GEÇİCİ İŞ İLİŞKİSİ NEDİR? ŞARTLARI NELERDİR?

Geçici iş ilişkisi, bir işçinin geçici süreyle başka bir işverenin yanında çalışmasını sağlayan özel bir istihdam modelidir. Halk arasında ödünç iş ilişkisi veya işçi kiralama olarak da bilinen bu düzenleme, 4857 sayılı İş Kanunu’nun 7. maddesinde tanımlanmıştır. Bu modele göre işçi, kendi işvereni ile iş sözleşmesi devam ederken, yazılı onayı alınarak geçici olarak bir başka işverenin emrine verilir. Böylece işçi, geçici süreyle başka bir işyerinde çalışsa da asli işvereni ile hukuki bağı kopmaz.

GEÇİCİ İŞ İLİŞKİSİ NEDİR?

Geçici iş ilişkisi, bir işverenin kendi çalışanını geçici olarak bir başka işverene devretmesi anlamına gelir. Bu devir sırasında işçinin iş sözleşmesi ilk işvereniyle devam eder ancak işçi, geçici olarak diğer işverenin yönetimi altında çalışır. Kanun, bu ilişkinin kurulabilmesi için iki yol öngörmüştür:

• Aynı şirketler grubu içinde geçici görevlendirme: İşçi, çalıştığı şirketin aynı holding veya şirketler topluluğu bünyesindeki başka bir işyerine geçici olarak gönderilebilir. Bu durumda işçi, kendi işvereniyle sözleşmesi devam eder ve sadece belirli bir süreyle grup içindeki başka bir işyerinde görev yapar.
• Özel İstihdam Bürosu aracılığıyla kiralama: İşveren, ihtiyacı olan geçici işgücünü, İŞKUR tarafından yetkilendirilmiş özel istihdam büroları aracılığıyla temin edebilir. Bu senaryoda işçi, istihdam bürosunun elemanı olarak işe alınır ve belirli süreyle başka bir işverene geçici işçi olarak kiralanır. Özel istihdam bürosu resmi işveren sıfatını taşır, işçi ile büro arasında geçici iş sözleşmesi imzalanır ve işçi anlaşmalı şirketin gözetiminde çalışır.

Her iki durumda da işçinin yazılı onayı olmadan geçici iş ilişkisi kurulamaz. Geçici görevlendirme başlamadan önce işçinin rızası alınmalı ve işveren ile işçi arasında bu konuda yazılı bir sözleşme yapılmalıdır. Ayrıca geçici iş ilişkisi, belirli bir süreyle ve geçici bir ihtiyaç için kurulmalıdır. Bu ilişki kalıcı bir çalışma şekline dönüştürülemez; kanun, geçici iş ilişkisinin ne kadar süreceğini ve hangi hallerde uygulanacağını sınırlandırmıştır.

Geçici iş ilişkisi genellikle kısa vadeli iş gücü ihtiyacını karşılamak için tercih edilir. Örneğin, bir çalışanının askere gitmesi veya doğum iznine ayrılması nedeniyle geçici personel ihtiyacı doğan işverenler, bu model sayesinde boşluğu doldurabilirler. Yine mevsimsel artışlar veya beklenmedik iş yoğunlukları yaşandığında, işletmeler geçici işçi çalıştırarak esnek bir çözüm bulabilir. Bu modelde işçi, geçici olarak başka işverenin yanında çalışırken, asli işvereni veya istihdam bürosu ile olan bağını sürdürür. Böylece işçi için yeni bir tecrübe ortamı sağlanmış olurken, işverenler de değişken iş hacimlerine daha kolay uyum sağlayabilir.

Holding bünyesinde geçici iş ilişkisi kurabilmek için öncelikli olarak işçinin yazılı onayının alınması gerekmektedir. Onay alındıktan sonra işçi, holding bünyesi içinde veya aynı şirketler topluluğuna bağlı başka bir işyerinde geçici olarak çalışır. Bu şekilde gerçekleşen geçici iş ilişkisi, yazılı olarak 6 ayı geçmemek üzere kurulabilir ve en fazla 2 defa yenilenebilir.

GEÇİCİ İŞ İLİŞKİSİNİN ŞARTLARI NELERDİR?

Geçici iş ilişkisi kurulabilmesi kanunda sayılan belirli sebeplerin varlığına bağlıdır. İş Kanunu, işçi kiralamanın suiistimal edilmesini önlemek amacıyla bu ilişkiye sınırlamalar getirmiştir. Aşağıdaki durumlar dışında geçici işçi çalıştırılması kural olarak yasaktır. Geçici iş ilişkisi şu hallerde kurulabilir:

• Doğum, analık izni veya kısmi çalışma halleri: Kadın işçinin doğum yapması ve analık iznine ayrılması sürecinde ya da ebeveynlerden birinin doğum sonrası kısmi süreli çalışma hakkını kullanması durumunda, geçici iş ilişkisi kurulabilir. Bu sayede annelik iznindeki veya yarı zamanlı çalışan işçinin yerine geçici bir işçi alınarak işin aksamaması sağlanır.
• Askerlik görevi ve benzeri askıda haller: İşçinin askere gitmesi veya iş sözleşmesinin askerlik, ücretsiz izin gibi bir nedenle geçici olarak askıya alındığı durumlarda, askıda kalma süresi boyunca geçici iş ilişkisi kurulabilir. Örneğin, işçi askerdeyken yerine geçici işçi çalıştırılabilir.
• Mevsimlik tarım işleri: Tarım sektöründe mevsimlik işler için geçici işçi çalıştırılması kanunen mümkündür. Özellikle hasat, ekim gibi belirli sezonlarda artan iş gücü ihtiyacı geçici işçilerle karşılanabilir.
• Ev hizmetleri: Ev temizliği, bakım, çocuk-yaşlı bakımı gibi ev hizmetlerinde işverenler geçici iş ilişkisi kurarak geçici personel çalıştırabilir.
• İşletmenin aralıklı görülen işlerinde: Bir işletmenin günlük olağan işleri kapsamında olmayan, aralıklı olarak ortaya çıkan işler varsa geçici işçi alınabilir. Bu tür işler süreklilik arz etmez ve işletmenin esas faaliyetinden bağımsızdır. Bu durumda yapılacak geçici iş sözleşmesi en fazla 4 ay süreli olabilir.
• Acil durumlar ve zorlayıcı sebepler: İş sağlığı ve güvenliği açısından acil müdahale gerektiren işler veya yangın, doğal afet gibi zorlayıcı nedenler ortaya çıktığında, geçici iş ilişkisi kurulabilir. Örneğin, beklenmedik bir makine arızası, kaza veya doğal afet sonrası toparlanma sürecinde geçici işçi çalıştırılması gerekebilir.
• Beklenmedik iş artışları: İşletmenin iş potansiyelinin öngörülemeyen şekilde aniden artması halinde, geçici işçi istihdam edilebilir. Bu durumda da süre kısıtı vardır: mevsimlik işler hariç olmak üzere dönemsel bir iş artışı varsa geçici iş ilişkisi en fazla 4 ay
• Dönemsellik gösteren işler: Mevsimlik tarım dışındaki alanlarda, örneğin yılın belli dönemlerinde yoğunlaşan bir iş hacmi varsa (mevsimsel periyotlar), geçici işçi alınabilir. Ancak bu sebeple kurulan geçici iş ilişkisi, kesinlikle uzatılmamak üzere en çok 4 ay sürer.

