İşçinin Başka Bir Şubeye Gönderilmesi Yasal mı? Kaç Km?

İşçinin başka bir şubeye gönderilmesi, eğer bu durum iş sözleşmesinde açıkça öngörülmemiş veya işçinin yazılı onayı alınmamışsa, çalışma koşullarında esaslı bir değişiklik sayılır. İş Kanunu’nun 22. maddesi uyarınca, böyle bir değişiklik işçiye tek taraflı dayatılamaz, aksi halde işçi haklı nedenle fesih hakkını kullanabilir. ^[1]

Nitekim Yargıtay, işçinin rızası olmadan çalışma yerinin değiştirilmesi durumunda, bu değişikliğin onun aleyhine ağırlaştırıcı etkileri varsa işçinin sözleşmeyi haklı sebeple feshedebileceğini içtihat etmiştir. Yargıtay kararları, böyle görevlendirmelerde işçinin ailevi durumu, ekonomik koşulları ve yeni işyeri mesafesi gibi unsurları dikkate almaktadır. Dolayısıyla şube değişikliği her somut olayda ayrı ayrı değerlendirilmelidir.

Şube değişikliği, esaslı bir çalışma koşulu değişikliği olduğundan işçinin yazılı onayı olmadan yapılamaz. İşçi bu değişikliği kabul etmez ve işveren de bu nedenle sözleşmeyi feshederse, iş güvencesi ^[2] kapsamında çalışan işçi işe iade davası açabilir. Ancak dava açmadan önce arabulucuya başvuru zorunludur, aksi takdirde dava şartı yokluğu nedeniyle usulden reddedilir. Arabuluculuk süreci sonunda anlaşma sağlanamazsa işçi, iş mahkemesinde feshin geçersizliği ve işe iade talebiyle dava açabilir.

Fesih geçersiz sayılırsa işçi işe iade edilir, işveren işe başlatmazsa işe başlatmama tazminatı ve en fazla 4 aya kadar boşta geçen süre ücreti ödemekle yükümlü olur. Ayrıca, koşulları oluşmuşsa işçi kıdem tazminatı ve ihbar tazminatı almaya da hak kazanabilir. İş sözleşmesinin işveren tarafından geçerli bir neden gösterilmeksizin feshi, işçinin kusurundan kaynaklanmadığı için, gerekli prim gün sayısı şartları sağlanıyorsa işsizlik maaşı alınmasının da önünü açar.

İşçinin Başka Bir Şubeye Gönderilmesi Nedir?

İşçinin başka bir şubeye gönderilmesi, işçinin çalışma yerinin değiştirilerek farklı bir işyeri veya şubede çalıştırılması anlamına gelir. Bu durum, işçinin çalışma koşullarında esaslı bir değişiklik yapılması demektir. Genel olarak çalışma koşullarında esaslı değişiklik, iş sözleşmesinin objektif ve temel unsurlarını etkileyen ve işçi-işveren arasındaki sözleşme dengesini önemli ölçüde bozan değişiklikler olarak tanımlanır. Esaslı değişiklik kavramı sadece sözleşmede açıkça yazan konularla sınırlı değildir, zaman içinde işyeri uygulaması haline gelip iş sözleşmesinin temel unsuru kabul edilen koşullar da esaslı sayılabilir.

İşçinin ücretinde azalma, ücret eklerinde kaldırma, yapılan işin niteliğinde değişiklik, çalışma yerinin değiştirilmesi veya çalışma saatlerinin önemli ölçüde değiştirilmesi gibi hususlar, işçinin iş sözleşmesini kabul etmesinde belirleyici olan temel şartlardır. Eğer işçi, bu temel koşullarda sonradan yapılacak bir değişikliği önceden bilseydi sözleşmeyi imzalamayacak olacaktıysa, o koşul esaslı koşul olarak kabul edilir. Dolayısıyla bu gibi unsurlarda işverenin yapacağı tek taraflı ve önemli değişiklikler, yasal olarak ancak işçinin rızası ile mümkündür.

İşverenin yönetim hakkı çerçevesinde aldığı bazı işletmesel kararlar (örneğin işyerinin veya bir bölümün kapanması, taşeron kullanımı, yeni teknolojiye geçiş, işyerinin taşınması gibi) işin niteliğinde değişikliklere yol açabilir. Bu tür kararlar yerindelik denetimine tabi olmamakla birlikte, işverenin aldığı karar sonucunda işçiye aynı işi sağlayamaması durumunda başvurulan fesih, bir çeşit değişiklik feshi sayılır ve geçerli kabul edilebilir. Ancak burada işverenin, feshi son çare olarak uygulaması ve mümkünse fesih yerine işçiye başka bir pozisyon önermiş olması aranır (son çare ilkesi).

İşçinin Başka Bir Şubeye Gönderilmesi Nedir?

Örneğin, pazarlama departmanının tümüyle başka bir şubeye taşınması nedeniyle işçiye nakil teklif edilmesi objektif olarak geçerli bir nedene dayanabilir. Fakat işçinin çalıştığı mevcut işyerinde pazarlama faaliyetleri devam ederken sadece o işçiye nakil teklif edilmesi geçerli neden sayılmaz, böyle bir durumda yapılacak fesih de geçerli olmayacaktır. Benzer şekilde, işçinin performans düşüklüğü veya davranışları nedeniyle farklı bir şubede görevlendirilmesi gündeme gelebilir.

İşveren objektif performans değerlendirmeleri sonucunda işçinin yetersiz olduğunu belirlerse, işçiye başka bir yerde uygun bir iş teklif edebilir. Ancak işçinin bu teklifi kabul etme zorunluluğu yoktur. İşçi kabul etmezse, işveren geçerli neden ileri sürerek iş sözleşmesini feshetme yoluna gidebilir (değişiklik feshi kapsamında).

Yargıtay 9. Hukuk Dairesi 11.09.2006 tarih, 2006/2390 E. ve 2006/21317 K. sayılı kararında işçinin çalışma yerinin rızası hilafına değiştirilmesi konusunu şöyle değerlendirmiştir:

“İşyerinde son bir buçuk yıldır araç şoförü olarak çalışan davacının rızası alınmadan temizlik işlerine verilerek çalışma şartlarının ağırlaştırıldığı, bu nedenle davacının hizmet akdini 4857 sayılı yasanın 24/2. maddesi gereği haklı olarak feshettiği anlaşıldığından kıdem tazminatı isteğinin kabulü gerekirken reddi hatalıdır.”

Bu karara göre işçinin uzun süredir yaptığı görevinden alınıp daha ağır şartlarda bir işe rızası olmadan verilmesi, işçiye haklı fesih imkanı tanımaktadır. Dolayısıyla işçinin görev yeri veya iş tanımı değişikliği de işçinin aleyhine sonuç doğuracak biçimdeyse esaslı kabul edilir ve işçi onayı olmadan yapılamaz.

