilgiler not edilmelidir:

• Tarih ve saat
• Olayın yaşandığı yer
• Varsa tanık adı
• Yaşanan davranışın kısa özeti
• Varsa mesaj, e-posta veya görüntü kaydı

İşyerinde Cinsel Taciz İspatı

İşçinin Hak Kazanacağı Tazminat ve Alacaklar

Cinsel taciz sebebiyle iş akdini haklı fesheden işçi, yasalar önünde haklı bulunduğu takdirde çeşitli tazminat ve alacaklara hak kazanır, işçinin cinsel tacize uğraması, bu tazminat haklarının temelini oluşturur. Bunları ana başlıklar halinde sıralayalım:

• Kıdem Tazminatı: İşyerinde en az 1 yıl çalışmış olan ve haklı nedenle sözleşmesini fesheden işçi, kıdem tazminatı almaya hak kazanır. Cinsel taciz, işçiye yasaların tanıdığı istisnai bir ayrılma sebebi olduğu için, kendi isteğiyle ayrılsa bile kıdem tazminatını talep edebilir. İşçinin kıdem tazminatı, çalıştığı her yıl için 30 günlük brüt ücreti tutarındadır ve kıdem tazminatı hesabı yapılırken yıllık izin ücreti, yol-yemek yardımı gibi düzenli yan haklar da ücrete dahil edilir.
• İhbar Tazminatı: İhbar tazminatı, iş sözleşmesinin feshi sırasında tarafların uyması gereken bildirim sürelerine uyulmaması halinde ortaya çıkan bir tazminattır. Burada işçi haklı nedenle derhal fesih yaptığı için, ihbar süresine uyma zorunluluğu yoktur. Dolayısıyla taciz nedeniyle ayrılan işçi ihbar tazminatı talep edemez (çünkü ihbar tazminatı, işverenin haksız feshi halinde işçiye ödenir veya işçinin haksız istifası halinde işveren tarafından talep edilir). Bu senaryoda ne işçi ne işveren ihbar tazminatı ödemez. İşçi için tek istisna, eğer taciz nedeniyle değil de normal istifa şeklinde ayrılmış kabul edilirse ihbar süresine uymadan ayrıldığı için işverene ihbar tazminatı ödeme riski doğabilir. Ancak taciz durumu kanıtlandığında, istifa haklı fesih sayıldığından böyle bir risk ortadan kalkar.
• Yıllık İzin Ücreti: İşçinin kullanmadığı yıllık izinleri varsa, fesih tarihinde bunların parası ödenmelidir. Haklı fesih yapması, yıllık izin ücreti alma hakkını ortadan kaldırmaz. Örneğin çalışanın kullanılmamış 10 gün izni kalmışsa, bu 10 günün brüt ücreti tutarında yıllık izin alacağı ödenmelidir.
• Diğer İşçilik Alacakları: İşçinin fesih anına kadar ödenmemiş maaşı, fazla mesai ücretleri, primleri, resmi/dini tatil ücretleri gibi alacakları varsa bunları da talep edebilir. Bu alacaklar, cinsel taciz nedeniyle fesih olmasa da işverence ödenmesi gereken haklar olduğu için, fesih sonrasında topluca işverenden istenmelidir. İşçi, ödenmemiş alacakları için gerekirse yasal yollara başvurabilir.
• Manevi Tazminat: Cinsel taciz, işçinin kişilik haklarına ağır bir saldırı teşkil eder. Bu nedenle mağdur işçi, uğradığı manevi zararlar için tacizciye ve/veya işverene karşı manevi tazminat davası açabilir. Manevi tazminat miktarı, uğranılan psikolojik sıkıntı, itibar zedelenmesi, yaşanan travmanın derecesi gibi kriterlere göre hakim tarafından takdir edilir. Özellikle tacizin işveren veya amir konumundaki kişi tarafından yapılması ya da işverenin tacize göz yumması halinde, işverene karşı manevi tazminat istemi sıkça görülmektedir. Böyle bir dava Türk Borçlar Kanunu m.58’e (haksız fiil nedeniyle manevi tazminat) dayalı olarak açılır ve miktar genellikle mağdurun ücreti ve tacizin ağırlığı göz önüne alınarak belirlenir. Manevi tazminat miktarı davadan davaya değişir. Hakim, tacizin süresini, ağırlığını ve mağdurun ücretini birlikte değerlendirir. Kesin bir üst veya alt sınır kanunda yer almaz.
• Diğer Yasal Haklar: Cinsel tacize uğrayan çalışan, yukarıdakilere ek olarak, eğer maruz kaldığı eylem aynı zamanda ayrımcılık teşkil ediyorsa ayrımcılık tazminatı talep edebilir. Örneğin taciz nedeniyle işe devam edememiş ve bu durum eşit davranma ilkesinin ihlaliyle ilişkiliyse, 4857 sayılı İş Kanunu m.5 uyarınca dört aya kadar ücret tutarında ayrımcılık tazminatı istenmesi teorik olarak mümkündür. Fakat uygulamada cinsel taciz vakalarında daha çok manevi tazminat gündeme gelmektedir. Ayrıca, uğranılan taciz neticesinde sağlık problemleri oluşmuşsa (örneğin depresyon, anksiyete bozukluğu gibi tanılar), iş kazası veya meslek hastalığı olmasa bile, bu durumla bağlantılı tedavi masraflarının tazmini gibi farklı talepler de değerlendirilebilir.

