İŞTEN ÇIKARILAN İŞÇİNİN HAKLARI

İşten çıkarılan işçinin hakları, kıdem ve ihbar tazminatı, kullanılmayan izin ücretleri, fazla mesai alacakları ve işsizlik maaşı gibi birçok önemli unsuru kapsar. Bu hakların doğru şekilde talep edilmesi için işçinin işten çıkarılma sebebi, sözleşme türü ve çalışma süresi dikkate alınır.

İşten çıkarılmak, bir işçinin kariyerinde karşılaşabileceği en zorlu durumlardan biridir. Böyle bir durumda işten çıkarılan işçinin hakları konusunda bilgi sahibi olmak hem maddi kayıpları en aza indirmek hem de geleceğinizi güvence altına almak açısından çok önemlidir. Türkiye’de her yıl binlerce çalışan, haklarını bilmediği için mağdur olmaktadır. Bu rehberde, işten çıkarılan bir işçinin sahip olduğu tüm yasal hakları ve yapması gerekenleri sade ve anlaşılır bir dille açıklıyoruz. Kıdem ve ihbar tazminatından işsizlik maaşına, işe iade davasından diğer tazminat türlerine kadar bilmeniz gereken tüm konulara değineceğiz. Haksız yere işten çıkarıldıysanız nasıl bir yol izleyebileceğinizi ve hangi haklarınızı talep edebileceğinizi adım adım öğrenebilirsiniz.

İŞTEN ÇIKARILAN İŞÇİ NEREYE BAŞVURABİLİR?

İşten çıkarılan bir işçi, çıkarılma esnasında tüm haklarını eksiksiz almış ve bu durumu onaylayan bir belge (ibraname) imzalamışsa genellikle sorun yaşanmaz. Ancak pek çok durumda işveren, işçinin kıdem tazminatı, ihbar tazminatı, fazla mesai ücreti, yıllık izin ücreti gibi bazı alacaklarını eksik ödeyebilir veya hiç ödemez. Böyle bir durumda iş kanunu, işçiyi koruyacak çeşitli yollara sahiptir. İlk olarak zorunlu arabuluculuk sürecine başvurulmalıdır. İşe iade veya işçilik alacakları için dava açmadan önce arabulucuya başvurmak 2018’den beri yasal bir zorunluluktur.

Arabuluculuk görüşmeleri genellikle hızlı (en fazla 3 hafta) sonuçlanır. Eğer arabulucuda anlaşma sağlanamazsa, arabulucu bunu belgeleyen bir anlaşmama tutanağı düzenler. Bu tutanak ile işçi, iş mahkemesinde dava açma hakkına kavuşur.

Özetle: İşten çıkarıldıktan sonra haklarınız ödenmediyse önce arabulucuya başvurup anlaşma zemini aramalısınız. Ardından, anlaşma olmazsa bir iş hukuku avukatı desteğiyle iş mahkemesinde dava açarak kıdem, ihbar, fazla mesai ücreti, yıllık izin ücreti gibi tüm işçilik alacaklarınızı talep edebilirsiniz. Unutmayın, arabuluculuk aşamasını geçmeden doğrudan dava açmak mümkün değildir (dava şartı olarak arabuluculuk zorunludur). Ayrıca, iş sözleşmenizin feshi size tebliğ edildiği günden itibaren bazı haklar için zamanaşımı süreleri işlemeye başlar (kıdem ve ihbar tazminatı için 5 yıl gibi). Bu nedenle hak kaybı yaşamamak için yasal sürelere dikkat ederek zamanında harekete geçmek gerekir.

İBRANAME İLE İŞTEN ÇIKARILAN İŞÇİNİN HAKLARI

İşten ayrılırken işverenin sunduğu ibraname belgesini imzalamış olabilirsiniz. İbraname, işçi ile işveren arasında tüm hesapların kapatıldığını, işçinin tüm hak ve alacaklarını aldığına dair yazılı bir belgedir. Geçerli bir ibraname, Türk Borçlar Kanunu’na göre belirli şartları taşımalıdır. Bu şartlar sağlanmamışsa imzaladığınız ibraname dahi haklarınızı talep etmenize engel olmaz. İbranamenin geçerli sayılabilmesi için:

• Yazılı olarak düzenlenmiş olması,
• İmza tarihinin, iş sözleşmesinin sona erdiği tarihten en az 1 ay sonra olması,
• Belgede işçinin hangi alacakları, hangi miktarda aldığının açıkça belirtilmesi,
• Ödeme yapıldıysa ödemenin banka kanalıyla veya belgelendirilebilir şekilde yapılmış olması

gibi koşullar aranmaktadır. Eğer işveren sizi çıkışta alelacele bir ibraname imzalamaya zorladıysa veya belge yukarıdaki şartlara uymuyorsa, bu ibraname geçersiz sayılabilir. Geçersiz ibraname, işçinin haklarından feragat ettiğini kanıtlamaz. Bu durumda işçi, hala kıdem, ihbar, fazla mesai, yıllık izin ücreti gibi tüm alacaklarını yasal yollarla talep edebilir. Özellikle işten çıkarılırken tüm haklarınızı aldığınıza dair bir belge imzaladıysanız bile, alacaklarınız tam ödenmediyse mutlaka hukuki destek alarak durumunuzu değerlendirin. İbranameye rağmen ödenmeyen haklar için arabuluculuk ve dava yoluyla haklarınızı aramanız mümkündür.

İŞÇİ HANGİ ŞARTLARDA İŞE İADE DAVASI AÇABİLİR?