Yukarıdaki sebepler işçi kiralama işlemi için yasal gerekçeler olarak öngörülmüştür. Bu şartlardan birine dayanmadan keyfi şekilde geçici iş ilişkisi kurulamaz. Özellikle özel istihdam bürosu aracılığıyla işçi kiralamak isteyen işverenlerin, bu sayılan haklı sebeplerden birine sahip olması gerekmektedir. Aksi halde yapılan sözleşme yasal dayanaktan yoksun kalacaktır.

Ayrıca özel istihdam bürosu kullanılarak geçici iş ilişkisi kurmak isteyen işverenin, yalnızca İŞKUR tarafından onaylı (yetkili) bir özel istihdam bürosu ile anlaşma yapması şarttır. Yetkisiz aracı kurumlar üzerinden işçi kiralanamaz. İşveren ile istihdam bürosu arasında yazılı bir “geçici işçi sağlama sözleşmesi” imzalanmalı ve bunda işçinin çalışacağı süre, yapacağı iş ve ücret gibi hususlar belirlenmelidir.

İç Bağlantı: Geçici iş ilişkisinin kurulabilmesi için genellikle bir özel istihdam bürosu aracılığı gerekir. Ancak aynı holding veya şirketler grubu içinde işçi geçici görevlendirilecekse, arada aracı kurum olmadan da bu ilişki kurulabilir (yani grup içi geçici görevlendirmede doğrudan şirketler arasında geçici iş ilişkisi yapılabilir). Bu ayrım ve diğer sözleşme türleri hakkında detaylı bilgi için belirli süreli iş sözleşmesi kavramına göz atabilirsiniz.

GEÇİCİ İŞ İLİŞKİSİNİN YASAKLANDIĞI HALLER NELERDİR?

Kanun koyucu, bazı durumlarda geçici iş ilişkisini tamamen yasaklamıştır. Aşağıdaki hallerde işverenler geçici işçi çalıştıramaz:

• Toplu işçi çıkarma sonrası dönem: Eğer bir işyeri yakın zamanda (son 6 ay içinde) ekonomik veya organizasyonel sebeplerle toplu işçi çıkarmışsa, bu işveren 8 ay boyunca geçici işçi alamaz. Bu kural, toplu çıkarma yapıp hemen yerine geçici işçi alarak kanunu dolanma ihtimalini önlemeye yöneliktir.
• Kamu kurum ve kuruluşları: Kamu sektöründe özel istihdam bürosu aracılığıyla geçici iş ilişkisi kurulması yasaktır. Yani devlet kurumları, belediyeler gibi kamu işverenleri, özel bürodan geçici işçi kiralayamaz ve geçici işçi çalıştıramaz.
• Grev veya lokavt sırasında: Bir işyerinde yasal grev veya lokavt uygulaması devam ederken, o işyerine geçici işçi sokulamaz. Bu, grev hakkının etkisizleştirilmesini önlemek için getirilmiş bir yasağıdır. İşçiler grevdeyken işverenin yerlerine geçici işçi alması engellenmiştir.
• Maden ocakları ve yeraltı işlerinde: Yeraltı maden işletmelerinde geçici iş ilişkisi kurulması yasaklanmıştır. Bu tür işyerlerinde işin niteliği gereği sürekli ve uzman kadrolar çalıştırılmalı, geçici işçi uygulamasına gidilmemelidir.

Yukarıdaki yasaklar, işçinin korunması ve suiistimallerin önlenmesi amacıyla konulmuştur. Örneğin işveren sırf tazminat ödememek veya sendikal hakları engellemek için işçileri çıkarıp yerine geçici işçi alamaz; aynı şekilde riskli maden işlerinde ucuz işçilik için geçici personel çalıştırılamaz.

İşverenlerin bu yasağı ihlal ederek geçici işçi çalıştırması halinde idari yaptırımlar gündeme gelebilir. Kanuna aykırı biçimde geçici işçi alan işverenler, Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığı tarafından denetlendiğinde para cezaları ve diğer yaptırımlarla karşılaşabilirler. Bu nedenle, geçici iş ilişkisine başvurmadan önce hem izin verilen sebeplere uygun hareket etmek hem de yukarıdaki yasak kapsamına girilmediğinden emin olmak gereklidir.

GEÇİCİ İŞ İLİŞKİSİ SÜRESİ NE KADARDIR?

Geçici iş ilişkisinin süresi, geçici işçi çalıştırma sebebine göre değişir. Kanun her sebep için ayrı süre sınırları öngörmüştür ve bu sürelerin aşılması durumunda işçi, geçici gittiği işyerinin daimî çalışanı sayılma riski doğar. Genel olarak süre kuralları şöyle özetlenebilir:

• Askerlik, doğum/analık izni gibi askıda durumlar: Eğer geçici iş ilişkisi, işçinin askerlik hizmeti, doğum izni gibi nedenlerle işten geçici ayrılması sonucu kurulmuşsa, ilişki bu durumun devamı süresince geçerli olabilir. Yani asıl işçi ne zaman geri dönerse, geçici iş ilişkisinin süresi de o ana kadar devam eder. Örneğin askerdeki işçinin askerlik süresi bitip işine dönmesiyle geçici işçinin görevi sona erer.
• Mevsimlik tarım ve ev hizmetleri: Bu alanlarda süre sınırı yoktur. Mevsimlik tarım işlerinde ve ev hizmetlerinde, işin doğası gereği geçici iş ilişkisi ihtiyaç sürdükçe devam edebilir. Kanun, bu iki alanı diğerlerinden ayrı tutarak süre kısıtlaması getirmemiştir.
• Kanundaki diğer haller (örneğin beklenmedik iş artışı, aralıklı işler, acil işler): Bu gibi durumlarda geçici iş ilişkisi en fazla 4 ay için kurulabilir. Sözleşme yapıldığında azami dört aylık bir süre belirlenir. Ancak gerektiğinde bir defaya mahsus uzatma imkânı vardır: 4 aylık süre bittikten sonra aynı iş için en fazla bir kez daha 4 ay uzatma yapılabilir. Bu şekilde toplam süre 8 ayı geçemez. Önemli: Mevsimlik işler dışında, dönemsel iş artışı sebebiyle (yani geçici yoğunluk) geçici işçi çalıştırıldıysa, bu 4 aylık ilişkinin sonunda aynı iş pozisyonu için 6 ay geçmeden yeniden geçici işçi alınamaz. Kanun, geçici çalışmanın arka arkaya kesintisiz devam ettirilerek kalıcı hale gelmesini engellemek için böyle bir 6 aylık “soğuma süresi” öngörmüştür.
• Holding veya aynı şirketler grubu içi geçici görevlendirme: Eğer geçici iş ilişkisi, aynı şirketler topluluğuna bağlı işyerleri arasında kuruluyorsa, ilk sözleşme en fazla 6 ay Bu 6 aylık süreyi aşmamak kaydıyla işçi grup içi başka bir şirkette çalıştırılır. Bu ilişki de iki defa yenilenebilir. Yani ilk 6 ay + bir yenileme + bir yenileme şeklinde toplamda en fazla 18 ay (6+6+6) olacak şekilde uzatmak mümkündür. 18 ayın sonunda işçi hâlâ o işyerindeki işine ihtiyaç duyuyorsa, artık geçici değil sürekli bir kadro düşünülmelidir.