Yukarıdaki hak ve alacaklarını talep eden işçi, işveren ödeme yapmazsa yasal süreç başlatmalıdır. 2018 yılından bu yana, işçi alacakları ve tazminatları konusunda dava açmadan önce arabuluculuğa başvurmak zorunludur, işçinin cinsel tacize uğraması nedeniyle doğan alacaklar ödenmezse izlenecek yol da budur.

Yani işveren kıdem tazminatı, izin ücreti gibi ödemeleri yapmazsa, işçi önce arabulucuya müracaat edecek, anlaşma sağlanamazsa iş mahkemesinde dava açacaktır. (Manevi tazminat talebi işçi-işveren ilişkisinden kaynaklandığı sürece yine arabuluculuk kapsamında kabul edilmektedir.) Bu süreçlerde bir iş hukuku avukatından destek almak işçinin hak kaybına uğramaması için faydalı olacaktır.

Yargıtay Kararları Işığında İşyerinde Cinsel Taciz

Yargıtay (yüksek mahkeme) kararları, işyerinde cinsel taciz konusundaki uyuşmazlıklara ışık tutarak alt mahkemelere yol göstermektedir, işçinin cinsel tacize uğraması konusu bu kararlarda sık değerlendirilir. Bu içtihatlar, hem tacize uğrayan işçinin haklarını korumakta hem de tacizde bulunan kişilerin iş hukuku sonuçlarını netleştirmektedir. İşte Yargıtay kararlarından bazı örnekler ve çıkardığımız sonuçlar:

• Tacizde Bulunan İşçinin İşten Çıkarılması: Yargıtay 9. Hukuk Dairesi’nin 2020 yılında verdiği bir kararda, bir sitede kapıcı olarak çalışan işçinin, site sakini genç bir kadına sözlü cinsel tacizde bulunduğu iddiası incelenmiştir. Olay sonrası site yönetimi toplanarak işçinin iş akdini feshetmiştir. Dosyadaki tanık beyanları ve belgeler değerlendirildiğinde, davacı işçinin kadın site sakinine yönelik taciz eyleminin sabit olduğu ve bu nedenle işverenin yaptığı feshin haklı nedene dayandığı sonucuna varılmıştır. Bu kararla Yargıtay, işyerinde (işyeri sayılabilecek bir sitede) gerçekleştirilen tacizin, işveren açısından derhal ve tazminatsız fesih sebebi olduğunu net bir şekilde ortaya koymuştur. Tacizde bulunan işçi, böyle bir durumda kıdem ve ihbar tazminatı alamayacaktır.
• Tacizin Mesajla Gerçekleşmesi ve Fesih Süresi: Yargıtay 9. Hukuk Dairesi’nin bir başka kararında, aynı işyerinde çalışan üç kadın işçiye farklı zamanlarda rahatsız edici mesajlar atan, onları erken saatte kahve içmeye davet eden, hatta birine fiziksel olarak sarılmaya çalışıp öpmek isteyen erkek çalışan hakkında işverence yapılan fesih incelenmiştir. Kararda, çalışanların şikayet dilekçelerinde belirtilen mesaj içerikleri ve fiziksel sınır ihlali teşebbüsleri taciz boyutunda kabul edilmiş, işçinin savunmasında olayları “yanlış anlaşıldım” diyerek kısmen kabul etmiş olması da dikkate alınmıştır. Sonuçta Yargıtay, bu davranışların işyerinde cinsel taciz niteliğinde olduğunu, işverenin fesihte haklı olduğunu ve fesih işleminin de zamanında (olayların devam ettiği süreçte) yapıldığını onaylamıştır. Buradan çıkan mesaj şudur: İşyerinde tekrarlanan sözlü veya mesaj yoluyla taciz eylemleri, disiplin soruşturmalarıyla belgeleyip gecikmeden feshedilmelidir, aksi halde işveren için bile 6 iş günlük süre aşımı sorun olabilir.
• İşverenin Sorumluluğu: Yargıtay kararlarında vurgulanan bir diğer husus, işverenin tacizi önleme yükümlülüğüdür. Eğer taciz olayı işveren veya yönetici değil de bir işçi kaynaklıysa, işveren gereken önlemleri almadığı takdirde tacize uğrayan işçi haklı fesih yapabilir. Yani işveren “Ben yapmadım, çalışanlar kendi aralarında olmuş” diyerek sorumluluktan kaçamaz. Bir kararda, işyerinde kadın çalışanı rahatsız eden erkek işçi hakkında şikayetler gelmesine rağmen işverenin uzun süre adım atmadığı, sonunda mağdur kadının işten ayrılmak zorunda kaldığı görülmüştür. Bu durumda, işveren tacizi önlemediği için işçi lehine tazminata hükmedilebileceği belirtilmiştir. Kısacası, Yargıtay’a göre işverenler çalışanlarını sadece iş kazalarından değil, mobbing ve cinsel taciz gibi psikolojik saldırılardan da korumalıdır.

Özetle Yargıtay içtihatları, işyerinde cinsel tacizin taraflar açısından ciddi sonuçlar doğurduğunu teyit etmektedir. Tacize uğrayan işçi lehine haklı fesih ve tazminat imkanları kabul edilirken, tacizde bulunan işçinin de işini kaybetmesi ve kıdem/ihbar tazminatı alamaması gibi sonuçlar onanmaktadır, işçinin cinsel tacize uğraması konusu bu yüzden Yargıtay içtihatlarında sıkça karşımıza çıkar.

Ayrıca taciz vakalarında işverenlerin de olayları ciddiye alması, hızlı ve adil bir şekilde gereğini yapması gerektiği vurgulanmaktadır, işçinin cinsel tacize uğraması durumunda işverenin tutumu sonuçları doğrudan etkiler. Aksi halde işveren, işe iade davaları veya tazminat davalarıyla karşı karşıya kalabilir.

İŞÇİNİN CİNSEL TACİZE UĞRAMASI

İşçinin Cinsel Tacize Uğraması İle İlgili Sorular

İşyerinde işçinin cinsel tacize uğraması ile ilgili soruların cevaplarını bu başlıkta cevapladık.

İşyerinde cinsel tacize uğrayan bir işçi ne yapmalıdır?

İşyerinde cinsel tacize uğrayan bir çalışan öncelikle güvende olacağı bir ortama geçmeli ve mümkünse olayı bir üst yönetici veya yetkiliye derhal bildirmelidir. Taciz failinin kim olduğuna göre de adımlar değişir: Eğer tacizi yapan bizzat patron veya amir ise, çalışan daha üst mercilere (işyerinde varsa insan kaynakları departmanına veya şirket ortaklarına) durumu iletebilir. Ardından en yakın karakola giderek veya savcılığa başvurarak taciz hakkında şikayetçi olması önemlidir, işçinin cinsel tacize uğraması hâlinde atılacak ilk adım budur.

Emniyete yapılacak şikayet, olayın resmî kayıtlara geçmesini ve ceza soruşturması başlamasını sağlar. Bu süreçte işçi, maruz kaldığı davranışı belgelerle desteklemeye çalışmalıdır (mesaj kaydetme, tanık bulma gibi). İşyerinde kalmaya devam etmek psikolojik olarak zor veya güvensiz ise, işçi 4857 sayılı Kanun’un 24/II. maddesine dayanarak haklı fesih hakkını kullanıp işten ayrılabilir.

