İşçinin İş Tanımı Dışında Çalıştırılması

İşçinin iş tanımı dışında çalıştırılması, işçinin görev kapsamı içerisinde yer almayan işlerde işveren veya yetkili personel tarafından çalıştırılmasını ifade eder.

İşçi, sözleşmesindeki iş tanımı dışında kalıcı bir işte onayı olmadan çalıştırılamaz. Çalışma koşullarında esaslı değişiklik için işverenin yazılı bildirim yapması ve işçinin 6 iş günü içinde yazılı kabulü gerekir (İş K. m.22). Onay yoksa değişiklik bağlamaz, işçi haklı fesih ve ücret farkı talep edebilir.

Ülkemizde iş hayatında en çok karşılaşılan problemlerden birisi de işçilere işe girerken üzerinde anlaşmış oldukları görev tanımı dışında işler yaptırılmasıdır. İşçilerin “işe girerken şu pozisyonda/şu işi yapmam konusunda anlaşmıştık ancak işveren bana şu işi yaptırıyor” ya da “işveren bana anlaştığımız işin yanında başka bir işçi alıp ona da ücret ödememek adına ek olarak bir de şu işi yaptırıyor, üstelik maaşımda herhangi bir artışa da gitmiyor” şeklindeki yakınmaları ile sık sık karşılaşılmaktadır.

Aşağıda önce görev tanımının ne olduğu, sonra hangi işlerin bu tanımın dışında sayıldığı, değişikliğin geçerli olması için uyulması gereken usul ve işçinin rıza göstermemesi halinde iki taraf için doğan sonuçlar ele alınıyor.

İşçinin Görev Tanımı (İş Tanımı) Nedir?

İşçinin görev tanımı, diğer bir adıyla iş tanımı kısaca; işçinin işe girerken işverenle üzerinde mutabık oldukları ve söz konusu işyerinde çalışma hayatı süresince yapacağı işin niteliği, içeriği, özelliği ve getireceği sorumlulukların bir bütünü şeklinde tanımlanabilir. Bu bakımdan yaşanabilecek muhtemel ihtilafların önüne geçmek adına henüz işe alım sürecinde işçilerin görev tanımları onlara detaylı bir şekilde anlatılmalı ve mümkünse bu, yazılı bir bildirim veya yazılı bir iş sözleşmesi ile yapılmalıdır.

İşçi Hangi Durumlarda Görev Tanımı Dışında Çalıştırılmış Sayılır?

Belirtilmelidir ki işçinin hangi durumlarda görev tanımı dışında çalıştırıldığı değerlendirmesi her somut olay özelinde ayrıca yapılmalıdır. İşe alım sürecinde mutabık olunan ve yazılı ve ayrıntılı bir bildirim ile işçiye aktarılması önerilen görev tanımında işçiye yapması istenen işe benzer veya muadil işlerin yaptırılması ona görev tanımı dışında işler yaptırıldığı anlamına gelmeyecektir. Örneğin işçinin pozisyonunu, çalışma şartlarını veya ücretini değiştirmeyen, onun yeteneklerinden ve görev tanımından bariz biçimde ayrılmayan işler görev tanımı dışında kabul edilmez.

Ayrıca, işveren yönetim hakkı kapsamında acil ve arizi durumlarda işçiye görev tanımı dışında işler yaptırabilir. Örneğin, yangın, sel, çığ, deprem gibi doğal afetler sebebiyle işyerinde birtakım önleyici tedbirlerin alınması sırasında işçinin görev tanımı dışında çalıştırılması mümkündür. Ancak hemen belirtilmelidir ki anlaşılacağı üzere söz konusu çalışmalar acil, arizi, süreklilik arz etmeyen, ihtiyaca bağlı gelişen durumlarda söz konusu olduğundan bu nitelikte olmayan işler görev tanımı dışındaki işler olarak değerlendirilebilir.

İşçiye görev tanımı dışında işler yaptırıldığı şeklinde bir değerlendirme yapabilmek için işverence yaptırılmak istenen işin mutabık olunan işe nitelik itibarıyla yabancı veya işçinin çalışma şartlarını zorlaştırıcı bir iş olması gerekmektedir.