Yargıtay 22. Hukuk Dairesi de 10.10.2017 tarih, 2017/40845 E. ve 2017/21335 K. sayılı kararında, işçinin sözleşmesinin feshi öncesinde işverenin Türkiye genelinde boş bir pozisyon sunma yükümlülüğüne dikkat çekmiştir:

“İşçinin iş sözleşmesinin feshedildiği tarihte, işverenin tüm Türkiye kapsamındaki organizasyonunda işçiye teklif edilebilecek boş bir şube müdürlüğü veya eşdeğer başka bir pozisyonun olup olmadığı araştırılmalı, var ise işçiye önerilmelidir.”

Bu karar, işverenin fesih yerine mümkün olan alternatif istihdam imkanlarını değerlendirmesi gerektiğini vurgulamaktadır. Yani işçinin performansı veya işletmesel gereklilikler nedeniyle mevcut pozisyonunda çalıştırılamaması durumunda, işverenden beklenen ilk adım, işçiyi doğrudan işten çıkarmak değil, aynı işyerinde veya başka bir şubede eğitim imkanı da sunarak benzer bir işe yerleştirmeyi teklif etmek olmalıdır. Son çare ilkesi uyarınca, fesih en son seçenek olarak düşünülmelidir.

İşverenin İşçiyi Başka Bir Şubeye Gönderme Şartları

İşçi ile işveren arasındaki iş sözleşmesinde eğer işçinin çalışacağı yer açıkça belirlenmişse, işveren bu yeri işçinin onayı olmadan değiştiremez. Yani sözleşmede “işveren gerektiğinde çalışanı başka şubede görevlendirebilir” gibi açık bir hüküm yoksa, işçinin yazılı onayı olmadıkça (İş Kanunu m.22‘de öngörülen usule uyulmadıkça) işveren tek taraflı olarak işyerini değiştiremez ve işçiyi başka bir işyerine nakledemez.

Eğer iş sözleşmesinde böyle bir hüküm bulunmuyorsa, işverenin yönetim hakkı sadece işçinin çalışma koşullarını ağırlaştırmamak kaydıyla sınırlı değişikliklere imkan tanır. Örneğin, aynı şehir sınırları içindeki yakın mesafeli bir işyeri değişikliği ve iş koşullarının diğer yönlerden aynı kalması durumunda, bu değişiklik kural olarak işçi aleyhine esaslı değişiklik sayılmayabilir. Ancak burada kritik ölçüt, yeni çalışma yerinin işçi açısından yaratacağı etkidir.

İşyeri değişikliğinin esaslı sayılıp sayılmayacağını değerlendirirken, mevcut işyeri ile yeni işyeri arasındaki mesafe, ulaşım imkanları, yolda geçecek zaman ve masraf, işçinin aile düzenine etkisi gibi kriterler göz önüne alınır. Yargıtay kararlarına göre, salt işyerinin adresinin değişmesi her zaman esaslı değişiklik kabul edilmeyebilir.

Fakat yeni işyerine ulaşım süresinin belirgin şekilde uzaması, işçinin cepten yapacağı yol masrafının artması veya günlük yaşantısının olumsuz etkilenmesi gibi durumlar söz konusuysa, işyeri değişikliği işçi aleyhine esaslı bir değişiklik sayılacaktır.

Özellikle büyük şehirlerde (örneğin İstanbul) trafik ve mesafe nedeniyle oluşan zorluklar daha ağır sonuçlar doğurabilecekken, daha küçük şehirlerde (örneğin Eskişehir) aynı mesafe farkı daha tolere edilebilir bulunabilir. Bu nedenle her nakil olayı kendine özgü şartlarla değerlendirilmelidir.

İş sözleşmesindeki işyeri değişikliği ile ilgili kayıtlar genellikle mevcut işyerleri için geçerlidir, gelecekte açılacak işyerlerini otomatik olarak kapsamaz. Örneğin sözleşmede “işçi gerektiğinde X ilindeki diğer şubelerde de çalışmayı kabul eder” şeklinde bir hüküm yoksa, işverenin aynı il sınırlarındaki başka bir şubeye gönderme tasarrufu bile, eğer işçinin şartlarını ağırlaştırıyorsa esaslı değişiklik sayılır.

İşçinin yeni işyerine ulaşımı bariz şekilde daha uzun sürüyorsa, günlük dinlenme süresini kısaltıyorsa veya ek maddi külfet getiriyorsa, bu aleyhe bir durumdur ve işçi onayı olmadan uygulanamaz.

Ancak sözleşmede işyeri/şube değişikliğine dair açık bir muvafakat varsa, bu da işverene sınırsız bir keyfiyet tanımaz. İşverenin bu yetkiyi dürüstlük kuralına uygun ve makul biçimde kullanması gerekir. Yani işçinin onayı olsa bile, işçinin kişilik haklarını zedeleyici, onu cezalandırma amaçlı ya da yıldırma amacı güden bir nakil işlemi yapılırsa, bu durum kötüye kullanım sayılabilir.

İşverenin İşçiyi Başka Bir Şubeye Gönderme Şartları

Yargıtay 9. Hukuk Dairesi 13.10.2015 tarih, 2015/26309 E. ve 2015/28406 K. sayılı kararında, işyerinin taşınması üzerine yapılan çalışma teklifinin ikametgahı yeni işyerine yakın bölgelere taşıma şartına bağlanmasını Anayasa’ya aykırı bulmuştur:

“Anayasamızda yerleşme hürriyeti teminat altına alınmıştır ve Kanun ile sınırlanabilir bir hak olarak düzenlenmiştir (AY 23. md). Bu durumda işçinin ikametgahını belirlemenin işverenin yönetim hakkı kapsamında değerlendirilmesi mümkün değildir. Davalı işverence ikametgahı taşıma şartına bağlı olarak davacıya yapılan teklif, yerleşme hürriyetini sınırlandırıcıdır ve Anayasaya aykırıdır. Bu nedenle işverence yapılan fesih geçersizdir.”

Bu karar, işverenin işyeri değişikliği teklifini öne sürerken işçinin yaşam alanına müdahale edecek şartlar koşamayacağını ortaya koymaktadır. Özetle, işveren yönetim hakkı kapsamında işçinin görev yapacağı yeri belirleyebilse bile (özellikle bazı iş kollarında işin niteliği gereği geçici veya sürekli olarak işyeri dışında çalışma gerekebiliyor), bu yetkinin sınırları objektif iyi niyet kurallarıyla çizilidir. İşçinin sözleşmede belirlenen bölge dışına uzun süreli gönderilmesi veya ücret gibi temel haklarının olumsuz etkilenmesi halinde, bu da esaslı değişiklik kabul edilir.