Ancak ayrılmadan önce bir avukatla görüşerek hak kaybı yaşamamak için doğru adımları atması faydalı olacaktır. Kadın çalışanlar için de süreç aynıdır. Cinsiyet, bildirim ve şikâyet hakkını değiştirmez.

İşyerinde cinsel taciz suç mudur?

Evet, cinsel taciz eylemi Türk Ceza Kanunu’na göre suç teşkil eder. TCK madde 105, cinsel taciz suçunu düzenlemektedir. Bir kimseye karşı vücut dokunulmazlığına el sürmeksizin yapılan cinsel amaçlı her türlü rahatsız edici davranış cinsel taciz suçu kapsamında değerlendirilir, işçinin cinsel tacize uğraması, aynı zamanda bir suçun mağduru olmak anlamına gelir.

İşyerinde gerçekleşen tacizler de bu madde kapsamında cezalandırılır, işçinin cinsel tacize uğraması, böylece ceza hukuku bakımından da sonuç doğurur. Dolayısıyla, işle ilgili ortamda meydana gelmiş olması, tacizi suç olmaktan çıkarmaz. Aksine, failin mağdurla aynı işyerinde çalışması veya hiyerarşik üstünlük kullanması gibi durumlar ceza açısından ağırlaştırıcı neden sayılabilir.

Cinsel taciz suçu, mağdurun şikayetine bağlı bir suçtur (nitelikli haller hariç), bu nedenle tacize uğrayan kişi şikayetçi olmazsa faile ceza verilmesi çoğunlukla mümkün olmaz. Ancak son yıllarda işyerinde taciz vakalarına karşı cezai yaptırımlar konusunda daha bilinçli bir yaklaşım bulunmaktadır, işçinin cinsel tacize uğraması hâlinde şikâyet hakkı mağdura aittir.

Cinsel taciz suçunun cezası nedir?

Türk Ceza Kanunu’na göre yetişkin bir kişiye yönelik basit cinsel taciz suçunun cezası 3 aydan 2 yıla kadar hapis veya adli para cezasıdır. Eğer cinsel taciz suçu, aynı işyerinde çalışma ilişkisi sağladığı kolaylıktan faydalanarak (örneğin amirin astına tacizi gibi) veya hiyerarşik güç kullanarak işlenirse ceza daha ağırdır. Bu gibi nitelikli hallerde faile 1 yıldan 3 yıla kadar hapis cezası verilebilir ve bu nitelikli suç şikayete tabi değildir (resen soruşturulur). Mağdur bir çocuk ise ceza 6 aydan 3 yıla kadar hapistir ve yine resen kovuşturulur; işçinin cinsel tacize uğraması hâlinde failin cezai sorumluluğu da böyle doğar.

Ayrıca mahkeme, failin sabıkasına, pişmanlık gösterip göstermemesine göre hapis cezasını adli para cezasına çevirebilir ya da erteleyebilir; işçinin cinsel tacize uğraması sonucu verilecek ceza böyle somut olaya göre değişir. Özetle, işyerinde cinsel tacizde bulunan biri hem işini kaybetme hem de yukarıdaki aralıklarda hapis cezası alma riskiyle karşı karşıyadır.

Cinsel tacize uğrayan işçi kıdem tazminatı alabilir mi?

Evet. Haklı nedenle fesih yapan işçi kıdem tazminatına hak kazanır. Şart ve hesaplama yöntemi yukarıdaki bölümde anlatılmıştır; işçinin cinsel tacize uğraması bu hakkı doğrudan etkiler.

Cinsel taciz nedeniyle işten ayrılan işçi ihbar tazminatı alabilir mi?

Hayır. İşçi haklı nedenle ve derhal fesih yaptığı için ihbar tazminatı talep edemez. Şart ve istisnalar yukarıdaki bölümde anlatılmıştır; işçinin cinsel tacize uğraması bu hakkı da aynı şekilde etkiler.

İşyerinde cinsel tacizi işverene bildirmek zorunda mıyım?

Tacizi yapan kişi işvereniniz değilse, önce durumu işverene veya yetkiliye bildirmeniz beklenir. İşveren önlem almazsa haklı fesih hakkınız doğar. Bildirim ve fesih usulünün ayrıntısı yukarıdaki bölümde anlatılmıştır; işçinin cinsel tacize uğraması durumunda bildirim bu yüzden önemli bir adımdır.

