İŞÇİNİN BAŞKA BİR ŞUBEYE GÖNDERİLMESİ

İşçinin başka bir şubeye gönderilmesi, eğer bu durum iş sözleşmesinde açıkça öngörülmemiş veya işçinin yazılı onayı alınmamışsa, çalışma koşullarında esaslı bir değişiklik sayılır. İş Kanunu’nun 22. maddesi uyarınca, böyle bir değişiklik işçiye tek taraflı dayatılamaz; aksi halde işçi haklı nedenle fesih hakkını kullanabilir. Nitekim Yargıtay, işçinin rızası olmadan çalışma yerinin değiştirilmesi durumunda, bu değişikliğin onun aleyhine ağırlaştırıcı etkileri varsa işçinin sözleşmeyi haklı sebeple feshedebileceğini içtihat etmiştir. Yargıtay kararları, böyle görevlendirmelerde işçinin ailevi durumu, ekonomik koşulları ve yeni işyeri mesafesi gibi unsurları dikkate almaktadır. Dolayısıyla şube değişikliği her somut olayda ayrı ayrı değerlendirilmelidir.

Şube değişikliği, esaslı bir çalışma koşulu değişikliği olduğundan işçinin yazılı onayı olmadan yapılamaz. İşçi bu değişikliği kabul etmez ve işveren de bu nedenle sözleşmeyi feshederse, iş güvencesi kapsamında çalışan işçi işe iade davası açabilir. Ancak dava açmadan önce arabulucuya başvuru zorunludur; aksi takdirde dava dava şartı yokluğu nedeniyle usulden reddedilir. Arabuluculuk süreci sonunda anlaşma sağlanamazsa işçi, iş mahkemesinde feshin geçersizliği ve işe iade talebiyle dava açabilir.

Fesih geçersiz sayılırsa işçi işe iade edilir; işveren işe başlatmazsa işe başlatmama tazminatı ve en fazla 4 aya kadar boşta geçen süre ücreti ödemekle yükümlü olur. Ayrıca, koşulları oluşmuşsa işçi kıdem tazminatı ve ihbar tazminatı almaya da hak kazanabilir. İş sözleşmesinin bu şekilde işveren tarafından geçerli sebepsiz feshi, işçinin kusurundan kaynaklanmadığı için, gerekli prim gün sayısı şartları sağlanıyorsa işsizlik maaşı alınmasının da önünü açar.

İŞÇİNİN BAŞKA BİR ŞUBEYE GÖNDERİLMESİ NEDİR?

İşçinin başka bir şubeye gönderilmesi, işçinin çalışma yerinin değiştirilerek farklı bir işyeri veya şubede çalıştırılması anlamına gelir. Bu durum, işçinin çalışma koşullarında esaslı bir değişiklik yapılması demektir. Genel olarak çalışma koşullarında esaslı değişiklik, iş sözleşmesinin objektif ve temel unsurlarını etkileyen ve işçi-işveren arasındaki sözleşme dengesini önemli ölçüde bozan değişiklikler olarak tanımlanır. Esaslı değişiklik kavramı sadece sözleşmede açıkça yazan konularla sınırlı değildir; zaman içinde işyeri uygulaması haline gelip iş sözleşmesinin temel unsuru kabul edilen koşullar da esaslı sayılabilir.

İşçinin ücretinde azalma, ücret eklerinde kaldırma, yapılan işin niteliğinde değişiklik, çalışma yerinin değiştirilmesi veya çalışma saatlerinin önemli ölçüde değiştirilmesi gibi hususlar, işçinin iş sözleşmesini kabul etmesinde belirleyici olan temel şartlardır. Eğer işçi, bu temel koşullarda sonradan yapılacak bir değişikliği önceden bilseydi sözleşmeyi imzalamayacak olacaktıysa, o koşul esaslı koşul olarak kabul edilir. Dolayısıyla bu gibi unsurlarda işverenin yapacağı tek taraflı ve önemli değişiklikler, yasal olarak ancak işçinin rızası ile mümkündür.

İşverenin yönetim hakkı çerçevesinde aldığı bazı işletmesel kararlar (örneğin işyerinin veya bir bölümün kapanması, taşeron kullanımı, yeni teknolojiye geçiş, işyerinin taşınması gibi) işin niteliğinde değişikliklere yol açabilir. Bu tür kararlar yerindelik denetimine tabi olmamakla birlikte, işverenin aldığı karar sonucunda işçiye aynı işi sağlayamaması durumunda başvurulan fesih, bir çeşit değişiklik feshi sayılır ve geçerli kabul edilebilir. Ancak burada işverenin, feshi son çare olarak uygulaması ve mümkünse fesih yerine işçiye başka bir pozisyon önermiş olması aranır (son çare ilkesi).

Örneğin, pazarlama departmanının tümüyle başka bir şubeye taşınması nedeniyle işçiye nakil teklif edilmesi objektif olarak geçerli bir nedene dayanabilir. Fakat işçinin çalıştığı mevcut işyerinde pazarlama faaliyetleri devam ederken sadece o işçiye nakil teklif edilmesi geçerli neden sayılmaz; böyle bir durumda yapılacak fesih de geçerli olmayacaktır. Benzer şekilde, işçinin performans düşüklüğü veya davranışları nedeniyle farklı bir şubede görevlendirilmesi gündeme gelebilir. İşveren objektif performans değerlendirmeleri sonucunda işçinin yetersiz olduğunu belirlerse, işçiye başka bir yerde uygun bir iş teklif edebilir. Ancak işçinin bu teklifi kabul etme zorunluluğu yoktur. İşçi kabul etmezse, işveren geçerli neden ileri sürerek iş sözleşmesini feshetme yoluna gidebilir (değişiklik feshi kapsamında).

Yargıtay 9. Hukuk Dairesi 11.09.2006 tarih, 2006/2390 E. ve 2006/21317 K. sayılı kararında işçinin çalışma yerinin rızası hilafına değiştirilmesi konusunu şöyle değerlendirmiştir:

“…İşyerinde son bir buçuk yıldır araç şoförü olarak çalışan davacının rızası alınmadan temizlik işlerine verilerek çalışma şartlarının ağırlaştırıldığı, bu nedenle davacının hizmet akdini 4857 sayılı yasanın 24/2. maddesi gereği haklı olarak feshettiği anlaşıldığından kıdem tazminatı isteğinin kabulü gerekirken reddi hatalıdır.”

Bu karara göre işçinin uzun süredir yaptığı görevinden alınıp daha ağır şartlarda bir işe rızası olmadan verilmesi, işçiye haklı fesih imkânı tanımaktadır. Dolayısıyla işçinin görev yeri veya iş tanımı değişikliği de işçinin aleyhine sonuç doğuracak biçimdeyse esaslı kabul edilir ve işçi onayı olmadan yapılamaz.

Yargıtay 22. Hukuk Dairesi de 10.10.2017 tarih, 2017/40845 E. ve 2017/21335 K. sayılı kararında, işçinin sözleşmesinin feshi öncesinde işverenin Türkiye genelinde boş bir pozisyon sunma yükümlülüğüne dikkat çekmiştir:

“… İşçinin iş sözleşmesinin feshedildiği tarihte, işverenin tüm Türkiye kapsamındaki organizasyonunda işçiye teklif edilebilecek boş bir şube müdürlüğü veya eşdeğer başka bir pozisyonun olup olmadığı araştırılmalı; var ise işçiye önerilmelidir.”

Bu karar, işverenin fesih yerine mümkün olan alternatif istihdam imkânlarını değerlendirmesi gerektiğini vurgulamaktadır. Yani işçinin performansı veya işletmesel gereklilikler nedeniyle mevcut pozisyonunda çalıştırılamaması durumunda, işverenden beklenen ilk adım, işçiyi doğrudan işten çıkarmak değil, aynı işyerinde veya başka bir şubede eğitim imkânı da sunarak benzer bir işe yerleştirmeyi teklif etmek olmalıdır. Son çare ilkesi uyarınca, fesih en son seçenek olarak düşünülmelidir.

İŞVERENİN İŞÇİYİ BAŞKA BİR ŞUBEYE GÖNDERME ŞARTLARI

İşçi ile işveren arasındaki iş sözleşmesinde eğer işçinin çalışacağı yer açıkça belirlenmişse, işveren bu yeri işçinin onayı olmadan değiştiremez. Yani sözleşmede “işveren gerektiğinde çalışanı başka şubede görevlendirebilir” gibi açık bir hüküm yoksa, işçinin yazılı onayı olmadıkça (İş Kanunu m.22’de öngörülen usule uyulmadıkça) işveren tek taraflı olarak işyerini değiştiremez ve işçiyi başka bir işyerine nakledemez.

Eğer iş sözleşmesinde böyle bir hüküm bulunmuyorsa, işverenin yönetim hakkı sadece işçinin çalışma koşullarını ağırlaştırmamak kaydıyla sınırlı değişikliklere imkân tanır. Örneğin, aynı şehir sınırları içindeki yakın mesafeli bir işyeri değişikliği ve iş koşullarının diğer yönlerden aynı kalması durumunda, bu değişiklik kural olarak işçi aleyhine esaslı değişiklik sayılmayabilir. Ancak burada kritik ölçüt, yeni çalışma yerinin işçi açısından yaratacağı etkidir.

İşyeri değişikliğinin esaslı sayılıp sayılmayacağını değerlendirirken, mevcut işyeri ile yeni işyeri arasındaki mesafe, ulaşım imkânları, yolda geçecek zaman ve masraf, işçinin aile düzenine etkisi gibi kriterler göz önüne alınır. Yargıtay kararlarına göre, salt işyerinin adresinin değişmesi her zaman esaslı değişiklik kabul edilmeyebilir. Fakat yeni işyerine ulaşım süresinin belirgin şekilde uzaması, işçinin cepten yapacağı yol masrafının artması veya günlük yaşantısının olumsuz etkilenmesi gibi durumlar söz konusuysa, işyeri değişikliği işçi aleyhine esaslı bir değişiklik sayılacaktır. Özellikle büyük şehirlerde (örneğin İstanbul) trafik ve mesafe nedeniyle oluşan zorluklar daha ağır sonuçlar doğurabilecekken, daha küçük şehirlerde (örneğin Eskişehir) aynı mesafe farkı daha tolere edilebilir bulunabilir. Bu nedenle her nakil olayı kendine özgü şartlarla değerlendirilmelidir.