Belirlenen bu süreler kanuni azami süreler olup tarafların anlaşmasıyla daha uzun bir geçici çalışma dönemi yapılamaz. Örneğin özel istihdam bürosu üzerinden bir işçi kiralandıysa, en fazla 8 ay sonra o işçi aynı işyerinde çalışmaya devam edecekse geçici statüden çıkmış sayılır. Bu durumda işçi, fiilen çalıştığı işyerinin çalışanı olarak kabul edilebilir. İşverenlerin bu süre sınırlarına dikkat etmesi gerekir; aksi takdirde istemeden de olsa geçici işçiye kalıcı personel statüsü kazandırabilirler.

Özetle, geçici iş ilişkisi geçici bir ihtiyacı karşılamalı ve belirli bir zaman dilimini aşmamalıdır. Süreler, geçici işin bir istismar konusu yapılarak uzun vadeli işçi ihtiyacını düşük maliyetle karşılamaya dönüşmemesi için sıkı tutulmuştur.

Geçici İş İlişkisi Nedir?

GEÇİCİ İŞÇİNİN HAKLARI VE İŞVERENİN YÜKÜMLÜLÜKLERİ

Geçici iş ilişkisinde çalıştırılan işçiye karşı işverenlerin, diğer normal çalışanlara olduğu gibi benzer hak ve yükümlülükleri bulunmaktadır. Kanun, geçici işçilerin de eşit koşullarda çalışmasını güvence altına alır. Bu kapsamda dikkat edilmesi gereken hususlar şunlardır:

• Eşit muamele ilkesi: Geçici işçi, çalıştığı işyerindeki kadroda olan benzer bir işçiyle aynı temel haklara İşveren, geçici işçilere karşı ayrım yapamaz. Örneğin işyerindeki sürekli çalışanlara sağlanan servis, yemek, dinlenme hakkı, koruyucu ekipman, çalışma saatleri gibi konularda geçici işçiye de aynı uygulamalar yapılmalıdır. Geçici işçiler iş güvenliği eğitimi, işyeri kuralları ve disiplin gibi konularda da diğer çalışanlarla eşit şekilde bilgilendirilmelidir.
• İş sağlığı ve güvenliği: Geçici işçi çalıştıran işveren, işçinin iş sağlığı ve güvenliği önlemlerini sağlamakla yükümlüdür. Geçici de olsa o işyerinde çalışan birinin iş kazası geçirmesi veya meslek hastalığına maruz kalması halinde, geçici işçi de korunmalı ve gerekli bildirimler yapılmalıdır. İşveren, geçici işçiye çalışacağı işle ilgili eğitimleri vermeli, gerekli koruyucu malzemeleri sunmalıdır.
• Açık pozisyonların bildirimi: Geçici işçi çalıştıran işveren, o işyerinde doğabilecek uygun sürekli iş pozisyonlarını varsa geçici işçiye bildirmelidir. Yani geçici çalışanın kadrolu olarak işe alınabileceği bir açık pozisyon oluşursa, bu durum ondan gizlenmemelidir. Ayrıca işyerinde bir sendika temsilcisi varsa, işveren geçici işçi çalıştırdığına dair bilgileri sendika temsilcisine de bildirmek zorundadır (şeffaflık gereği).
• Ücret ve sosyal haklar: Geçici işçinin ücret alma hakkı, fazla mesai ücreti, hafta tatili, yıllık izin gibi tüm işçilik alacakları güvence altındadır. Ücretin ödenmesiyle ilgili sorumluluk, geçici iş ilişkisini kurma şekline göre değişebilir:
• Eğer işçi, özel istihdam bürosu aracılığıyla alınmışsa, büro işçinin ücretini ödemekle yükümlüdür. Ancak geçici işçiyi çalıştıran işveren de (işçiyi fiilen çalıştıran şirket), büroya ödediği ücretin gerçekten işçiye ulaştığını denetlemelidir. İşçinin maaşı ödenmezse veya eksik ödenirse, büro ve işçi çalıştıran işveren müteselsilen (birlikte) sorumlu Yani işçi, maaşının tamamını bürodan alamazsa çalıştığı işverenden talep edebilir; her iki işverene karşı da yasal yollara başvurabilir.
• Eğer geçici ilişki holding içi ise, asıl işveren (kendi işvereni) genellikle işçinin maaşını ödemeye devam eder. Holding içi geçici görevlendirmede, işçi bordro ve sigorta yönünden hâlâ kendi şirketinin personelidir. Ancak pratikte bazen geçici çalıştıran şirket, ücreti kendi ödeyip sonradan asıl işverene fatura edebilir. Bu detaylar şirketlerin anlaşmasına bağlıdır. Önemli olan, işçinin mağdur olmaması ve ücretinin tam ödenmesidir. Kanunen, holding içi geçici iş ilişkisi durumunda işçinin ücretinden asıl işveren ile geçici işveren birlikte sorumludur. Yani ödenmeyen ücret olursa işçi, kendi işvereninden de talep edebilir geçici çalıştığı işyerinden de.
• Sigorta ve yasal kesintiler: Geçici işçiler için de SGK primleri tam ve zamanında yatırılmalıdır. Özel istihdam bürosu aracılığıyla alınan işçinin sigortası bürosu tarafından yapılır. Holding içi geçici işçide ise sigorta primi asıl işverence yatırılmaya devam eder. Geçici işçi çalıştırılan işveren de, işçinin sigortalı olduğunu ve primlerinin yattığını kontrol etmelidir. Sigortasız işçi çalıştırma yasağı, geçici işçiler için de aynen geçerlidir.
• Diğer haklar: Geçici işçinin kıdemi ve izin hakları asıl işvereninde işlemeye devam eder. Örneğin bir işçi 3 yıl boyunca bir holding şirketinde çalışırken bunun 1 yılını başka bir grup şirketinde geçici görevde geçirmişse, kendi şirketindeki kıdem süresi kesintisiz sayılır. Yıllık ücretli izin hesabında, geçici görev süresi de çalışılmış gibi değerlendirilir. Geçici iş ilişkisinin, işçinin sendikal haklarına engel teşkil etmemesi gerekir; işçi eğer sendika üyesiyse, geçici çalıştığı işyerindeki toplu iş sözleşmesi hükümlerinden faydalanması mümkün olmalıdır (özellikle ücret ve sosyal haklar bakımından, aleyhe olmamak kaydıyla).