Haksız yere işten çıkarılan bir işçinin en önemli haklarından biri, işe iade davası açma hakkıdır. Ancak her işçi işe iade talebinde bulunamaz – öncelikle kanunun öngördüğü iş güvencesi şartlarını taşıması gerekir. İş Kanunu’nda belirlenen iş güvencesi kapsamına giren işçiler, fesih bildiriminde geçerli bir neden gösterilmediğinde veya gösterilen nedenin geçersiz olduğunu düşündüklerinde işe iade davası açabilirler. İşe iade davası açma şartları kısaca şunlardır:

• İş Kanunu kapsamında çalışmak: İşe iade hükümleri 4857 sayılı İş Kanunu’na tabi çalışanlar için geçerlidir (belirli sektörlerdeki istisnalar hariç).
• Belirsiz süreli iş sözleşmesiyle çalışmak: Sadece belirsiz (süresiz) iş sözleşmesiyle çalışan işçiler işe iade talep edebilir. Belirli süreli sözleşme süresi bitince kendiliğinden sona erdiğinden işe iade hakkı doğmaz.
• En az 6 ay kıdeminin olması: Aynı işveren yanında en az 6 aydır çalışıyor olmak İşçinin deneme süresi dahil toplam hizmet süresi 6 ayı geçtiyse bu şart sağlanır. (Not: Altı aylık süre hesaplanırken aynı işverenin farklı işyerlerindeki süreler birleştirilir.)
• İşyerinde en az 30 işçi çalışıyor olması: İşçinin çıkarıldığı işyerinde (aynı işverenin aynı işkolundaki tüm işyerleri toplamı dikkate alınarak) en az 30 çalışan bulunmalıdır. 30’dan az işçisi olan küçük ölçekli işverenlerde işe iade hükümleri uygulanmaz.
• İşveren vekili pozisyonunda olmamak: İşverenin temsilcisi konumundaki üst düzey yönetici kadrolar (işveren vekili, müdür gibi işe alma/çıkarma yetkisi olanlar) işe iade hakkından yararlanamaz.
• Feshin geçerli bir sebebe dayanmaması: İşveren, iş sözleşmesini feshederken geçerli bir neden göstermemiş veya gösterilen neden mahkemece geçersiz kabul edilmiş olmalıdır. Örneğin, performans düşüklüğü iddiasının gerçek olmaması, keyfi çıkarma, ayrımcılık gibi geçersiz fesih halleri.

Yukarıdaki koşulları sağlayan bir işçi, işten çıkarıldığı andan itibaren 1 ay içinde işe iade davası açmalıdır. (Bu süre, fesih bildiriminin tebliğinden itibaren başlar ve hak düşürücü süredir.) Dava açmadan önce de arabuluculuk başvurusunu tamamlamış olması gerekir. İşe iade davası, iş mahkemesinde açılır ve genellikle seri şekilde görülür. Mahkeme sürecinde işverenin fesih sebebinin geçerli olup olmadığı araştırılır.

İşe iade davasının sonuçları: Mahkeme, feshin geçersiz olduğuna karar verirse işçinin işe iadesine hükmeder. Karar işçiye tebliğ edildikten sonra işçi 10 iş günü içinde işverene başvurup işe başlamak istediğini bildirmelidir. İşçi süresinde başvurursa işveren onu 1 ay içinde işe başlatmak zorundadır. İşveren bu süre içinde işe başlatmazsa, mahkeme kararı gereği en az 4, en çok 8 aylık ücreti tutarında işe başlatmama tazminatı ödemek zorundadır. Ayrıca işçi, boşta geçen süre için maaş ve diğer haklarını da talep edebilir; kanun en çok 4 aya kadar boşta geçen süre ücreti ödenmesini öngörmektedir.

Eğer işçi başvurmaz veya işveren süresinde işe başlatırsa, dava sonucunda kıdem/ihbar gibi tazminatlar konusundaki durum da mahkeme kararında belirtilir (işe iade gerçekleştiğinde önceden ödenmiş tazminatlar işveren tarafından geri talep edilebilir, işe iade gerçekleşmezse işçinin kıdem ve ihbar tazminatları saklı kalır). Önemli: İş güvencesi kapsamında olmayan işçiler (örneğin 6 aydan az çalışmış veya 30’dan az personeli olan işyeri çalışanları), işe iade davası açamaz; bunun yerine kötü niyet tazminatı talep etme hakları vardır (aşağıda açıklanmıştır).

KIDEM TAZMİNATINI HANGİ ŞARTLARDA ALABİLİR?

Kıdem tazminatı, belirli bir süre aynı işverene hizmet etmiş işçiye, işten ayrılırken yılların emeği karşılığı ödenen yasal bir tazminattır. Kıdem tazminatı hakkı, 1475 sayılı İş Kanunu’nun 14. maddesinde düzenlenmiştir (4857 sayılı kanunda atıf yapılmıştır). İşçinin kıdem tazminatına hak kazanabilmesi için en az 1 yıl çalışmış olması şarttır. Bir yıldan az çalışma süresi olan işçi, kıdem tazminatı alamaz. Bir yılını dolduran işçi için her tam yıl, 30 günlük brüt ücret tutarında kıdem tazminatına denk gelir. Örneğin, 5 yıl çalışmış bir işçi, son brüt maaşı × 5 olarak kıdem tazminatı hak eder.

Bir yıldan artan süreler varsa, orantılı olarak hesaplama yapılır. (Kıdem tazminatı tutarı hesaplarken yıllık devlet tarafından belirlenen tavan ücret de dikkate alınır; yüksek maaşlı çalışanlar için 1 yıllık kıdem tazminatı, belirlenen tavanı aşamaz.)