İş sözleşmesindeki işyeri değişikliği ile ilgili kayıtlar genellikle mevcut işyerleri için geçerlidir; gelecekte açılacak işyerlerini otomatik olarak kapsamaz. Örneğin sözleşmede “işçi gerektiğinde X ilindeki diğer şubelerde de çalışmayı kabul eder” şeklinde bir hüküm yoksa, işverenin aynı il sınırlarındaki başka bir şubeye gönderme tasarrufu bile, eğer işçinin şartlarını ağırlaştırıyorsa esaslı değişiklik sayılır. İşçinin yeni işyerine ulaşımı bariz şekilde daha uzun sürüyorsa, günlük dinlenme süresini kısaltıyorsa veya ek maddi külfet getiriyorsa, bu aleyhe bir durumdur ve işçi onayı olmadan uygulanamaz.

Ancak sözleşmede işyeri/şube değişikliğine dair açık bir muvafakat varsa, bu da işverene sınırsız bir keyfiyet tanımaz. İşverenin bu yetkiyi dürüstlük kuralına uygun ve makul biçimde kullanması gerekir. Yani işçinin onayı olsa bile, işçinin kişilik haklarını zedeleyici, onu cezalandırma amaçlı ya da yıldırma amacı güden bir nakil işlemi yapılırsa, bu durum kötüye kullanım sayılabilir.

Yargıtay 9. Hukuk Dairesi 13.10.2015 tarih, 2015/26309 E. ve 2015/28406 K. sayılı kararında, işçiye başka ilde çalışma teklifine ikametgâhını taşıma şartı getirilmesini Anayasa’ya aykırı bulmuştur:

“… Anayasamızda yerleşme hürriyeti teminat altına alınmıştır (AY m.23). İşçinin ikametgâhını belirlemek, işverenin yönetim hakkı kapsamında değerlendirilemez. Davalı işverence ‘ikametgâhını başka şehre taşıma’ şartına bağlı olarak davacıya yapılan işyeri değişikliği teklifi, yerleşme hürriyetini sınırlandırıcıdır ve Anayasa’ya aykırıdır. Bu nedenle işverence yapılan fesih geçersizdir.”

Bu karar, işverenin işyeri değişikliği teklifini öne sürerken işçinin yaşam alanına müdahale edecek şartlar koşamayacağını ortaya koymaktadır. Özetle, işveren yönetim hakkı kapsamında işçinin görev yapacağı yeri belirleyebilse bile (özellikle bazı iş kollarında işin niteliği gereği geçici veya sürekli olarak işyeri dışında çalışma gerekebiliyor), bu yetkinin sınırları objektif iyi niyet kurallarıyla çizilidir. İşçinin sözleşmede belirlenen bölge dışına uzun süreli gönderilmesi veya ücret gibi temel haklarının olumsuz etkilenmesi halinde, bu da esaslı değişiklik kabul edilir.

Yargıtay’ın çeşitli kararları, işyeri değişikliğinin esaslı olup olmadığının her somut olayın özelliklerine göre değerlendirilmesi gerektiğini vurgular. İşverenin işyeri değişikliği önerisinin geçerli olabilmesi için genellikle işçinin mevcut işyerinde çalışmaya devamını imkânsız kılan bir işletmesel karar veya zorunluluk bulunmalıdır. Örneğin işyerinin kapanması, başka bir işverene devredilmesi, bazı bölümlerin kapatılması, şubenin taşınması gibi durumlarda işveren işçiye makul bir nakil teklifinde bulunabilir. Bu durumda dahi işverenden, işçiyi en az etkileyecek koşullarda bir iş seçmesi beklenir. Eğer böyle bir olanak yoksa ve değişiklik kaçınılmaz biçimde işçinin aleyhine ise, bu değişiklik geçerli nedenle fesih kapsamında değerlendirilebilir.

Yargıtay 9. Hukuk Dairesi 10.01.2019 tarih, 2017/18376 E. ve 2019/640 K. sayılı kararında şu ilkelere yer verilmiştir:

“İş şartlarında yapılan değişikliğin esaslı değişiklik olup olmadığının tespitinde, işçinin hukuki yararı vardır. İş Hukuku, işçi hakları yönünden sürekli ileriye yönelik gelişim gösterir. Bu anlayışla, işçinin haklarının iş ilişkisi devam ederken geriye götürülememesi temel amaçlardandır. Çalışma koşulları, iş ilişkisinden doğan ve işin yerine getirilmesinde uyulması gereken tüm hak ve borçları kapsar. 4857 sayılı İş Kanunu’nun 22. maddesine göre, işveren, iş sözleşmesi veya personel yönetmeliği ya da işyeri uygulaması ile oluşan çalışma koşullarında esaslı değişikliği ancak durumu işçiye yazılı olarak bildirerek yapabilir. Bu şekle uygun yapılmayan ve işçi tarafından altı işgünü içinde yazılı olarak kabul edilmeyen değişiklikler işçiyi bağlamaz. İşçi değişikliği süresinde kabul etmezse, işveren değişikliğin geçerli bir nedene dayandığını veya fesih için başka bir geçerli neden bulunduğunu yazılı açıklamak ve bildirim süresine uymak suretiyle iş sözleşmesini feshedebilir.”

Bu ilke kararından çıkan sonuç: İşveren, çalışma koşullarında esaslı değişiklik yaparken yazılı bildirim şartına uymalı ve işçinin yazılı onayını almalıdır. İşçi onay vermezse, işveren ya değişikliği yapmaktan vazgeçmeli ya da değiştirilmiş koşullarla çalıştıramadığı için geçerli bir fesih nedeni varsa buna dayanarak sözleşmeyi son çare olarak feshetmelidir.

YAZILI BİLDİRİM ŞARTI, USULÜ, İTİRAZ VE SÜRESİ

4857 sayılı İş Kanunu’nun 22. maddesi, çalışma koşullarında yapılacak esaslı değişikliklerin usulünü açıkça düzenlemiştir. Buna göre işveren, iş sözleşmesinden veya sözleşmenin eki niteliğindeki yönetmelik, personel el kitabı benzeri kaynaklardan doğan çalışma koşullarında esaslı bir değişiklik yapmak istediğinde, durumu işçiye yazılı olarak bildirmek zorundadır. Yazılı bildirim, hukuken bir değişiklik teklifi niteliğindedir; işçinin bunu kabul etmesi halinde değişiklik gerçekleştirilir.

İşçi, kendisine yapılan yazılı değişiklik bildirimini aldıktan sonra 6 iş günü içinde yazılı olarak itiraz etmezse, teklif edilen değişikliği kabul etmiş sayılır. İşçi 6 işgünü içinde yazılı olarak kabul etmediğini bildirirse (ya da hiç cevap vermezse), işveren bu değişikliği tek taraflı uygulayamaz. Bu durumda işveren ya başlangıçtaki çalışma koşullarına devam edilmesini sağlamak ya da değişiklikte ısrar ediyorsa değişiklik feshi yoluna gitmek durumundadır.

Yazılı bildirim şekil şartına uyulması, ispat kolaylığı sağladığı için de önemlidir. İşverence elden imza karşılığı bildirim yapmak en sağlam yoldur; ancak işçinin kurumsal e-posta adresine gönderilen e-posta gibi elektronik yöntemler de Yargıtay tarafından geçerli kabul edilmektedir (e-imza ile veya noter kanalıyla yapılması güvenlidir). Bildirimin her bir işçiye bireysel olarak yapılması gerekir; ilan panosuna asmak veya genel duyuru ile bildirmek, bu anlamda geçerli sayılmaz.

Yargıtay 9. Hukuk Dairesi 02.06.2008 tarih, 2007/39341 E. ve 2008/13324 K. sayılı kararında, değişiklik feshi prosedürüne ilişkin şunları vurgulamıştır:

“4857 sayılı İş Kanunu’nun 22. maddesi uyarınca, işveren, iş sözleşmesiyle veya sözleşmenin eki niteliğindeki kaynaklarla oluşan çalışma koşullarında esaslı değişikliği ancak işçiye yazılı olarak bildirmek suretiyle yapabilir. … Bu maddeye dayanılarak yapılacak değişiklik feshinde; değişiklik ve fesih bildirimlerinin yazılı yapılması ve nedenlerinin yazılı gösterilmesi geçerlilik koşuludur.”

Bu karara göre, işveren eğer değişiklik teklifini işçiye sunmuş ve işçi kabul etmemişse, iş sözleşmesini feshederken hem değişiklik teklifinin nedenini hem de fesih nedenini ayrı ayrı ve yazılı olarak bildirmelidir. Aksi halde yapılan fesih usulen geçersiz sayılabilecektir.

Özetle, çalışma koşullarında esaslı değişiklik sürecinde şekil şartı hayati önemdedir. İşveren yazılı teklif yapmadan değişikliği uygulamaya koyarsa, bu değişiklik işçiyi bağlamaz; işçi eski koşullarda çalışmakta direnebilir veya bu durumdan dolayı sözleşmeyi haklı fesih yoluna gidebilir.

ESASLI DEĞİŞİKLİK NEDİR?

Çalışma koşullarında esaslı değişiklik, iş sözleşmesinin objektif ve temel unsurlarında işçinin aleyhine olacak şekilde yapılan ve işçi ile işveren arasında kurulan dengeyi önemli ölçüde bozan değişikliklerdir. Bu tür değişiklikler, sadece sözleşmede yazılı olan maddelerle sınırlı değildir; zaman içinde iş yerinde teamül haline gelerek sözleşmenin zımni unsuru kabul edilen uygulamalar da esaslı değişiklik kapsamına girebilir.

Esaslı değişiklik sayılabilecek başlıca unsurlara örnek olarak şunlar gösterilebilir:

• Ücret ve ekleri (prim, ikramiye, yol/yemek yardımı gibi haklar)
• Yapılan işin niteliği (örneğin mühendisken teknisyen yapılmak istenmesi)
• Çalışma yeri (farklı şehir veya uzak mesafedeki şubeye nakil gibi)
• Çalışma saatleri (gündüz çalışandan gece vardiyasına geçiş gibi)

Yargıtay’ın yaklaşımına göre, bir değişikliğin esaslı olup olmadığını anlamak için değişiklik öncesi ve sonrası koşullar karşılaştırılır: Eğer işçi aleyhine ciddi bir kötüleşme varsa, bu değişiklik esaslı kabul edilir. Özellikle işçinin mali ve sosyal haklarında azalma, görev/pozisyon niteliğinde düşüş, çalışma saatlerinin sosyal hayatı olumsuz etkileyecek şekilde değiştirilmesi gibi haller esaslı değişiklik niteliğindedir.

Her somut olay kendi özelinde incelenmelidir. Örneğin bazen işçiye daha yüksek ücretli yeni bir pozisyon teklif edilse bile, eğer bu pozisyon çok daha fazla sorumluluk veya risk içeriyorsa işçinin kabul etmeme hakkı olabilir; bu da sonuçta işçinin aleyhine bir değişiklik olarak değerlendirilebilir (daha yüksek ücret her zaman lehine olmayabilir, yeni işin yükü ve şartları da önemlidir).

