Oca42024
İş HukukuİŞ SÖZLEŞMESİ NASIL HAZIRLANIR

İŞ SÖZLEŞMESİ NASIL HAZIRLANIR?

Kanunda iş sözleşmesi nasıl hazırlanır sorusunun cevabı belirli bir şekli yoktur olacaktır. Fakat görev tanımı, ücret ve ödeme tarihi gibi önemli bilgilerin tüm iş sözleşme türlerinde açık bir şekilde belirtilmesi gerekir. İş sözleşmesinde bulunması gereken önemli bilgiler şu şekildedir;

  • Tarafların tam isimleri ve bilgileri
  • Ücret ve ödeme tarihi
  • Görev tanımı
  • Sözleşme tarihi
  • Çalışma süreleri
  • Tarafların hak ve yükümlülükleri
  • Sözleşmenin türü
  • Fesih halleri

Yazılı olmayan iş sözleşmelerinde ise işverenin işçisine bildirmek zorunda olduğu bilgiler bulunmaktadır. Bu bilgiler ise şunlardır;

  • Genel veya özel çalışma koşulları
  • Günlük veya haftalık çalışma süresi
  • Ücret
  • Yan haklar
  • Ücretin ödenme tarihi
  • Sözleşme süresi
  • Fesih durumunda her iki tarafın da uymak durumunda olduğu hükümler

Yazılı olmayan iş sözleşmesi kullanan işverenler, işçisine yukarıdaki bilgileri belirtmediğinde her bir işçi için idari para cezası ödemek durumunda kalırlar.

İŞ SÖZLEŞMESİ HAZIRLANIRKEN DİKKAT EDİLMESİ GEREKEN HUSUSULAR NELERDİR?

İş sözleşmesindeki düzenlemeler, işçinin kişilik haklarını zedeleyici nitelikte olmamalı, objektif iyiniyet ve dürüstlük kurallarını ihlal etmemelidir.

İş sözleşmesi ile düzenlenebilecek hususlar:

 İşçinin görev-unvanı: İşçinin iş sözleşmesi ile hangi işi yapacağı yani hangi görevunvan ile işverene iş görme borcunu ifa edeceği iş sözleşmesinin temel noktasıdır. İşçinin görev-unvanı iş sözleşmesinde mutlaka yazılmalıdır.

  • İşçinin çalışma yeri: İleride iş ilişkisinde çeşitli problemler ortaya çıkmaması adına işçinin iş görme borcunu işverenin hangi işyerinde veya işyerlerinde ifa edeceği hususlarında iş sözleşmesine gerekli maddelerin eklenmesi önemlidir.
  • İşverenin atama-tayin yetkisi: İşverenin işçinin çalışma yerini değiştirme ile başka unvan ile görevlendirme yetkilerinin olup olmadığı hususu iş sözleşmesinde düzenlenebilir.
  • İşçinin çalışma süreleri: İşçinin tam süreli mi yoksa kısmi süreli mi çalışacağı, kısmi süreli çalışacaksa, günlük çalışma süresi ile haftalık veya aylık çalışma sürelerinin belirtilmesi gerekir.
  • Fazla çalışma ve fazla sürelerle çalışma: İşçinin çalışma süresi haftalık 45 saat olarak belirlenmişse, haftalık 45 saati aşan çalışmaları fazla çalışma olur ve işçi her bir saat fazla çalışma için, normal saatlik ücretinin 1,5 katı kadarına hak kazanır (veya serbest zaman hakkı olur). Haftalık çalışma süresinin sözleşmelerle kırkbeş saatin altında belirlendiği durumlarda yukarıda belirtilen esaslar dahilinde uygulanan ortalama haftalık çalışma süresini aşan ve kırkbeş saate kadar yapılan çalışmalar fazla sürelerle çalışmalardır. Fazla sürelerle çalışmalarda, her bir saat fazla çalışma için verilecek ücret, normal saatlik ücretinin 1,25 katı kadardır.
  • Cezai şart-Ceza koşulu: 6098 sayılı Borçlar Kanunu m. 420 gereği, hizmet sözleşmelerine sadece işçi aleyhine konulan ceza koşulu geçersizdir.
  • Sözleşmenin süresi: Sözleşmenin belirli süreli yapılması halinde sözleşmenin ne zaman sona ereceği belirtilmelidir. Belirsiz süreli sözleşmelerde ise süre unsuruna yer verilmez.