İşyerinde cinsel taciz ile mobbing arasındaki fark nedir?

Mobbing, işyerinde bir kişiye karşı sistematik olarak uygulanan psikolojik baskı, yıldırma, dışlama veya taciz hareketleridir; işçinin cinsel tacize uğraması ise mobbingden farklı bir hukuki zemine oturur. Mobbing eylemleri genellikle uzun süreli, sürekli ve kasıtlı şekilde yapılır ve mağduru işten soğutmak, performansını düşürmek veya istifaya zorlamak gibi amaçları olabilir.

Cinsel taciz ise cinsellik içeren rahatsız edici davranışlardır ve tek bir olay dahi cinsel taciz sayılabilir. Mobbing’in içinde bazen cinsel taciz benzeri davranışlar olabileceği gibi (örneğin sürekli cinsel imalarla rahatsız etme), genelde mobbing daha geniş bir kavramdır.

En önemli fark, cinsel tacizde cinsellik temelli istenmeyen davranış olmasıdır; mobbing’de ise cinsellik şart değildir, her türlü sistematik psikolojik şiddet mobbing kapsamına girebilir. Hukuken de mobbing vakalarında işçi yine haklı fesih yapabilir ve manevi tazminat isteyebilir.

Ancak cinsel taciz ayrıca ceza kanununda suç sayıldığı için failin ceza alması da söz konusu olur. Mobbing ise doğrudan bir suç tanımı değildir (bazı mobbing fiilleri hakaret, tehdit gibi suçlara girebilir). Kısaca, işyerinde cinsel taciz bazen tek bir olayla ortaya çıkan ve cezası kanunda belirlenmiş bir eylem iken, mobbing sistematik bir süreçtir. Her ikisi de işçinin psikolojisini bozar ve işverence önlenmesi gereken davranışlardır.

Tacize uğrayan kişi, eğer bu davranışlar süreklilik kazanmışsa hem mobbing hem cinsel taciz boyutunda haklarını arayabilir. Amirin bizzat taciz uygulaması ya da bildirilen tacize göz yumması, işverenin sorumluluğunu doğurur. Bu sorumluluk hem iş hukuku hem tazminat davalarında ileri sürülebilir; işçinin cinsel tacize uğraması süreklilik kazanırsa mobbing boyutu da gündeme gelir.

Cinsel taciz iddiasıyla açılan davalarda arabuluculuk şart mı?

İşyerinde cinsel tacizle ilgili olarak açılacak davalar, ne tür talep olduğuna göre değişir. Eğer işçi, taciz nedeniyle kıdem tazminatı, ücret alacağı, manevi tazminat gibi taleplerle işverene karşı dava açacaksa (iş hukuku kapsamındaki talepler), 7036 sayılı İş Mahkemeleri Kanunu uyarınca dava açmadan önce arabulucuya başvurmak zorunludur; işçinin cinsel tacize uğraması nedeniyle açılacak davalarda önce bu yol işletilir. Arabuluculuk süreci, işçi ile işvereni uzlaştırmayı hedefleyen zorunlu bir adımdır; anlaşma sağlanamazsa son tutanak ile iş mahkemesinde dava açılabilir.

Bu kural, işçinin tacizciye (örneğin tacizde bulunan iş arkadaşına) doğrudan manevi tazminat davası açacağı durumlarda da uygulanabilir, çünkü iş ilişkisiyle bağlantılı bir konudur. Ancak işçinin ceza davası ya da şikayeti için arabuluculuk aranmaz; ceza soruşturması ayrı bir süreçtir. Özetle, tacize uğrayan işçi hakları için hukuk davası düşünüyor ise önce arabuluculuğa gitmelidir. Arabulucuda anlaşma olmazsa, son tutanakla birlikte iş mahkemesinde davasını açabilir. Arabulucu, görevlendirildiği tarihten itibaren üç hafta içinde süreci sonuçlandırır. Zorunlu hâllerde bu süre en fazla bir hafta uzar. ^[1]

Tacizci işçi işten çıkarıldı; tacize uğrayan işçinin hakları nelerdir?