Unutulmamalıdır ki esaslı değişiklik, işverenin yönetim hakkının sınırlarını aşan ve mutlaka işçinin açık rızasını gerektiren müdahalelerdir. Esaslı olmayan ufak tefek değişiklikler ise (örneğin sosyal yardımın nakdi yerine aynı değerde ayni sağlanması gibi, işçinin durumunu gerçek anlamda ağırlaştırmayan düzenlemeler) bu kapsama girmez.

Ayrıca, çalışma koşullarının ihlali kavramı ile esaslı değişiklik kavramı karıştırılmamalıdır. Örneğin işçiye yıllık izin kullandırılmaması veya maaşının zamanında ödenmemesi, zaten kanuni bir yükümlülüğün ihlali olduğundan İş Kanunu m.24/2 kapsamında derhal fesih hakkı verir – bunlar için m.22 prosedürü aranmaz. Esaslı değişiklik, daha ziyade çalışma şartlarında ileriye dönük olarak yapılmak istenen değişimlerdir.

Son olarak, bir değişikliğin işçi açısından katlanılabilir olup olmadığı değerlendirilirken sadece ekonomik sonuçlara değil, işçinin kişisel ve ailevi durumuna, sağlık koşullarına ve kariyer hedeflerine de bakılmalıdır. Örneğin genç ve bekâr bir işçinin kabul edebileceği bir nakil, aile sahibi veya sağlık sorunları olan bir işçi için katlanılamaz olabilir. Bu nedenle her esaslı değişiklik önerisi, işçi bakımından makuliyet testine tabi tutulmalıdır.

ZIMNİ KABUL HALİ NEDİR?

Zımnî kabul, açıkça beyanda bulunmaksızın, kişinin davranışlarıyla bir durumu kabul ettiğinin anlaşılması demektir. İş hukukunda, geçmişte 1475 sayılı İş Kanunu döneminde iş şartlarında yapılan değişikliklerin işçinin açık veya örtülü kabulü ile mümkün olabileceği kabul edilirdi. Ancak 4857 sayılı İş Kanunu’nun 22. maddesinin lafzı, işçinin yazılı kabulünü aradığından, günümüzde baskın görüş zımnî kabulün tek başına yeterli olmadığı yönündedir. Yani işçinin kabulünün geçerli olabilmesi için yazılı olması gerekir.

Bununla birlikte, yargı kararlarında zaman zaman zımnî kabulün varlığı tartışılmıştır. Özellikle işçinin uzun süre itiraz etmeksizin yeni koşullarda çalışmaya devam etmesi durumunda, bazı kararlar işçinin bu durumu örtülü olarak kabul ettiğini değerlendirmiştir. Örneğin Yargıtay, 2019 tarihli bir kararında görev yeri değişikliğini fiilen uygulayıp çalışmaya devam eden işçinin sonradan eski görevine dönme talebini hakkaniyete aykırı bulmuştur (zımnî kabul saymıştır).

Buna karşılık, 2020 tarihli başka bir Yargıtay kararı, işçinin 8 ay boyunca yeni işyerinde çalışmaya devam etmiş olmasını tek başına zımnî kabul olarak değerlendirmemiştir. İşçi bu süre sonunda dahi değişikliği kabul etmiş sayılmadan, sözleşmeyi haklı nedenle feshedebileceği sonucuna varılmıştır.

Dolayısıyla, zımnî kabul konusunda Yargıtay kararları arasında bir birlik olmadığı söylenebilir. Her somut olayın koşullarına göre, işçinin davranışlarının kabul iradesini yansıtıp yansıtmadığı incelenir. Ancak uygulamada en güvenli yol, işçiden açık ve yazılı onay alınmasıdır. İş Kanunu’nun açık hükmü karşısında, sırf işçinin belli bir süre ses çıkarmamış olması, tek başına her zaman aleyhine yorumlanmamalıdır.

Yargıtay 9. Hukuk Dairesi 24.06.2020 tarih, 2016/18207 E. ve 2020/6369 K. sayılı kararında, 8 ay yeni yerde çalışan bir işçinin durumunu şöyle değerlendirmiştir:

“… Somut olayda davacı işçi bankanın Genel Müdürlük işyerinde çalışırken önce Levent şubesinde, 3 ay sonra da Avcılar şubesinde görevlendirilmiştir. Dosya kapsamına ve tanık beyanlarına göre, Genel Müdürlük işyerinde işe gidiş geliş için servis imkanı varken, şube işyerlerinde servis sağlanmamış ve yol parası da ödenmemiştir. Bu durumda çalışma koşullarının davacı aleyhine değiştirildiği anlaşılmaktadır. İşçinin değişiklik sonrasında 8 ay çalışmaya devam etmesi, değişikliği zımnen kabul ettiği anlamına gelmez. İşçinin iş sözleşmesini haklı nedenle feshettiği kabul edilmeli ve kıdem tazminatı ödenmelidir.”

Görüldüğü gibi, bu kararda işçi aleyhine sonuçlar doğuran nakil şartlarının 8 ay katlanılmış olması, işçiyi bağlayıcı bir zımnî kabul teşkil etmiyor. Önemli olan, işçinin çalışma koşullarının geriye gidiş gösterip göstermediği ve işçinin yazılı onayının bulunup bulunmadığıdır.

İŞÇİNİN RIZASI OLMADAN BAŞKA BİR ŞUBEYE GÖNDERİLMESİ MÜMKÜN MÜDÜR?

Hayır, işçinin açık ve yazılı rızası yoksa işveren, işçiyi tek taraflı kararla başka bir şubede çalışmaya zorlayamaz. 4857 sayılı İş Kanunu’nun 22. maddesi açık bir şekilde, iş koşullarında esaslı değişikliklerin geçerli olabilmesi için işverenin önerisini yazılı yapmasını ve işçinin de yazılı olarak kabul etmesini şart koşmuştur. Bu nedenle, işçinin yazılı onayı olmaksızın yapılan esaslı değişiklikler – iş sözleşmesinde önceden bu hususta özel bir düzenleme olsa bile – kural olarak işçiyi bağlamaz.

İşçinin rızası, tereddüde yer bırakmayacak şekilde açık bir irade beyanı olmalıdır. Uygulamada bu genellikle yazılı muvafakatname, ek protokol veya değişiklik sözleşmesi şeklinde alınır. İşçi, bu belgeyi imzalamadan işveren onu diğer şubeye gönderemez. İşçi yeni yerde çalışmaya başlasa bile, yukarıda değindiğimiz gibi bu durum tek başına değişikliği geçerli kılmaz; yazılı kabul aranır.

Özellikle işyeri değişikliği, işçinin özel hayatını, aile düzenini etkileyebileceği için işçinin kişilik haklarını da ilgilendirir. Eğer işverenin nakil teklifi iyi niyet kurallarına aykırıysa, örneğin işçiyi cezalandırma veya yıldırma amaçlı uzak bir şubeye sürgün etme gibi bir niyet taşıyorsa, işçi başlangıçta kabul etmiş görünse dahi bu değişiklik geçersiz sayılabilir. Yani şeklen onay alınsa bile, amacın hakkaniyete aykırı olması halinde hukuken korunmayacaktır.

Sonuç olarak, başka bir şubeye gönderme gibi çalışma yeri değişiklikleri, ancak yazılı olarak yapılmış bir esaslı değişiklik önerisinin, işçi tarafından da yazılı şekilde (6 iş günü içinde) kabul edilmesi halinde geçerlilik kazanır. Aksi takdirde işverenin tek taraflı yaptığı görev yeri değişikliği hem hukuken geçersiz olur hem de işçiye haklı nedenle fesih hakkı doğurabilir.

Yargıtay 9. Hukuk Dairesi 30.03.2016 tarih, 2014/37344 E. ve 2016/7821 K. sayılı kararında bu hususu şöyle belirtmiştir:

“Çalışma koşullarında değişiklik konusunda işçinin rızasının yazılı alınması yasa gereğidir. Aynı zamanda işverence değişiklik teklifinin de yazılı olarak yapılması gerekir. İşçi, çalışma koşullarında yapılmak istenen değişikliği usulüne uygun biçimde yazılı olarak ve süresi içinde kabul ettiğinde, değişiklik sözleşmesi kurulmuş olur.”

Görüldüğü gibi, hem teklifin hem de kabulün yazılı olması geçerlilik şartıdır. Bu şartlar yerine getirilmezse, işçinin başka bir şubeye gönderilmesi mümkün değildir. Eğer işveren buna rağmen işçiyi gönderirse, işçi eski işyerinde çalışmak üzere hazır olduğunu işverene bildirebilir veya son çare olarak durumu haklı fesih nedeni yapabilir.

İŞÇİNİN BAŞKA BİR ŞUBEYE GÖNDERİLMESİ

İŞ SÖZLEŞMESİNDE ÇALIŞMA YERİ BELİRTİLMİŞSE BAŞKA ŞUBEYE GÖNDERİLİR Mİ?

İşçinin çalışacağı yer veya bölge, açıkça veya zımnen iş sözleşmesinde belirlenmişse ve hatta işçinin ücreti bile o bölgeye göre belirlenmişse (örneğin bölgesel bir ödeme farkı varsa), çalışma yerinin değiştirilmesi işçi aleyhine esaslı bir değişiklik oluşturur. Sözleşmede açıkça “çalışma yeri İstanbul ili, Kadıköy şubesidir” gibi bir hüküm varsa, bu tarafları bağlayıcıdır. Bu durumda işverence yapılacak başka bir şubeye gönderme teklifi, İş Kanunu m.22 kapsamında esaslı değişiklik sayılacak ve mutlaka işçinin yazılı onayına tabi olacaktır.

Bazı iş sözleşmelerinde, işverenin işyeri değiştirme yetkisiyle ilgili hükümler bulunabilir. Örneğin “işçi, ihtiyaç halinde işverenin gösterdiği Türkiye içindeki başka bir işyerinde görevlendirilmeyi kabul eder” gibi bir madde. Böyle bir hüküm varsa dahi, bu yetkinin kötüye kullanılmaması gerekir. İşverenin yönetim hakkı çerçevesinde tanınan bu esneklik, keyfi ve işçiyi zor durumda bırakacak uygulamalara kılıf olmamalıdır. Yargıtay, sözleşmede yer alan nakil hükümlerine rağmen, somut olayda işçinin şartları bariz şekilde ağırlaşmışsa, yine de işçiye haklı fesih imkânı tanıyabilmektedir.

Özetle: İş sözleşmesinde çalışma yeri açıkça belirtilmişse, kural olarak o yer işçinin esaslı çalışma koşuludur. İşveren burayı tek yanlı değiştiremez. Değiştirmek istiyorsa yazılı teklifini sunar; işçi kabul ederse değişiklik sözleşmesi yapılır. Kabul etmezse, işveren işçiyi mevcut koşullarda çalıştırmaya devam etmek zorundadır veya geçerli bir sebebi varsa sözleşmeyi feshedebilir (fesih halinde de işçi iş güvencesi kapsamında ise mahkeme denetimine tabi olacaktır).