Yargıtay’ın çeşitli kararları, işyeri değişikliğinin esaslı olup olmadığının her somut olayın özelliklerine göre değerlendirilmesi gerektiğini vurgular. İşverenin işyeri değişikliği önerisinin geçerli olabilmesi için genellikle işçinin mevcut işyerinde çalışmaya devamını imkansız kılan bir işletmesel karar veya zorunluluk bulunmalıdır.

Örneğin işyerinin kapanması, başka bir işverene devredilmesi, bazı bölümlerin kapatılması, şubenin taşınması gibi durumlarda işveren işçiye makul bir nakil teklifinde bulunabilir. Bu durumda dahi işverenden, işçiyi en az etkileyecek koşullarda bir iş seçmesi beklenir. Eğer böyle bir olanak yoksa ve değişiklik kaçınılmaz biçimde işçinin aleyhine ise, bu değişiklik geçerli nedenle fesih kapsamında değerlendirilebilir.

Yargıtay 9. Hukuk Dairesi 10.01.2019 tarih, 2017/18376 E. ve 2019/640 K. sayılı kararında şu ilkelere yer verilmiştir:

“İş şartlarında yapılan değişikliğin esaslı değişiklik olup olmadığının tespitinde, işçinin hukuki yararı vardır. İş Hukuku, işçi hakları yönünden sürekli ileriye yönelik gelişim gösterir. Bu anlayışla, işçinin haklarının iş ilişkisi devam ederken geriye götürülememesi temel amaçlardandır. Çalışma koşulları, iş ilişkisinden doğan ve işin yerine getirilmesinde uyulması gereken tüm hak ve borçları kapsar. 4857 sayılı İş Kanunu’nun 22. maddesine göre, işveren, iş sözleşmesi veya personel yönetmeliği ya da işyeri uygulaması ile oluşan çalışma koşullarında esaslı değişikliği ancak durumu işçiye yazılı olarak bildirerek yapabilir. Bu şekle uygun yapılmayan ve işçi tarafından altı işgünü içinde yazılı olarak kabul edilmeyen değişiklikler işçiyi bağlamaz. İşçi değişikliği süresinde kabul etmezse, işveren değişikliğin geçerli bir nedene dayandığını veya fesih için başka bir geçerli neden bulunduğunu yazılı açıklamak ve bildirim süresine uymak suretiyle iş sözleşmesini feshedebilir.”

Bu ilke kararından çıkan sonuç: İşveren, çalışma koşullarında esaslı değişiklik yaparken yazılı bildirim şartına uymalı ve işçinin yazılı onayını almalıdır. İşçi onay vermezse, işveren ya değişikliği yapmaktan vazgeçmeli ya da değiştirilmiş koşullarla çalıştıramadığı için geçerli bir fesih nedeni varsa buna dayanarak sözleşmeyi son çare olarak feshetmelidir.

İşçinin Çalıştırılmak Üzere Başka Bir İşverene Gönderilmesi

Şube değişikliğiyle sık karıştırılan fakat hukuken bambaşka bir kurumu ilgilendiren bir başka ihtimal, işçinin kendi işvereninde kalmaya devam ederken fiilen bir başka işverenin emrinde çalıştırılmasıdır. Bu durum İş Kanunu’nun 7. maddesinde düzenlenen geçici iş ilişkisi kapsamına girer. ^[3]

Geçici iş ilişkisi ancak iki yoldan kurulabilir: özel istihdam bürosu aracılığıyla ya da aynı holding veya şirketler topluluğu bünyesindeki işverenler arasında. Bunun dışında bir işverenin işçisini serbestçe başka bir işletmeye devretmesi kanunen mümkün değildir, işçi de böyle bir uygulamayı kabul etmek zorunda kalmaz.

Bu ilişkide işçinin asıl işvereniyle sözleşmesi devam eder, yalnızca işin görüleceği yer ve talimat verme yetkisi geçici olarak devredilen işverene geçer. Kanunun aradığı sınırlı sürelere ve nedenlere uyulmadan kurulan bir geçici iş ilişkisi işçiye haklı nedenle fesih imkanı tanır, işçi bu durumda da kıdem tazminatına hak kazanabilir.

Uygulamada iki kurum sık karıştırılır: aynı işverenin başka bir şubesine gönderilmek çalışma koşullarında esaslı değişiklik hükümlerine tabidir, tamamen başka bir işverene devredilmek ise geçici iş ilişkisi hükümlerine tabidir. Hangi rejimin uygulandığının doğru tespiti, işçinin hangi haklara başvurabileceğini doğrudan belirler.

İşçinin Çalıştırılmak Üzere Başka Bir İşverene Gönderilmesi

Şube Değişikliğinde Yazılı Bildirim Şartı, Usulü, İtiraz ve Süresi

4857 sayılı İş Kanunu’nun 22. maddesi, çalışma koşullarında yapılacak esaslı değişikliklerin usulünü açıkça düzenlemiştir. Buna göre işveren, iş sözleşmesinden veya sözleşmenin eki niteliğindeki yönetmelik, personel el kitabı benzeri kaynaklardan doğan çalışma koşullarında esaslı bir değişiklik yapmak istediğinde, durumu işçiye yazılı olarak bildirmek zorundadır. Yazılı bildirim, hukuken bir değişiklik teklifi niteliğindedir, işçinin bunu kabul etmesi halinde değişiklik gerçekleştirilir.

Kanun sessizliği kabul saymaz. İşçi tarafından altı işgünü içinde yazılı olarak kabul edilmeyen değişiklik işçiyi bağlamaz. İşçi 6 işgünü içinde yazılı olarak kabul etmediğini bildirirse (ya da hiç cevap vermezse), işveren bu değişikliği tek taraflı uygulayamaz. Bu durumda işveren ya başlangıçtaki çalışma koşullarına devam edilmesini sağlamak ya da değişiklikte ısrar ediyorsa değişiklik feshi yoluna gitmek durumundadır.

Yazılı bildirim şekil şartına uyulması, ispat kolaylığı sağladığı için de önemlidir. İşverence elden imza karşılığı bildirim yapmak en sağlam yoldur, ancak işçinin kurumsal e-posta adresine gönderilen e-posta gibi elektronik yöntemler de Yargıtay tarafından geçerli kabul edilmektedir (e-imza ile veya noter kanalıyla yapılması güvenlidir). Bildirimin her bir işçiye bireysel olarak yapılması gerekir, ilan panosuna asmak veya genel duyuru ile bildirmek, bu anlamda geçerli sayılmaz.

