İşçinin Konumunun / Pozisyonunun Düşürülmesi

İşçinin konumunun veya pozisyonunun düşürülmesi, iş şartlarında esaslı değişiklik sayılır. İşçinin onayı olmadan yapılan bu değişiklik hukuka aykırıdır. İşçi kabul etmezse sözleşmesini haklı nedenle feshedip kıdem tazminatı talep edebilir.

İş hayatında bazen işverenler, işçinin konumunu veya pozisyonunu düşürmek isteyebilir. Yani bir çalışan, işe başladığında kararlaştırılan görevinden daha alt nitelikte bir pozisyona atanabilir. Bu durum işçi için önemli hak kayıplarına yol açabileceğinden, Türk iş hukuku bakımından hassas bir konudur. Peki işveren, çalışanı tek taraflı olarak daha düşük bir göreve verebilir mi? İşçinin rızası olmadan yapılan görev değişikliği yasal mıdır? Bu yazımızda, işçinin pozisyonunun düşürülmesi halinde geçerli olan yasal düzenlemeleri, uyulması gereken prosedürleri ve işçilerin bu konudaki haklarını sade bir dille açıklıyoruz.

İŞÇİNİN KONUMUNUN DÜŞÜRÜLMESİ NEDİR?

İşçinin konumunun düşürülmesi, çalışanın iş sözleşmesiyle belirlenmiş mevcut görevinden daha alt düzeyde bir göreve yerleştirilmesi anlamına gelir. Örneğin, bir işletmede yönetici pozisyonundaki bir işçinin, aynı işyerinde daha düşük unvanlı veya daha az vasıf gerektiren bir işe kaydırılması konum düşürme olarak değerlendirilir. İşçi, işe girerken kabul ettiği pozisyondan farklı ve daha alt bir pozisyonda çalışmaya zorlanırsa bu durum ortaya çıkar. Bu tür tek taraflı değişiklikler işçinin iş koşullarını ağırlaştırdığı için iş hukuku bakımından çalışma koşullarında esaslı değişiklik olarak nitelendirilir.

İşçinin görevinin veya unvanının bu şekilde değiştirilmesi, uygulamada sık sık uyuşmazlıklara konu olmaktadır. Bir çalışanı isteği dışında alt pozisyona atamak, çoğu durumda işçinin çalışma şartlarında köklü bir değişiklik anlamına gelir. Kanun koyucu, işverenin keyfi biçimde böyle bir değişiklik yapmasını engellemek amacıyla belirli kurallar getirmiştir. Aşağıda, işverenin işçinin pozisyonunu düşürme girişiminde uyması gereken yasal çerçeveyi ve işçinin sahip olduğu hakları inceleyeceğiz.

İŞVEREN İŞÇİNİN KONUMUNU TEK TARAFLI DEĞİŞTİREBİLİR Mİ?

İşverenler elbette işletmeyi yönetme haklarına sahiptir; buna iş hukukunda yönetim hakkı denir. Ancak işverenin yönetim hakkı sınırsız değildir. İşçi ile işveren arasında başta yapılan iş sözleşmesinde, çalışanın görev tanımı, pozisyonu ve temel çalışma koşulları karşılıklı rıza ile belirlenmiştir. Bu sözleşmede yer alan önemli şartları, tarafların onayı olmadan tek taraflı olarak değiştirmek mümkün değildir. Özellikle işçinin aleyhine olan köklü değişiklikler, işverenin yönetim hakkı kapsamında değerlendirilemez.

Özetle: İşveren, işçinin pozisyonunu tek taraflı ve keyfi olarak düşüremez. Eğer yapılmak istenen değişiklik, iş sözleşmesinin esaslı (temel) unsurlarını etkiliyor ve işçinin durumunu kötüleştiriyorsa, bu durumda mutlaka işçinin onayı alınmalıdır. Aksi takdirde yapılan işlem hukuken geçersiz sayılır.

Diğer yandan, işverenin yaptığı her değişiklik de “aleyhe esaslı değişiklik” sayılmayabilir. Örneğin işin yürütümüyle ilgili ufak değişiklikler, görev tanımı içinde kalan farklılıklar veya işyerinin rutin iç düzenlemeleri, işverenin yönetim hakkı çerçevesinde kabul edilebilir. Ancak işçinin uzun süredir yürüttüğü işinden alınıp vasıf gerektirmeyen bir göreve verilmesi, açıkça çalışma koşullarında esaslı bir değişiklik sayılır. Bu gibi belirgin durumda İş Kanunu’nun 22. maddesi devreye girer ve özel bir prosedür işletilir. (İş Kanunu md.22, işverenin çalışma koşullarında esaslı değişiklik yapabilmesi için yazılı onay şartı getirmektedir. Bu madde, işverenin iş sözleşmesi hükümlerini tek taraflı ağırlaştırmasını engelleyerek işçiyi korur.)

Çalışma koşullarında esaslı değişiklik kavramı, işçinin ücret, görev, çalışma yeri, çalışma süresi gibi temel konularında yapılan köklü ve aleyhe değişiklikleri ifade eder. İşçinin pozisyonunun düşürülmesi de tipik bir esaslı değişiklik örneğidir. Bu nedenle, işveren çalışma koşullarında esaslı değişiklik yapmak isterse kanunen belirlenmiş usule uymalıdır. Aksi halde değişiklik yasal geçerlilik kazanmaz ve işçi eski pozisyonuna ilişkin haklarını korur.