İŞÇİ BAŞKA BİR ŞUBEYE GÖNDERİLMEYİ REDDEDEBİLİR Mİ?

Elbette, işçi çalışma koşullarında esaslı değişiklik kapsamına giren bir nakil önerisini reddedebilir. İş Kanunu 22. maddeye göre, işverenin yaptığı değişiklik önerisinin hukuken geçerli olabilmesi için işçiye yazılı olarak sunulması ve işçinin de bunu 6 iş günü içinde yazılı olarak kabul etmesi gerekir. Kanun koyucu burada işçinin yazılı onayını aramıştır; işçinin sessiz kalması, bordroyu imzalaması veya fiilen çalışmaya devam etmesi gibi durumlar, kanunen kabul anlamına gelmez.

Dolayısıyla işçi, teklifi yazılı olarak reddettiğini bildirebileceği gibi, 6 iş günlük süre içinde hiç cevap vermeyerek de reddetmiş sayılır. Her iki durumda da (açık ret veya zımnen ret) işveren, söz konusu değişikliği işçiye zorla uygulatamaz. İşçi eski şartlarında çalışmaya devam etmek isterse, işveren bunu sağlamak durumundadır.

İşçi değişiklik önerisini kabul etmezse, işverenin önünde iki seçenek kalır:

1. Ya işçiyi mevcut sözleşme koşullarıyla çalıştırmaya devam etmek (nakilden vazgeçmek),
2. Ya da 22. maddenin öngördüğü şekilde değişiklik feshi yoluna giderek, eğer fesih için geçerli bir nedeni varsa sözleşmeyi feshetmek.

Kısaca, işçinin yazılı kabulü olmadan esaslı değişiklik yapılamaz; bu hüküm, iş güvencesi ve çalışma ilişkilerinde denge açısından getirilmiş önemli bir koruma mekanizmasıdır. İşçi “istemiyorum” dediğinde veya hiç onay vermediğinde, işveren ya durumu eski haline getirmeli ya da fesih düşünüyor ise bunu yasal prosedüre uygun ve geçerli nedene dayalı olarak yapmak zorundadır.

ESASLI DEĞİŞİKLİĞİ KABUL ETMEYEN İŞÇİNİN HAKLARI

İşçi, çalışma koşullarındaki esaslı değişikliği (örneğin başka bir şubede çalışmayı) kabul etmediğinde, işveren onu bu yeni yerde çalışmaya zorlayamaz. İşçi fiilen yeni yerde çalışmaya başlamış olsa bile, 6 iş günü içinde yazılı olarak itirazını sunup eski yerine dönmek isteyebilir. Eğer işveren, işçinin onay vermediği bir değişiklikte ısrar eder ve işçiyi eski işinde çalıştırmaktan kaçınırsa, bu durumda işçi açısından haklı fesih imkânı doğar.

Örneğin işçi, “ben sözleşmede kararlaştırılan yer dışında çalışmak istemiyorum” diyerek değişikliği reddetmiş ve buna rağmen işveren onu yeni şubede çalışmaya zorluyorsa; bu, işverenin iş sözleşmesine aykırı davranışı anlamına gelir. İşçi, İş Kanunu m.24/2-(f) uyarınca çalışma koşullarının uygulanmaması sebebiyle sözleşmesini derhal feshedebilir. Bu durumda işçi kıdem tazminatına hak kazanacaktır.

Diğer yandan, işveren değişiklik teklifini reddeden işçiyi işten çıkarırsa, bu bir değişiklik feshi niteliğinde olacağından, eğer geçerli neden yoksa işçi işe iade davası açabilir. İşe iade davası sonunda feshin geçersizliğine karar verilirse, yukarıda belirtildiği gibi işçi ya işe dönecek ya da işe başlatılmaması halinde tazminat alacaktır.

Kısaca özetlemek gerekirse, işçinin rızası dışında yapılan şube değişikliği:

• Esaslı bir değişiklik niteliğindeyse ve işçi yazılı olarak kabul etmemişse, işçiyi bağlamaz.
• İşçi, bu durumu haklı fesih sebebi yapabilir (özellikle değişiklik çalışma şartlarını ağırlaştırıyorsa).
• Haklı fesih yaparsa, kıdem tazminatı alma hakkı doğar (en az 1 yıl kıdemi varsa).
• İşçi değişikliği reddetti diye işveren onu işten çıkarırsa, işçi iş güvencesi kapsamındaysa işe iade talep edebilir.
• İşe iade yoluna gitmek istemezse veya kapsamda değilse, yine de fesih geçersiz kabul edilerek kıdem ve ihbar tazminatlarını talep etme imkânı olur.

İŞÇİNİN BAŞKA ŞUBEYE GÖNDERİLMESİ NEDENİYLE HAKLI FESİH

İşçinin çalışmakta olduğu şubenin kapanması, taşınması veya işin devamının imkânsız hale gelmesi gibi işletmesel sebepler varsa, işveren işçiye başka bir şubede iş önererek sözleşmeyi sürdürmeyi deneyebilir. Bu, bir anlamda iş ilişkisini sonlandırmadan koşulları değiştirme girişimidir. Böyle bir durumda işverenin teklifi objektif ve tutarlı bir nedene dayanıyorsa (örneğin işyerinin faaliyetine son vermesi gibi), işçi teklifi kabul etmezse işveren değişiklik feshi yoluyla sözleşmeyi feshedebilir ve bu fesih geçerli sayılabilir.

Ancak burada da işverenin fesihte son çare ilkesine uygun davranması beklenir. Yani işletmesel karar ne kadar haklı olursa olsun, işçiye mümkün olan en uygun alternatif sunulmalıdır. Örneğin A şubesi kapanıyorsa ve şehirde B şubesi varsa, işçiye B şubesinde işi önerilmeli; hatta mümkünse küçük de olsa bir taşınma yardımı veya benzeri kolaylıklar sağlanmalıdır.

Yine de bazı sınırlar Anayasa ve hukuk ilkeleri gereği aşılamaz. Yukarıda bahsettiğimiz Yargıtay kararında olduğu gibi, işçiye “ancak evini de taşırsan seni şu şehirde çalıştırırız” demek, yerleşme özgürlüğüne aykırı olacağından geçerli kabul edilmez. İşveren meşru işletme ihtiyacı ile de olsa böyle bir şart koşamaz.

İş Kanunu 22. maddede öngörülen prosedüre göre, işçi değişiklik teklifini 6 iş günü içinde yazılı olarak kabul etmezse, işveren ancak değişiklik feshi yoluna gidebilir. Değişiklik feshi yapıldığında, yani işveren bu nedenle işçiyi çıkardığında, işçi iş güvencesi kapsamında ise bunun bir yargısal denetimi olacaktır. İşveren, fesih bildiriminde değişiklik teklifinin reddedildiğini ve bunun geçerli fesih nedeni olduğunu açıkça yazmalıdır. Ayrıca işçinin ihbar süresine uyarak fesih yapılmalıdır.

İş güvencesi kapsamında olmayan (örneğin işyerinde 30’dan az işçi çalışması, işçinin 6 aydan az kıdemi olması vb. durumlarda) işçiler için işveren, ihbar sürelerine uyup fesih bildirimini vererek sözleşmeyi sona erdirebilir. Ancak kapsam dışı olsa bile, değişiklik önerisini usule aykırı yapmışsa veya dürüstlük kuralına aykırı davranmışsa, işçi yine de kıdem tazminatı talep edebilir.

Özetle, işçinin kabul etmediği bir şube değişikliği, eğer ortada gerçekten geçerli bir ihtiyaç yoksa işveren açısından haksız fesih sonucu doğuracaktır. Böyle bir durumda işçi, hem kıdem hem gerekirse ihbar tazminatını alabilir, iş güvencesi varsa işe iadesini de isteyebilir.

Yargıtay 9. Hukuk Dairesi 13.10.2015 tarih, 2015/26309 E. ve 2015/28406 K. sayılı kararında da bahsettiğimiz gibi, yerleşme özgürlüğünü kısıtlayıcı nakil şartı getiren fesih geçersiz bulunmuştur. Bu ilke kararları ışığında, işçinin başka şubede çalışmaya zorlanması makul değilse, yapılan fesih yargı tarafından kolaylıkla iptal edilebilecektir.

ŞUBE DEĞİŞİKLİĞİ HALİNDE İŞE İADE DAVASI VE ŞARTLARI

İş Kanunu’nun 18. maddesi uyarınca iş güvencesi kapsamında olan işçiler (belirli kıdem ve işyeri çalışan sayısı şartlarını taşıyanlar), işverenin değişiklik fesihlerine karşı işe iade davası açma hakkına sahiptir. Şube değişikliği teklifinin reddi üzerine yapılan fesih de bu kapsamdadır. Mahkeme, böyle bir davada feshe konu gerekçenin gerçekten işyeri veya işletme gereklerinden kaynaklanıp kaynaklanmadığını inceleyecektir.

İşe iade talebiyle hukuki süreci başlatmak için, işçinin fesih bildiriminin tebliğinden itibaren 1 ay içinde arabuluculuğa başvurması zorunludur. Bu, 2018’den beri uygulanan dava şartı arabuluculuk kuralıdır. Arabulucu görüşmeleri sonucunda anlaşma sağlanamazsa, son tutanağın düzenlendiği tarihten itibaren 2 hafta içinde iş mahkemesine dava açılabilir.

İşe iade davasında, feshin geçerli bir sebebe dayandığını ispat yükü işverendedir. İşçi ise fesih nedeni gösterilmediğini veya gösterilen nedenin geçersiz olduğunu iddia ediyorsa, kendi iddiasını ispatla mükelleftir. Yargılama sonucunda mahkeme, feshi geçersiz bulursa, işçinin işe iadesine karar verir. Kararda, işçinin başvurusuna rağmen işverenin onu işe başlatmaması halinde ödenecek işe başlatmama tazminatı da (4 ila 8 aylık ücret tutarında) belirlenir. Ayrıca boşta geçen süre için en çok 4 aya kadar ücret ve diğer hakları ödenmesine hükmedilir.

İşe iade davası kazanıldığında işçi 10 gün içinde işverene başvurarak işe dönmek istediğini bildirmelidir. İşveren bu başvuruya rağmen 1 ay içinde işçiyi işe almazsa, mahkemenin belirlediği tazminatı ödemek zorundadır. İşçi bu durumda kıdem ve ihbar tazminatlarını da almış olur (fesih geçersiz olsa da işe iade edilmemenin sonucu olarak).