Özetle, geçici işçi çalıştıran işverenler “nasılsa geçici” diyerek sorumluluklarından kaçınamazlar. İş Kanunu’nun tüm koruyucu hükümleri, geçici işçiler için de geçerlidir. Geçici işçiler de emsal kadrolu işçiler gibi yasal haklara sahiptir. İşveren, onlara güvenli çalışma ortamı sağlamak, ücretlerini tam ödemek ve eşit davranmak zorundadır. Aksi takdirde geçici işçiler, uğradıkları hak ihlallerine karşı şikâyet ve dava yoluna gidebilirler.

GEÇİCİ İŞ İLİŞKİSİNDE İŞ GÜVENCESİ

Türk İş Hukuku’nda iş güvencesi, 30 veya daha fazla işçi çalıştıran işyerlerinde en az 6 ay kıdemi olan işçilerin keyfi olarak işten çıkarılmaya karşı korunması anlamına gelir. Uygulamada bu, işe iade davası hakkı ile somutlaşır. Peki geçici iş ilişkisi ile çalışan işçiler iş güvencesi kapsamında mıdır?

Kanun bu konuda net bir hüküm getirmemiş olsa da, Yargıtay kararları ve doktrin bazı ölçütler belirlemiştir:

• Geçici iş ilişkisinde işçinin asıl işvereni (yani kadrosunda olduğu işveren veya istihdam bürosu) değişmez. Dolayısıyla, iş güvencesine ilişkin 30 işçi kriteri, işçinin kendi işverenine göre değerlendirilir. Örneğin, bir özel istihdam bürosu 100 işçi istihdam edip bunları farklı yerlere kiralıyorsa, büro 30’dan fazla çalışanı olduğu için büro personeli konumundaki geçici işçiler iş güvencesine tabidir. Benzer şekilde holding içi geçici ilişkide, işçinin kadrosunun bulunduğu şirket 30’dan fazla çalışanı barındırıyorsa, o şirketin işçisi sayılan geçici işçi de iş güvencesi kapsamındadır.
• Geçici işçilerin çalıştığı işyeri bakımından ise bir farklılık vardır: Geçici işçiler, geçici olarak hizmet verdikleri işyerinin 30 işçi hesabında dikkate alınmazlar. Bu, Yargıtay tarafından kabul edilen bir ilkedir. Örneğin, normalde 28 çalışanı olan bir işyeri 5 tane de geçici işçi kiraladıysa, toplam fiilen 33 kişi çalışsa bile iş güvencesi hesabında 28 kabul edilir (geçici işçiler sayılmaz). Böylece, geçici işçi çalıştıran işveren, salt bu yüzden 30 işçi barajını aşmış sayılmaz.
• Sonuç olarak, geçici işçinin işe iade davası açma hakkı genellikle kendi işverenine karşı söz konusudur. Eğer işçinin asıl işvereni iş güvencesi şartlarını sağlıyorsa (en az 30 işçi ve 6 ay kıdem), geçici işçinin iş sözleşmesi o işveren tarafından feshedildiğinde iş güvencesi hükümleri uygulanır. Ancak geçici çalıştığı işyeri, iş güvencesi kapsamında olsa bile o işyeri işçisi olmadığı için, orada devam etme hakkı bulunmayabilir. Geçici işveren (işçiyi ödünç alan) dilediği zaman, süresi dolduğunda işçiyi geri gönderebilir; bu durum işten çıkarma sayılmaz, çünkü işçi zaten kendi işvereni nezdinde çalışmaya devam etmektedir.

Kısaca, geçici işçiler çoğu durumda iş güvencesinden tam olarak yararlanamaz gibi görünse de, asıl işveren nezdinde belli koşullarda koruma altındadırlar. Örneğin bir istihdam bürosu, belli bir geçerli neden olmaksızın geçici işçiyi işten çıkarırsa, 6 ay kıdem ve 30 işçi şartları sağlanıyorsa işçi büroya karşı işe iade talep edebilir. Fakat geçici olarak çalıştığı şirketteki işi bitti diye o şirkete işe iade davası açamaz, çünkü o şirketle doğrudan iş sözleşmesi bulunmamaktadır.

Öte yandan, geçici işçiler iş güvencesinin işverenler açısından getirdiği bazı yükümlülüklerden muaf tutulabilir. Örneğin geçici işçiler, iş sayısına dahil edilmedikleri için, işverenler 30 işçi kuralını aşmadan geçici işçi kullanarak iş güvencesi hükümlerini dolaylı şekilde bertaraf etme imkanına kavuşabilirler. Bu nedenle bu konu hassastır ve suistimale açıktır. Ancak yargı içtihatları, kötü niyetli uygulamalara izin vermemek için durumu yakından takip etmektedir.

GEÇİCİ İŞ İLİŞKİSİNİN İŞVERENE FAYDALARI NELERDİR?

Geçici iş ilişkisi, doğru kullanıldığında işverenler için önemli avantajlar sağlayabilir. Özellikle ekonomik dalgalanmalara ve dönemsel iş yoğunluklarına karşı esneklik kazandıran bu modelin bazı faydaları şunlardır:

• Esnek işgücü yönetimi: İşverenler, üretim veya hizmet taleplerindeki dönemsel artışlara veya azalışlara kolaylıkla uyum sağlayabilir. İş hacmi yükseldiğinde geçici işçi alarak üretimi süratle artırabilir, durgunluk döneminde ise sözleşme sonunda iş gücünü azaltabilir. Bu sayede sürekli kadro oluşturmanın getireceği mali yüklerden kaçınılır.
• Yükümlülük paylaşımı: Geçici iş ilişkisi özellikle özel istihdam bürosu aracılığıyla kurulmuşsa, işveren istihdamla ilgili bazı idari yükleri bu büro ile paylaşır. İşçinin özlük işlemleri, bordrosu, sigortası gibi konularda büro da sorumluluk alır. Bu da işvereni bazı bürokratik işlemlerden ve olası uyuşmazlık risklerinden kurtarabilir.
• Maliyet kontrolü: Geçici işçiler genellikle belirli bir iş veya süre için alındıklarından, işveren uzun vadeli personel maliyetine katlanmak zorunda kalmaz. Özellikle kıdem tazminatı, yıllık izin birikmesi gibi uzun vadeli yükler sınırlı kalır. (Ancak bu tamamen ortadan kalkmaz; işçi büro personeliyse büroya prim ödenir, grup içi ise yine kıdemi işler. Yine de işveren için esnek bir maliyet yönetimi söz konusudur.)
• Deneme imkanı: Geçici iş ilişkisi bazen bir işçiyi deneme fırsatı da sunar. İşveren, geçici süreyle çalıştırdığı bir işçinin performansını görüp memnun kalırsa, ileride kadrolu olarak işe alabilir. Bu, kalifiye eleman seçimi için bir çeşit deneme süreci gibidir.
• Ana işe odaklanma: Bazı işler süreklilik gerektirmez veya uzmanlık dışıdır. Bu gibi görevler için geçici işçi kullanmak, işverenin kendi asli işine odaklanmasını sağlar. Örneğin, yıl sonu envanter sayımı gibi geçici bir iş için geçici personel almak, kadrolu ekipleri başka önemli işlerden alıkoymadan işi halletme imkanı verir.
• Yasal esneklik: Geçici işçi, belirli süreli niteliğinde olduğundan, sözleşme bitiminde iş akdi kendiliğinden sona erer. Böylece işveren, haklı fesih nedeni gerekmeksizin ve işe iade riski olmaksızın iş ilişkisini bitirmiş olur. Bu, tabii ki kanunun izin verdiği çerçevede ve suistimal edilmeden uygulanmalıdır, ancak işveren açısından planlama kolaylığı getirir.