İŞ SÖZLEŞMESİ NEDİR?

4857 sayılı İş Kanununun 8 inci maddesinde iş sözleşmesi düzenlenmiştir. İlgili maddeye göre ‘’İş sözleşmesi, bir tarafın (işçi) bağımlı olarak iş görmeyi, diğer tarafın (işveren) da ücret ödemeyi üstlenmesinden oluşan sözleşmedir. İş sözleşmesi, Kanunda aksi belirtilmedikçe, özel bir şekle tâbi değildir. Süresi bir yıl ve daha fazla olan iş sözleşmelerinin yazılı şekilde yapılması zorunludur. Bu belgeler damga vergisi ve her çeşit resim ve harçtan muaftır.

Yazılı sözleşme yapılmayan hallerde işveren işçiye en geç iki ay içinde genel ve özel çalışma koşullarını, günlük ya da haftalık çalışma süresini, temel ücreti ve varsa ücret eklerini, ücret ödeme dönemini, süresi belirli ise sözleşmenin süresini, fesih halinde tarafların uymak zorunda oldukları hükümleri gösteren yazılı bir belge vermekle yükümlüdür. Süresi bir ayı geçmeyen belirli süreli iş sözleşmelerinde bu fıkra hükmü uygulanmaz. İş sözleşmesi iki aylık süre dolmadan sona ermiş ise, bu bilgilerin en geç sona erme tarihinde işçiye yazılı olarak verilmesi zorunludur.’’  

Ayrıca Türk Borçlar Kanunu (TBK)’nun 393’üncü maddesinde de iş sözleşmesi düzenlenmiştir. İlgili maddeye göre,  “Hizmet sözleşmesi, işçinin işverene bağımlı olarak belirli veya belirli olmayan süreyle iş görmeyi ve işverenin de ona zamana veya yapılan işe göre ücret ödemeyi üstlendiği sözleşmedir.”

 İş sözleşmeleri belirli veya belirsiz süreli olabilir. Bu sözleşmeler çalışma şekilleri bakımından tam süreli veya kısmi süreli yahut deneme süreli ya da diğer türde yapılabilir.

 İş ilişkisinin bir süreye bağlı olarak yapılmadığı halde sözleşme belirsiz süreli sayılır. Belirli süreli işlerde veya belli bir işin tamamlanması veya belirli bir olgunun ortaya çıkması gibi objektif koşullara bağlı olarak işveren ile işçi arasında yazılı şekilde yapılan iş sözleşmesi ise belirli süreli iş sözleşmesidir.

İşçinin normal haftalık çalışma süresinin, tam süreli iş sözleşmesiyle çalışan emsal işçiye göre önemli ölçüde daha az belirlenmesi durumunda sözleşme kısmi süreli iş sözleşmesidir.

İŞ SÖZLEŞMESİNİN ESASLI UNSURLARI NELERDİR?

Kanuna göre”İş sözleşmesi, bir tarafın (işçi) bağımlı olarak iş görmeyi, diğer tarafın (işveren) da ücret ödemeyi üstlenmesinden oluşan sözleşmedir.” Bu tanımdan yola çıkılarak iş sözleşmesinin 3 esaslı unsuru vardır. Bu unsurlar bir işin görülmesi, işin ücret  karşılığında görülmesi ve işin bağımlılık ilişkisine dayanması.

Bir işin görülmesi,  gerçek bir kişinin,  diğer taraf için ekonomik bakımdan iş olarak değerlendirilebilen her türlü çalışmasıdır. Bu çalışma, bedenen ya da fikren yahut bedenen ve fikren olabilir. Kanunda iş görme bakımından bir sınır getirilmemiştir. İşin ekonomik değer taşıyor olması yeterlidir. Ancak bu iş, kanuna, ahlâk ve adaba aykırı olmamalıdır.

Yapılan iş olumlu bir edim olabileceği gibi olumsuz bir edim de olabilir. Örneğin bir şeyin üretiminin yapılması olumlu bir iştir. Yapılmakta olan bir işi gözlemek ise olumsuz bir edim olarak örnek verilebilir.  Sözleşmeye konu olan işin mutlaka işverene ait işyerinde yapılması gerekmez. Muhabir , pazarlama elamanı gibi işçiler  bu duruma örnektir.