Eğer işçi iş güvencesi kapsamında değilse (örneğin işletmede 30’dan az çalışan varsa veya işçinin kıdemi 6 aydan azsa ya da işveren vekili konumundaysa), işveren bildirim sürelerine uyduğu sürece sözleşmeyi feshedebilir. Bu gibi durumda işe iade davası açılamaz. Ancak sözleşmede veya kanunda ihbar süresine uymadığı ya da ayrımcılık gibi hukuka aykırılıklar varsa, bu farklı davaların konusunu oluşturabilir.

HAKLI FESİH DURUMUNDA KIDEM VE İHBAR TAZMİNATLARI

İşçi, esaslı değişiklik niteliğindeki bir şube değişikliğini kabul etmez ve bu nedenle iş akdini haklı nedenle feshederse, bu bir işçinin haklı feshi olduğu için kıdem tazminatına hak kazanır. (Kıdem tazminatı alabilmek için en az 1 yıllık kıdem şartı aranır.) İşçinin haklı fesih yapması halinde ihbar tazminatı işçiye değil işverene aittir, yani işçi ihbar süresi beklemeden ayrıldığından ihbar tazminatı talep edemez. Fakat genelde işçinin haklı nedenle fesihlerinde işveren haksız bulunduğu için ihbar tazminatı gündeme gelmez.

Öte yandan, işçi değişikliği kabul etmedi diye işveren sözleşmeyi feshetmişse (değişiklik feshi yapmışsa), bu durumda kıdem ve ihbar tazminatı durumu feshin geçerli veya geçersiz olmasına göre şekillenir. İşverenin feshi eğer geçerli nedene dayanıyorsa, işçi kıdem tazminatını alır ama ihbar tazminatı konusunda işverenin uyduğu sürelere bakılır; sürelere uymuşsa ihbar ödenmeyebilir. Fesih geçersiz bulunursa, zaten işe iade süreçleri devreye gireceği için işçi ister kıdem+ihbar alıp işi bırakabilir, ister devam etmek isteyebilir.

İş güvencesi kapsamında olsun olmasın, işveren fesih bildirimi yaparken ihbar sürelerine uymak zorundadır. Uymadığı takdirde ihbar tazminatı ödemelidir. Geçerli nedenle de olsa yapılan fesihlerde kıdem tazminatı her halükarda ödenir (işçinin en az 1 yıl çalışması koşuluyla). Sadece işçinin kusurlu nedenle (örn. hırsızlık gibi 25/2 maddesi halleri) işten çıkarılması durumunda kıdem tazminatı yanar. Bizim senaryomuzda ise işçi bir kusur işlememiştir, ya teklifi reddetmiş ya da haklı fesih yapmıştır, bu yüzden kıdem tazminatını alır.

Yargıtay 9. Hukuk Dairesi 07.03.2013 tarih, 2011/39644 E. ve 2013/8037 K. sayılı kararında, işyeri değişikliği nedeniyle işe gelmeyen işçinin durumunu değerlendirirken kıdem ve ihbar tazminatına hükmetmiştir. Bu karar şöyle özetlenebilir:

Somut olayda, davacı işçinin mevcut işyeri Gaziemir’den yaklaşık 20-25 km mesafedeki yeni işyerine gidebilmesi için en az 2-3 vasıta değiştirmesi, toplu taşımada geçen sürenin iş süresinden sayılmayacağı, dolayısıyla dinlenme zamanından fedakârlık yapması gerekeceği anlaşılmıştır. İşveren, nakil için servis tahsis etmediği gibi yol masrafını da karşılamamıştır. Tüm bu hususlar, davacı işçi açısından iş şartlarında esaslı değişiklik olduğunu göstermektedir. İşçi bu değişikliği açıkça kabul etmemiştir. Eski işyerinde çalışmaya devam etmeye hazır olmasına rağmen işverence iş verilmediği ve ücret ödenmediği için, fiilen iş sözleşmesi işveren tarafından feshedilmiştir. Bu feshin haklı nedene dayanmadığı, bu nedenle işçinin kıdem ve ihbar tazminatı alacaklısı olduğu sonucuna varılmıştır.

Bu kararda da görüldüğü üzere, işçinin makul olmayan mesafe ve koşullardaki nakli reddetmesi üzerine işveren onu işten çıkarmış; mahkeme de feshin haksız olduğuna hükmederek hem kıdem hem ihbar tazminatı ödenmesine karar vermiştir. Bu da emsal olarak, şube değişikliğini kabul etmeyen işçinin işten çıkarılması halinde tazminat hakkına işaret eder.

ARABULUCULUK BAŞVURUSU ZORUNLULUĞU

İş güvencesi kapsamında bir işçi, yukarıda belirtildiği gibi değişiklik nedeniyle feshedilirse, işe iade için yargı yoluna gitmeden önce arabuluculuk müessesesine başvurmak zorundadır. 7036 sayılı İş Mahkemeleri Kanunu gereği, işe iade talepli fesih ihtilaflarında arabulucuya gitmek dava şartıdır.

Dolayısıyla fesih tebliğ edildiği andan itibaren 1 ay içinde işçi bir arabuluculuk bürosuna veya arabulucuya başvurur. Arabuluculuk görüşmelerinde eğer anlaşma sağlanırsa, tutanakla tespit edilir ve dava açmaya gerek kalmaz. Anlaşma sağlanamazsa, son tutanak tarihinden itibaren 2 hafta içinde iş mahkemesinde dava açılabilir. Arabulucuya başvurmadan doğrudan dava açılırsa, mahkeme davayı usulden reddedecektir.

Arabuluculuk süreci, genellikle 2-3 hafta içinde sonuçlanan hızlı bir süreçtir. Bu süreç hem taraflara uzlaşma imkânı tanır hem de yargının iş yükünü azaltır. İşçi ile işveren arabulucuda buluşup orta bir noktada anlaşabilirler (örneğin işveren işçiyi geri almayı teklif edebilir veya ek tazminat ödemeyi kabul edebilir). Anlaşma olmazsa, işçi zaten kaybedeceği bir zamanı harcamamış olur çünkü bu aşama zorunlu bir adımdır.

Sonuç olarak, şube değişikliği kaynaklı işten çıkarma veya benzeri uyuşmazlıklarda, arabulucuya başvuru zorunludur. Arabuluculuk görüşmesi de işe iade davasının ön aşaması olarak dikkate alınmalıdır.

ANLAŞMAMA HALİNDE İŞÇİLİK ALACAKLARI TALEPLİ TAZMİNAT DAVASI

Eğer arabuluculuk görüşmelerinde taraflar anlaşamazsa (genellikle arabulucu “anlaşmaya varılamadı” tutanağı düzenler), işçi bu tutanağın kendisine verilmesinden itibaren 2 hafta içinde iş mahkemesinde davasını açabilir. İşçi bu davada, feshin geçersizliğini ve işe iadesini talep edeceği gibi, bunun mümkün olmadığı durumlarda işçilik alacaklarını (kıdem, ihbar, boşta geçen süre ücreti vs.) talep edebilir.

Uygulamada, eğer işçi işe dönmek istemiyorsa veya işe iade davası açma şartlarını taşımıyorsa, doğrudan bir tazminat davası açarak hak ettiği kıdem, ihbar, yıllık izin ücreti, fazla mesai gibi alacaklarını talep edebilir. Şube değişikliği konusunda anlaşmazlık çıkması halinde, işçi “değişiklik feshi” kapsamında kıdem ve ihbar tazminatını ve varsa diğer haklarını talep ederek dava yoluna gidebilir.

Örneğin, işçi nakil teklifini reddettiği için işten çıkarıldıysa ve iş güvencesi kapsamında değilse, arabulucu sonrası açacağı davada fesih bildirimindeki nedenin gerçeğe aykırı olduğunu, aslında sebepsiz fesih yapıldığını öne sürerek kıdem ve ihbar tazminatıyla varsa diğer birikmiş alacaklarını talep edebilir. Mahkeme, feshi haksız bulursa bu tazminatları işçiye ödenmesine karar verir.

Dava sürecinde işçinin iddialarını güçlü delillerle desteklemesi önemlidir. Örneğin sözleşmesindeki yer belirten madde, kendisine yapılan yazılı nakil teklifi, buna verdiği ret cevabı gibi belgeler sunulabilir. Tanık beyanları da işin niteliği ve değişikliğin ağırlığı konusunda yardımcı olabilir.

Özetle, arabuluculuk aşamasında anlaşma olmazsa, işçi yasal haklarını korumak için iş mahkemesinde tazminat davası açabilir. Bu davada alacağı karar, feshin niteliğine (geçerli/geçersiz) göre şekillenecektir ve işçinin kıdem-i hbar tazminatları ile varsa diğer alacaklarını içerir.

ESASLI DEĞİŞİKLİĞİ KABUL ETMEYEN İŞÇİNİN İŞSİZLİK MAAŞI

Şube değişikliği gibi esaslı bir değişikliği kabul etmeyen işçinin iş akdi bu nedenle sona ererse, bu durum işçi açısından işsizlik maaşı hak edişine engel olmayabilir. Çünkü işsizlik ödeneği, kural olarak kendi istek ve kusuru dışında işsiz kalan sigortalılara ödenir. İşverenin yaptığı değişiklik teklifini kabul etmeyen işçi, eğer işveren tarafından geçerli sebeple dahi olsa işten çıkarılmışsa, kendi kusuruyla işini kaybetmiş sayılmaz.

İŞKUR’un uygulamalarına göre, işçinin haklı nedenle fesih yapması veya işverenin geçerli nedenle feshi sonucunda işsiz kalması hallerinde (örneğin değişiklik teklifini reddettiği için çıkarılmak gibi), işçinin işsizlik ödeneğine hak kazanma ihtimali vardır. Burada kritik nokta, işten çıkış belgesindeki SGK çıkış kodudur. İşveren, bu tür fesihleri genelde “04” kodu (işveren tarafından geçerli nedenle fesih) veya “22” kodu (diğer nedenler) ile bildirir. Bu kodlar, işsizlik maaşına engel olmayan kodlardır. Ancak yanlışlıkla “03” (istifa) gibi bir kod bildirilirse, işçi aslında haklı bile olsa İŞKUR ödeneği reddedebilir.

Bu nedenle, pratikte işçi işsiz kaldığında İŞKUR’a başvuru yaparken çıkış koduna dikkat etmelidir. Eğer yanlış kod girildiyse, işçi bunun düzeltilmesini talep edebilir (gerekirse arabulucu veya dava yoluyla). Sonuçta, işçi gerekli prim gün şartlarını (son 120 gün kesintisiz ve son 3 yılda en az 600 gün sigortalı çalışma) sağlıyorsa, bu durumda işsizlik ödeneği alabilecektir.