Belirtilmelidir ki işçiye görev tanımı dışında iş yaptırıldığı değerlendirmesinde bulunabilmek için işçiye mutlaka başkaca bir iş yaptırılmak zorunda değildir, işçiye iş tanımına uygun işin yanında ekstra başkaca bir iş verilmesi halinde de aynı değerlendirmeyi yapmak mümkün olabilmektedir.

İşverenle anlaşılan işe ek olarak işyerinde başkaca işlerin yaptırılması da işçiye görev tanımı dışında işlerin yaptırıldığı anlamına gelmektedir. Bu durum günlük dilde “iş tanımında olmayan bir iş yaptırmak” ya da “görev tanımında olmayan işin yaptırılması” olarak da adlandırılır.

Somut olayda hangi işin esaslı değişiklik sayılacağı, aşağıdaki ayrıma göre değerlendirilir.

Tablodaki ölçüt tek başına işin ağır olup olmaması değildir. Görev tanımının dışına çıkılması, verilen iş daha hafif olsa bile esaslı değişiklik sayılabilir.

İşçi Hangi Durumlarda Görev Tanımı Dışında Çalıştırılmış Sayılır?

İşçinin İş Tanımı Dışında Çalıştırılması İş Hukuku Açısından Nasıl Değerlendirilmektedir?

4857 sayılı İş Kanunu’nda “işçinin görev tanımı dışında çalıştırılması” başlı başına bir fesih sebebi olarak yazmaz. Buna karşılık 24. maddenin (II) numaralı bendinin (f) alt bendi “çalışma şartları uygulanmazsa” diyerek işçiye bildirim süresini beklemeden fesih hakkı tanır. Görev tanımının tek taraflı değiştirilmesi sözleşmedeki çalışma şartının uygulanmaması anlamına geldiğinden haklı fesih bu bende dayandırılır. Ancak işçi ile işveren arasında yazılı veya sözlü olarak kurulan iş akdi tarafların ortak iradelerinin diğer hususların yanında görev tanımı üzerinde de mutabık olmaları ile kurulmaktadır.

Hal böyle olunca iş akdinin gerek işçiye gerekse de işverene bir takım hak ve sorumluluklar yüklediği, söz konusu hak ve sorumlulukların çerçevesinin esasen işçinin yapacağı işin niteliğine bağlı olacağı hususu da düşünüldüğünde iş sözleşmesinin temellerinde biri olan görev tanımı dışına çıkılması, iş sözleşmesinde işverence esaslı bir değişiklik yapılması anlamına gelmektedir ki bu durum gerek işçi gerekse işveren açısından önemli sonuçlar doğurmaktadır.

Sözleşme, esasen tarafların birbirine uygun irade beyanlarının bir yansıması olup bu yönüyle çerçevesi tarafların özgür iradeleriyle oluşturulması beklenen bir akittir. Ancak kanun koyucu bazı durumlarda tarafların sözleşme yapma özgürlüklerini birtakım emredici kurallarla sınırlandırır. İş sözleşmesi de bu nitelikteki sözleşmelerden olup kanun koyucu taraflardan birinin ve özellikle de işverenin, kendisi karşısında daha güçsüz konumda bulunan işçinin çalışma koşullarını onun menfaatine belirgin biçimde aykırı olacak şekilde değiştirmesi ve zorlaştırması durumunda bunun ancak belirli usullerle ve işçinin rızasının mutlak surette bulunması halinde geçerli bir değişiklik olarak nitelendirir.

Bu açıklamalardan da anlaşılacağı üzere iş hukuku bağlamında esaslı değişiklik; işçinin çalışma koşullarını zorlaştıracak ve onun menfaatine belirgin şekilde aykırı olacak şekilde sonuçlar doğuracak değişiklik olarak tanımlanabilir. 4857 sayılı İş Kanunu’nun 22. maddesi, çalışma koşullarındaki esaslı değişikliğin ancak belirli bir usulle yapılması halinde geçerli olacağını söyler.