4857 sayılı İş Kanunu’nun 22. maddesi uyarınca, işveren, iş sözleşmesiyle veya sözleşmenin eki niteliğindeki kaynaklarla oluşan çalışma koşullarında esaslı değişikliği ancak işçiye yazılı olarak bildirmek suretiyle yapabilir. ^[4] Bu maddeye dayanılarak yapılacak değişiklik feshinde, değişiklik ve fesih bildirimlerinin yazılı yapılması ve nedenlerinin yazılı gösterilmesi geçerlilik koşuludur.

Buna göre, işveren eğer değişiklik teklifini işçiye sunmuş ve işçi kabul etmemişse, iş sözleşmesini feshederken hem değişiklik teklifinin nedenini hem de fesih nedenini ayrı ayrı ve yazılı olarak bildirmelidir. Aksi halde yapılan fesih usulen geçersiz sayılabilecektir.

Şekil şartı, çalışma koşullarında esaslı değişiklik sürecinde hayati önemdedir. İşveren yazılı teklif yapmadan değişikliği uygulamaya koyarsa, bu değişiklik işçiyi bağlamaz, işçi eski koşullarda çalışmakta direnebilir veya bu durumdan dolayı sözleşmeyi haklı fesih yoluna gidebilir.

Şube Değişikliğinde Yazılı Bildirim Şartı, Usulü, İtiraz ve Süresi

Esaslı Değişiklik Nedir?

Çalışma koşullarında esaslı değişiklik, iş sözleşmesinin objektif ve temel unsurlarında işçinin aleyhine olacak şekilde yapılan ve işçi ile işveren arasında kurulan dengeyi önemli ölçüde bozan değişikliklerdir. Bu tür değişiklikler, sadece sözleşmede yazılı olan maddelerle sınırlı değildir, zaman içinde iş yerinde teamül haline gelerek sözleşmenin zımni unsuru kabul edilen uygulamalar da esaslı değişiklik kapsamına girebilir.

Detaylı bilgi için Esaslı Değişiklik Hakkındaki yazımızı okuyabilirsiniz.

Zımni Kabul Hali Nedir?

Zımni kabul, açıkça beyanda bulunmaksızın, kişinin davranışlarıyla bir durumu kabul ettiğinin anlaşılması demektir. İş hukukunda, geçmişte 1475 sayılı İş Kanunu döneminde iş şartlarında yapılan değişikliklerin işçinin açık veya örtülü kabulü ile mümkün olabileceği kabul edilirdi.

Ancak 4857 sayılı İş Kanunu’nun 22. maddesinin lafzı, işçinin yazılı kabulünü aradığından, günümüzde baskın görüş zımni kabulün tek başına yeterli olmadığı yönündedir. Yani işçinin kabulünün geçerli olabilmesi için yazılı olması gerekir.

Bununla birlikte, yargı kararlarında zaman zaman zımni kabulün varlığı tartışılmıştır. Özellikle işçinin uzun süre itiraz etmeksizin yeni koşullarda çalışmaya devam etmesi durumunda, bazı kararlar işçinin bu durumu örtülü olarak kabul ettiğini değerlendirmiştir. Örneğin Yargıtay, 2019 tarihli bir kararında görev yeri değişikliğini fiilen uygulayıp çalışmaya devam eden işçinin sonradan eski görevine dönme talebini hakkaniyete aykırı bulmuştur (zımni kabul saymıştır).

Buna karşılık, 2020 tarihli başka bir Yargıtay kararı, işçinin 8 ay boyunca yeni işyerinde çalışmaya devam etmiş olmasını tek başına zımni kabul olarak değerlendirmemiştir. İşçi bu süre sonunda dahi değişikliği kabul etmiş sayılmadan, sözleşmeyi haklı nedenle feshedebileceği sonucuna varılmıştır.

Zımni Kabul Hali Nedir

Dolayısıyla, zımni kabul konusunda Yargıtay kararları arasında bir birlik olmadığı söylenebilir. Her somut olayın koşullarına göre, işçinin davranışlarının kabul iradesini yansıtıp yansıtmadığı incelenir. Ancak uygulamada en güvenli yol, işçiden açık ve yazılı onay alınmasıdır. İş Kanunu’nun açık hükmü karşısında, sırf işçinin belli bir süre ses çıkarmamış olması, tek başına her zaman aleyhine yorumlanmamalıdır.

Yargıtay 9. Hukuk Dairesi 24.06.2020 tarih, 2016/18207 E. ve 2020/6369 K. sayılı kararında, 8 ay yeni yerde çalışan bir işçinin durumunu şöyle değerlendirmiştir:

“Somut uyuşmazlıkta davacı işçi davalı bankanın genel müdürlük işyerinde çalışırken önce Levent şubesinde görevlendirilmiş 3 ay kadar sonra bu defa Avcılar şubesinde çalışmak üzere görev değişikliği yapılmıştır. Dosya kapsamı ve özellikle her iki taraf tanık anlatımlarına göre genel müdürlük işyerinde işyerine gidiş gelişlerde servis imkanı olduğu halde, şube işyerlerinde servis sağlanmamış ve yol parası da ödenmemiştir. Böyle olunca çalışma koşullarının davacı aleyhine değiştirildiği anlaşılmakla, işçinin değişiklik sonrasında 8 ay kadar çalışmaya devam etmesinin değişikliği zımni olarak kabul ettiği anlamına gelmediği kabul edilmeli ve işçinin iş sözleşmesini haklı olarak feshettiği sonucuna varılarak kıdem tazminatı hüküm altına alınmalıdır.”

Görüldüğü gibi, bu kararda işçi aleyhine sonuçlar doğuran nakil şartlarının 8 ay katlanılmış olması, işçiyi bağlayıcı bir zımni kabul teşkil etmiyor. Önemli olan, işçinin çalışma koşullarının geriye gidiş gösterip göstermediği ve işçinin yazılı onayının bulunup bulunmadığıdır.

Aynı dairenin 07.11.2022 tarihli bir kararı ise farklı bir olguya dayanır. ^[5] Yıllar içinde birçok kez farklı birimlerde görevlendirilen ve her defasında yeni görevinde fiilen çalışmaya başlayan işçinin, iş sözleşmesi sona erdikten bir yıl sonra açtığı davada yazılı onay eksikliğini ileri sürmesi dürüstlük kuralına aykırı bulunmuştur. Bu karar bir içtihat değişikliği olarak açıklanmış değildir ve konusu, sendika işyeri temsilcisinin toplu iş sözleşmesinden doğan cezai şart istemidir. Kararın ölçütü, işçinin kendi davranışlarının işverende kabul inancı yaratıp yaratmadığıdır.