Özetle, şube değişikliğini kabul etmeyen işçi eğer bu yüzden işsiz kalmışsa, bu bir istifa olmadığı için işsizlik maaşı şartları yönünden engel teşkil etmez. İşçi, işten ayrılış bildirgesinde uygun kodla çıkışı yapıldığı sürece, gerekli başvuruyu zamanında yaparak işsizlik maaşı alabilir.

SIKÇA SORULAN SORULAR

Şube Değişikliği Kabul Edilmezse Ne Olur?

İşçi, işverenin teklif ettiği şube değişikliğini kabul etmezse işveren bu değişikliği tek taraflı olarak uygulayamaz. İşçi yazılı onay vermediği halde işveren ısrarla işyerini değiştirmeye kalkarsa, işçi çalışmayı reddedebilir ve bu durum işveren açısından risk oluşturur. İşveren, işçinin reddi üzerine ya teklifi geri çekecek ya da değişiklik feshi yoluna gidip iş sözleşmesini geçerli nedenle feshetmeye çalışacaktır.

Eğer işveren bu nedenle işçiyi feshederse, işçi iş güvencesi kapsamındaysa işe iade davası açabilir. Mahkeme, çoğunlukla böylesi bir feshi geçersiz sayar, zira işveren usulüne uygun değişiklik sürecini işletmeden fesih yapmıştır. Sonuçta işçi ya işe iade edilir ya da tazminatlarını alır. İş güvencesi kapsamında değilse, işçi kıdem ve ihbar tazminatını talep edebilir.

Özetle, şube değişikliğini kabul etmeyen işçi haklarını yitirmez. Aksine, kanun bu durumda işçiyi korur. İşçi isterse değişikliği kabul etmediği için haklı fesih bile yapabilir (koşullar ağırlaşmışsa). Bu halde kıdem tazminatını alıp işten ayrılabilir.

Aynı İl Sınırları İçinde İşyeri Değişikliği Kaç Km?

Kanunlarda, aynı il sınırları içinde işyeri değişikliği için belirli bir kilometre sınırı yoktur. Yani “şu kadar km’ye kadar olan nakiller esaslı sayılmaz” gibi bir kural mevzuatta bulunmaz. Ancak Yargıtay kararları, mesafe konusunu somut olayın şartlarına göre değerlendirir.

Genel olarak şu söylenebilir: Yeni işyeri, eskisine göre işçinin yolunu ne kadar uzatıyor? İşçinin yolda geçireceği süre günlük yaşamını etkileyecek boyutta mı? Ulaşım imkânları kolay mı, zor mu? İşçinin ek bir masrafa girmesi gerekiyor mu? Örneğin, aynı şehir içinde 5 km’lik bir nakil belki sorun yaratmazken, 50 km’lik bir nakil ciddi bir fark yaratabilir. İstanbul gibi trafik yoğun bir şehirde 20 km mesafe bile işe gidiş gelişte saatler alabilirken, küçük bir şehirde 20 km yarım saatte katedilebilir.

Sonuç olarak “kaç km” sorusunun tek bir cevabı yoktur. Önemli olan, mesafenin işçiye makul gelip gelmediğidir. Uygulamada işçinin mevcut koşullarını bariz şekilde kötüleştirmeyen makul mesafeli değişiklikler esaslı sayılmayabilir; fakat işçinin günlük 2-3 saatini yolda geçirmesine neden olacak bir nakil, aynı il içinde olsa bile esaslı değişiklik sayılacaktır.

Personel İstemediği Yerde Çalıştırılabilir Mi?

Normal şartlar altında hayır. İşçi, iş sözleşmesinde belirlenmeyen veya anlaşmadığı bir yerde çalışmaya zorlanamaz. İşverenin yönetim hakkı, işçiyi istediği yere sınırsız şekilde gönderme hakkı vermez. Eğer sözleşmede bu konuda açık bir düzenleme yoksa veya işçi sonradan yazılı onay vermemişse, işçiyi istemediği bir işyerinde çalıştırmak hukuka aykırı olur.

Elbette işverenin geçici görevlendirme hakkı gibi bazı istisnalar olabilir (örneğin birkaç günlüğüne başka şubede eğitim verme, geçici proje gibi). Ancak bu tür durumlar dışında, kalıcı olarak işçinin onayı olmadan yer değişikliği yapılamaz. İşçi istemediği halde başka yere gönderiliyorsa, bu işçiye haklı fesih imkânı verebilir. Aynı zamanda eğer işçi bu nedenle işini kaybederse, iş mahkemesi nezdinde haklarını arayabilir.

Özetle, personel istemediği yerde çalışmaya zorlanamaz. İşveren ancak yasal prosedüre uygun teklif sunabilir, işçi de bunu kabul edip etmemekte özgürdür.

İşyeri Taşınırken Tazminat Alınır Mı?

İşyeri taşınması, işçinin çalışma koşullarında esaslı bir değişiklik oluşturuyorsa ve işçi bu durumu kabul etmeyip iş akdini feshederse, kıdem tazminatına hak kazanabilir. Örneğin şirket merkezinin şehir dışına taşınması nedeniyle işe gidiş geliş imkânsız hale geliyorsa, işçi haklı nedenle fesih yapabilir. Bu durumda en az 1 yıllık kıdemi varsa kıdem tazminatını alır.

İşyeri taşınması nedeniyle işveren işçileri çıkarıyorsa, bu durumda da kıdem ve ihbar tazminatları ödenmelidir (işyeri kapanması, işletmesel bir fesih sebebidir, işçinin kusuru yoktur). Eğer işveren taşınan işyerinde çalışmak üzere işçiye teklif sunuyor ama işçi bunu kabul etmiyorsa, yine de işçi aleyhine bir durum olmadığı sürece (teklif makulse) kıdem tazminatı riske girebilir. Ancak genelde taşınma belli bir mesafe üzerindeyse makul görülür ve işçi tazminat haklarını alır.

Özetle: İşyeri taşınması halinde, işçi yeni yeri kabul etmeyip ayrılıyorsa çoğunlukla kıdem tazminatını alır. İşveren de çoğu zaman bu gibi durumlarda anlaşma yoluna gidip işçilere tazminatlarını vererek işi sonlandırır veya taşıma yardımı teklif eder. İhbar tazminatı da fesih işverenden geliyorsa ödenir.

İş Yeri Kaç Km Uzağa Gönderebilir?

İş Kanunu veya ilgili mevzuatta, işverenin işçiyi kaç km uzağa gönderebileceğine dair bir sınır çizilmemiştir. Bu, tamamen işin ve şehrin koşullarına bağlı bir değerlendirmedir. Yukarıda benzer soruda belirttiğimiz gibi, önemli olan makuliyet ve iyi niyet kriteridir.

İşveren işçiyi coğrafi olarak ne kadar uzağa gönderebileceğini düşünürken şu soruları değerlendirmelidir: İşçinin günlük gidiş geliş süresi ne olacak? Toplu taşıma veya servis imkânı var mı? İşçi ailesini bırakıp gitmek zorunda kalacak mı? İşçinin ek masrafları oluşacak mı ve bunları işverene yüklüyor mu?

Bazı şirketler şehir değiştiren çalışanlarına taşınma paketi sunarlar (nakliye, kira yardımı gibi). Böylelikle mesafe kaynaklı mağduriyet azaltılmaya çalışılır. Eğer işveren böyle kolaylaştırıcı adımlar atmadan, işçiyi çok uzak bir mesafeye gönderiyorsa, bu kötü niyet olarak değerlendirilebilir.

Dolayısıyla “işveren en fazla X km uzağa gönderebilir” diye net çizgi yoktur ama mantık sınırları vardır. Genel tecrübe, aynı il içinde olsa bile günlük gidip gelinemeyecek kadar uzak mesafelerin kabul edilemez olduğudur. Örneğin gidiş geliş toplam 4-5 saati bulan bir yol, işçinin özel hayatını yok edeceğinden kabul edilemez. Ancak yarım saatlik mesafe artışı belki tolere edilebilir. Burada her somut olayda ölçülülük aranacaktır.

Görev Yeri Değişikliğini Kabul Etmeyen İşçi Ne Yapmalıdır?

İşçi, görev yeri (veya şube) değişikliği teklifini kabul etmek istemiyorsa öncelikle bunu yazılı olarak işverene bildirmelidir. Kanunen 6 iş günü içinde yazılı itiraz etmeyen işçi kabul etmiş sayılabileceği için, mümkünse dilekçe yazarak “… tarihli görev yeri değişikliği önerinizi kabul etmiyorum, mevcut pozisyonumda çalışmaya hazırım” şeklinde beyan vermek uygundur.

İtiraz ettikten sonra işveren, işçiyi eski şartlarında çalıştırmaya devam etmek zorundadır. Eğer işveren buna uymaz, örneğin “yeni yerinde işe başlamazsan gelme” derse, işçi bunu yazılı olarak talep edip işe gitmeyebilir. Bu durumda işveren haksız olur. İşçi de iş görme edimini sunmaya hazır olduğunu belgeleyerek (noterden ihtar çekerek) haklı pozisyonunu güçlendirebilir.

İşçi değişikliği kabul etmeyip işine son verilirse, yapması gereken arabulucuya başvurup anlaşma sağlanamazsa dava açmaktır (iş güvencesi varsa işe iade, yoksa tazminat davası şeklinde). İşçi haklı nedenle kendi feshetmek isterse, bunu yazılı fesih bildirimi ile derhal yapabilir ve kıdem tazminatını talep edebilir.

Özetle, işçi kabul etmiyorsa: Yazılı olarak reddetmeli, mümkünse noter kanalıyla eski işine devam etmeye hazır olduğunu iletmeli, haksız bir muameleye maruz kalırsa da yasal yollara başvurmalıdır. Bu süreçte bir iş hukuku avukatından destek almakta fayda vardır.

Sözleşmede İşyeri Değişikliği Yapılabilir Yazıyorsa?

İş sözleşmesinde “işveren gerekli gördüğü takdirde çalışanı başka işyeri veya şehirde görevlendirebilir” gibi bir hüküm varsa, bu işverene belli ölçüde esneklik tanır. Ancak bu, işverenin sınırsız bir hakkı değildir. Yargıtay, sözleşmede nakil klozu olsa bile, yapılan değişikliğin işçi açısından ağır sonuçlar doğurması halinde bunun yine de esaslı değişiklik sayılabileceğini ifade etmektedir.

Örneğin sözleşmede böyle bir madde var diye işverene güvenip işe giren bir çalışanın, sonra apayrı bir şehirde, bambaşka şartlarda görevlendirilmesi hakkın kötüye kullanımı olabilir. İşveren bu hükme dayanarak hareket ederken dürüstlük kuralına uymalıdır. Gerçekten işin gereği var mı, yoksa keyfi bir uygulama mı yapılıyor buna bakılır.