[Not: İşverenin yönetim hakkı kapsamında kabul edilebilecek değişikliklerle, esaslı (önemli) değişiklik arasındaki ayrım her somut olayda ayrı değerlendirilir. Ancak genel olarak, işçinin görev tanımını, sorumluluk düzeyini veya ücretini düşüren değişiklikler esaslı kabul edilir.]

İŞÇİNİN KONUMUNU DÜŞÜRMEK İSTEYEN İŞVERENİN UYMASI GEREKEN PROSEDÜR

İşveren, gerçekten işçinin pozisyonunu daha alt bir göreve indirmek istiyorsa, bunu kafasına estiği gibi yapamaz. 4857 sayılı İş Kanunu’nun 22. maddesi, çalışma koşullarında esaslı değişiklik durumunda uygulanacak prosedürü açıkça düzenlemiştir. Bu prosedürün amacı, işçinin haklarını korumak ve keyfi uygulamaları önlemektir. İşverenin, işçinin konumunu düşürme planı varsa şu adımları izlemelidir:

• Yazılı Bildirim: İşveren, yapmayı düşündüğü pozisyon değişikliğini işçiye yazılı olarak bildirmelidir. Sözlü olarak “seni artık şu göreve verdik” demek yeterli değildir. Yazılı bildirimde, değişikliğin ne olduğu ve yeni pozisyonun koşulları net şekilde belirtilmelidir. (Örneğin, işçiye verilecek yeni görev tanımı açıklanır.)
• İşçinin Yazılı Onayı: İşçi, kendisine iletilen bu değişiklik önerisini en geç 6 iş günü içinde yazılı olarak kabul etmelidir. Eğer işçi, 6 iş günlük süre içinde yazılı bir kabul beyanı vermezse, yasal olarak değişikliği reddetmiş sayılır.

Yukarıdaki iki şart eş zamanlı olarak sağlanmadıkça, yani hem yazılı bildirim yapılmış hem de işçi 6 iş günü içinde kabul etmiş olmadıkça, işçinin pozisyonunun düşürülmesi geçerli olmaz. Kanun, açıkça “yazılı şekle uygun yapılmayan ve işçi tarafından süresi içinde kabul edilmeyen değişiklikler işçiyi bağlamaz” demektedir. Bu durumda hukuken, işçinin iş sözleşmesi eski koşullarıyla devam ediyor sayılır. İşveren, işçiyi alt pozisyonda çalıştırmaya kalksa bile, bu fiili durum yasal olarak geçersizdir.

Önemli noktalar: İşveren yazılı bildirim yapmazsa veya işçi yazılı onay vermezse, demotion girişimi hükümsüzdür. İşçinin sessiz kalması ya da sözlü itiraz etmesi, asla otomatik bir kabul anlamına gelmez. 6 iş günlük süre içinde onay çıkmadığında, kanun gereği işçi bu değişikliği kabul etmemiş sayılır.

Ayrıca, işçi başlangıçta kabul etmediği bir değişikliği sonradan kabullense bile bu mutlaka yazılı olmalıdır. Uygulamada bazen işçi, çaresizlikten yeni pozisyonda çalışmaya devam ediyor gibi görünse de yazılı onay sunmamış olabilir. Kanunen bu durum, işçinin haklarından feragat ettiği anlamına gelmez. (Yine de, çok uzun süre ses çıkarmadan alt pozisyonda çalışmaya devam etmek pratikte bazı ispat sorunlarına yol açabileceği için, işçinin haklarını hızlı bir şekilde kullanması tavsiye edilir.)

İŞVEREN, KONUM DEĞİŞİKLİĞİNİ KABUL ETMEYEN İŞÇİYE KARŞI NE YAPABİLİR?

İşçi, yukarıda belirtilen prosedüre göre pozisyonunun düşürülmesi teklifini kabul etmediğinde veya 6 iş günü içinde sessiz kaldığında, işverenin bu değişikliği yapma hakkı ortadan kalkar. Bu durumda işveren, iki yoldan birini seçebilir:

1. Eski Pozisyonda Devam Ettirmek: İşveren, işçiyi mevcut (eski) pozisyonunda çalıştırmaya devam edebilir. Değişiklik gerçekleşmediği için işçi, sözleşmesindeki orijinal görevinde ve şartlarda çalışmayı sürdürür. İşveren bu seçenekte hiçbir fesih işlemine girişmez; sadece demotion fikrinden vazgeçmiş olur.
2. Geçerli Nedenle Fesih (İşten Çıkarma): Eğer işveren, işçinin daha alt pozisyona geçmeyi reddetmesi karşısında bu pozisyonda ısrar edemiyorsa, o zaman iş sözleşmesini feshetmeyi düşünebilir. Ancak bunu yapabilmesi için de elinde geçerli bir fesih nedeni olmalıdır. Kanun, işçinin onay vermediği değişikliği yapmakta direten işverene, “ya bu değişikliği yapmaktan vazgeç, ya da gerçekten geçerli bir sebebin varsa işçiyi işten çıkar” demektedir. Yani keyfi şekilde “reddetti, ben de kovdum” diyemez.
3. İşverenin feshe gitmesi için geçerli bir nedeni yazılı olarak açıklaması gerekir. Örneğin işveren, işçiyi performans yetersizliği veya işletmesel bir ihtiyaç nedeniyle daha alt göreve çekmek istemiş olabilir. İşçi bunu kabul etmeyince, işveren aynı gerekçeyi göstererek fesih yapabilir. (Performans düşüklüğü gerçekten varsa bu, geçerli fesih nedeni sayılabilir. Yine işletmede yeniden yapılanma veya kadro azaltma gibi sebepler de geçerli neden oluşturabilir.) Fesih bildiriminde bu neden somut biçimde belirtilmelidir.
4. İşveren, geçerli nedenle fesih yoluna giderse, ilgili tüm yasal fesih prosedürüne uymak zorundadır. Yani ihbar sürelerine uygun davranmalı veya ihbar süresine uymuyorsa ihbar tazminatı ödemelidir. Ayrıca eğer işçinin kıdemi varsa, fesih sebebi geçerli bile olsa kıdem tazminatı ödemek durumundadır. İşçinin hak etmiş olduğu kullanılmamış izin ücretleri, fazla mesai alacakları gibi diğer işçilik alacakları da tam olarak ödenmelidir.