İşçinin Rızası Olmadan Başka Bir Şubeye Gönderilmesi Mümkün Müdür?

Hayır, işçinin açık ve yazılı rızası yoksa işveren, işçiyi tek taraflı kararla başka bir şubede çalışmaya zorlayamaz. 4857 sayılı İş Kanunu’nun 22. maddesi açık bir şekilde, iş koşullarında esaslı değişikliklerin geçerli olabilmesi için işverenin önerisini yazılı yapmasını ve işçinin de yazılı olarak kabul etmesini şart koşmuştur. Bu nedenle, iş sözleşmesinde konuya ilişkin bir kayıt yoksa işçinin yazılı onayı olmaksızın yapılan esaslı değişiklikler işçiyi bağlamaz. Sözleşmede işverene işyeri değişikliği yetkisi tanıyan bir kayıt bulunması halinde durum farklıdır. Yargıtay Hukuk Genel Kurulu bu tür kayıtları genişletilmiş yönetim hakkı olarak nitelendirmiş, işyerinin değiştirilmesine ilişkin kayıtların kural olarak geçerli olduğunu, ancak hakkaniyet denetimine tabi bulunduğunu ve işyeri değişikliğinin iş, ücret ve diğer çalışma koşulları bakımından değişiklik getirmediği ölçüde uygulanabileceğini belirtmiştir.^[6]

İşçinin rızası, tereddüde yer bırakmayacak şekilde açık bir irade beyanı olmalıdır. Uygulamada bu genellikle yazılı muvafakatname, ek protokol veya değişiklik sözleşmesi şeklinde alınır. İşçi, bu belgeyi imzalamadan işveren onu diğer şubeye gönderemez. İşçi yeni yerde çalışmaya başlasa bile, yukarıda değindiğimiz gibi bu durum tek başına değişikliği geçerli kılmaz, yazılı kabul aranır.

Özellikle işyeri değişikliği, işçinin özel hayatını, aile düzenini etkileyebileceği için işçinin kişilik haklarını da ilgilendirir. Eğer işverenin nakil teklifi iyi niyet kurallarına aykırıysa, örneğin işçiyi cezalandırma veya yıldırma amaçlı uzak bir şubeye sürgün etme gibi bir niyet taşıyorsa, işçi başlangıçta kabul etmiş görünse dahi bu değişiklik geçersiz sayılabilir. Yani şeklen onay alınsa bile, amacın hakkaniyete aykırı olması halinde hukuken korunmayacaktır.

Sonuç olarak, başka bir şubeye gönderme gibi çalışma yeri değişiklikleri, ancak yazılı olarak yapılmış bir esaslı değişiklik önerisinin, işçi tarafından da yazılı şekilde (6 iş günü içinde) kabul edilmesi halinde geçerlilik kazanır. Aksi takdirde işverenin tek taraflı yaptığı görev yeri değişikliği hem hukuken geçersiz olur hem de işçiye haklı nedenle fesih hakkı doğurabilir.

4857 sayılı İş Kanunu’nun 22. maddesi gereği, çalışma koşullarında değişiklik konusunda işçinin rızasının yazılı alınması yasa gereğidir. ^[7] Aynı zamanda işverence değişiklik teklifinin de yazılı olarak yapılması gerekir. İşçi, çalışma koşullarında yapılmak istenen değişikliği usulüne uygun biçimde yazılı olarak ve süresi içinde kabul ettiğinde, değişiklik sözleşmesi kurulmuş olur.

Görüldüğü gibi, hem teklifin hem de kabulün yazılı olması geçerlilik şartıdır. Bu şartlar yerine getirilmezse, işçinin başka bir şubeye gönderilmesi mümkün değildir. Eğer işveren buna rağmen işçiyi gönderirse, işçi eski işyerinde çalışmak üzere hazır olduğunu işverene bildirebilir veya son çare olarak durumu haklı fesih nedeni yapabilir.

İşçinin Rızası Olmadan Başka Bir Şubeye Gönderilmesi Mümkün Müdür?

İş Sözleşmesinde Çalışma Yeri Belirtilmişse Başka Şubeye Gönderilir Mi?

İşçinin çalışacağı yer veya bölge, açıkça veya zımnen iş sözleşmesinde belirlenmişse ve hatta işçinin ücreti bile o bölgeye göre belirlenmişse (örneğin bölgesel bir ödeme farkı varsa), çalışma yerinin değiştirilmesi işçi aleyhine esaslı bir değişiklik oluşturur.

Sözleşmede açıkça “çalışma yeri İstanbul ili, Kadıköy şubesidir” gibi bir hüküm varsa, bu tarafları bağlayıcıdır. Bu durumda işverence yapılacak başka bir şubeye gönderme teklifi, İş Kanunu m.22 kapsamında esaslı değişiklik sayılacak ve mutlaka işçinin yazılı onayına tabi olacaktır.

Bazı iş sözleşmelerinde, işverenin işyeri değiştirme yetkisiyle ilgili hükümler bulunabilir. Örneğin “işçi, ihtiyaç halinde işverenin gösterdiği Türkiye içindeki başka bir işyerinde görevlendirilmeyi kabul eder” gibi bir madde. Böyle bir hüküm varsa dahi, bu yetkinin kötüye kullanılmaması gerekir.

İşverenin yönetim hakkı çerçevesinde tanınan bu esneklik, keyfi ve işçiyi zor durumda bırakacak uygulamalara kılıf olmamalıdır. Yargıtay, sözleşmede yer alan nakil hükümlerine rağmen, somut olayda işçinin şartları bariz şekilde ağırlaşmışsa, yine de işçiye haklı fesih imkanı tanıyabilmektedir.

İş sözleşmesinde çalışma yeri açıkça belirtilmişse, kural olarak o yer işçinin esaslı çalışma koşuludur. İşveren burayı tek yanlı değiştiremez, değiştirmek istiyorsa yazılı teklifini sunar, işçi kabul ederse değişiklik sözleşmesi yapılır. Kabul etmezse, işveren işçiyi mevcut koşullarda çalıştırmaya devam etmek zorundadır veya geçerli bir sebebi varsa sözleşmeyi feshedebilir (fesih halinde de işçi iş güvencesi kapsamında ise mahkeme denetimine tabi olacaktır).

İş Sözleşmesinde Çalışma Yeri Belirtilmişse Başka Şubeye Gönderilir Mi?

İşçi Başka Bir Şubeye Gönderilmeyi Reddedebilir Mi?