Belirtilmelidir ki işçi ile işveren aralarında anlaşarak çalışma koşullarını ve buradan hareketle de görev tanımını her zaman değiştirebilirler. Ancak bu durum geçmişte rızası alınmadan ve aşağıda bahsedilecek usule uyulmadan görev tanımı dışında çalışmış işçinin haklı nedenle iş sözleşmesini feshetme olanağını ortadan kaldırmayacaktır. Zira 4857 sayılı İş Kanunu m.22/2’de çalışma koşullarında yapılan değişikliğin geçmişe dönük olarak yürürlüğe konulamayacağı açıkça vurgulanmıştır.

Görev Tanımı Dışında Çalıştırmada Esaslı Değişiklik Usulü Nedir?

4857 Sayılı İş Kanunu’nun 22. maddesine göre: “İşveren, iş sözleşmesiyle veya iş sözleşmesinin eki niteliğindeki personel yönetmeliği ve benzeri kaynaklar ya da işyeri uygulamasıyla oluşan çalışma koşullarında esaslı bir değişikliği ancak durumu işçiye yazılı olarak bildirmek suretiyle yapabilir.

Bu şekle uygun olarak yapılmayan ve işçi tarafından altı işgünü içinde yazılı olarak kabul edilmeyen değişiklikler işçiyi bağlamaz. İşçi değişiklik önerisini bu süre içinde kabul etmezse, işveren değişikliğin geçerli bir nedene dayandığını veya fesih için başka bir geçerli nedenin bulunduğunu yazılı olarak açıklamak ve bildirim süresine uymak suretiyle iş sözleşmesini feshedebilir. İşçi bu durumda 17 ila 21 inci madde hükümlerine göre dava açabilir.”^[1]

Madde metninden de anlaşılacağı üzere, işveren işçiye iş sözleşmesinde yer alan veya iş sözleşmesinin eki niteliğindeki belgeler ya da işyeri uygulamalarıyla çerçevesi çizilmiş olan iş/görev tanımı dışında işler yaptırmak istiyorsa bu değişikliği ancak;

• İşçiye yazılı olarak bildirmesi ve
• Söz konusu değişikliğin işçi tarafından altı işgünü içerisinde yine yazılı olarak kabul edilmesi

halinde yapabilecektir.

Görev Tanımı Dışında Çalıştırmada Esaslı Değişiklik Usulü Nedir?

Usule Aykırı Değişiklik Halinde Haklı Fesih ve Tazminat Hakları

İşçinin görev tanımında herhangi bir değişiklik yapmayacak ya da söz konusu değişikliğin usule aykırı olarak yapılması veya işçi tarafından kabul edilmemesi halinde iş sözleşmesini feshedecektir. Bu durumda ise işçiye ücret alacağı, fazla mesai alacağı, ulusal bayram ve genel tatil ücret alacağı, hafta tatili ücret alacağı gibi feshe bağlı olmayan alacaklar dışında şartları oluşmuş ise feshe bağlı alacaklardan kıdem tazminatı, ihbar tazminatı, yıllık izin ücreti ve kötü niyet tazminatı gibi alacaklarını da ödemesi gerekecektir.

Yukarıdaki açıklamalar ışığında kendisine görev tanımı dışında işler yaptırılmak istenen işçi de iş sözleşmesini derhal haklı nedenle feshedebilecek ve şartları oluşmuşsa işçilik alacaklarını talep edebilecektir. Ayrıca kendisine iş/görev tanımı dışında işler yaptırılmak istenen ve buna rıza göstermemesi nedeniyle işveren tarafından işten çıkarılan işçi, işçilik alacaklarının yanında şartları var ise işe iade davası da açabilecektir.

Örnek teşkil etmesi itibarıyla işçinin iş/görev tanımı dışında çalıştırılmak istenmesi şeklindeki esaslı değişikliğin hangi usulle yapılabileceği ve söz konusu usule uyulmaması halinde işverence katlanılması gereken hukuki sonuçların neler olacağına ilişkin şu emsal Yargıtay kararları incelenebilir.