Kısacası, işçi değişikliği kabul etmezse işveren ya çalışanı aynı koşullarda çalıştırmaya devam etmeli ya da gerekli koşullar sağlanıyorsa geçerli nedene dayanarak iş sözleşmesini feshetmelidir. Bu fesih, normal bir işten çıkarma gibi tüm yasal sonuçları doğurur.

İşveren geçerli neden göstermeden veya yasal yükümlülükleri yerine getirmeden işçiyi çıkarırsa, yapılan fesih haksız veya geçersiz fesih olarak değerlendirilecektir. Bu durumda işçi, işe iade davası gibi yasal yollara başvurabilir (aşağıda değineceğiz).

[Not: İşverenin, sırf işçi teklifi kabul etmedi diye onu cezalandırmak için işten çıkarması, geçerli bir nedene dayanmıyorsa kesinlikle hukuka aykırıdır. Böyle keyfi bir tutum, iş güvencesi kapsamındaki işçiler bakımından işe iade ile sonuçlanabileceği gibi, iş güvencesi dışında kalanlar için de kötü niyet tazminatı gibi sonuçlar doğurabilir.]

İşçinin Konumunun / Pozisyonunun Düşürülmesi

KONUM DEĞİŞİKLİĞİNİ KABUL ETMEYEN İŞÇİ NE YAPMALIDIR?

İşçi, işverenin teklif ettiği alt pozisyona geçmeyi kabul etmek zorunda değildir. Peki işçi bu teklifi reddederse hakları ve seçenekleri nelerdir?

Öncelikle, yukarıda belirtildiği gibi yazılı olarak reddetmesine bile gerek yoktur; 6 iş günü içinde yazılı kabul vermemek zaten reddetmek anlamına gelir. Ancak uygulamada, işçinin kendi haklarını güvenceye almak için yazılı bir yanıtla “önerilen pozisyon değişikliğini kabul etmediğini” bildirmesi tavsiye edilir. Böylece ileride çıkabilecek uyuşmazlıklarda delil yaratmış olur.

İşçi, konumunun düşürülmesi teklifini kabul etmediğinde iki ihtimal söz konusu:

• İşveren Fesih Yapmazsa: İşveren, işçiyi çıkarmayıp eski görevinde tutmak zorundadır. Bu durumda işçi normal çalışmaya devam eder. Ancak işveren buna uymaz ve işçiyi zorla alt pozisyonda çalıştırmaya kalkarsa, işçinin önemli bir hakkı gündeme gelir: Haklı nedenle fesih hakkı. Kanun, işçinin onayı alınmadan çalışma koşulları değiştirildiğinde, işçiye derhal fesih hakkı tanımaktadır. Yani işçi, bu durumu kendi sözleşmesini sonlandırmak için haklı bir sebep olarak kullanabilir.
• Haklı Fesih ve Tazminat: Eğer işveren, yasal prosedüre uymadan işçiyi alt konumda çalıştırmaya başlamışsa veya fiilen eski pozisyonunu vermiyorsa, işçi iş akdini tek taraflı feshedip işten ayrılabilir. Bu tür fesih, İş Kanunu 24. madde uyarınca haklı nedenle fesih sayılacaktır. Sonuç olarak işçi, en az 1 yıllık kıdemi varsa kıdem tazminatına hak kazanır. Ayrıca içeride ödenmemiş maaşları, kullanılmamış izin ücretleri, fazla mesai ücretleri gibi tüm alacaklarını talep edebilir. İşçinin kendi ayrılması bir “istifa” gibi görünse de haklı neden olduğu için tazminat hakları saklıdır. Burada işçinin yapması gereken, durumu noterden bir ihtar ile belgelemek ve haklı nedenle fesih beyanında bulunmaktır. (Örnek: “4857 sayılı İş Kanunu 24/2 uyarınca, çalışma koşullarım işveren tarafından tek taraflı ve esaslı şekilde değiştirildiğinden haklı nedenle feshediyorum” şeklinde bir yazı.)
• İşveren Geçerli Nedenle Fesih Yaparsa: İşveren, işçiyi tüm haklarını ödeyerek işten çıkarırsa, işçi kıdem tazminatı ve varsa ihbar tazminatı gibi haklarını alır. Bunun dışında, eğer işçinin iş güvencesi şartları sağlanıyorsa (en az 6 ay kıdemi ve işyerinde en az 30 çalışan varsa, ayrıca belirsiz süreli sözleşmeyle çalışıyorsa), işçi mahkemeye işe iade davası açabilir.
• İşe İade Davası: İşe iade davası, işverenin yaptığı feshin geçerli bir sebebe dayanmadığını iddia ederek işçinin yeniden işine dönmesini talep ettiği davadır. Yukarıdaki senaryoda, eğer işverenin gösterdiği gerekçe (örneğin performans düşüklüğü) gerçek ve yeterli değilse işçi mahkemede feshin geçersizliğini ileri sürebilir. Mahkeme işçiyi haklı bulursa, işveren işçiyi eski pozisyonunda işe geri almak zorunda kalabilir veya almıyorsa işe başlatmama tazminatı öder. Ayrıca boşta geçen süre ücreti de hükmedilir. İşe iade davası açmak için, işten çıkarma tebliğinden itibaren bir ay içinde arabulucuya başvurmak, anlaşılamazsa dava açmak gerekir. (Detaylar için bkz: İşe iade davası süreci ve şartları.)