İkinci unsur ise işin ücret karşılığında görülmesidir. Kanundaki tanıma göre işçi, ücret karşılığı çalışan kişidir. Bu sebeple işçi çalıştığı işin karşılığında bir ücret alır.  Bu ücret her yıl belirlenen asgari tutardan az olmamak kaydıyla taraflar tarafından serbestçe belirlenebilir.

Yargıtaya göre de, kural olarak, her iş ücreti gerektirir ve işi yapan işçinin ücretini sonradan isteme hakkı vardır. Uzun süre ücret almadan çalışmak hayatın olağan akışına aykırıdır.

Son unsur ise yapılan işin bağımlılık ilişkisine dayanmasıdır. İşçi bir ücret karşılığında , belirli ya da belirsiz bir süre işverenin işverenin hizmetinde çalışmak yükümü altına girer. Ancak bu çalışma, eğer iş görme sözleşmelerinden farklı olarak4857 sayılı İş Kanununda açıkça belirtildiği (m. 8/1) üzere, işverene bağımlı olarak yapılır. Bu sözleşmede işçinin işin yapılması sırasında işverenin talimatına bağlı olması ve işverence denetlenmesi söz konusudur.

Yargıtaya göre, iki ortak tarafından kurulan bir şirkette her iki ortağın da fiilen  çalışması durumunda bu çalışmanın iş sözleşmesine dayandığı söylenemez. Çünkü bağımlılık olgusu yoktur.

İŞ SÖZLEŞMESİNİN ÖZELLİKLERİ NELERDİR?

İş sözleşmesi niteliği itibarıyla taraflar arasında özel hukuk ilişkisine dayalı, şahsen ifa yükümlülüğü doğuran, taraflara karşılıklı olarak borç yükleyen ve bunu devamlı kılan bir sözleşmedir.

İş sözleşmesinin özellikleri ise :

  • Süreklilik arz eder.
  • İşçinin şahsına bağlıdır.
  • Tam iki tarafa borç yükleyen bir sözleşmedir.
  • Taraflar arasında kişisel ilişki kurar.
  • Özel hukuk sözleşmesidir.

İŞ SÖZLEŞMESİ TÜRLERİ NELERDİR?

İş sözleşmesinin türleri ; sürekli iş sözleşmesi, süreksiz iş sözleşmesi, belirli süreli iş sözleşmesi, belirsiz süreli iş sözleşmesi, zincirleme iş sözleşmesi, kısmi süreli iş sözleşmesi, tam süreli iş sözleşmesi, takım iş sözleşmesi, toplu iş sözleşmesidir.

  • Sürekli ve süreksiz iş sözleşmesi: İş kanununun 10. maddesine göre ‘’nitelikleri bakımından en çok 30 iş günü süren işlere süreksiz iş, bundan fazla devam eden işlere sürekli iş denir. İş sözleşmesinde, kararlaştırılan sürenin otuz iş gününden az veya çok olması bu ayrım yönünden önemli değildir. Önemli olan işin niteliğidir. Nitelik yönünden sürekli olan bir iş için otuz iş gününden az süreli bir sözleşme yapılması halinde bile bu sözleşme sürekli iş sözleşmesi olur.
  • Belirli süreli iş sözleşmesi: 4857 sayılı İş Kanununun 11. maddesine göre, “belirli süreli işlerde veya belli bir işin tamamlanması veya belirli bir olgunun ortaya çıkması gibi objektif koşullara bağlı olarak işveren ile işçi arasında yazılı şekilde yapılan iş sözleşmesi belirli süreli iş sözleşmesidir.” Belirli süreli iş sözleşmesi yazılı yapılmalıdır.
  • Belirsiz süreli iş sözleşmesi: İş ilişkisinin bir süreye bağlı olarak yapılmadığı sözleşmelere belirsiz süreli iş sözleşmesi denilmektedir. Kanuna göre esaslı bir neden olmadıkça, aynı işçi ve işveren arasında ikinci kez yapılan belirli süreli iş sözleşmesi belirsiz süreli sayılacaktır. Sözleşme yazılı veya sözlü şekilde yapılabilir.
  • Zincirleme iş sözleşmesi: Birden fazla belirli süreli sözleşmenin, ardı ardına yapılmasını ifade eder.
  • Kısmi süreli iş sözleşmesi: Bir işyerinde çalışan tam süreli işçinin çalıştığı iş sözleşmesine oranla daha az çalışılan iş sözleşmesine ise kısmi süreli iş sözleşmesi denir.
  • Tam süreli iş sözleşmesi: İş sözleşmeleri genellikle, kanunda belirtilen haftalık ve günlük çalışma sürelerinin tamamını bir işverene bağımlı olarak geçirmek üzere yapılır. Buna tam süreli iş sözleşmesi denir. Yasal olarak belirlenen haftalık tam çalışma süresi 45 saattir.
  • Takım sözleşmesi: Birden çok işçinin meydana getirdiği bir takımı temsilen bu işçilerden birinin, takım kılavuzu sıfatıyla işverenle yaptığı sözleşmeye takım sözleşmesi denir. Bir takım sözleşmesinin varlığından bahsedebilmek için;
  • Birden çok işçi olmalıdır.
  • Bir işveren olmalıdır.
  • İşçilerden birisi takım kılavuzu olmalıdır.
  • Takım kılavuzu işçiyle, işveren arasında bir sözleşme imzalanmalıdır.
  • Sözleşme yazılı olmalıdır.