Kıdem tazminatına hak kazanılan durumlar: Kıdem tazminatı alabilmek için iş sözleşmesinin kanunun öngördüğü nedenlerden biriyle sona ermesi gerekir. Bunlar kısaca:

• İşverenin haklı bir neden olmaksızın işçiyi işten çıkarması. (Örneğin performans düşüklüğü iddiası gerçeğe dayanmıyorsa veya ekonomik nedenlerle çıkarma gibi geçerli fakat tazminata engel olmayan hallerde işveren işçiye kıdem tazminatı ödemek zorundadır.)
• İşçinin haklı nedenle işi bırakması. Yasa, bazı özel durumlarda işçiye ayrılma hakkı tanır ve bu durumda da kıdem tazminatı ödenmesini öngörür. Örneğin işçinin sağlık sebepleri (işin sağlığını tehlikeye sokması), işverenin ahlak ve iyi niyete aykırı tutumları (ücretin ödenmemesi, hakaret, cinsel taciz vb.), işçinin askerlik görevi nedeniyle ayrılması, evlilik nedeniyle kadın işçinin 1 yıl içinde işi bırakması, emeklilik için gereken prim/gün koşullarının oluşması veya işçinin vefatı gibi hallerde de işçi (veya mirasçıları) kıdem tazminatına hak kazanır.

Yukarıda sayılan nedenlerden herhangi biriyle iş sözleşmesi sona eren ve o işverene bağlı en az 1 yıl çalışması olan işçi kıdem tazminatı alabilir. İşverenin “ahlak ve iyi niyet kurallarına aykırı davranış” gibi haklı nedenle derhal fesih hakkını kullanması durumunda ise (örneğin işçinin hırsızlık yapması gibi) işçi kıdem tazminatı hakkını kaybeder. Kıdem tazminatı ödemesi, işçinin giydirilmiş brüt ücreti (yani yol, yemek gibi düzenli yan haklar dahil brüt maaşı) üzerinden hesaplanır ve peşin olarak ödenmelidir.

İşveren kıdem tazminatını zamanında ödemezse, mevzuata göre bankalarca uygulanan en yüksek mevduat faizini de işçiye ödemek durumunda kalabilir. Not: Kıdem tazminatı, işçinin çalıştığı her tam yıl için 30 günlük brüt ücret olsa da 10 yıldan fazla çalışma durumlarında bazı yargı kararları ile ek hesaplamalar gündeme gelmiştir. Örneğin, 10 yıldan fazla hizmeti olan işçiler için bazı hesaplamalarda her ek yıl için 3.5 günlük ücret tutarında ek tazminat uygulanabildiği değerlendirilmektedir. Bu detaylar için profesyonel destek alınması önerilir. (Devletin açıkladığı 2025 ilk yarı kıdem tazminatı tavanı 46.000 TL üzerindedir; brüt ücreti bu tutardan yüksek olan çalışanların 1 yıllık kıdemi tavan üzerinden hesaplanır.)

Kıdem tazminatı alma süreci: İşten çıkarıldığınızda işveren kıdem tazminatınızı hesaplayıp ödemelidir. Uygulamada çoğu işveren çıkışta bu ödemeyi yapmazsa, arabuluculuk ve dava yoluyla kıdem tazminatınızı talep edebilirsiniz. Kıdem tazminatı alacağı için zamanaşımı süresi fesih tarihinden itibaren 5 yıldır. Bu süre içinde talep edilmezse yasal olarak alacak hakkı zamanaşımına uğrar.

İŞTEN ÇIKARILAN İŞÇİNİN HAKLARI

İHBAR TAZMİNATINI HANGİ ŞARTLARDA ALABİLİR?

İhbar tazminatı, belirsiz süreli iş sözleşmesinin feshi sırasında uyulması gereken ihbar (bildirim) sürelerine riayet edilmemesi halinde ortaya çıkan bir tazminattır. İş Kanunu’na göre hem işveren hem de işçi, süresiz bir iş sözleşmesini sonlandırmadan önce karşı tarafa belli bir süre önce haber vermek zorundadır. Bu bildirim süreleri, işçinin aynı işyerindeki kıdemine göre belirlenmiştir:

• 0 – 6 ay arası çalışmış işçi için 2 hafta ihbar süresi
• 6 ay – 1.5 yıl arası kıdem için 4 hafta ihbar süresi
• 5 yıl – 3 yıl arası kıdem için 6 hafta ihbar süresi
• 3 yıl ve üzeri kıdem için 8 hafta ihbar süresi

İşveren işçiyi çıkarırken bu süreler kadar önceden yazılı bildirim yapmalı, ya da ihbar süresine ait ücreti peşin ödeyerek hemen çıkarmalıdır. Eğer işveren ne önceden bildirim yapıyor ne de ücreti peşin veriyorsa, işçiye ihbar tazminatı ödemek zorundadır. İhbar tazminatı, işçinin yukarıdaki ihbar süresi kadar brüt ücretine denk gelir. Örneğin 2 yıl çalışmış bir işçi için ihbar süresi 6 haftadır, işveren bildirim yapmadan çıkardıysa 6 haftalık ücreti tutarında ihbar tazminatı ödemelidir.

İhbar tazminatına işçi de muhatap olabilir: Eğer işçi, belirsiz süreli iş akdini kendi isteğiyle ve haklı bir sebep olmaksızın bırakırsa (örneğin habersiz işi terk ederse), bu sefer işverene ihbar süresi kadar haber vermesi gerekirdi. Haber vermeden ayrılan işçi, işverene kendi ihbar süresi tutarında tazminat ödemek durumunda kalabilir. Ancak işçi haklı nedenle (ücretin ödenmemesi, mobbing, sağlık vb.) derhal istifa ederse ihbar tazminatı ödemez.

İhbar tazminatına hak kazanılamayan durumlar: Belirli süreli sözleşme süresi sonunda bittiğinde ihbar tazminatı istenemez. Ayrıca işverenin haklı nedenle (örneğin işçinin ahlak ve iyi niyete aykırı eylemi sebebiyle) derhal fesih yaptığı durumlarda işçiye ihbar süresi kullandırılmaz ve ihbar tazminatı da ödenmez. Keza işçi, kendi haklı nedenine dayanarak işi bırakmışsa ihbar süresi şartı aranmaz.