Özetle, işçi konum düşürmeyi kabul etmediğinde ya aynı şartlarda çalışmaya devam etmeli ya da haklı fesih veya işe iade gibi yasal haklarını kullanmalıdır. Bu noktada mobbing olasılığına da dikkat çekmek gerekir: İşveren, çalışanı yıldırmak amacıyla onu daha alt pozisyona verip istifaya zorlamaya çalışabilir. Bu durum işçinin istifaya zorlanması kapsamında hukuka aykırıdır ve mobbing olarak değerlendirilebilir. Böyle bir psikolojik baskı karşısında işçi yine haklı fesih yoluyla ayrılabilir ve ayrıca manevi tazminat talep edebilir (Mobbing iddialarında işçinin kişilik haklarının ihlali gündeme geleceğinden, ayrı bir dava ile manevi tazminat istenebilir).

BELİRLİ SÜRELİ İŞ SÖZLEŞMELERİNDE DEĞİŞİKLİK FESHİ UYGULANABİLİR Mİ?

Türk iş hukukunda, yukarıda anlattığımız değişiklik prosedürü daha çok belirsiz süreli iş sözleşmeleri için anlam kazanır. Peki çalışanla yapılan sözleşme belirli süreli ise (örneğin 1 yıllık sözleşme gibi) işveren yine de benzer şekilde pozisyon düşürme ve kabul etmeyen işçiyi çıkarma yoluna gidebilir mi?

Belirli süreli iş sözleşmelerinde işverenin, işçinin pozisyonunu düşürerek çalışma koşullarını değiştirmesi ve eğer işçi kabul etmezse sözleşmeyi feshetmesi kural olarak mümkün değildir. Çünkü belirli süreli sözleşmeler, süresi dolana kadar taraflara fesih konusunda bazı kısıtlar getirir. İşveren haklı bir neden olmadıkça belirli süreli sözleşmeyi erken feshedemez; feshederse kalan süreye ilişkin ücreti ödemek zorunda kalır. Dolayısıyla işçiyi “ya kabul et ya çıkarım” ikilemine sokmak, belirli süreli sözleşmelerde kolay değildir.

Özetlemek gerekirse, belirli süreli çalışan bir işçiyi alt pozisyona atamak isteyen işveren, eğer işçi kabul etmezse onu sözleşme süresi bitmeden çıkaramaz (haklı neden yoksa). Aksi halde haksız fesih sorumluluğu doğar. Bu nedenle uygulamada belirli süreli sözleşmelerde demotion girişimleri oldukça risklidir ve genellikle işverenler bu yola başvurmaz. Elbette, belirli süreli sözleşmede de taraflar karşılıklı anlaşarak (ikale yoluyla) değişiklik yapabilirler; ancak işçinin rızası olmadan tek taraflı değişiklik hukuken geçersizdir.

SÖZLEŞMEDE KONUM DÜŞÜRÜLEBİLİR ŞARTI VARSA GEÇERLİ Mİ?

Bazı iş sözleşmelerine, işverenler tarafından “işçinin görev yeri veya pozisyonu işveren tarafından değiştirilebilir” şeklinde maddeler konulduğu görülmektedir. İşçiler de işi alabilmek veya korumak adına bu tür hükümlere imza atabilmektedir. Peki sözleşmede peşinen verilmiş böyle bir onay varsa, işveren dilediği zaman işçiyi alt pozisyona çekebilir mi?

Bu sorunun kesin bir cevabı yoktur; durum somut olaya göre değişir. Genel eğilim şudur: Eğer sözleşmedeki madde, işverenin yönetim hakkı sınırları içinde makul bir değişikliği öngörüyorsa geçerli kabul edilebilir, ancak işçinin aleyhine esaslı bir değişikliği peşinen onaylatmaya çalışıyorsa geçersiz sayılabilir. Yargıtay uygulamasında çoğu zaman, işçinin çalışma koşullarını ağırlaştıran ve tek taraflı değişikliği sınırsız yetki gibi sunan hükümler hakkaniyete aykırı bulunarak iptal edilmektedir.

Örneğin sözleşmede “işveren gerektiğinde çalışanı uygun gördüğü başka bir pozisyonda çalıştırabilir” yazması, işçinin rızası alındı anlamına gelmez. Bu ancak küçük değişikliklerde dayanak olabilir. Ama “her koşulda daha düşük ücretli veya düşük statülü işe atayabilir” şeklindeki kayıtlar, işçinin önceden vazgeçemeyeceği haklara ilişkin olacağı için bağlayıcı olmayabilir. Yine de her olay kendi şartlarında değerlendirildiğinden, bazen hakimler sözleşmedeki özel hükümleri dikkate alabilmektedir.