Elbette, işçi çalışma koşullarında esaslı değişiklik kapsamına giren bir nakil önerisini reddedebilir. İş Kanunu 22. maddeye göre, işverenin yaptığı değişiklik önerisinin hukuken geçerli olabilmesi için işçiye yazılı olarak sunulması ve işçinin de bunu 6 iş günü içinde yazılı olarak kabul etmesi gerekir. Kanun koyucu burada işçinin yazılı onayını aramıştır, işçinin sessiz kalması, bordroyu imzalaması veya fiilen çalışmaya devam etmesi gibi durumlar, kanunen kabul anlamına gelmez.

Dolayısıyla işçi, teklifi yazılı olarak reddettiğini bildirebileceği gibi, 6 iş günlük süre içinde hiç cevap vermeyerek de reddetmiş sayılır. Her iki durumda da (açık ret veya zımnen ret) işveren, söz konusu değişikliği işçiye zorla uygulatamaz. İşçi eski şartlarında çalışmaya devam etmek isterse, işveren bunu sağlamak durumundadır.

İşçi değişiklik önerisini kabul etmezse, işverenin önünde iki seçenek kalır:

1. Ya işçiyi mevcut sözleşme koşullarıyla çalıştırmaya devam etmek (nakilden vazgeçmek),
2. Ya da 22. maddenin öngördüğü şekilde değişiklik feshi yoluna giderek, eğer fesih için geçerli bir nedeni varsa sözleşmeyi feshetmek.

İşçinin yazılı kabulü olmadan esaslı değişiklik yapılamaz; bu hüküm, iş güvencesi ve çalışma ilişkilerinde denge açısından getirilmiş önemli bir koruma mekanizmasıdır. İşçi “istemiyorum” dediğinde veya hiç onay vermediğinde, işveren ya durumu eski haline getirmeli ya da fesih düşünüyorsa bunu yasal prosedüre uygun ve geçerli nedene dayalı olarak yapmak zorundadır.

İşçi Başka Bir Şubeye Gönderilmeyi Reddedebilir Mi?

İşçinin Başka Şubeye Gönderilmesi Nedeniyle Haklı Fesih

İşçinin çalışmakta olduğu şubenin kapanması, taşınması veya işin devamının imkansız hale gelmesi gibi işletmesel sebepler varsa, işveren işçiye başka bir şubede iş önererek sözleşmeyi sürdürmeyi deneyebilir. Bu, bir anlamda iş ilişkisini sonlandırmadan koşulları değiştirme girişimidir. Böyle bir durumda işverenin teklifi objektif ve tutarlı bir nedene dayanıyorsa (örneğin işyerinin faaliyetine son vermesi gibi), işçi teklifi kabul etmezse işveren değişiklik feshi yoluyla sözleşmeyi feshedebilir ve bu fesih geçerli sayılabilir.

Ancak burada da işverenin fesihte son çare ilkesine uygun davranması beklenir. Yani işletmesel karar ne kadar haklı olursa olsun, işçiye mümkün olan en uygun alternatif sunulmalıdır. Örneğin A şubesi kapanıyorsa ve şehirde B şubesi varsa, işçiye B şubesinde işi önerilmeli, hatta mümkünse küçük de olsa bir taşınma yardımı veya benzeri kolaylıklar sağlanmalıdır.

Yine de bazı sınırlar Anayasa ve hukuk ilkeleri gereği aşılamaz. Yukarıda bahsettiğimiz Yargıtay kararında olduğu gibi, işçiye “ancak evini de taşırsan seni şu şehirde çalıştırırız” demek, yerleşme özgürlüğüne aykırı olacağından geçerli kabul edilmez. İşveren meşru işletme ihtiyacı ile de olsa böyle bir şart koşamaz.

İş Kanunu 22. maddede öngörülen prosedüre göre, işçi değişiklik teklifini 6 iş günü içinde yazılı olarak kabul etmezse, işveren ancak değişiklik feshi yoluna gidebilir. Değişiklik feshi yapıldığında, yani işveren bu nedenle işçiyi çıkardığında, işçi iş güvencesi kapsamında ise bunun bir yargısal denetimi olacaktır. İşveren, fesih bildiriminde değişiklik teklifinin reddedildiğini ve bunun geçerli fesih nedeni olduğunu açıkça yazmalıdır. Ayrıca işçinin ihbar süresine uyarak fesih yapılmalıdır.

İş güvencesi kapsamında olmayan (örneğin işyerinde 30’dan az işçi çalışması, işçinin 6 aydan az kıdemi olması vb. durumlarda) işçiler için işveren, ihbar sürelerine uyup fesih bildirimini vererek sözleşmeyi sona erdirebilir. Ancak kapsam dışı olsa bile, değişiklik önerisini usule aykırı yapmışsa veya dürüstlük kuralına aykırı davranmışsa, işçi yine de kıdem tazminatı talep edebilir.

İşçinin kabul etmediği bir şube değişikliği, ortada gerçekten geçerli bir ihtiyaç yoksa işveren açısından haksız fesih sonucu doğurur. Böyle bir durumda işçi hem kıdem hem gerekirse ihbar tazminatını alabilir, iş güvencesi varsa işe iadesini de isteyebilir.

Yargıtay 9. Hukuk Dairesi 13.10.2015 tarih, 2015/26309 E. ve 2015/28406 K. sayılı kararında da bahsettiğimiz gibi, yerleşme özgürlüğünü kısıtlayıcı nakil şartı getiren fesih geçersiz bulunmuştur. Bu ilke kararları ışığında, işçinin başka şubede çalışmaya zorlanması makul değilse, yapılan fesih yargı tarafından kolaylıkla iptal edilebilecektir.

İşçinin Başka Şubeye Gönderilmesi Nedeniyle Haklı Fesih

Şube Değişikliği Halinde İşe İade Davası ve Şartları

İş Kanunu’nun 18. maddesi uyarınca iş güvencesi ^[8] kapsamında olan işçiler (belirli kıdem ve işyeri çalışan sayısı şartlarını taşıyanlar), işverenin değişiklik fesihlerine karşı işe iade davası açma hakkına sahiptir. Şube değişikliği teklifinin reddi üzerine yapılan fesih de bu kapsamdadır. Mahkeme, böyle bir davada feshe konu gerekçenin gerçekten işyeri veya işletme gereklerinden kaynaklanıp kaynaklanmadığını inceleyecektir.

İşe iade talebiyle hukuki süreci başlatmak için, işçinin fesih bildiriminin tebliğinden itibaren 1 ay içinde arabuluculuğa başvurması zorunludur. Bu, 2018’den beri uygulanan dava şartı arabuluculuk kuralıdır. Arabulucu görüşmeleri sonucunda anlaşma sağlanamazsa, son tutanağın düzenlendiği tarihten itibaren 2 hafta içinde iş mahkemesine dava açılabilir.