Yukarıdaki avantajlar, geçici iş ilişkisinin doğru sebeplerle kullanılması halinde geçerlidir. Elbette her işverenin durumu farklı olabilir ve geçici işçi kullanmanın getirdiği dezavantajlar da mevcuttur (işe bağlılık sorunu, eğitim ihtiyacı, devamsızlık riski gibi). Ancak dönemsel dalgalanmalar yaşayan işletmeler için geçici iş ilişkisi, oldukça pratik ve faydalı bir çözüm olarak karşımıza çıkar.

GEÇİCİ İŞÇİNİN HAKLARI ÖDENMEZSE NE YAPILMALI?

Geçici işçiler de diğer işçiler gibi çalışmaları karşılığında bazı işçilik alacaklarına hak kazanırlar. Ücret, fazla mesai ücreti, kıdem veya ihbar tazminatı, kullanılmamış izin ücreti gibi hakların zamanında ve eksiksiz ödenmesi esastır. Peki, işveren yükümlülüğünü yerine getirmez ve geçici işçinin hak edişlerini ödemezse ne olur? Bu durumda işçinin başvurabileceği yollar şunlardır:

1. Müteselsil sorumluluk kapsamında talep: Yukarıda belirtildiği gibi, geçici işçinin ücret alacağı ödenmezse hem asıl işveren hem geçici işveren birlikte sorumlu Örneğin bir özel istihdam bürosu işçinin maaşını ödemezse, işçi aynı zamanda çalıştığı işvereni de muhatap alarak alacağını isteyebilir. Bu hukuki dayanak, Yargıtay içtihatlarıyla da desteklenmiştir.
2. İhtarname gönderme: İşçi öncelikle işverene (veya işçi kiralayan büroya) karşı noter aracılığıyla bir ihtarname göndererek ödenmeyen alacaklarını talep etmelidir. Bu yazılı bildirim, ileride dava açılması durumunda işçinin talebini kanıtlaması açısından önem taşır. İhtarname ödenmeyen ücret, tazminat vb. kalemleri ve ödenmesini istediği süreyi belirtir.
3. Resmi makamlara şikayet: Ücret veya diğer hakları ödenmeyen işçi, Çalışma ve Sosyal Güvenlik İletişim Merkezi (ALO 170) veya İŞKUR’a şikayette bulunabilir. Bu kurumlar, işveren üzerinde idari yaptırım uygulanmasını sağlayabilir. Özellikle sigorta primi yatırılmaması gibi durumlarda SGK’ya, ücret ödememesi için Çalışma Bakanlığı’na şikayetler değerlendirilmektedir.
4. Zorunlu arabuluculuk başvurusu: 2018’den bu yana işçi alacakları için dava açmadan önce arabulucuya başvuru zorunluluğu getirilmiştir. Geçici işçi, ödenmeyen hakları için öncelikle bir arabuluculuk başvurusu yapmalıdır. Arabuluculuk sürecinde, işçi ve işveren (ve varsa özel istihdam bürosu) uzlaşmaya çalışırlar. Genelde 2-3 hafta içinde sonuç alınır. Anlaşma sağlanırsa bir tutanakla kayıt altına alınır ve ödeme planı yapılır.
5. İş davası açma: Arabuluculukta anlaşma olmaz veya işveren hiç katılmazsa, arabuluculuk son tutanağının düzenlendiği tarihten itibaren 2 hafta içinde iş mahkemesinde dava açılabilir. İşçi, kıdem tazminatı, ihbar tazminatı, ücret, fazla mesai gibi alacaklarını dava yoluyla talep edebilir. Dava dilekçesine arabuluculuk tutanağı eklenmelidir. Mahkeme sürecinde işçi alacakları için genellikle 5 yıllık zamanaşımı uygulanır (25.10.2017 sonrası alacaklar için).
6. İdari yaptırımlar: İşverenin geçici işçiye karşı hukuka aykırı işlemleri (örneğin sigortasız çalıştırma, eksik ücret ödeme, eşit davranma ilkesini ihlal vs.) tespit edilirse, İş Müfettişleri aracılığıyla idari para cezaları kesilebilir. Ayrıca ücretin zamanında ödenmemesi, işçiye haklı fesih imkanı da verir ki bu durumda işçi kıdem tazminatını talep edebilir.

Geçici işçinin hakları ödenmediğinde vakit kaybetmeden harekete geçmesi önemlidir. Zamanaşımı süreleri dolmadan önce arabuluculuk ve dava süreçlerinin başlatılması gerekir. Örneğin kıdem ve ihbar tazminatı için 5 yıl içinde yasal yollara başvurulmazsa alacak talep hakkı kaybedilir. Ancak işçi dava açmakta gecikse bile, ödenmeyen ücretler için mevduata uygulanan en yüksek faiz işler. Bu da işveren geciktikçe borcun faizle artacağı anlamına gelir.

Sonuç olarak, geçici işveren veya büro kaynaklı bir hak ihlali durumunda geçici işçi kimsesiz değildir. Kanun, bu işçilerin de haklarını etkin şekilde arayabilmeleri için gereken mekanizmaları sunmuştur. Önemli olan, işçinin bilinçli hareket etmesi, kayıtlarını tutması ve gereken mercilere başvurmasıdır. Bu konuda daha detaylı bilgi almak isteyenler, Harbiye Hukuk tarafından hazırlanan Tazminatını Alamayan İşçiler Ne Yapmalı? rehberine başvurabilirler.

GEÇİCİ İŞ İLİŞKİSİ NEDİR ŞARTLARI NELERDİR

Geçici İş İlişkisinin Yasaklandığı Haller Nelerdir?