İhbar süresi kullandırılırken işçinin günlük 2 saat iş arama izni hakkı vardır. İşveren, ihbar süresi içinde işçiye yeni bir iş bulabilmesi için günde 2 saat izin vermek zorundadır. Bu izin çalışma saatleri içinde ve ücretli izindir. İş arama iznini toplu kullandırmak (örneğin ihbar süresinin son haftasını tamamen izin vermek) da mümkün olabilir. Eğer işveren iş arama izni kullandırmazsa, kullandırmadığı sürenin ücretini 2 katı olarak işçiye ödemesi gerekir. Bu hak, ihbar süresi içinde iş arama izni verilmeyen işçiler için ek bir tazminat niteliğindedir.

İhbar tazminatı da kıdem gibi feshe bağlı bir alacak olduğundan, ödenmezse arabuluculuk ve dava yoluyla istenebilir. İhbar tazminatında da zamanaşımı süresi 5 yıldır. Hesaplama yapılırken işçinin giydirilmiş brüt ücreti esas alınır (yan haklar dahil). Son olarak, ihbar tazminatının bir üst sınırı yoktur – işçinin ücreti ne kadarsa ihbar süresine göre hesaplanır. Kıdem tazminatında ise devletin belirlediği tavan ücreti aşamaz. Bu iki tazminat birbirinden bağımsızdır; birini almanız diğerine engel değildir.

KÖTÜNİYET TAZMİNATINI HANGİ ŞARTLARDA ALABİLİR?

İş güvencesi kapsamı dışında kalan bir işçi, haksız biçimde işten çıkarılırsa kötü niyet tazminatı talep edebilir. Kötü niyet tazminatı, 4857 sayılı İş Kanunu’nun 17. maddesinde düzenlenmiştir. İş güvencesinden yararlanamayan (yani 30’dan az işçi çalıştırılan işyerinde veya 6 aydan kısa süre çalışan ya da yönetici pozisyonunda olan) ve belirsiz süreli sözleşmeyle çalışan işçinin, işveren tarafından kötü niyetle işten çıkarılması durumunda ödenen özel bir tazminattır. Buradaki “kötü niyet”, işverenin işçiyi kanundaki ihbar sürelerini etkisiz bırakmak veya işçiyi sırf haklarını engellemek amacıyla feshetmesi gibi durumları ifade eder. Özellikle iş güvencesi olmadığı için işe iade davası açamayan işçiler açısından ek bir korumadır.

Kötü niyet tazminatı nasıl hesaplanır? Kanun, kötü niyetli fesih halinde işçiye ödenecek tutarı ihbar süresinin üç katı olarak belirlemiştir. Yani işverenin kötüniyetli feshi halinde ödenecek tazminat = ilgili ihbar tazminatının 3 katı. Örneğin 2 yıl çalışan (ihbar süresi 6 hafta olan) bir işçi için kötü niyet tazminatı 6 haftalık ücret × 3 = 18 haftalık ücret olacaktır. Bu tazminat, ihbar tazminatından bağımsızdır; işçiye ihbar tazminatı ödenmiş olması kötü niyet tazminatını ortadan kaldırmaz. İspat yükü işçidedir: İşçi, fesihte kötü niyet olduğunu (örneğin sırf sendikal faaliyet nedeniyle çıkarıldığını veya ihbar sürelerini dolandırmak için çıkarıldığını) ortaya koymalıdır. Kötü niyet tazminatı talep eden işçi, ayrıca diğer haklarını (kıdem, ihbar) da ayrıca isteyebilir.

Kötü niyet tazminatına ilişkin dava açmadan önce de arabulucuya başvurmak zorunludur. Bu tazminat da feshe bağlı alacak niteliğinde olup 5 yıllık zamanaşımı süresine tabidir. İş güvencesi kapsamında olmadığı için işe iade davası açamayan tüm işçiler, çıkışın kötü niyetli olduğunu düşünüyorsa bu tazminatı talep etmeyi unutmamalıdır.

İŞ ARAMA İZNİ VERİLMEK ZORUNDA MIDIR?

Yukarıda ihbar süreleri kısmında değindiğimiz iş arama izni, kanunun işçiye tanıdığı önemli bir haktır. İşveren, işçiyi önceden bildirim yaparak (ihbarlı) çıkarıyorsa veya işçi ihbar süresini çalışarak istifa ediyorsa, bu ihbar süresi boyunca günlük en az 2 saat iş arama izni kullandırmak zorundadır. Bu izin süresinin amacı, işçinin yeni bir iş bulmak için zaman kazanmasıdır. İşçi isterse günlük 2 saat yerine bu izinleri toplayarak örneğin ihbar süresinin son birkaç günü toplu izin şeklinde kullanabilir; bu konuda işçinin talebi önemlidir.

Eğer işveren bu iş arama iznini kullandırmazsa, yasa gereği işçiye kullandırmadığı izin süresine ilişkin ücreti 2 katı olarak ödemek durumundadır. Örneğin ihbar süresi içinde toplam 10 saat iş arama izni kullandırılmamışsa, işçiye 20 saatlik ücreti tutarında ek ödeme yapmalıdır. Bu ödeme, fiilen bir tazminat niteliğindedir ve iş arama izninin engellenmesini caydırmayı amaçlar.

İş arama izni sırasında işçi isterse her gün 2 saat işten erken çıkabilir veya geç gelebilir. İşveren bu izni verirken ücret kesintisi yapamaz. Ayrıca izin süresini günde 2 saatten az verip kalanını ücrete çevirmek de mümkün değildir; yasa açıkça bu iznin verileceğini belirtir. İşçi, iş arama izni sırasında yeni iş görüşmelerine gidebilir veya iş aramak için kullanabilir; işveren bu sürede işçiyi çalıştırırsa, hem izin kullandırmamış sayılır hem de o süreye ait ücreti iki kat ödemek zorunda kalır. Özetle, ihbar süresi boyunca iş arama izni işçinin anayasal dinlenme hakkının bir parçasıdır ve uyulmaması yaptırıma tabidir.