Eğer sözleşmede böyle bir kayıt varsa işçi, buna baştan onay vermiş sayılır. İşveren makul bir çerçevede bu hakkını kullanırsa (mesela aynı pozisyonda benzer bir şubeye nakil gibi), işçi buna uymak durumunda kalabilir. Fakat işçinin sağlık, aile, ulaşım gibi geçerli mazeretleri varsa işverenin yine de uzlaşmacı olması beklenir.

Sonuç olarak, sözleşmede yer alan nakil maddesi işverene avantaj sağlar ama bu avantaj kötüye kullanılırsa işçi lehine yorumlanır. İşçi çok mağdur olacaksa, yargı bu maddenin uygulanmasını sınırlayabilir. Ayrıca sözleşmedeki kayıt sadece mevcut işyerleri veya makul bölgeyle sınırlı kabul edilebilir; yeni açılan bambaşka bir yerdeki işyeri için geçerli olmayabilir. Tüm bu durumlar somut olaya göre değerlendirilir.

İşçinin Rızası Olmadan Başka Bir Şubeye Gönderilmesi Mümkün Müdür?

Hayır, işçinin rıza ve onayı olmadan onu başka bir şubeye göndermek hukuken mümkün değildir. Yukarıda detaylı açıkladığımız üzere, 4857 sayılı İş Kanunu 22. madde gereği bu tür değişiklikler işçiyi bağlamaz. İşveren ancak iş sözleşmesinde açık hüküm varsa ve bu hükme uygun davranıyorsa, işçinin ayrıca onayını almadan kısa süreli görevlendirmeler yapabilir; bunun dışında kalıcı bir nakil için işçinin rızası şarttır.

İşverenin tek taraflı yaptığı ve işçinin kabul etmediği bir şube değişikliği, iş ilişkisini zedeleyen bir durum oluşturur. İşçi eski işine devam etmek isteyip de engellenirse, işe gitmediği günler için işveren onu haksız devamsızlıkla suçlayamaz; çünkü esasen işveren onu çalıştırmama kararı almıştır. Böyle bir durumda dahi işçi haklı fesih yapıp kıdem tazminatını talep edebilir.

Kısaca, işçinin rızası yoksa başka şubede çalışması için zorlanamaz. İşveren bu kuralı ihlal ederse, karşısında hem 22. maddeyi hem de işçinin olası yargı yollarını bulacaktır.

İşçi, Başka Bir Şubeye Gitmeyi Reddedebilir Mi?

Evet, işçinin başka bir şubede çalışmaya gitmeyi reddetme hakkı vardır. İş sözleşmesi kurulurken taraflar belirli bir işyeri için anlaşmıştır (açıkça belirtilmese bile, fiili çalışma yeri esas alınır). İşveren bu yeri değiştirmek isterse, işçi onay vermezse gitmeyebilir.

Bu reddin işçi açısından olumsuz bir sonucu olmamalıdır, çünkü kanun onu korumaktadır. İşveren sırf reddetti diye işçiyi cezalandıramaz veya işten atamaz – atarsa haksız fesih yapmış olur. Ancak işçinin de reddini mümkünse yazılı ve makul gerekçelerle ortaya koyması, kötü niyetli görünmemesi faydalıdır.

Örneğin “evim çok uzak kalıyor, ulaşım sorunum var, bu nedenle kabul edemiyorum” gibi insani gerekçeler sunulabilir. Ama esasen hiçbir gerekçe sunmasa bile, kanunen hakkıdır.

Önemli bir nokta: Eğer iş sözleşmesinde önceden yazılı muvafakat varsa (örneğin tüm Türkiye’deki şubelere gönderilebilir maddesi), işçinin reddi, sözleşmeye aykırılık olabilir. Bu durumda işçi zor durumda kalabilir. Fakat böyle bir hüküm yoksa, tamamen özgürdür.

Sonuç: İşçi reddedebilir, bu onun yasal hakkıdır. Bu yüzden işveren bu konuda uzlaşma yolunu denemeli, belki ek imkanlar sunmalıdır (servis, zam gibi). Aksi halde tek taraflı karar sorun yaratır.

İşverenin İşçiyi Başka Bir Şubeye Göndermesi İş Sözleşmesinde Esaslı Değişiklik Sayılır Mı?

Evet, çoğu durumda sayılır. İşçinin başka şubeye gönderilmesi, özellikle farklı bir şehir veya uzak bir mesafe söz konusuysa, işçinin yaşam ve çalışma koşullarını önemli ölçüde etkileyen bir değişikliktir. Bu nedenle İş Kanunu m.22 kapsamında esaslı değişiklik olarak değerlendirilir.

Esaslı değişiklik sayılmasının kriterleri: İşçinin yol süresi artıyor mu? Ekonomik olarak zarara uğruyor mu (örneğin yol masrafı, kira vs)? Ailesinden uzak kalması gerekiyor mu? Yeni işyeri eskisine göre sosyal hakları veya çalışma saatlerini olumsuz etkiliyor mu? Bu gibi soruların cevabı evet ise, bu değişiklik esaslıdır.

Ancak bazen aynı şehir içinde, makul bir mesafede bir şube değişikliği olabilir ki işçi için çok fark etmeyebilir. Bu durumda tartışma konusu olabilir. Ama genel olarak Yargıtay, işçinin alıştığı düzenin bozulmasını ciddiye almaktadır. Özellikle büyük şehir nakillerinde neredeyse otomatik olarak esaslı değişiklik kabul edilmektedir.

Dolayısıyla işverenin işçiyi başka bir şubeye göndermesi olayı, iş hukuku bakımından basit bir görev değişikliği değil, iş şartlarında esaslı bir değişiklik teşkil eder. Bu nedenle işçinin onayı olmadan yapılamaz ve yapılırsa işçiye fesih hakkı verir.

İşçinin Başka Bir Şubeye Gönderilmesi Haklı Fesih Sebebi Midir?

Eğer işçi bu değişikliği kabul etmiyorsa ve değişiklik onun için esaslı bir olumsuzluk yaratıyorsa, evet haklı nedenle fesih sebebi olabilir. İş Kanunu 24/2 f bendine göre çalışma koşullarının uygulanmaması işçiye derhal fesih hakkı tanır. İşçinin rızası olmadan başka şubeye gönderilmesi de bu kapsama girebilir (çalışma koşullarında aleyhe değişiklik, uygulanmama halini oluşturur).

Ancak hemen belirtelim: İşçi doğrudan “beni şuraya gönderdiler, ben de haklı feshettim” demeden önce, işverene itirazını bildirip sorunu çözme yolunu denemelidir. Yani önce bir ihtar çekip eski işine iadesini istemesi, işverenden yanıt gelmez veya olumsuz gelirse feshetmesi daha doğru olur. Aksi halde işveren savunmada “teklif ettik, konuşuyorduk, hemen işi bıraktı” diyebilir.

Haklı fesih için işçi, değişikliğin kendisine maddi veya manevi önemli zarar verdiğini ortaya koyabilmelidir. Örneğin yeni yer çok uzak, servis yok, yol parası yok, bu yüzden işe gidemiyorum demesi mantıklıdır. Eğer yeni şube aslında evine daha yakınsa ve şartlar aynıysa, feshi haklı olmaz.

Sonuç itibariyle, işçinin başka şubeye gönderilmesi durumu, işçi açısından önemli bir kötüleşme yaratıyorsa haklı fesih sebebidir. Bu yolla ayrılan işçi kıdem tazminatını alabilir, ihbar tazminatı alamaz (çünkü kendisi feshetmiş olur).

İşçinin Başka Bir Şubeye Gönderilmesi Halinde Kıdem Tazminatı Hakkı Doğar Mı?

Eğer işçi bu durumu kabul etmeyip işten ayrılıyorsa, evet kıdem tazminatı hakkı doğabilir. İki senaryo var:

1. İşçi haklı nedenle feshederse: Örneğin “beni uzak bir yere gönderdiler, kabul etmeyip haklı nedenle feshettim” derse ve şartlar gerçekten haklı feshi destekliyorsa, işçi kıdem tazminatına hak kazanır (en az 1 yıl çalışması kaydıyla). Yargıtay, işçinin ailevi durumu, mesafe vs. nedeniyle nakli kabul etmeyip ayrılmasını çoğu kez haklı fesih sayıyor. Bu durumda kıdem tazminatı ödenmelidir.
2. İşveren değişiklik feshi yaparsa: Yani işçi nakli reddetti, işveren onu işten çıkardı. Bu durumda işveren kıdem tazminatını ödemek zorunda (çünkü ortada işçinin kusuru yok, işveren çıkarıyor). Hatta ihbar sürelerine uymadıysa ihbar tazminatı da öder.

Özetle, ister işçi ayrılmış olsun ister işveren çıkarmış olsun, eğer neden şube değişikliği anlaşmazlığı ise genelde kıdem tazminatı ödenir. Sadece işçi, bir anlık tepkiyle işi terk etmemeli; prosedüre uygun şekilde fesih yaparsa hakkını alır. Örneğin yukarıdaki örneklerde gördük ki 8 ay dayanıp ayrılan işçiye bile kıdem tazminatı verilmiş (Yargıtay, bu sürede çalışmaya devam etti diye hakkını yitirmez demiştir).

İşçinin Başka Bir Şubeye Gitmeyi Reddedmesi İşten Çıkarılmasına Sebep Olur Mu?

İşçinin nakil teklifini reddetmesi tek başına haklı bir işten çıkarma sebebi değildir. Yani işveren “sen benim dediğim yerde çalışmayı kabul etmedin, o halde seni çıkarıyorum” derse, bu fesih muhtemelen haksız fesih olacaktır. İşçi işe iade davası açarsa yüksek ihtimal kazanır.

Ancak işveren bu durumu “işletme gerekleri” çerçevesinde sunup, işçiye başka yapacak iş kalmadığını iddia ederek geçerli fesih savunması yapabilir. Mahkeme yine de inceler: Gerçekten başka iş yok muydu, yoksa işçi inatla uzak bir yere mi gönderilmek istendi? Eğer işverenin tutumu makul değilse fesih geçersiz sayılır.

Örneğin, A şubesi kapanmadığı halde sadece Ali’yi B şubesine göndermeye çalışıp, Ali kabul etmeyince onu çıkarmak elbette haksızdır. Ama A şubesi tamamen kapanmışsa, Ali’ye de B şubesinden başka alternatif yoksa, Ali de kabul etmeyince işverenin feshi daha mazur görülebilir. Bu bile tartışılır ama en azından işveren savunacak bir neden bulmuş olur.