Kural olarak geçici iş ilişkisi sadece kanunda yazılı sebeplerin varlığı halinde kurulabilir. Sebep oluşmadı ise kurulamaz. Ancak kanun koyucu bazı halleri kanunda yasak kapsamında saymıştır. Bu durumlar şunlardır;

• Toplu işçi çıkaran iş yerleri hiçbir şekilde 8 ay süreyle geçici iş ilişkisi kuramaz.
• Kamu kurum ve kuruluşlarında, yetkili istihdam büroları aracılığıyla geçici iş ilişkisi kurulamaz. Geçici işçi çalıştırılamaz.
• Bir işyerinde grev ve lokavt uygulaması varsa geçici işçi çalıştırılamaz.
• Maden ve yeraltı işletmelerinde geçici iş ilişkisi kurulamaz.

Geçici İş İlişkisi Süresi Ne Kadardır?

Geçici iş ilişkisi süresi, iş ilişkisinin hangi nedenle kurulduğuna bağlıdır. Bu süreler kanuni sürelerdir. Bu sürelerin aşılması halinde işçi geçici statüde çalıştığı işyerinin işçisi sayılacaktır. Doğum izni, analık izni, askerlik sebebiyle kurulan geçici iş ilişkisi, işçinin sözleşmesinin askıda olduğu hallerde vb. durumlarda geçici iş ilişkisi var olan halin devamı sürecinde geçerlidir.

Mevsimlik tarım işleri ve ev işlerinde geçici iş ilişkisi için bir süre sınırlaması yoktur. Kanundaki diğer hallerde ise en fazla 4 ay süre ile yapılabilir.

Geçici iş sözleşmesi, “dönemsel olarak iş hacminde artış meydana gelmesi hali” dışında toplam 8 ayı geçmemek üzere en fazla iki defa yenilenebilir. Bu durumda yeniden yenileme imkânı getirilmemiştir.

Aynı holding bünyesinde veya aynı şirketler grubu içerisinde kurulan geçici iş ilişkisi 6 aylık yapılabilmektedir. En fazla 6 ay olmak üzere 2 defa yenilenebilir. Toplamda 18 ayı geçemeyecektir.

SIKÇA SORULAN SORULAR

GEÇİCİ İŞ İLİŞKİSİ EN FAZLA NE KADAR SÜRER?

Kanunda, geçici iş ilişkisinin süresi en fazla 8 ay olarak belirlenmiştir (mevsimlik tarım ve ev hizmetleri hariç). İlk yapılan geçici iş sözleşmesi en çok 4 ay olabilir ve yalnızca 1 defa uzatılarak toplamda 8 aya tamamlanabilir. Aynı iş pozisyonu için 8 ay dolduktan sonra tekrar geçici işçi çalıştırmak isteyen işveren, 6 ay beklemek zorundadır. Holding bünyesinde yapılan geçici görevlendirmelerde ise süreler farklıdır: İlk sözleşme 6 aya kadar yapılabilir ve iki kez yenilenerek toplam 18 aya kadar uzatılabilir.

GEÇİCİ İŞ İLİŞKİSİ ÖZEL İSTİHDAM BÜROSU OLMADAN KURULABİLİR Mİ?

Evet, bazı durumlarda kurulabilir. Geçici iş ilişkisinin iki yolu vardır: özel istihdam bürosu aracılığı veya aynı şirketler grubu içinde görevlendirme. Eğer işçi, çalıştığı şirketin başka bir bağlı şirketine geçici olarak gönderilecekse arada büro olması gerekmez.

Buna “holding içi geçici görevlendirme” diyoruz ve doğrudan işverenler arasında anlaşmayla yapılır. Bunun dışındaki durumlarda (örneğin tamamen farklı bir şirkete geçici işçi sağlama) sadece Türkiye İş Kurumu tarafından yetkilendirilmiş özel istihdam büroları üzerinden geçici iş ilişkisi kurulabilir. Özetle: Kendi grup şirketiniz dışındaki bir işletmeye geçici işçi gönderecekseniz, aracı olarak yetkili bir özel istihdam bürosu kullanmanız kanunen zorunludur.

GEÇİCİ İŞ İLİŞKİSİNDE İŞÇİNİN İŞVERENİ KİMDİR?

Geçici iş ilişkisi süresince işçi, hukuken kendi işvereniyle bağlı kalır. Yani işçinin asıl işvereni değişmez. İki olasılık vardır:

– Holding içi geçici ilişki: İşçinin işvereni, kadrosunda olduğu ilk şirkettir. Diğer grup şirketinde çalışıyor olsa da resmi olarak hâlâ kendi şirketinin çalışanıdır.

– Özel istihdam bürosu aracılığıyla: Bu durumda işçinin işvereni özel istihdam bürosudur. İşçi, büro ile iş sözleşmesi yapmıştır ve maaş, sigorta gibi özlük işlemleri büro üzerinden yürür. Geçici olarak işçinin çalıştığı şirket ise “geçici işveren” olarak anılır ve işçiyi yönetme, denetleme hakkına sahip olsa da yasal olarak işveren sıfatı geçici değildir. Bu nedenle, geçici işveren işçiyi direkt olarak işten çıkaramaz; işçinin işine son vermek isterse durumu asıl işvereni/büroyu bilgilendirerek geçici görevlendirmeyi sonlandırır. Kısaca işçi, geçici süreyle başka yerde çalışsa bile iş sözleşmesi kiminle ise onun işçisi olmaya devam eder.

GEÇİCİ İŞÇİ KIDEM TAZMİNATI ALABİLİR Mİ?

Evet, alabilir. Geçici iş ilişkisi, işçinin kıdem tazminatı hakkını ortadan kaldırmaz. Çünkü işçi, asıl işvereni ile bağı devam eden bir çalışan konumundadır. Kıdem tazminatı hakkı, işçinin toplam çalışma süresine ve işten ayrılma nedenine göre doğar. Geçici işçi, kendi işvereni nezdinde en az 1 yıl çalışmışsa ve iş sözleşmesi kanunda belirtilen haklı bir nedene dayanarak sona ererse kıdem tazminatına hak kazanır. Örneğin, özel istihdam bürosuna bağlı bir geçici işçi, 2 yıl boyunca aralıklı da olsa çalışmış ve sonrasında işveren tarafından haksız şekilde işten çıkarılmışsa kıdem tazminatı talep edebilir.

Dikkat: Geçici işçinin farklı işyerlerinde çalışmış olması, kıdem süresini kesmez; asıl işvereni ile sözleşmesi sürdüğü müddetçe süre birikir. Sonuç olarak, geçici işçinin kıdem tazminatı hesabı, diğer işçiler gibi çalıştığı toplam süreye ve son brüt ücrete göre yapılır. (Detaylar için bkz. kıdem tazminatı konusu.)

GEÇİCİ İŞÇİ YILLIK İZİN KULLANABİLİR Mİ?