İşten Çıkarılan İşçinin Hakları

YILLIK İZİN ÜCRETİ ÖDENİR Mİ?

4857 sayılı İş Kanunu’nun 53. maddesine göre işçilere yıllık ücretli izin hakkı tanınmıştır ve bu vazgeçilemez bir haktır. Yıllık izin, işçinin çalışma süresine göre hak ettiği dinlenme süresidir. Kanunen işçi bir yıllık çalışmasını doldurduğunda yıllık izin hakkı doğar (1-5 yıl kıdem için 14 gün, 5-15 yıl arası 20 gün, 15 yıl ve üstü 26 gün en az). İşçi, çalışırken yıllık izin hakkından feragat edemez; “izin kullanmayıp parasını alacağım” şeklinde bir anlaşma yapılamaz, yapılsa da geçersizdir. Ancak iş sözleşmesi sona erdiğinde, işçinin kullanmadığı yıllık izinleri ücrete dönüşür.

Eğer işten çıkarıldığınızda kullanılmamış yıllık izin günleriniz varsa, işveren bunların karşılığını yıllık izin ücreti olarak ödemelidir. Bu ödeme, işçinin ayrıldığı tarihteki günlük brüt ücreti üzerinden hesaplanır. Örneğin 10 gün kullanılmamış izni varsa, 10 günlük ücreti kadar ödeme yapılmalıdır. Yıllık izin ücreti, iş sözleşmesinin feshi ile muaccel olur (hemen ödenmesi gerekir). Bu da feshe bağlı bir alacak kalemi olduğu için zamanaşımı süresi 5 yıldır.

Önemli bir nokta: İş sözleşmesi devam ederken yıllık izin ücreti alınıp izin kullanılmaması yasal olmadığından, yıllık izin ücreti sadece işten ayrılırken söz konusu olur. İşveren, işçiyi çıkarmadan önce yıllık izinlerini kullandırabilir. Ama kullandırmadıysa çıkışta parasını vermek zorundadır. Bu konuda kanun çok nettir: “İşten çıkarılan işçi, izin hakkını kullanmamışsa kalan izin süresi kadar ücret işçiye ödenir.” Dolayısıyla, eğer ayrılırken işveren yıllık izin alacağınızı ödemezse, arabulucu ve dava yoluyla bu ücreti talep edebilirsiniz. Yıllık izin ücreti hesabında da giydirilmiş brüt ücret esas alınır ve tüm kullanılmayan izin günleri paraya çevrilir.

AYRIMCILIK TAZMİNATI NEDİR?

İşverenin, aynı işyerinde çalışanlar arasında eşitlik ilkesini ihlal ederek bir işçiye ayrımcı muamelede bulunması yasaktır. İş Kanunu madde 5, işverenin eşit davranma borcunu düzenler. Eğer işveren, çalışanlar arasında dil, din, ırk, cinsiyet, hamilelik, sendika üyeliği vb. sebeplerle ayrım yapar ve bu nedenle bir işçiyi işten çıkarır veya farklı muamele ederse, işçi ayrımcılık tazminatı talep edebilir. Ayrımcılık tazminatı, işçiye uğradığı ayrımcılığın bir sonucu olarak ödenen özel bir tazminattır.

Örneğin, kadın bir işçiyi hamile kaldığı için işten çıkarmak veya düşük maaş vermek; bir işçiyi etnik kökeni nedeniyle terfi ettirmemek; sendikaya üye olduğu için farklı uygulamalara tabi tutmak hep ayrımcılık yasağının ihlalidir. Böyle bir durumda işçi, 4 aya kadar ücreti tutarında ayrımcılık (eşit davranmama) tazminatı kazanabilir. Bu miktar, mahkeme tarafından somut olayın koşullarına göre belirlenir (en fazla dört aylık ücret olabilir). Ayrıca işçi, sırf ayrımcılığa uğradığı için mahrum kaldığı diğer haklarını da talep edebilir. Örneğin, sadece belli bir gruba ödenen prim veya sosyal yardımdan mahrum bırakıldıysa onların da ödenmesini isteyebilir.

Ayrımcılık iddiasını işçi ispat etmek durumundadır. Ancak mahkemeler, ispat yükünü paylaşır biçimde işverenden de eşit davranıp davranmadığını açıklamasını bekler. Ayrımcılık tazminatı, diğer tazminatlardan (kıdem, ihbar gibi) ayrı değerlendirilir ve bu tazminatın alınması, diğer hakların alınmasına engel olmaz. Bu tür durumlarda işçinin, ayrımcılık fiilini öğrendiği andan itibaren 2 yıl içinde dava açması gerekir (ayrımcılık tazminatında zamanaşımı 2 yıldır). Ayrımcılık nedeniyle iş sözleşmesi son bulmuşsa, işçi işe iade veya kıdem/ihbar taleplerinin yanında ayrımcılık tazminatını da ayrıca talep edebilir.

Özetle, eşit işe eşit muamele görmemeniz ve bu nedenle mağduriyet yaşamanız halinde hukuk sizi korur. Örneğin aynı işi yapan erkek ve kadın çalışan arasında ayrım yapılması, sendikalı çalışanların ötekileştirilmesi gibi durumlarda bu tazminat gündeme gelir. Böyle bir hak ihlaline uğradığınızı düşünüyorsanız yasal yollara başvurarak hem ayrımcılık tazminatınızı hem de yoksun kaldığınız haklarınızı isteyebilirsiniz.