İşe iade davasında, feshin geçerli bir sebebe dayandığını ispat yükü işverendedir. İşçi ise fesih nedeni gösterilmediğini veya gösterilen nedenin geçersiz olduğunu iddia ediyorsa, kendi iddiasını ispatla mükelleftir. Yargılama sonucunda mahkeme, feshi geçersiz bulursa, işçinin işe iadesine karar verir. Kararda, işçinin başvurusuna rağmen işverenin onu işe başlatmaması halinde ödenecek işe başlatmama tazminatı da (4 ila 8 aylık ücret tutarında) belirlenir. Ayrıca boşta geçen süre için en çok 4 aya kadar ücret ve diğer hakları ödenmesine hükmedilir.

İşe iade davası kazanıldığında işçi, kesinleşen kararın tebliğinden itibaren on işgünü içinde işverene başvurarak işe dönmek istediğini bildirmelidir. İşveren bu başvuruya rağmen 1 ay içinde işçiyi işe almazsa, mahkemenin belirlediği tazminatı ödemek zorundadır. İşçi bu durumda kıdem ve ihbar tazminatlarını da almış olur (fesih geçersiz olsa da işe iade edilmemenin sonucu olarak).

Eğer işçi iş güvencesi kapsamında değilse (örneğin işletmede 30’dan az çalışan varsa veya işçinin kıdemi 6 aydan azsa ya da işveren vekili konumundaysa), işveren bildirim sürelerine uyduğu sürece sözleşmeyi feshedebilir. Bu gibi durumda işe iade davası açılamaz. Ancak sözleşmede veya kanunda ihbar süresine uymadığı ya da ayrımcılık gibi hukuka aykırılıklar varsa, bu farklı davaların konusunu oluşturabilir.

Şube Değişikliği Halinde İşe İade Davası ve Şartları

Şube Değişikliğinde Haklı Fesih ve Kıdem-İhbar Tazminatları

İşçi, esaslı değişiklik niteliğindeki bir şube değişikliğini kabul etmez ve bu nedenle iş akdini haklı nedenle feshederse, bu bir işçinin haklı feshi olduğu için kıdem tazminatına hak kazanır. (Kıdem tazminatı alabilmek için en az 1 yıllık kıdem şartı aranır.)

İşçi haklı nedenle fesih yaptığında ihbar tazminatı hiçbir tarafa ödenmez. Sözleşmeyi fesheden taraf, feshi haklı bir nedene dayansa bile ihbar tazminatına hak kazanamaz. İşçi bildirim süresini beklemeden ayrılma hakkını kullandığı için işveren de işçiden ihbar tazminatı isteyemez.^[9]

Öte yandan, işçi değişikliği kabul etmedi diye işveren sözleşmeyi feshetmişse (değişiklik feshi yapmışsa), bu durumda kıdem ve ihbar tazminatı durumu feshin geçerli veya geçersiz olmasına göre şekillenir. İşverenin feshi eğer geçerli nedene dayanıyorsa, işçi kıdem tazminatını alır ama ihbar tazminatı konusunda işverenin uyduğu sürelere bakılır, sürelere uymuşsa ihbar ödenmeyebilir. Fesih geçersiz bulunursa, zaten işe iade süreçleri devreye gireceği için işçi ister kıdem+ihbar alıp işi bırakabilir, ister devam etmek isteyebilir.

İş güvencesi kapsamında olsun olmasın, işveren fesih bildirimi yaparken ihbar sürelerine uymak zorundadır. Uymadığı takdirde ihbar tazminatı ödemelidir. Geçerli nedenle de olsa yapılan fesihlerde kıdem tazminatı her halükarda ödenir (işçinin en az 1 yıl çalışması koşuluyla).

Sadece işçinin kusurlu nedenle (örn. hırsızlık gibi 25/2 maddesi halleri) işten çıkarılması durumunda kıdem tazminatı yanar. Bizim senaryomuzda ise işçi bir kusur işlememiştir, ya teklifi reddetmiş ya da haklı fesih yapmıştır, bu yüzden kıdem tazminatını alır.

Yargıtay 9. Hukuk Dairesi 07.03.2013 tarih, 2011/39644 E. ve 2013/8037 K. sayılı kararında, işyeri değişikliği nedeniyle işe gelmeyen işçinin durumunu değerlendirirken kıdem ve ihbar tazminatına hükmetmiştir. Bu karar şöyle özetlenebilir:

Somut olayda, davacının çalıştığı işyerinden tahmini 20-25 km mesafedeki yeni işyerine gidebilmesi için asgari 2-3 toplu taşıma aracına binmesi gerekeceği, toplu taşıma araçlarında geçen zamanın iş süresinden sayılacağı davalı tarafından kabul edilmediğine göre davacının bu zamanı kendine ait zamanından veya dinlenme hakkını kullandığı zamandan ayırmak zorunda kalacağı sabittir. İşveren, nakil için servis tahsis etmediği gibi yol masrafını da karşılamamıştır. Tüm bu hususlar, davacı işçi açısından iş şartlarında esaslı değişiklik olduğunu göstermektedir. İşçi bu değişikliği açıkça kabul etmemiştir. Eski işyerinde çalışmaya devam etmeye hazır olmasına rağmen işverence iş verilmediği ve ücret ödenmediği için, fiilen iş sözleşmesi işveren tarafından feshedilmiştir. Bu feshin haklı nedene dayanmadığı, bu nedenle işçinin kıdem ve ihbar tazminatı alacaklısı olduğu sonucuna varılmıştır.

Bu kararda da görüldüğü üzere, işçinin makul olmayan mesafe ve koşullardaki nakli reddetmesi üzerine işveren onu işten çıkarmış, mahkeme de feshin haksız olduğuna hükmederek hem kıdem hem ihbar tazminatı ödenmesine karar vermiştir. Bu da emsal olarak, şube değişikliğini kabul etmeyen işçinin işten çıkarılması halinde tazminat hakkına işaret eder.

Şube Değişikliğinde Haklı Fesih ve Kıdem İhbar Tazminatları

Arabuluculuk Başvurusu Zorunluluğu

İş güvencesi kapsamında bir işçi, yukarıda belirtildiği gibi değişiklik nedeniyle feshedilirse, işe iade için yargı yoluna gitmeden önce arabuluculuk müessesesine başvurmak zorundadır. 7036 sayılı İş Mahkemeleri Kanunu gereği, işe iade talepli fesih ihtilaflarında arabulucuya gitmek dava şartıdır.