Evet. Geçici işçiler de yıllık ücretli izin hakkına sahiptir. Geçici iş ilişkisi sırasında işçinin yıllık izin hak edişi kendi işvereni nezdinde devam eder. Örneğin, bir özel istihdam bürosu çalışanı, ilk işe girişinden itibaren 1 yılını doldurduğunda 14 gün yıllık izin hakkı kazanır (1-5 yıl arası için). Bu izin hakkını büro üzerinden kullanabilir. Uygulamada, geçici işçilerin izin kullanımı şu şekilde olur: İşçi, geçici görev yaptığı işyerinden izin talep ettiğinde, hem geçici işveren hem asıl işveren onay verirse izin kullanılabilir.

Geçici işveren, işçinin izinli olduğu günlerde ücret ödemez; ancak işçinin bağlı olduğu işveren (örneğin büro) bu izin ücretini karşılar. Holding içi geçici görevde de durum benzerdir: İşçi izin istediğinde, kendi şirketinden onay alarak iznini kullanabilir. Sonuç: Geçici işçi, yasal izin hakkını kullanmaktan mahrum bırakılamaz. Eğer geçici çalışma süresi boyunca izin kullanmazsa, hak ettiği izin günleri daha sonra kendi işvereninde çalışırken kullanılabilir veya sözleşme bitiminde ücreti ödenir.

GEÇİCİ İŞÇİNİN SİGORTA PRİMİ KİM TARAFINDAN ÖDENİR?

Geçici işçinin sigorta (SGK) primini, resmi işvereni öder. Örneğin, işçi özel istihdam bürosu elemanı ise SGK primleri büro tarafından yatırılır. Geçici olarak çalıştığı işyeri, prim ödemesini büroya yaptığı hizmet bedeline dahil edebilir ancak işçiye ait prim bildirimleri büro üzerinden yürür. Holding içi geçici işçide ise işçinin kadrosunun bulunduğu şirket prim ödemeye devam eder. Öte yandan, geçici işçi çalıştıran işveren de sorumluluk altındadır: Eğer özel büro primleri ödemezse veya eksik öderse, işçiyi çalıştıran işveren de bundan sorumlu tutulabilir.

Bu, müteselsil sorumluluk kapsamında değerlendirilir. Pratikte genellikle geçici işçi çalıştıran işveren, işçinin çalışma günlerini ve kazancını büroya bildirir, büro da buna göre sigorta bildirgesi düzenler. Sonuç olarak geçici işçinin sigortası hiçbir boşluk olmadan yatırılmalıdır; aksi halde işçi, sigortasız çalıştırıldığı iddiasıyla hem asıl işverenine hem geçici işverene karşı hukuki yollara başvurabilir.

GEÇİCİ İŞ İLİŞKİSİ İLE BELİRLİ SÜRELİ İŞ SÖZLEŞMESİ ARASINDAKİ FARK NEDİR?

Geçici iş ilişkisi ile belirli süreli iş sözleşmesi birbirinden farklı kavramlardır. Başlıca farklar şöyle özetlenebilir:

– Belirli süreli iş sözleşmesinde işçi ile işveren doğrudan doğruya belli bir süre veya belirli bir işin tamamlanması için anlaşır. İş sözleşmesi süre bitiminde kendiliğinden sona erer. Geçici iş ilişkisinde ise işçi, mevcut işvereninin onayıyla başka bir işverene geçici çalışmaya gönderilir; ortada üçlü bir ilişki vardır (ödünç veren işveren, geçici işçi, geçici işveren).

– Belirli süreli iş sözleşmesinde işçinin işvereni değişmez; baştan anlaştığı işveren ile çalışır. Geçici iş ilişkisinde ise işçi fiilen başka bir işverenin yanında görev yapar ama hukuki bağı ilk işvereniyledir.

– Belirli süreli sözleşme, işçinin kıdem ve ihbar tazminatı gibi haklarında farklı sonuçlar doğurabilir (süre sonunda kıdem tazminatı hakkı doğmaz, ihbar tazminatı uygulanmaz). Geçici iş ilişkisinde ise işçinin sözleşmesi belirsiz süreli devam ettiği için kıdemi birikir ve hak kazanırsa ihbar tazminatı ve kıdem tazminatı gibi hakları doğabilir.

– Belirli süreli sözleşmede işveren, süre sonunda sözleşmeyi yenilememekte serbesttir (iş güvencesi uygulanmaz). Geçici iş ilişkisinde ise işçinin asıl işvereni iş güvencesi kapsamındaysa, geçici süre bitiminde kendi işine dönemezse işe iade talep edebilir. Özetle, belirli süreli iş sözleşmesi iki taraflı ve süreli bir anlaşma iken, geçici iş ilişkisi üç taraflı ve geçici görevlendirme esasına dayanan bir modeldir. İkisi de geçici kavramını içerir ancak hukuki nitelikleri farklıdır.

GEÇİCİ İŞ İLİŞKİSİ İLE TAŞERONLUK ARASINDAKİ FARK NEDİR?

Geçici iş ilişkisi ile taşeronluk (alt işverenlik) sıkça karıştırılır ancak birbirinden farklı uygulamalardır:

– Geçici iş ilişkisinde bir işçi, mevcut işvereni tarafından geçici olarak başka bir işverene devredilir. Taşeronlukta ise bir işveren, işinin bir bölümünü başka bir işverene vererek o işi kendi işçileri yerine alt işveren işçilerine yaptırır.

– Geçici iş ilişkisinde odakta bireysel bir işçinin geçici transferi vardır. Taşeronlukta odakta bir işin veya hizmetin devri vardır ve alt işveren kendi işçilerini o işte çalıştırır. – Geçici iş ilişkisinde işçi, asli işvereniyle sözleşmesini korur; taşeronlukta alt işveren işçileri, baştan alt işverenin kadrosundadır ve asıl işverenle doğrudan sözleşmeleri yoktur.

– Geçici iş ilişkisi kısa sürelidir (aylarla sınırlı), taşeronluk ilişkisi bazen yıllarca sürebilir ve alt işveren işçileri sürekli çalışabilir.

– Taşeronluk daha çok yardımcı işler veya uzmanlık gerektiren işler için kullanılır (örneğin güvenlik, temizlik, teknolojiye dayalı yan işler). Geçici iş ilişkisi ise doğum izni, mevsimsel yoğunluk gibi personel ihtiyacı odaklı kullanılır. Kısaca, geçici iş ilişkisi bir ödünç işçi uygulaması iken taşeronluk bir alt işveren sistemidir. İkisi de üçlü ilişki gibi görünse de hukuki altyapıları farklıdır. (Taşeronluk hakkında detaylı bilgi için “Taşeron Nedir? Taşeron İşçi Hakları Nelerdir?” başlıklı makalemize bakabilirsiniz.)

GEÇİCİ İŞÇİLER İŞ GÜVENCESİNDEN YARARLANIR MI?