SENDİKAL TAZMİNAT NE DEMEKTİR?

Anayasa ve yasalar uyarınca işçilerin sendikaya üye olma, üyelikten ayrılma ve sendikal faaliyette bulunma hakları güvence altındadır. Sendikal tazminat, işverenin bu hakkı ihlal ederek işçiyi sendikal nedenle işten çıkarması veya ayrımcı işlem yapması durumunda ödenen özel bir tazminattır【30†】. 6356 sayılı Sendikalar ve Toplu İş Sözleşmesi Kanunu madde 25’e göre: “İşçiler, sendikaya üye olmaları veya olmamaları, sendikal faaliyetleri nedeniyle işten çıkarılamaz, farklı işleme tabi tutulamaz.” Aksi halde işverene sendikal tazminat yükümlülüğü doğar.

Sendikal tazminatın miktarı yasada belirlenmiştir: İşveren, sendikal nedenle işçiyi işten çıkarırsa en az bir yıllık ücreti tutarında sendikal tazminat ödemek zorundadır. Yargıtay uygulamasına göre bu tazminat çoğu durumda 1 yıllık brüt ücret olarak hükmedilir (işçinin kıdemine göre 1 ile 1.5 yıllık ücreti arasında belirlendiği durumlar vardır). Sendikal fesih yapıldığı mahkeme kararıyla tespit edilirse, bu tazminat kıdem ve ihbar tazminatlarından bağımsız olarak ayrıca ödenir. Yani işveren, sendikal nedenle çıkardığı işçiye hem kıdem/ihbar (hak ediyorsa) hem de ayrıca sendikal tazminat vermek durumundadır.

Sendikal nedenle işten çıkarıldığını iddia eden işçi, genellikle hem işe iade davası hem de sendikal tazminat davası açabilir. Uygulamada bu iki talep birlikte ileri sürülür. Mahkeme, fesih nedeni olarak gerçekten sendikal faaliyet olduğunu tespit ederse işe iade kararı ile birlikte sendikal tazminata da hükmedebilir. (İşe iade yerine sadece sendikal tazminat talep etmek de mümkündür.) İspat konusunda: Çoğu işveren, sendika üyeliği nedeniyle işçi çıkardığında bunu açıkça belirtmez, farklı bahaneler öne sürer. Bu durumda işçinin sendikal faaliyet ile işten çıkarma arasındaki bağlantıyı dolaylı delillerle göstermesi gerekir. Örneğin sendikaya üye olduğu dönemde çıkarılan birçok işçi varsa veya işverenin sendika karşıtı beyanları mevcutsa bunlar kanıt olarak sunulabilir.

Toparlarsak, işverenin sendikal özgürlüğe aykırı tutumu ciddi şekilde yaptırıma tabidir. Eğer sendikaya üye olduğunuz veya sendikal faaliyette bulunduğunuz için işten çıkarıldığınızı düşünüyorsanız, 1 ay içinde (işe iade için) arabulucuya başvurup davanızı açmalı ve sendikal tazminat hakkınızı da talep etmelisiniz. Bu tazminat, işçinin sendikal hakkının ihlaline karşı caydırıcı bir mekanizmadır ve işçilik alacaklarından farklı olarak en az 12 aylık maaş gibi önemli bir tutar olabilir.

İŞSİZLİK ÖDENEĞİ (İŞSİZLİK MAAŞI) ALMA ŞARTLARI NELERDİR?

İşten çıkarılan bir işçinin devlet tarafından sağlanan en önemli güvencelerinden biri işsizlik ödeneğidir (halk arasında işsizlik maaşı olarak bilinir). İşsizlik maaşı, kendi istek ve kusuru dışında işsiz kalan sigortalı çalışanlara belirli bir süreyle ödenen bir maddi destektir. 4447 sayılı Kanun’da belirlenen işsizlik maaşı şartları şunlardır:

• Kendi istek ve kusuru dışında işsiz kalmak: İşveren tarafından çıkarılmış olmalısınız. İstifa eden veya işveren tarafından haklı nedenle (yani işçinin kusuru nedeniyle) çıkarılanlar işsizlik maaşına hak kazanamaz. (İşverenin SGK’ya bildirdiği işten çıkış kodu burada belirleyicidir. Örneğin Kod-04 “işveren tarafından geçerli nedenle fesih” işsizlik maaşı için uygundur; ancak Kod-03 “istifa” olarak bildirildiyse İŞKUR ödenek vermez. Bu yüzden çıkış kodunuza dikkat edin.)
• Son 120 günü kesintisiz çalışmış olmak: İşten çıkarılmadan önceki son dört ay boyunca, prim yatırılan günlerinizde kesinti olmamalıdır. (Hastalık raporu, ücretsiz izin gibi bazı istisnai durumlar kesinti sayılmayabilir.) İşvereniniz “girdi-çıktı” yaparak sigortada boşluk oluşturduysa son 120 gün şartı bozulabilir ve bu da ödenek almanıza engel olur.
• Son 3 yıl içinde en az 600 gün sigortalı çalışmak (işsizlik primi ödemiş olmak): İşten ayrılma tarihinden geriye doğru üç yıl sayıldığında en az 600 gün (yaklaşık 20 ay) sigorta primi ödenmiş olmalı. 600 gün prim şartı, ne kadar uzun süre çalıştıysanız alabileceğiniz maaş süresini de belirler. (600 gün prim için 6 ay maaş, 900 gün için 8 ay, 1080 gün ve üzeri için 10 ay işsizlik maaşı alınabilir.)
• İşten ayrıldıktan sonra 30 gün içinde İŞKUR’a başvurmak: Çıkarıldıktan sonra en geç 30 takvim günü içinde işsizlik ödeneğine başvurmalısınız. Bu başvuru İŞKUR şubelerinden şahsen veya e-Devlet üzerinden elektronik olarak yapılabilir. 30 günü aşan gecikmelerde, hak ettiğiniz toplam maaş süresinden gecikilen günler düşülür. (Mücbir sebeplerle başvuruda gecikme olursa belgelemek kaydıyla tolere edilebilir.)