Pratikte, işveren lehine konulan bu tür maddeler işçiye karşı sınırsız uygulanamaz. İşçinin pozisyonunu belirgin şekilde düşürmek, sözleşmede madde olsa bile, eğer esaslı değişiklik sınırını aşıyorsa yine İş Kanunu madde 22 prosedürünü gerektirir. Bir başka deyişle, “sözleşmede vardı, ben yaptım” demek işvereni otomatik olarak kurtarmaz. Yine yazılı onay almaya çalışması isabetli olur.

İşçiler, imzalanan sözleşmelerde bu tip hükümlere dikkat etmeli ve mümkünse müzakere ederek daha dengeli hale getirmelidir. Ancak uygulamada çoğu işçi, işe girerken bu maddeleri değiştiremeyebilir. Neyse ki kanun, işçinin temel haklarının sözleşmeyle zayıflatılmasına karşı koruyucu bir yaklaşım benimsemektedir.

TOPLU İŞ SÖZLEŞMESİ KOŞULLARINDA DEĞİŞİKLİK MÜMKÜN MÜ?

Toplu İş Sözleşmesi (TİS), işçi sendikası ile işveren (veya işveren sendikası) arasında yapılan ve işçilerin çalışma koşullarını belirleyen bir sözleşmedir. Toplu iş sözleşmeleriyle kazanılmış haklar ve çalışma şartları, bireysel iş sözleşmesinin de üzerindedir. Peki, bir işyerinde toplu iş sözleşmesiyle belirlenmiş pozisyonlar veya haklar varsa, işveren bunlarda tek taraflı değişiklik yapabilir mi?

Cevap: Hayır, yapamaz. İşçi ve işveren bireysel olarak anlaşıp dahi toplu iş sözleşmesinden doğan çalışma koşullarını değiştiremezler. Çünkü TİS hükümleri, bireysel sözleşmelerden üstündür ve onları tamamlar. Örneğin toplu sözleşmede belirli bir pozisyon için belirli bir ücret veya unvan öngörülmüşse, işveren bu pozisyonu keyfi olarak değiştiremez. Eğer değişiklik gerekiyorsa, bunun yolu yeni bir toplu pazarlıktan geçer.

Dolayısıyla, toplu iş sözleşmesi kapsamındaki bir işçinin pozisyonunu düşürmek isteyen işveren, hem TİS’e aykırı davranmış olur hem de yine İş Kanunu 22. maddeye takılır. İşçinin rızası alınmadan yapılan konum değişikliği, toplu sözleşme hükümlerini dolanma girişimi olarak da görülebilir ve kesinlikle geçerli değildir. Böyle bir durumla karşılaşan sendikalı işçi, sendikası aracılığıyla da hakkını arayabilir.

Özetle, toplu iş sözleşmesinden kaynaklanan hak ve çalışma koşulları, tek taraflı bireysel tasarrufla değiştirilemez. İşveren bu durumda da yazılı onay prosedürüne uymalı ve hatta sendikayla müzakere etmelidir. Aksi halde yapılan değişiklik hem yasaya aykırı hem de toplu sözleşmeye aykırı olur.

İşçinin Konumunun Pozisyonunun Düşürülmesi

SIKÇA SORULAN SORULAR

İşveren, işçiyi rızası olmadan daha alt bir pozisyona indirebilir mi?

Hayır, işveren tek taraflı olarak işçinin pozisyonunu düşüremez. İş Kanunu’na göre böyle bir değişiklik ancak işçinin yazılı onayı ile mümkündür. İşveren, çalışanı daha alt bir göreve atamak istiyorsa 6 iş günü içinde işçiden yazılı kabul almalıdır. Aksi halde yapılan atama hukuken geçersizdir.

İşçinin pozisyonu düşürülürse maaşı da düşürülebilir mi?

Genellikle evet, pozisyon düşüşü maaş konusunu da etkiler; ancak işveren ücreti de tek taraflı olarak azaltamaz. Ücretin düşürülmesi de çalışma koşullarında esaslı bir değişikliktir ve aynı madde 22 prosedürüne tabidir. Yani işçinin maaşını düşürmek için de yazılı onay şarttır. İşveren, işçinin pozisyonunu düşürüp ücretini aynı bıraksa bile bu durum işçinin kariyerini ve haklarını etkilediğinden yine onay gerektirir. (Detaylar için bkz: İşçinin ücretinin düşürülmesi yazımız.)

İşveren pozisyonumu değiştirdi, kabul etmezsem işten çıkarabilir mi?

İşveren, geçerli bir sebep göstermek koşuluyla evet, sizi işten çıkarabilir. Eğer pozisyon değişikliğini reddederseniz, işveren mevcut pozisyonda devam ettirmek istemeyip geçerli nedenle feshe başvurabilir. Bu durumda kıdem tazminatınız (en az 1 yıl çalışmanız varsa) ve ihbar tazminatınız gibi haklarınızı ödeyerek sizi çıkarabilir[5][6]. Ancak işverenin gösterdiği sebep gerçek değilse veya geçerli kabul edilmezse, siz işe iade davası açarak işe dönmeyi talep edebilirsiniz. İşe iade şartlarınız uygunsa mahkeme lehine karar verebilir.

Pozisyonu düşürülen işçi istifa ederse tazminat alabilir mi?