Bazı durumlarda, tacizde bulunan çalışan şirket tarafından tespit edilip disiplin cezasıyla işten çıkarılır. Bu senaryoda mağdur işçi işte kalmaya devam edebilir. Tacizci çıkarıldığı için işçi ayrılmak zorunda olmadan çalışma ortamı temizlenmiş olacaktır. Ancak mağdur yine de tacizin etkileriyle baş başa kalmış olabilir. Öncelikle, işverenin tacizciyi çıkarması, mağdurun psikolojik zararını tamamen telafi etmez; işçinin cinsel tacize uğraması, tacizci işten çıkarılsa da bu nedenle bazı haklarını korur.

Bu nedenle mağdur çalışan işverenden olmasa bile tacizde bulunan kişiden manevi tazminat talep edebilir; işçinin cinsel tacize uğraması, tacizci işten çıkarılsa bile bu hakkı ortadan kaldırmaz. Ayrıca, eğer taciz nedeniyle işyerinde verimi düşmüş ya da sağlık problemleri yaşamışsa, işyerinde uygun bir pozisyona geçme, izin kullanma gibi talepleri konusunda işverenin duyarlı olması beklenir. Tacizci işten atıldı diye konu kapanmaz; mağdur isterse ceza davasına müşteki olarak katılabilir ve failin cezalandırılmasını sağlayabilir.

İşverenin de bu süreçte mağdura destek olması, gerekiyorsa psikolojik danışmanlık imkanı sunması iyi bir uygulama olacaktır. Kısacası, tacizci işten atıldıktan sonra mağdur çalışanın yapması gereken, kendi haklarını (tazminat, ceza davası vs.) takip etmektir. Eğer işyeri içinde halen kendini huzursuz hissediyorsa, işvereni ile görüşüp farklı bir bölümde çalışma talep edebilir veya en kötü ihtimalle yine haklı fesih hakkını kullanıp ayrılabilir (ancak tacizci gittiği için genelde böyle bir durum olmayacaktır).

Cinsel taciz iddiası ispatlanamazsa ne olur?

Bir işçi cinsel tacize uğradığını ileri sürerek işten ayrıldığında veya işverene şikayette bulunduğunda, ancak bunu destekleyecek yeterli kanıt sunamadığında durum karmaşıklaşabilir. Eğer konu mahkemeye taşınmışsa ve işçi iddiasını ispatlayamazsa, iş mahkemesi feshi haklı nedenle yapılmış saymayabilir. Bu durumda işçi kıdem tazminatı alamayabilir ve ayrılışı istifa olarak değerlendirilebilir; işçinin cinsel tacize uğraması iddiası ispatlanamazsa sonuçlar böyle değişebilir.

Hatta işveren, işçinin haklı sebep olmaksızın işi bıraktığını öne sürerek bazı durumlarda ihbar tazminatı talebinde bulunabilir (uygulamada nadir de olsa); işçinin cinsel tacize uğraması ispatlanamazsa işveren böyle bir savunma geliştirebilir. Ceza soruşturması boyutunda ise, ispatlanamayan taciz iddiası takipsizlikle veya beraatle sonuçlanır, fail ceza almaz. Bu sonuç mağdur için ikinci bir travma olabilir, o yüzden delil toplamak ve sağlam bir vaka sunmak çok önemlidir.

Yine de, ispat yükünün zorluğu bilinerek yargı makamları bazen şüpheden sanık yararlanır ilkesine rağmen, güçlü emareler varsa mağdur lehine karar verebilmektedir. Eğer gerçekten taciz yaşanmışsa fakat kanıt sıkıntısı varsa, işçi yine de İş Kanunu m.24/II’de sayılan “şeref ve namusa dokunacak söz ve davranışlar” kapsamında hakkını arayabilir.

Tam olarak cinsel tacizi ispat edemese bile mobbing veya psikolojik taciz olarak değerlendirilebilecek olguları sunabilir. Ancak, iddiasını kanıtlayamayan tarafın davası kazanması zorlaşır. Bu nedenle, tacize uğrayan birinin mümkün olan her delili biriktirmesi ve uzman yardımı alması kritik önemdedir.

İşveren, çalışanlarını cinsel tacize karşı korumak için ne yapmalı?