İşçiye Görev Tanımı Dışında İşler Yaptırılması ile İlgili Dikkat Edilmesi Gereken Hususlar

İş Kanunu’nda “işçiye görev tanımı dışında işler yaptırılması” ayrı bir başlık olarak sayılmadığı için, fesih hakkı doğrudan değil çalışma şartlarının uygulanmaması üzerinden kurulur. Burada işçinin iş/görev tanımı dışında olduğu iddia edilen işin çalışma koşullarında esaslı bir değişiklik niteliğinde olup olmadığı değerlendirmesi önem arz edecek ve muhtemel bir uyuşmazlıkta söz konusu nitelendirme hakim tarafından yapılacağından işverenler açısından bu denli değişikliklerin kanunda belirtilen usulle yapılma zorunluluğu bulunmaktadır.

İşçi açısından da iş/görev tanımı dışında olduğunu düşündüğü işlerin her zaman bu nitelikte sayılmayabileceği gibi ihtimaller de düşünüldüğünde, işveren açısından bu şekilde bir değişiklik yapmadan önce, işçi açısından ise kendisine yaptırılan işin iş/görev tanımı dışında olduğundan bahisle iş sözleşmesini feshetmeden önce hukuki destek alması son derece önemlidir. Zira bu konu hukuki yoruma son derece açık olup hakimin takdir yetkisinin kanunda açıkça sayılan fesih sebeplerine nazaran daha fazla kullanıldığı örneklerden biridir.

İşçiye Görev Tanımı Dışında İşler Yaptırılması ile İlgili Dikkat Edilmesi Gereken Hususlar

İşçiye Görev Tanımı Dışında İş Yaptırıldığını Kim İspatlamalı?

İşçi, görev tanımı dışında çalıştırıldığını iddia ediyorsa bunu ispatla yükümlüdür.^[2] Bu, genel ispat kuralının bir sonucudur.

İşveren yazılı bildirim yapmadan değişiklik uyguladıysa işçi bunu tanık veya yazışmalarla gösterebilir. Somut olayda hangi işin yaptırıldığı ve bunun sözleşmedeki görev tanımından ne kadar uzaklaştığı önem taşır.

İşçiye Görev Tanımı Dışında İşler Yaptırılması ile İlgili Yargıtay Kararları

Yargıtay 9. Hukuk Dairesi 1996/3709 E., 1997/15314 K. Sayılı Kararı

“…Dosyadaki bilgi ve belgelere göre davacı ürün müdürü olarak günlük normal hafta içi mesaisi yaparken, güvenlik elemanları kontrolü görevine getirildiği böylece çalışmasının uzunca bir süre geceye kaydırıldığı gibi, hafta sonlarında da çalışmak zorunda kaldığı görülmektedir. Bu iş değişikliği iş şartlarının davacı yönünden ağırlaşması sonucunu doğurduğu tartışmasız şekilde ortadadır…”

Yargıtay 9. Hukuk Dairesi 2005/14209 E., 2005/40453 K. Sayılı Kararı

“…Dosyadaki bilgi ve belgelerden, davacının sekiz yılı aşkın bir süre yemekhane bölümünde çalışmakta iken, ıslak zemin dolayısı ile koruyucu çizme ve eldiven kullanılmasını gerektiren daha ağır ve vardiyalı olduğu anlaşılan ciğer bölümü denilen kısma verildiği anlaşılmaktadır. Bu durum ise, davacı işçi aleyhine iş şartında tek taraflı ağırlaştırma ve kötüleştirme mahiyetindedir. Davacının iş akdini 1475 S.K.nun 16/II-e maddesi uyarınca haklı nedenle feshettiğinin kabulü ile kıdem tazminatına hükmedilmesi gerekir…”

İşçinin Yapabileceği Hukuki Yollar

İşçi, görev tanımı dışında yaptırılmak istenen işi reddedebilir. Bu ret, tek başına haklı fesih sebebi oluşturmaz.

İşveren değişikliği yazılı bildirmemişse işçi buna itiraz edebilir. İtiraz yazılı yapılmalı ve saklanmalıdır.

Değişiklik esaslı nitelikteyse işçi iş sözleşmesini haklı nedenle feshedebilir. Bu durumda kıdem tazminatı talep edilebilir.