Sonuç olarak, işçi reddetti diye işten çıkarma çok risklidir ve genelde işveren aleyhine sonuçlanır. Bu nedenle işverenler çoğunlukla anlaşma yoluna gitmeye çalışır veya işçiyi ikna etmeye uğraşır. Doğrudan “gelmiyorsan çık” demek, iş kanununda karşılığı olmayan bir tutumdur.

İşveren, İşçiyi Başka Bir Şubeye Geçici Olarak Gönderebilir Mi?

Evet, bazı durumlarda geçici görevlendirme mümkündür. İş Kanunu’nda 6 hafta gibi bir süre için işçinin onayı aranmadan geçici görevlendirmeden bahsedilir (4857 sayılı Kanun m.7 – ödünç iş ilişkisi bağlamında değil de, Yargıtay içtihatlarında ortaya çıkan bir uygulama). Örneğin kısa süreli proje, eğitim veya diğer işyerinde geçici ihtiyaç gibi hallerde, işçinin muvafakati olmadan da geçici ve kısa süreli nakiller yapılabileceği kabul edilmiştir.

Ancak bu geçici gönderme suistimal edilmemelidir. Geçici kelimesinin altı çizilmelidir: Belli bir süre sonunda işçi asli iş yerine dönmelidir. Ayrıca bu geçici süre boyunca işçinin ücret ve diğer haklarında bir kayıp olmamalı, mümkünse gündelik, yol harcırahı gibi kolaylıklar sağlanmalıdır.

Bazı iş sözleşmelerinde veya toplu sözleşmelerde, geçici görevlendirme için azami süreler ve koşullar belirlenmiştir. Örneğin yılda toplam 3 ayı geçmemek üzere vs. gibilerinden.

Özetle, evet geçici olarak gönderebilir, ama işçinin yaşamını aşırı zorlaştırmıyorsa ve gerçekten geçici bir ihtiyaç varsa. İşçi haklı bir sebep olmadan bunu reddederse, o zaman işverenin talimatına uymama durumu ortaya çıkabilir ki bu disiplin mevzusu olabilir. Fakat geçici görevlendirme adı altında aslında kalıcı bir nakil yapılıyorsa, bu hiledir ve işçi kabul etmeyebilir.

İşçinin Başka Bir Şubeye Geçici Olarak Gönderilmesi İçin Hangi Şartlar Gereklidir?

• Geçicilik Süresi: Görevlendirme süresinin belirli ve makul olması gerekir (örneğin 1 hafta, 1 ay gibi). Süresiz “geçici” olmaz.
• Geçerli İhtiyaç: İşverenin ortada objektif bir ihtiyacı olmalı (diğer şubede personel açığı, geçici proje, eğitim, hastalık izni devralma vs.).
• Benzer Görev: İşçiyi, kendi işi dışında bambaşka bir işte geçici görevlendirmek uygun değildir. Mümkün mertebe benzer bir iş olmalıdır.
• Ücret ve Masraflar: Geçici görevlendirmede işçinin yol, konaklama gibi masrafları işverence karşılanmalıdır. Harcırah verilebilir. Bu konuda ya sözleşmede hükümler vardır ya da teamül oluşmuştur.
• İşçinin Özel Durumu: İşçinin sağlık durumu, ailevi durumu geçici görevlendirmeye engel teşkil ediyorsa dikkate alınmalıdır. Örneğin yeni doğum yapmış bir anneyi şehir dışı geçici göreve göndermek hakkaniyete uygun olmaz.
• Yazılı Bildirim: Geçici görevlendirme de mümkünse yazılı yapılmalı, süresi ve yeri belirtilmelidir. Böylece sonra ihtilaf çıkmaz.

Bu şartlar sağlanırsa işçi de genelde makul karşılar. Amaç, işin görülmesi ve sonra eski düzene dönülmesidir. Bu şartlar yoksa, işçi itiraz edebilir.

İşçinin Başka Bir Şubeye Gönderilmesi Halinde Yol ve Konaklama Masrafları Kime Aittir?

Kural olarak, işçinin işini görmesi için katlanılan masraflar işverene aittir. Bu prensipten hareketle, işçinin normal çalışma düzeninde olmayan ekstra bir yol masrafı veya konaklama gideri çıkıyorsa, bunu işveren karşılamalıdır. Örneğin şehir dışı bir şubeye geçici gönderilen işçinin otel masrafı, yol parası işverence ödenmelidir.

Eğer işyeri kalıcı olarak taşınıyorsa ve işçi de orada çalışmaya devam edecekse, işverenin kanunen “taşınma masrafı” ödeme yükümlülüğü düzenlenmemiştir. Ancak iyi niyet gereği bir defaya mahsus yardım yapabilir. Ama günlük yol masrafı arttıysa, bunun karşılanmaması işçi açısından olumsuzluk yaratır. Yargıtay bazı kararlarında, servis imkânı varken servis sağlamadan işyerini uzak yere taşıyan işverenin bu durumunu işçi aleyhine saymıştır.

Dolayısıyla, pratikte: Eğer aynı şehir içinde makul bir mesafe değişikliği yok da ciddi bir ulaşım sorunu oluştuysa, işveren ya servis koymalı ya yol ücretine zam yapmalıdır. Bunlar yapılmıyorsa, işçi haklı fesih bile düşünebilir (masraflar ve yol yorgunluğu önemli bir değişiklik çünkü).

Konaklama gerekiyorsa (mesela 3 aylığına başka şehirde proje), işveren konaklamayı sağlamak zorundadır. Aksi halde kim gider o göreve? Bu hem işçi sağlığı hem verim için de şarttır.

Sonuç: Yol ve konaklama masrafları kural olarak işverene aittir. İşveren bu yükü işçiye yıkmaya kalkarsa, değişiklik işçi aleyhine ağırlaşır ve hukuken sıkıntı çıkar.

İşçi, Başka Bir Şubede Çalışırken Ek Ücret Talep Edebilir Mi?

Eğer başka şubede çalışmak işçinin masraflarını artırıyor veya iş yükünü değiştiriyorsa, işçi makul ölçüde ek ücret veya tazminat talep edebilir. Doğrudan “beni gönderdin, bana %20 zam yap” deme hakkı olmasa da, örneğin yol parası için, taşıt bileti için, konaklama için ekstra ödeme isteyebilir.

Ayrıca, farklı bir pozisyona geçici olarak gönderildiyse ve o pozisyon daha yüksek ücretliyse, aradaki farkı talep etme hakkı vardır (denge tazminatı gibi düşünebiliriz). Ya da gece vardiyası gibi farklı çalışma saatleri söz konusu olduysa, bunun farkları ödenmelidir.

İş Kanunu’nda “nakil zammı” gibi bir düzenleme yoktur ama İşçinin talebi olmasa bile işverenin zaten bu konuda adım atması beklenir. Atmazsa, işçi mağduriyetini gidermek için durumu ileri sürüp işe devam etmeyebilir.

Özet: Yasal olarak düzenlenmemiş olsa da, işçi ek ücret talep edebilir ve bu talebi yerindeyse işveren karşılamazsa işçi sözleşmeyi feshetme yoluna dahi gidebilir. Bu nedenle işverenler genelde uzak bir yere gönderdikleri personeline günlük harcırah, yol ücreti, ikamet yardımı gibi ödemeler yaparak durumu telafi etmeye çalışır.

İşverenin İşçiyi Başka Bir Şubeye Göndermesi Mobbing Sayılır Mı?

Mobbing (işyerinde psikolojik taciz), işveren veya yöneticilerin işçiyi yıldırma, bezdirme amacıyla sistematik olarak kötü muamele yapmasıdır. İşçinin istek dışı başka bir şubeye gönderilmesi tek başına mobbing değildir. Ancak amaç önemlidir: Eğer işveren bu nakli, işçiyi cezalandırmak, istifaya zorlamak veya psikolojik baskı yapmak amacıyla yapıyorsa, bu durum mobbing olarak değerlendirilebilir.

Örneğin işçi, haklarını aradığı için sırf cezalandırma amacıyla uzak bir şubeye “sürülürse”, orada yalnız bırakılırsa, dışlanırsa, bu elbette mobbing kapsamında düşünülebilir. Mobbing iddiası için birden fazla olayın ve sistematik bir baskının varlığı gerekse de, yer değişikliği bu sürecin bir parçası olarak görülebilir.

Mobbing olarak kabul edilirse, işçi hem haklı fesih yapabilir hem de manevi tazminat talebiyle dava açabilir. Yargıtay kararları, mobbingin varlığını ispatlamayı zorunlu kılıyor. Bu nedenle sadece nakil olayıyla mobbing ispatı kolay değil; fakat nakil + diğer baskılar bir arada düşünülürse, mobbing karinesi oluşabilir.

Özetle: Amaç dışı ve kötü niyetle yapılan şube değişiklikleri mobbing sayılabilir. Eğer işveren “seni oraya yollayalım da bezip istifa et” diye düşünüyorsa, bu hukuka aykırıdır. İşçi de yasal yollara başvurarak hem tazminat hem bu uygulamanın son bulmasını isteyebilir.

İşçinin Başka Bir Şubeye Gönderilmesi İş Şartlarında Kötüleştirme Olarak Değerlendirilebilir Mi?

Evet, iş şartlarında kötüleşme olarak değerlendirilebilir. İş hukukunda “iş koşullarında ağırlaştırma/kötüleştirme” kavramı, işçinin haklarında veya çalışma ortamında olumsuz yönde değişiklik yapılması demektir. Başka bir şubeye gönderilme sonucu işçinin:

• Yol masrafı artıyorsa,
• Daha uzun süre yolda kalıyorsa (dinlenme süresi azalıyorsa),
• Ailesine, evine daha az zaman ayırabiliyorsa,
• Belki yeni yerde sosyal haklardan (servis, kreş vs.) mahrum kalıyorsa,
• Psikolojik olarak düzeni bozuluyorsa,

Bu gibi etkiler iş şartlarında kötüleşme anlamına gelir. Ve kanun diyor ki: İşçinin çalışma koşulları, onun rızası hilafına geriye götürülemez. Geriye gidiş varsa işçi bunu kabul etmek zorunda değildir.

Dolayısıyla şube değişikliği, işçi için belirgin bir kötüleşme yaratıyorsa, işçi buna itiraz edebilir ve hakları saklıdır. Bu bazen küçük bir fark bile olsa işçi açısından önemli olabilir (örneğin önceki yerinde öğle yemeği ücretsizken yeni yerde ücretli olması bile bir hak kaybıdır).

Sonuç olarak, başka şubeye gönderilen işçi eğer yaşam kalitesinde veya çalışma şartlarında bariz bir düşüş yaşıyorsa, bu durumu kabul etmeme ve hukuki yollara başvurma hakkına sahiptir. İşveren de bunu öngörerek adil ve eşitlikçi davranmalıdır ki kötüleştirme iddiası gündeme gelmesin.