Eğer işveren, kanuni prosedüre uymadan sizin pozisyonunuzu değiştirdiyse ve bu nedenle siz işi bırakıyorsanız, bu bir haklı fesih sayılır. Haklı nedenle iş akdini fesheden işçi, en az 1 yıl çalışması varsa kıdem tazminatı alabilir. Buna ek olarak kullanılmamış izin ücretleri, fazla mesai gibi diğer alacaklarını da talep edebilir. Bu bir “istifa” gibi görünse de haklı sebebe dayandığı için iş kanununa göre tazminat hakkınız saklıdır[9][10]. Önemli olan, işten ayrılmadan önce noter kanalıyla durumu belgelendirmeniz ve haklı nedenle fesih beyan etmenizdir.

Pozisyon düşüklüğünü kabul eden işçinin hakları kaybolur mu?

İşçi, yazılı olarak yeni pozisyonu kabul ederse, bu noktadan sonra yeni koşullar geçerli hale gelir. Yani artık o pozisyon ve buna bağlı (varsa) yeni ücret geçerlidir. Bu durumda işçi sonradan “ben eski pozisyonuma dönmek istiyorum” diyemez, çünkü rızasıyla değişikliği kabul etmiştir. Ancak işçinin kıdemi, izin hakkı gibi önceki çalışmalarından doğan hakları tabii ki aynen devam eder. Sadece görev ve belki ücret gibi hususlar değişmiştir. İleride işveren bu yeni pozisyondan da işçiyi çıkarmak isterse, tüm hesaplamalar (kıdem tazminatı vs.) toplam çalışma süresi üzerinden yapılır.

Belirli süreli sözleşmedeki işçinin pozisyonu değiştirilebilir mi?

Belirli süreli iş sözleşmesiyle çalışan bir işçinin pozisyonu, onun onayı olmadan değiştirilemez. Üstelik işçi kabul etmezse, işveren sözleşme süresi dolmadan onu çıkaramaz (haklı sebep yoksa). Bu nedenle belirli süreli iş ilişkilerinde demotion uygulamak pratikte çok zordur. Eğer işveren böyle bir değişiklikte ısrar ederse ve işçi de kabul etmezse, işverenin yapabileceği tek şey sözleşme sonunu beklemektir veya karşılıklı anlaşmayla (ikale) yolları ayırmaktır. Aksi halde erken fesih yapan işveren, sözleşme süresinin kalanını tazmin etmek zorunda kalır.

Sözleşmede “görev yeri veya pozisyon değişikliği yapılabilir” yazıyorsa işveren beni istediği gibi alt pozisyona atayabilir mi?

Hayır, bu tür sözleşme maddeleri işverene sınırsız bir yetki vermez. Genelde mahkemeler, işçinin aleyhine ciddi bir değişiklik söz konusuysa, sözleşmede madde bulunsa bile işçinin açık onayının aranması gerektiğine hükmediyor[23][26]. Yani işveren “sen imza attın, artık seni istediğim gibi düşük göreve verirım” diyemez. Eğer yapılan değişiklik işin niteliğinde ufak bir oynamaysa belki sözleşme maddesine dayanabilir; ama konum düşürme gibi esaslı bir değişiklikte yine de çalışan onayı şarttır. Sözleşmedeki hükmün geçerli olup olmadığı somut olaya göre değerlendirilecektir, ancak hiçbir durumda işveren bu maddeye dayanarak kanunun emredici hükümlerini bertaraf edemez.

İşveren performans düşüklüğü gerekçesiyle beni daha alt bir göreve verebilir mi?

İşveren, performans düşüklüğü yaşayan bir çalışanı için çeşitli önlemler düşünebilir. Genelde kanunda öngörülen, performansı yetersiz olan işçinin geçerli nedenle işten çıkarılabileceği yönündedir[27][8]. Yani performans sorunu, fesih için bir gerekçe olabilir. İşveren bunun yerine sizi daha düşük bir göreve çekmek isteyebilir; ancak bu da yukarıda anlatıldığı gibi esaslı bir değişiklik sayılır ve onayınıza tabiidir. Performans düşüklüğü varsa işveren öncelikle uyarı, eğitim, iyileştirme gibi yollar denemeli, olmazsa fesih yoluna gitmelidir. Sizi ceza olarak alt pozisyona ataması, rızanız olmadıkça geçersiz olacaktır. Siz kabul etmezseniz işveren ya mevcut pozisyonunuzda devam ettirmeli ya da gerçekten performans gerekçesi güçlü ise fesih yoluna gitmelidir (ihbar ve kıdem tazminatlarınızı ödeyerek). Kısacası, performans gerekçesi demotion uygulamasını otomatik meşru kılmaz, yine madde 22 prosedürü aranır.

İşyerinde pozisyonum düşürüldü, bu durum mobbing sayılır mı?

Bu durumun mobbing (psikolojik taciz) sayılıp sayılmayacağı niyete ve koşullara bağlıdır. Eğer işveren sizi yıldırmak, baskı altına almak veya aşağılamak amacıyla haksız bir şekilde alt pozisyona çektiyse, bu davranış mobbing kapsamında değerlendirilebilir. Özellikle performansınız iyi olduğu halde sebepsiz bir yere unvanınız düşürülüyor, ekibiniz dağıtılıyor veya onur kırıcı şekilde göreviniz değiştiriliyorsa, burada bir taciz unsuru aranabilir. Mobbing iddiasında bulunabilmek için bu tür davranışların sürekli ve sistematik olması gerekir.

Tek seferlik bir terfi iptali veya pozisyon düşürme, doğrudan mobbing olmayabilir; ancak sürekli baskının bir parçasıysa mobbing sayılabilir. Mobbinge uğrayan işçi, haklı nedenle fesih hakkını kullanabilir ve ayrıca manevi tazminat talebiyle dava açabilir.