İşverenlerin, işyerinde güvenli ve saygılı bir çalışma ortamı sağlama yükümlülüğü vardır. Bu kapsamda işveren, tacizi önleyici tedbirler almalıdır. Örneğin, net bir anti-taciz politikası oluşturup çalışanlara duyurmak, eğitimler vermek, taciz şikayetlerinin gizlilik ve ciddiyetle ele alınacağı bir mekanizma kurmak (belirli bir iletişim hattı veya yetkili kişi tayin etmek) iyi uygulamalardır. İşveren, herhangi bir taciz şikayeti geldiğinde derhal soruşturma başlatmalı, tarafların ifadelerini alıp gerekiyorsa geçici önlemler (örneğin tacizle suçlanan kişiyi geçici uzaklaştırma) uygulamalıdır; işçinin cinsel tacize uğraması riski, işverenin bu önleyici yükümlülüğünü doğurur.

Soruşturma sonucunda taciz vakası doğrulanırsa, fail çalışan ise disiplin cezası vermeli, gerekirse İş Kanunu m.25/II-c gereği derhal işten çıkarmalıdır. Eğer fail müşteri veya üçüncü bir kişi ise, o kişiyle temasın kesilmesi, işyerine girmesinin yasaklanması vb. tedbirler alınabilir.

Ayrıca işveren, tacize uğrayan çalışanın yanında olduğunu göstermeli, gerekirse psikolojik destek almasına yardımcı olmalıdır. Bu adımlar hem işyerinde tacizin tekrarlanmaması için caydırıcı olacak, hem de işverenin olası sorumluluklarını azaltacaktır. İşverenin yükümlülüklerini ihmal etmesi, tacize uğrayan çalışanların dava açması halinde işvereni tazminat ödemeye mahkum edebilir.

Kısaca, işveren proaktif davranarak “sıfır taciz” politikası gütmeli ve herkes için güvenli bir çalışma ortamı temin etmelidir.

Cinsel tacizle ilgili hakkımı aramak için nereye başvurmalıyım?

Cinsel taciz olayı yaşadıysanız, birden fazla başvuru mercii bulunmaktadır ve her birinin rolü farklıdır; işçinin cinsel tacize uğraması durumunda başvurulacak merciler de duruma göre değişir:

Polis/Jandarma veya Savcılık: Taciz bir suç olduğu için ilk yapmanız gereken şeylerden biri ceza sürecini başlatmaktır. Karakola giderek şikayetçi olabilir veya doğrudan savcılığa suç duyurusu yapabilirsiniz. Bu başvuru üzerine adli soruşturma başlar.

İşyerindeki Yetkililer: Olayı işyeri içinde çözmek ve tacizin devamını önlemek adına, işyerinizde ilgili departmana (İK, işyeri etik hattı, amirinizin üstü vb.) durumu bildirin. Bu iç başvuru, işverenin sorumluluğunu yerine getirmesi için gereklidir.

Arabuluculuk Başvurusu: Eğer işten ayrıldıysanız ve işverenden tazminat/alacak talebiniz olacaksa, önce arabulucuya başvurmanız gerekir. Arabuluculuk büroları, Adalet Bakanlığı’na bağlı adliyelerde bulunur. Bir dilekçeyle arabuluculuk talebi yapıp, resmi arabuluculuk sürecini başlatabilirsiniz.

İş Mahkemesi: Arabuluculuk sonucunda anlaşma olmazsa veya bazı talepleriniz (örneğin manevi tazminat) arabuluculukta çözülmezse, iş mahkemesinde dava açmalısınız. Dava dilekçenizde uğradığınız tacizi, bu nedenle fesih yaptığınızı ve ödenmeyen haklarınızı anlatıp talep edeceksiniz.

Türkiye İnsan Hakları ve Eşitlik Kurumu (TİHEK): Ayrımcılıkla mücadele kapsamında, işyerinde cinsel taciz de bir tür cinsiyet temelli ayrımcılık sayılarak bu kuruma şikayette bulunulabilir. TİHEK, işyerinde taciz vakalarında inceleme yapıp yaptırım uygulayabilir (idari para cezası gibi). Ancak bu yol daha az bilinir ve esas sonuç yeri mahkemelerdir.

Sendika (varsa): Eğer sendikalı bir işyeri ise, sendikanızdan destek alabilirsiniz. Sendika yetkilileri hem işverene karşı haklarınızı savunma hem de psikolojik destek anlamında yanınızda olabilir.