Dolayısıyla fesih tebliğ edildiği andan itibaren 1 ay içinde işçi bir arabuluculuk bürosuna veya arabulucuya başvurur. Arabuluculuk görüşmelerinde eğer anlaşma sağlanırsa, tutanakla tespit edilir ve dava açmaya gerek kalmaz. Anlaşma sağlanamazsa, son tutanak tarihinden itibaren 2 hafta içinde iş mahkemesinde dava açılabilir. Arabulucuya başvurmadan doğrudan dava açılırsa, mahkeme davayı usulden reddedecektir.

Arabuluculuk süreci, genellikle 2-3 hafta içinde sonuçlanan hızlı bir süreçtir. Bu süreç hem taraflara uzlaşma imkanı tanır hem de yargının iş yükünü azaltır. İşçi ile işveren arabulucuda buluşup orta bir noktada anlaşabilirler (örneğin işveren işçiyi geri almayı teklif edebilir veya ek tazminat ödemeyi kabul edebilir). Anlaşma olmazsa, işçi zaten kaybedeceği bir zamanı harcamamış olur çünkü bu aşama zorunlu bir adımdır.

Sonuç olarak, şube değişikliği kaynaklı işten çıkarma veya benzeri uyuşmazlıklarda, arabulucuya başvuru zorunludur. Arabuluculuk görüşmesi de işe iade davasının ön aşaması olarak dikkate alınmalıdır.

Anlaşmama Halinde İşçilik Alacakları Talepli Tazminat Davası

Eğer arabuluculuk görüşmelerinde taraflar anlaşamazsa (genellikle arabulucu “anlaşmaya varılamadı” tutanağı düzenler), işçi bu tutanağın kendisine verilmesinden itibaren 2 hafta içinde iş mahkemesinde davasını açabilir. İşçi bu davada, feshin geçersizliğini ve işe iadesini talep edeceği gibi, bunun mümkün olmadığı durumlarda işçilik alacaklarını (kıdem, ihbar, boşta geçen süre ücreti vs.) talep edebilir.

Uygulamada, eğer işçi işe dönmek istemiyorsa veya işe iade davası açma şartlarını taşımıyorsa, doğrudan bir tazminat davası açarak hak ettiği kıdem, ihbar, yıllık izin ücreti, fazla mesai gibi alacaklarını talep edebilir. Şube değişikliği konusunda anlaşmazlık çıkması halinde, işçi “değişiklik feshi” kapsamında kıdem ve ihbar tazminatını ve varsa diğer haklarını talep ederek dava yoluna gidebilir.

Örneğin, işçi nakil teklifini reddettiği için işten çıkarıldıysa ve iş güvencesi kapsamında değilse, arabulucu sonrası açacağı davada fesih bildirimindeki nedenin gerçeğe aykırı olduğunu, aslında sebepsiz fesih yapıldığını öne sürerek kıdem ve ihbar tazminatıyla varsa diğer birikmiş alacaklarını talep edebilir. Mahkeme, feshi haksız bulursa bu tazminatları işçiye ödenmesine karar verir.

Dava sürecinde işçinin iddialarını güçlü delillerle desteklemesi önemlidir. Örneğin sözleşmesindeki yer belirten madde, kendisine yapılan yazılı nakil teklifi, buna verdiği ret cevabı gibi belgeler sunulabilir. Tanık beyanları da işin niteliği ve değişikliğin ağırlığı konusunda yardımcı olabilir.

Arabuluculuk aşamasında anlaşma olmazsa, işçi yasal haklarını korumak için iş mahkemesinde tazminat davası açabilir. Bu davada alacağı karar, feshin niteliğine (geçerli/geçersiz) göre şekillenir ve işçinin kıdem ve ihbar tazminatları ile varsa diğer alacaklarını içerir.

Anlaşmama Halinde İşçilik Alacakları Talepli Tazminat Davası

Esaslı Değişikliği Kabul Etmeyen İşçinin İşsizlik Maaşı

Şube değişikliği gibi esaslı bir değişikliği kabul etmeyen işçinin iş akdi bu nedenle sona ererse, bu durum işçi açısından işsizlik maaşı hak edişine engel olmayabilir. Çünkü işsizlik ödeneği, kural olarak kendi istek ve kusuru dışında işsiz kalan sigortalılara ödenir. İşverenin yaptığı değişiklik teklifini kabul etmeyen işçi, eğer işveren tarafından geçerli sebeple dahi olsa işten çıkarılmışsa, kendi kusuruyla işini kaybetmiş sayılmaz.

İŞKUR’un uygulamalarına göre, işçinin haklı nedenle fesih yapması veya işverenin geçerli nedenle feshi sonucunda işsiz kalması hallerinde (örneğin değişiklik teklifini reddettiği için çıkarılmak gibi), işçinin işsizlik ödeneğine hak kazanma ihtimali vardır.

Burada kritik nokta, işten çıkış belgesindeki SGK çıkış kodudur. İşveren, bu tür fesihleri genelde “04” kodu (işveren tarafından geçerli nedenle fesih) veya “22” kodu (diğer nedenler) ile bildirir. Bu kodlar, işsizlik maaşına engel olmayan kodlardır. Ancak yanlışlıkla “03” (istifa) gibi bir kod bildirilirse, işçi aslında haklı bile olsa İŞKUR ödeneği reddedebilir.

Bu nedenle, pratikte işçi işsiz kaldığında İŞKUR’a başvuru yaparken çıkış koduna dikkat etmelidir. Eğer yanlış kod girildiyse, işçi bunun düzeltilmesini talep edebilir (gerekirse arabulucu veya dava yoluyla). Sonuçta, işçi gerekli prim gün şartlarını (hizmet akdinin sona ermesinden önceki son 120 gün hizmet akdine tabi olmak ve son üç yıl içinde en az 600 gün işsizlik sigortası primi ödemiş olmak) sağlıyorsa, bu durumda işsizlik ödeneği alabilecektir.

Şube değişikliğini kabul etmeyen işçi bu yüzden işsiz kalmışsa, bu bir istifa olmadığı için işsizlik maaşı şartları yönünden engel teşkil etmez. İşçi, işten ayrılış bildirgesinde uygun kodla çıkışı yapıldığı sürece, gerekli başvuruyu zamanında yaparak işsizlik maaşı alabilir.

İşçinin Başka Bir Şubeye Gönderilmesi Hakkında Sıkça Sorulan Sorular

İşçinin başka bir şubeye gönderilmesi ile ilgili sorularınızı bu başlık altında cevapladık.

Av. Yusuf Emrehan Sucu

Tam burslu olarak eğitimini sürdürdüğü Kadir Has Üniversitesi Hukuk Fakültesi’ni tamamlamıştır. Hukuk eğitimi sırasında birden fazla sertifika programını tamamlamış, kurgusal mahkemelerde sıkça rol almıştır. İş Hukukuna ilişkin alacaklar ve Tazmin...

Tüm yazıları