Yargıtay 9. Hukuk Dairesi 2006/20100 E., 2007/5811 K. Sayılı Kararı

“…Ancak tanıklardan M.Ş.İ. tanker şoförü olarak işe başlayan davacının tanker şoförü görevine devam etmek istediğini ancak işverenin davacının yazıhanede çalışmasını istediği, bunun üzerine davacının işten kendisinin ayrıldığını bildirmiştir. Tanker şoförlüğü yapılan dönemde harcırah alındığından yazıhanede çalıştırıldığında davacının gelirleri azalmakta, bu sebeple çalışma şartları aleyhe değişmektedir. Bunun sonucunda davacının hizmet akdini haklı nedenle feshettiği kabul edilmelidir…”

Yargıtay 9. Hukuk Dairesi 2014/2960 E., 2015/14418 K. Sayılı Kararı

“…Taraflar arasındaki uyuşmazlık işverence gerçekleştirilen feshin haklı olup olmadığı noktasındadır. Davalı işyerinde sandviç üretimi ve paketlemesi işinde çalıştığı anlaşılan davacıya görevinin dışında fırın temizliği görevi de verilmiştir. Başka bir ifadeyle davacıya verilen sürekli ek iş nedeniyle iş şartlarında ağırlaşma meydana gelmiştir. Eksik çalışanların işinin davacıya yaptırılmak istenmesi yerinde olmayıp, fesih nedeni yapılamaz… Öte yandan 4857 Sayılı İş Kanunu 22. madde uyarınca işveren çalışma koşullarında esaslı bir değişikliği ancak durumu işçiye yazılı olarak bildirmek suretiyle yapabilir. Bu şekle uygun olarak yapılmayan ve işçi tarafından altı iş günü içinde yazılı olarak kabul edilmeyen değişiklikler işçiyi bağlamayacaktır. Anılan maddedeki şartlara uygun olarak yapılmayan değişikliği kabul etmeyen davacının iş akdinin feshi haksız olup davacının ihbar ve kıdem tazminatı isteklerinin kabulü gerekirken yazılı gerekçe ile reddedilmesi bozmayı gerektirmiştir…”

Yargıtay 9. Hukuk Dairesi 2015/13375 E., 2017/15659 K. Sayılı Kararı

“…İşçinin görev tanımı içinde olan işler dışında iş verilmesi, iş hafif olsa bile esaslı değişikliktir. Burada yapılan işin niteliği önemlidir. Yazılı yapılmadığı sürece geçerli değildir ve daha önceki yıllarda işçinin aynı işi yapmış olması, esaslı değişikliği ortadan kaldırmaz. Somut uyuşmazlıkta makinece olan davacıdan görev tanımı dışında temizlik, yükleme ve sevkiyat yaptırılmak istenmiştir. Esaslı değişiklik olduğundan, davacı bunu kabul etmek zorunda değildir. Davacının kıdem tazminatı isteğinin kabulü gerekirken reddi hatalıdır.”

Esasen hangi işlerin iş/görev tanımı dışında olduğu değerlendirmesi yapılırken işçiye yaptırılan işin, iş sözleşmesi veya eki niteliğindeki personel yönetmeliği ve benzeri kaynaklar ya da işyeri uygulamasıyla oluşan çalışma koşullarında esaslı değişiklik niteliğinde olup olmadığının tespiti yol gösterici olacaktır.

Yargıtay 9. Hukuk Dairesi 2012/10583 E., 2014/15693 K. Sayılı Kararı

“…4857 sayılı İş Kanunu’nun 22. maddesi uyarınca “işveren, iş sözleşmesiyle veya iş sözleşmesinin eki niteliğindeki personel yönetmeliği ve benzeri kaynaklar ya da işyeri uygulamasıyla oluşan çalışma koşullarında esaslı bir değişikliği ancak durumu işçiye yazılı olarak bildirmek suretiyle yapabilir. Bu şekle uygun olarak yapılmayan ve işçi tarafından altı işgünü içinde yazılı olarak kabul edilmeyen değişiklikler işçiyi bağlamaz. İşçi değişiklik önerisini bu süre içinde kabul etmezse, işveren değişikliğin geçerli bir nedene dayandığını veya fesih için başka bir geçerli nedenin bulunduğunu yazılı olarak açıklamak ve bildirim süresine uymak suretiyle iş sözleşmesini feshedebilir. İşçi bu durumda 17 ila 21. madde hükümlerine göre dava açabilir.”