Tüm bu başvurular karmaşık görünebilir, bu yüzden özellikle hukuki süreçlerde bir iş hukuku avukatı ile çalışmak size avantaj sağlayacaktır. Avukat, sizin adınıza dilekçeleri hazırlayıp süreci takip edebilir, böylece hak kaybı yaşamadan adaletin tecelli etmesine yardımcı olur.

İşyerinde Cinsel Taciz ve Fesih Hakları

Emsal Yargıtay Kararı Örnekleri

Yargıtay 9.Hukuk Dairesinin 2016/28753 E. , 2020/1873 K. Sayılı Kararında;

“Davacının çalıştığı apartman genel kurulu 29.09.2010 tarihinde olağanüstü toplanarak davacının iş sözleşmesinin feshine karar verildiği anlaşılmaktadır. Davalı tanıklarından mağdurenin anne ve babası kızlarına karşı davacının cinsel tacizde bulunduğu beyan etmişler, davalı tanığı ……davacının komşularının kızına sözlü tacizde bulunduğu için apartmanın bağlı olduğu yönetimin toplandığını, üst yönetimin böyle bir kişinin sitede çalıştırılamayacağına dair duyurusuyla davacının iddia edilen eylem nedeniyle sitede çalıştırılamayacağı belirtilerek iş sözleşmesinin feshedildiğini beyan etmiştir.

Tüm dosya kapsamındaki bilgi ve belgeler, tutanaklar ve olaya ilişkin savunmalar, mağdurenin ifadesi dikkate alındığında davacı hakkında soruşturmaya neden olan olayın iş sözleşmesinin feshi için haklı sebep teşkil ettiği, davacının iş sözleşmesinin davalı tarafından haklı nedenle feshedildiğinin kabulü ile kıdem ve ihbar tazminatının reddine karar verilmesi gerekli iken yazılı gerekçe ile hüküm altına alınması hatalı olup bozmayı gerektirmiştir.” şeklinde karar verilmiştir.

Yargıtay 9.Hukuk Dairesinin 2017/28047 E. , 2018/659 K. Sayılı Kararında;

“Dosya içeriğine göre davacının iş sözleşmesi işyerinde uygulanan ….. hükümleri uyarınca Disiplin Kurulu kararı üzerine savunması alınarak feshedilmiştir. Disiplin kurulu evrakları ile şikayet dilekçelerinde davacının üç kadın işçiye sırası ile ve farklı zamanlarda “kelepirdeyim gel beraber içelim”, “fotoğraflarında yakıyor, senin süslenmene gerek yok, çok güzel kadınsın zaten, mesai saati başlamadan erken gel birlikte kahve içeriz fıstık” şeklinde mesajlar attığı, ayrıca şikayet dilekçelerinde “hal ve hareketleri ile rahatsız edici imalarda bulunduğunu”, “sözlü olarak beni beğendiğini sürekli söylediğini, işyerinde ve dışarıda görüşmek istediğini beyan ettiğini, fiziksel olarak ise sarılıp öpmek istediğini” beyan etmişlerdir.

Kadın çalışanların beyanları, davacının alınan yazılı savunmasında tanıkların söylediklerini kaçamaklı kabul etmesi, ancak karşı tarafça yanlış anlaşıldığını beyan etmesi karşısında davacının iş yeri çalışanı kadın işçilere karşı davranışlarının taciz boyutunda olduğu, bu eylemler karşısında işverence yapılan feshin haklı nedene dayandığı ve devam eden davranışlar ve şikayetler nedeni ile fesih işleminin yasal süresinde yapıldığı anlaşıldığından, davanın reddi yerine, yerinde ve yasal olmayan gerekçelerle kabulü hatalı olup bozmayı gerektirmiştir.” Şeklinde karar verilmiştir.

Harbiye Hukuk Ekibi

Harbiye Hukuk Ekibi, teorik bilgi ile saha tecrübesini harmanlayan dinamik bir avukat ve hukuk danışmanı kadrosundan meydana gelmektedir. Bireysel uzmanlıkları kolektif bir güçte birleştiren ekip, karmaşık hukuki uyuşmazlıkların çözümü ve güncel h...

Tüm yazıları