Geçici işçiler, iş güvencesi kapsamına girmeleri için gereken koşulları taşıyorlarsa, asıl işverenleri bakımından iş güvencesi hükümlerinden yararlanabilirler. Fakat pratikte bu durum biraz karmaşıktır: – İş güvencesi, 30’dan fazla işçi çalıştıran bir işyerinde en az 6 ay çalışmış (kıdemli) ve belirsiz süreli sözleşmeyle çalışan işçiler için geçerlidir. Geçici işçinin belirsiz süreli sözleşmesi varsa (ki genelde öyledir) ve kadrosunun bulunduğu işyeri 30+ işçi çalıştırıyorsa, asıl işveren onu haksız nedenle işten çıkarırsa iş güvencesi devreye girer.

Bu durumda geçici işçi, asıl işverenine karşı işe iade davası açabilir. – Ancak geçici işçinin fiilen çalıştığı işyerinde iş güvencesi koşulları olsa bile, o işyerine karşı işe iade isteyemez; çünkü o işyerinin işçisi değildir. Örneğin, 100 kişilik bir fabrikada 6 ay geçici çalışan bir işçi, kadrosu istihdam bürosunda ise, fabrikanın işçisi olmadığı için fabrika ona iş güvencesi sağlamaz. – Geçici iş ilişkisi çoğu zaman geçerli bir nedenle sona erer: Ya sözleşme süresi dolar ya da geçici iş ihtiyacı biter. Bu durumda ortada bir “fesih” olmadığından işe iade konusu da doğmaz.

İş güvencesi daha çok geçici işçinin asıl işverenince işten çıkarılması halinde gündeme gelebilir. Sonuç olarak, geçici işçilerin iş güvencesi hakkı sınırlıdır ve daha çok kendi işverenleri açısından değerlidir. Birçok geçici işçi, istihdam bürosu gibi büyük işverenlerin personeli olduğundan, sayısal koşul sağlandığında iş güvencesine tabi olabilir. Fakat uygulamada geçici işçiler, süre bitimiyle işlerinden ayrıldıkları için işe iade sürecine pek giremezler. Yine de her somut durumda ayrı değerlendirme yapmak gerekir. Eğer bir geçici işçi, iş güvencesi konusunda tereddüt yaşıyorsa, hukuki danışmanlık alarak durumunu değerlendirmesi en doğrusu olacaktır.

GEÇİCİ İŞÇİ ÜCRETİNİ ALAMAZSA NE YAPMALI?

Geçici işçinin ücret veya tazminat alacağının ödenmemesi halinde, izlemesi gereken yol aynen diğer işçiler gibidir: 1. Önce işverene (veya özel istihdam bürosuna) durumu yazılı olarak bildirmeli, ödemesini talep etmelidir (noter ihtarı). 2. Ödeme yapılmazsa Zorunlu Arabuluculuk sürecine başvurmalıdır. Arabuluculuk görüşmelerinde anlaşma sağlanamazsa, son tutanak ile… 3. İş Mahkemesi’nde dava açmalıdır. Dava sonucunda haklı bulunursa ödenmeyen ücretleri, fazla mesai, ihbar/kıdem tazminatı gibi haklarını faiziyle birlikte tahsil edebilir.

Ayrıca geçici işçinin, hem kendi işverenine hem geçici çalıştığı işverene karşı birlikte talep hakkı olabileceğini unutmaması gerekir (müteselsil sorumluluk). Örneğin büro ödemediyse çalıştığı şirketten, şirket ödemediyse bürodan da talep edebilir. Bu konuda ayrıntılı bilgi almak için yukarıda bağlantısını paylaştığımız “Tazminatını Alamayan İşçiler Ne Yapmalı” rehberine göz atabilirsiniz.

Geçici İş İlişkisi Kurulan İşçi Hangi Şartlar Altında Çalıştırılabilir ve İşverenin yükümlülükleri nelerdir?

Burada konuya işveren açısından bakılacak olursa işverenin geçici iş ilişkisiyle çalışan işçisinin üzerinde kanundan kaynaklanan bazı hak ve sorumlulukları söz konusudur. Hak ve sorumluluk anlamında bakıldığında normal şartlarda çalışan bir işçiye karşı olan sorumluluğu ve hakkı neyse geçici işçisinin üzerindeki hak ve sorumluluğu aynıdır. İş sağlığı ve güvenliği önlemlerini alma, iş kazasının zamanında ve usulüne göre bildirilmesi, eşit davranma yükümlülüğü vb. iş kanunundan doğan tüm hak ve sorumluluklar çevresinde sorumludur.

Ayrıca ek olarak İşyerindeki açık iş pozisyonlarını geçici işçisine bildirmeli ve işyerindeki geçici işçilerin istihdam edilmelerine ilişkin bilgileri varsa işyeri sendika temsilcisine bildirmekle yükümlüdür.

Geçici iş ilişkisinde işçinin ücreti konusunda da işverenin yükümlülüğü söz konusudur. Ücret mevzuu geçici iş ilişkisi için anlaşan iki işveren arasında çözülür. Eğer işçinin ücretini geçici işveren ödeyecekse kendi işçileri ile aynı ücreti ödemek zorunda değildir. Ancak geçici işçi ücret noktasında mağdur olursa her 2 işverende müteselsil olarak ücretten sorumlu olur.

Geçici İş İlişkisi ile Çalışan İşçinin Hakları Ödenmezse Ne Olur?

Öncelikle böyle bir durumda her iki işverenin de müteselsil olarak sorumlu olduğu kanunda açıkça düzenlenmemektedir. Müteselsil sorumluluk kanunda yalnızca aynı holding bünyesi içerisinde veya aynı şirketler topluluğuna bağlı şirketin başka bir işyerinde geçici iş ilişkisi kurulduğunda söz konusu olacak şekilde düzenlenmiştir.

Ancak Yargıtay’ın kararlarına baktığımızda özel istihdam büroları aracılığıyla kurulan geçici iş ilişkilerinde müteselsil sorumluluğun var olduğu yönünde kararları mevcuttur.

Müteselsil sorumluluk birden fazla kişinin aynı zarardan dolayı herhangi bir taraf zararın tamamını tazmin edinceye kadar zarardan sorumlu olmasına denir. Müteselsil sorumlulukta işçi isterse her iki işverene karşı alacağın tamamını ileri sürebileceği gibi işverenlerden herhangi birine karşı da zararı ileri sürebilmektedir

Yine geçici işçinin diğer hakları açısından şartları oluştuğu takdirde ödenmeyen işçilik alacakları, fazla mesai, kıdem ve ihbar alacağı gibi alacakları açısından öncelikli olarak arabulucuya başvurmak şartıyla iş davası açabilecektir. İşverenin geçici işçiye karşı işlemiş olduğu hak ihlallerine karşı işçinin şikayetde bulunma hakkı ayrıca söz konusu olabilecek ve bu sebeple işveren idari yaptırımlara maruz kalabilecektir.