Getirilen bu düzenleme ile işçinin iş şartlarında esaslı değişikliği kabul etmemesi halinde işveren ya bu değişikliği yapmamak ya da iş sözleşmesini feshetmek zorunda kalmaktadır. Böylece işçi sadece kıdem tazminatı değil, sözleşmenin işveren feshine bağlanan bütün haklarını isteyebilmekte, iş güvencesi hükümlerinden yararlanma koşulları varsa feshin geçersizliğini ve işyerine iadeyi talep edebilme olanağını elde etmektedir. Başka bir anlatımla, işverenin iş sözleşmesinde esaslı bir değişiklik yapmak istediği durumlarda işçinin feshe zorlanması yerine, sözleşmeyi fesih riski işverene yüklenmektedir…”

İşçinin Görev Tanımı Dışında Çalıştırılması İhtarname Örneği

İşveren yazılı bildirim yapmadan görev tanımı dışında iş yaptırıyorsa işçi önce yazılı olarak itiraz edebilir. İhtarname, sonraki bir davada delil oluşturur.

Bilgi: İhtarnamenin noter kanalıyla çekilmesi, tebliğ tarihini kesin biçimde belirler.

İhtarnamede yapılan işin görev tanımından hangi yönde ayrıldığı somut biçimde yazılmalıdır. Genel ifadeler yerine tarih ve iş tanımı belirtilmelidir.

Metinde sözleşmedeki görev tanımı, fiilen yaptırılan işin ne olduğu ve hangi tarihte başladığı, değişikliğin yazılı olarak bildirilmediği ve işin sözleşmeye uygun hale getirilmesi talebi yer alır. İşçi, ihtarname çekmekle sözleşmeyi feshetmiş olmaz, çalışmaya devam ederken de itirazını kayda geçirebilir. Talep karşılanmazsa fesih, İş Kanunu’nun 24. maddesinin (II) numaralı bendinin (f) alt bendindeki “çalışma şartları uygulanmazsa” hükmüne dayandırılır.

İş Hukuku Ve İş Davaları Avukatı Ekibimizin İşçi Hakları Hizmetleri

• Kıdem, ihbar tazminatlarının temini,
• İşe iade davaları,
• İş Hukuku arabuluculuk başvurusu ve sürecin takibi,
• Ödenmeyen veya eksik ödenen Fazla mesai, resmi ve dini tatil ücretlerine ilişkin davalar,
• İş hukukunda güncel mevzuata uyumlu iş sözleşmelerinin hazırlanması,
• Mobbing ve kötü niyet tazminatlarına ilişkin davalar,
• İş hukukundan kaynaklı diğer tüm uyuşmazlıklara ilişkin davalar

İşçi Hakları ve İşveren Hakları konusunda İstanbul İşçi Avukatı ve İş Hukuku Avukatı İçin Hukuk Büromuza Ulaşabilirsiniz

İstanbul’da faaliyet gösteren Harbiye Hukuk Bürosu alanında uzman kadrosu ile iş hukuku ve işçi hakları ile ilgili tüm uyuşmazlık konularında işçi ve işveren arasında arabuluculuk ve danışmanlık yapmaktadır. İstanbul iş hukuku avukatı ve İstanbul işçi avukatı için Harbiye Hukuk Bürosuyla iletişime geçip işçi hakları konusunda detaylı hukuki destek alabilirsiniz.

İşçinin İş Tanımı Dışında Çalıştırılması ile İlgili Sıkça Sorulan Sorular

İşçinin iş tanımı dışında çalıştırılması ile ilgili sorularınızı bu başlık altında cevapladık.

Av. Haşim Elmas

Kırıkkale Üniversitesi Hukuk Fakültesi mezunudur. İstanbul Sabahattin Zaim Üniversitesi’nde Özel Hukuk Tezli Yüksek Lisans eğitimine devam etmektedir. Arabuluculuk, Uzlaştırmacılık ve Ceza alanlarında uzmanlık sertifikalarına sahiptir. Başta İş, T...

Tüm yazıları