İşveren yazılı bildirim yapmadan pozisyonumu değiştirdi, ne yapmalıyım?

Böyle bir durumda, yapılan değişiklik hukuken geçerli değildir. İşveren sizi fiilen başka göreve verse bile, sizin onayınız olmadığı sürece eski pozisyonunuz ve haklarınız korunur. Yapmanız gereken, durumu mümkünse yazılı olarak (örneğin e-posta veya ihtarname ile) işverene bildirip itiraz etmek olmalıdır. “İş Kanunu’nun 22. maddesi gereği yazılı onayım olmadan yapılan görev değişikliğini kabul etmiyorum” şeklinde bir beyan yerinde olacaktır. Ardından işveren ya sizi eski pozisyonunuza döndürmeli ya da dediğimiz gibi geçerli nedenle fesih yoluna gitmelidir.

Hiçbirini yapmadan sizi zorla yeni görevde tutmaya çalışırsa, siz de iş sözleşmenizi haklı nedenle feshedip tüm yasal haklarınızı talep edebilirsiniz. Bu süreçte bir iş hukuku avukatından destek almak, hak kaybına uğramamanız için faydalı olacaktır.

Pozisyon değişikliği teklifini kabul ettim ama pişman oldum, eski haline dönebilir mi?

İşçi bir kere yazılı olarak değişikliği kabul ettiyse, artık eski pozisyona dönme hakkını tek taraflı olarak kullanamaz. Çünkü ortada karşılıklı irade ile yapılmış bir sözleşme değişikliği vardır. Elbette ileride işveren ile anlaşarak veya yeni bir sözleşme değişikliği ile eski pozisyona geçmek mümkün olabilir, fakat işveren bunu kabul etmek zorunda değildir. Bu nedenle, pozisyon düşürme teklifini kabul etmeden önce iyice düşünmek gerekir. Eğer kabul ettiğinize dair imza atmadıysanız ve aradan çok zaman geçmediyse, durumu yeniden değerlendirmesi için işverene başvurabilirsiniz; ancak yasal olarak işverenin sizi eski pozisyona alma mecburiyeti yoktur (kabul ettiğiniz varsayılarak).

İşe iade davası açarsam süreçte nelere dikkat etmeliyim?

İşe iade davası açmayı düşünüyorsanız öncelikle işten çıkarıldıktan sonra 1 ay içinde arabulucuya başvurmalısınız. Arabulucuda çözüm olmazsa 2 hafta içinde dava açabilirsiniz. Dava sürecinde, işverenin sizin pozisyon değişikliği teklifini hangi gerekçeyle yaptığı ve fesihte bulunurken bu gerekçeye dayanıp dayanmadığı incelenecektir. Eğer işveren fesihte geçerli neden ispatlayamazsa davayı kazanabilirsiniz. Mahkeme süresince başka bir işe girmenizin, dava sonucunda işe iade hakkınızı etkilemeyeceğini belirtelim. Yine de, işe iade kazandıktan sonra işverene zamanında başvuru yapmayı ve işverenin sizi başlatmaması halinde 4 aya kadar boşta geçen süre ücreti ile en fazla 8 aylık işe başlatmama tazminatı gibi haklarınız olduğunu unutmayın.

İşçinin Konumunun Düşürülmesi Nedir?

İşçinin, işe başladığı anında işçi ve işveren arasında yapılan sözleşmeyle, işçinin konumu belirlenir ve işçi işveren nezdinde belirlenen konumla görevini ifa eder. İşçinin işveren tarafından, başlangıçtaki pozisyondan daha alt bir görevde çalıştırılması işçinin konumunun düşürülmesidir.

İşveren İşçinin Konumunu/Pozisyonunu Tek Taraflı Olarak Değiştirebilir Mi? 

İşveren, yönetim hakkı kapsamında  çeşitli yetkilere sahiptir. Ancak işçi ve işveren arasında kurulan iş sözleşmesi tarafların müşterek rızası ile görev/konum ve çalışma şartları belirlenerek kurulur. Başlangıçta tarafların ortak rızasıyla kurulan iş sözleşmesinde esaslı değişiklik yapılmak istendiğinde bu esaslı değişiklik için de ortak rıza bulunması gerekir. Dolayısıyla her ne kadar işverenin yönetim hakkı kapsamında bazı yetkileri bulunmaktaysa da işverenin bu hak ve yetkilerini kullanırken işçi aleyhine esaslı değişiklik yapamaz. Bununla birlikte işverenin yaptığı her değişiklik aleyhe esaslı değişiklik sayılmaz.

Çalışma koşullarındaki bir değişikliğin, aleyhe esaslı değişiklik sayılabilmesi için işçi ve işveren arasında kurulan iş sözleşmesinin esaslı unsurlarında değişiklik meydana getirmesi gerekir. İşçinin uzun süredir çalıştığı konumundan alınarak da nitelik ve vasıf gerektirmeyen başka bir görevde çalışmaya zorlanması işçinin çalışma koşullarında esaslı değişikliktir.

İşçinin Konumunu Düşürmek İsteyen İşverenin İzlenmesi Gereken Prosedür Nedir?