Bu koşulları sağlayan herkes, işsizlik maaşı alabilir. İşsizlik maaşı süresi yukarıda değinildiği gibi son 3 yıldaki prim gün sayınıza bağlıdır (6, 8 veya 10 ay). Aylık maaş miktarı ise son dört aylık prime esas kazancınızın ortalama brüt günlük kazancının %40’ıdır. Bu da kabaca net maaşınızın %40’ı civarında bir ödenek demektir. (Ancak işsizlik maaşının da bir üst sınırı vardır: En fazla brüt asgari ücretin %80’i kadar aylık ödenir. Yani yüksek ücretli de olsanız belirli bir tavanı aşamaz.)

Başvuru ve ödeme süreci: İşten çıkarıldıktan sonra ilk 30 gün içinde başvurduğunuz takdirde, İŞKUR genellikle başvurunuzu takip eden ay sonuçlandırır ve uygun görülürse izleyen ayın 5’inde ilk ödemeyi yapar. Ödemeler aylık olarak her ay 5’inde PTT aracılığıyla yapılır (IBAN bildirerek banka hesabına da alınabilir). İşsizlik maaşı alırken, İŞKUR sizi yeni bir iş bulma noktasında da programlara dahil eder. Bu süreçte İşsizlik maaşı almanız sosyal güvenlik primlerinizi etkilemez, emeklilik primleriniz devlet tarafından yatırılır. İşsizlik ödeneği alırken kayıtdışı bir işte çalışmamaya dikkat etmelisiniz; aksi halde ödeneğiniz kesilir ve geri istenebilir.

Son olarak, işverenin sizi işten çıkarırken SGK’ya bildirdiği kod, işsizlik maaşı hakkınızı etkilediğinden, haksız bir şekilde “istifa etti” gösterilmemiş olmasına dikkat edin. Eğer böyle bir durum varsa, itiraz hakkınızı kullanın. İşsizlik maaşı, işten çıkan işçinin yeni bir iş bulana kadar temel ihtiyaçlarını karşılaması için önemli bir haktır; mutlaka şartlarınız uygunsa başvurunuzu yapın.

SIKÇA SORULAN SORULAR

İşten çıkarılan işçi kıdem tazminatı alabilir mi?

İşten çıkarılan işçi, eğer aynı işyerinde en az 1 yıl çalışmışsa ve işveren onu haklı bir neden olmadan işten çıkarmışsa kıdem tazminatı alabilir. 1 yıldan az kıdemi olanlar kıdem tazminatına hak kazanamaz. Ayrıca işçinin kendi istifası söz konusuysa (haklı sebepler hariç) kıdem tazminatı ödenmez. Haklı fesih halleri dışında işveren çalışanı çıkardığında her bir tam yıl için 30 günlük brüt ücreti tutarında kıdem tazminatını ödemelidir.

İşten çıkarılan işçi ihbar tazminatı alabilir mi?

Eğer işveren, işçiyi işten çıkarırken yasal ihbar süresine uymadıysa veya ihbar süresini kullandırmadan/ücretini peşin vermeden sözleşmeyi feshettiyse işçi ihbar tazminatı alabilir. İhbar tazminatı, işçinin kıdemine göre 2 ila 8 hafta arasında değişen sürenin ücretine denk gelir. Örneğin 2 yıl çalışan biri için işveren en az 6 hafta önce haber vermeliydi; vermeden çıkardıysa 6 haftalık ücreti ihbar tazminatı olarak ödenir. İşçi kendi haklı sebebi olmadan istifa ettiyse ihbar tazminatı hakkı doğmaz, hatta haber vermeden ayrıldıysa işverene ihbar tazminatı ödemek durumunda kalabilir.

Kaç yıl çalışınca kıdem tazminatına hak kazanılır?

Mevcut yasal düzenlemeye göre bir işyerinde en az 1 tam yıl çalışan işçi kıdem tazminatına hak kazanır. 1 yıldan daha az çalışanlara kıdem tazminatı ödenmez. Bir yıl dolduktan sonra iş sözleşmesi kanunda belirtilen uygun bir nedenle sona ererse (işveren feshi, işçinin haklı feshi, askerlik, evlilik, emeklilik vb.), kıdem tazminatı hak edilir. Her ek tam yıl için ayrıca tazminat hesaplanır, artan aylar da oranlanarak eklenir.

İşe iade davası kimler açabilir?

İşe iade davası açabilmek için işçinin iş güvencesi kapsamında olması gerekir. Bu koşullar: İşçi belirsiz süreli çalışacak, aynı işverende en az 6 ay kıdemi olacak, işyerinde en az 30 işçi olacak ve işçi işveren vekili konumunda olmayacak. Bu şartları sağlayan işçiler, fesih bildiriminin tebliğinden itibaren 1 ay içinde (önce arabulucuya başvurup, sonra) işe iade davası açabilir. Şartları taşımayan işçiler işe iade yerine kötü niyet tazminatı gibi haklar talep edebilirler.

İşe iade davasını kazanan işçiye hangi haklar verilir?

Mahkeme feshin geçersiz olduğuna karar verirse işçinin işe iadesine hükmeder. İşveren, işçiyi 1 ay içinde işe geri başlatmak zorundadır (işçi 10 gün içinde başvurmuşsa). Başlatmazsa mahkemenin belirlediği 4 ila 8 aylık ücret tutarında işe başlatmama tazminatı öder. Ayrıca karar ne olursa olsun, işçi davanın sürdüğü boşta geçen süre için en fazla 4 aya kadar ücretini alır. İşe iade kararı uygulanıp işçi dönerse kıdemi kesintiye uğramamış sayılır; dönmez veya döndürülemezse kıdem, ihbar tazminatları ayrıca ödenir.