İş Kanunu 22’nci maddesinde çalışma koşullarında esaslı değişiklik hususu düzenlenmiştir. Buna göre;

“İşveren, iş sözleşmesiyle veya iş sözleşmesinin eki niteliğindeki personel yönetmeliği ve benzeri kaynaklar ya da işyeri uygulamasıyla oluşan çalışma koşullarında esaslı bir değişikliği ancak durumu işçiye yazılı olarak bildirmek suretiyle yapabilir. Bu şekle uygun olarak yapılmayan ve işçi tarafından altı işgünü içinde yazılı olarak kabul edilmeyen değişiklikler işçiyi bağlamaz. İşçi değişiklik önerisini bu süre içinde kabul etmezse, işveren değişikliğin geçerli bir nedene dayandığını veya fesih için başka bir geçerli nedenin bulunduğunu yazılı olarak açıklamak ve bildirim süresine uymak suretiyle iş sözleşmesini feshedebilir. İşçi bu durumda 17 ila 21 inci madde hükümlerine göre dava açabilir.” denilerek işçinin konumunun düşürülmesi halinde izlenmesi gereken prosedür açıklanmıştır.

Kanunun açık hükmü uyarınca işçisinin konumunu düşürmek isteyen işveren, bu durumu işçiye yazılı  bildirimde bulunmak zorundadır. İşçi de 6 iş günü içinde konum değişikliğini kabul ettiğini işverenine yazılı olarak bildirir.

Özetle işçinin konumunun düşürülmesi için aşağıdaki prosedür takip edilmelidir.

• İşverenin bu hususu işçiye yazılı olarak bildirmesi,
• İşçinin bu durumu altı iş günü içinde yazılı olarak kabul etmesi gerekmektedir.

İşveren, değişikliği işçiye yazılı olarak bildirmezse işçinin konumunun düşürülmesine ilişkin değişiklik hukuki açıdan geçerli olmaz.

İşveren, Konum Değişikliğini Kabul Etmeyen İşçiye Karşı Nasıl Bir Yol İzlemeli?

İşçi, konumunun düşürülmesini kabul etmezse işveren, hak etmiş olması halinde kıdem ve sair işçilik alacaklarını ödemek şartıyla ve iş sözleşmesini feshettiğini yazılı olarak bildirerek işçiyi işten çıkarabilir.

Konumunun Düşürülmesini Kabul Etmeyen İşçinin İzlemesi Gereken Prosedür Nedir?

İşçi, 6 iş günü içinde değişikliği kabul ettiğini yazılı olarak işverenine bildirmezse veya herhangi bir geri bildirim yapmazsa değişikliği kabul etmemiş sayılır. İşçinin değişikliğe sessiz kalması ise işçinin konum değişikliğini kabul ettiği anlamına gelmez, iş sözleşmesi değişiklik yapılmamış gibi devam eder.

Yukarıda sayılan şartlar yerine getirilmeden konumu düşürülen işçi, iş sözleşmesini haklı nedenle fesih hakkına sahip olur. Bu hakkını kullanmak isteyen işçi istifa ederek kıdem tazminatı ve ödenmemiş ücret, yıllık izin, fazla mesai ve sair işçilik alacaklarının ödenmesini talep edebilir. Ayrıca işçi, değişikliği kabul etmemesi üzerine işveren tarafından işten çıkarılırsa şartları bulunması halinde (6 ay kıdem, 30 işçi)  işe iade davası açabilir.

Belirli Süreli İş Akitlerinde Değişiklik Feshi Hükümleri Uygulanır Mı?

Belirli süreli iş sözleşmelerinde işverenin, işçinin konumunu düşürmek suretiyle çalışma koşullarında değişiklik yapma ve bu değişikliği kabul etmeyen işçinin sözleşmesini feshetme hakkı olmayacaktır.

İş Sözleşmesinde İşçinin Konumunun Düşürülebileceği Yazıyorsa Uygulanabilir Mi?

Uygulamada işverenlerin tek taraflı olarak işçinin şartlarının ağırlaştırılabileceğine ilişkin hükümleri sözleşmeye ekledikleri sıklıkla görülmektedir. İşçiler de işlerini kaybetmemek adına kendi aleyhlerine hüküm içermesine rağmen bu sözleşmeleri kabul etmektedir. Çoğu zaman bu tarz saklı tutulmalar hakim tarafından geçersiz sayılmaktadır. Her ne kadar işverenin yönetim hakkını kısıtladığı düşünülse de eğer (işçinin konumunun düşürülmesi gibi) esaslı bir değişiklik ise sözleşmedeki yetkiyi aşmaktadır.

Görüldüğü üzere her somut olay için ayrı bir değerlendirme yapılmaktadır. Bazı durumlarda iş sözleşmesinde böyle bir hüküm bulunabilirken bazı durumlarda ise böyle bir hüküm geçersiz kabul edilmektedir.

Toplu İş Sözleşmesinden Doğan Çalışma Koşullarında Değişiklik İş Kanunu 22’nci Madde Kapsamına Girer Mi?

İşçi ve işveren kendi aralarında anlaşsa bile Toplu İş Sözleşmesinden doğan çalışma koşulları değiştirilemez. Çünkü Toplu İş Sözleşmesinin tarafları işçi sendikası ile işveren sendikası veya sendika üyesi olmayan işverendir. Toplu İş Sözleşmesinde bulunan koşullar ancak taraflarca değiştirilebilir.

İşveren tarafından tek taraflı olarak ve işçinin rızası alınmadan işçinin konumunun düşürülmesi çalışma koşullarında esaslı bir değişiklik olup bu değişiklik için İş Kanunu 22’nci maddesinde düzenlenen prosedür uygulanmalıdır.