Haklı nedenle işten çıkarılan (tazminatsız çıkarılan) işçinin hakları nelerdir?

İşveren, iş Kanunu 25. maddede sayılan haklı nedenlerden biriyle (örn. ahlak ve iyi niyete aykırı davranış) işçiyi çıkarırsa kıdem ve ihbar tazminatı ödemez. Ancak bu durumda bile işçinin ödenmemiş son maaşı, kullanılmamış yıllık izin ücreti, varsa fazla mesai ücreti gibi kazanılmış hakları ödenmelidir. İşveren bu ödemeleri yapmazsa işçi yasal yollara başvurabilir. Öte yandan işverenin gerçekten haklı nedeni yoksa ama öyleymiş gibi göstermişse, işçi bunu ispatlayarak tazminatlarını talep edebilir.

Kötü niyet tazminatı ile ihbar tazminatı arasındaki fark nedir?

Kötü niyet tazminatı, iş güvencesi kapsamında olmayan bir işçinin kötü niyetli şekilde işten çıkarılması halinde ödenen ve ihbar süresinin 3 katı tutarındaki tazminattır. İhbar tazminatı ise işten çıkarma (veya ayrılma) bildirim sürelerine uyulmaması halinde, tek katı olarak ödenen tazminattır. Kötü niyet tazminatını sadece işçi alabilir (işveren alamaz), ihbar tazminatını ise kurala uymayan taraf (işçi veya işveren) karşı tarafa öder. Ayrıca kötü niyet tazminatı, ihbar tazminatı ödenmiş olsa bile ayrıca talep edilebilir; ikisi birbirini götürmez.

Sendikal tazminat miktarı ne kadardır?

Sendikal tazminat, yasal olarak en az 1 yıllık ücret tutarında belirlenmiştir. Genellikle mahkeme kararlarında işçinin 1 yıllık brüt ücreti sendikal tazminat olarak hükmedilir. İşçinin sendikal faaliyet nedeniyle işten çıkarıldığı kanıtlandığında, bu tazminat kıdem ve ihbar tazminatlarına ek olarak ödenir. Örneğin 3000 TL brüt maaşı olan ve sendikal nedenle atılan bir işçiye yaklaşık 36.000 TL sendikal tazminat verilebilir (mahkeme takdirine göre bu tutar yükseltilebilir). Sendikal tazminat, sendikal nedenle yapılan fesihlerde hem yaptırım hem de caydırıcı tazminat işlevi görür.

Ayrımcılık tazminatı ne kadar olabilir?

Ayrımcılık (eşit davranmama) tazminatı, İş Kanunu’na göre en çok 4 aya kadar ücreti tutarında olabilir. Mahkeme, ayrımcılığın derecesine, sürekliliğine ve sonuçlarına bakarak 1 ila 4 aylık ücret arasında bir tazminata hükmeder. Örneğin işveren sırf kadın olduğu için bir çalışanını terfi ettirmeyip sonra da işten çıkarmışsa, mahkeme 4 aylık ücretine kadar ayrımcılık tazminatı verebilir. Bu tazminata ek olarak işçi, uğradığı ayrımcılık yüzünden alamadığı prim, ikramiye gibi hakları da ayrı talep edebilir. Ayrımcılık tazminatı manevi bir tazminat olmayıp maddi nitelikte bir yaptırımdır.

Zorla istifa dilekçesi imzalatılan işçi hak talep edebilir mi?

Evet. Uygulamada bazı işverenler işçiye baskı yapıp zorla istifa dilekçesi imzalatarak tazminat ödemekten kaçınmak isteyebilir. Yargıtay, baskı altında imzalatılan istifaları gerçek bir istifa saymamaktadır【33†】. Eğer istifa dilekçenizi kendi hür iradenizle değil de zorlama veya tehditle imzaladıysanız, bu durum işten çıkarılma olarak değerlendirilir.

Böyle bir durumda işçi tüm yasal haklarını (kıdem, ihbar tazminatı vs.) talep edebilir. Zorla istifayı ispat etmek için tanık beyanları, yazılı iletişimler gibi deliller kullanılabilir. İşçi, “mobbing ile yıldırılarak” veya “aksi halde çıkış vermemekle tehdit edilerek” istifa etmişse, bu da haksız fesih sayılır ve haklarını alabilir. Kısaca, isim olarak istifa etmiş görünseniz bile eğer bu iradenize aykırı olarak yaptırıldıysa yasal haklarınızı kaybetmezsiniz.

İşveren tazminat ve diğer haklarımı ödemezse ne yapmalıyım?

Öncelikle, işten çıkarıldığınızda alacaklarınız ödenmediyse 30 gün içinde arabuluculuğa başvurmalısınız. Arabulucuda anlaşma sağlanamazsa tutanak alarak iş mahkemesinde dava açabilirsiniz. Dava açarken kıdem tazminatı, ihbar tazminatı, izin ücreti, fazla mesai alacağı, ücret alacağı gibi hangi kalemlerde hakkınız ödenmediyse hepsini talep edebilirsiniz. Mahkeme sürecinde ücret bordroları, tanık ifadeleri gibi delillerle haklarınızı ispatlamanız önemlidir. İş mahkemesi, haklı bulursa işvereni ödenmeyen tüm alacaklarınızı faiziyle birlikte ödemeye mahkûm eder.

Ayrıca dava masrafları ve avukatlık ücreti de genellikle haksız çıkan tarafa yüklenir. Özetle, işveren yasal haklarınızı ödemezse hukuki yollara başvurarak hakkınızı aramalısınız; kanunlar işçi alacaklarını güvence altına almaktadır.