Her işçinin kimliği ve alacağı sözleşmede gösterilmelidir.

  • Toplu iş sözleşmesi: İş sözleşmesinin yapılması, içeriği ve sona ermesine ilişkin hususları düzenlemek üzere işçi sendikası ile işveren sendikası veya sendika üyesi olmayan işveren arasında yapılan sözleşmeyi ifade eder.

İŞ SÖZLEŞMESİNDEN DOĞAN BORÇLAR NELERDİR? 

İşçinin Borçları

İşçinin iş sözleşmesinden doğan borçları; iş görme borcu, işverenin düzenleme ve talimatlarına uyma borcu, özen ve sadakat borcu ve rekabet etmeme borcudur.

  • İş Görme Borcu: İşçinin, işveren için ekonomik bakımdan iş olarak değerlendirilebilen her türlü çalışmasıdır. Kural olarak işçi, iş görme borcunu fiilen çalışmayla yerine getirir. İşçinin, işinde ve her an iş göremeye hazır bir halde bulunmakla beraber çalıştırılmaksızın ve çıkacak işi bekleyerek geçirdiği süreler de iş görme borcu yerine getirilmiş sayılır.

İşverenin Düzenleme ve Talimatlarına Uyma Borcu : İşveren, işin görülmesi ve işçilerin işyerindeki davranışlarıyla ilgili genel düzenlemeler yapabilir ve onlara  talimat verebilir. İşçiler, bu kurallara dürüstlük kurallarının gerektirdiği ölçüde ve kanuna aykırı olmadığı sürece uymak zorundadır. Ancak işverenin talimat verme yetkisi sözleşme konusu işle alakalı olmalıdır.

  • Özen ve Sadakat Borcu:
  • İşçi, yüklendiği işi özenle yapmak ve işverenin haklı menfaatinin korunmasında sadakatla davranmak zorundadır. İşçi, işverene ait araçları usulüne uygun olarak kullanmak ve bununla birlikte işin görülmesi için kendisine teslim edilmiş olan malzemeye özen göstermek zorundadır.
  • Rekabet Etmeme Borcu: TBK 444’e göre “Rekabet yasağı sözleşmesiyle birlikte işçi, işverene karşı, sözleşmenin sona ermesinden sonra herhangi bir biçimde onunla rekabet etmekten, özellikle kendi hesabına rakip bir işletme açmaktan, başka bir rakip işletmede çalışmaktan veya bunların dışında, rakip işletmeyle başka türden bir menfaat ilişkisine girişmekten kaçınmayı üstlenir.” İşçi ve işveren arasındaki rekabet etmeme borcu, iş sözleşmesi devam ederken tarafların bu konuda anlaşma yapmasına gerek yoktur.
  • Çünkü rekabet etmeme borcu sadakat yükümlülüğünün bir sonucudur. Ancak iş sözleşmesi sona erdikten sonra taraflar anlaşarak, iş sözleşmesinin sona ermesinden sonraki dönem için işçinin rekabet yasağına tabi olduğunu kararlaştırılabilirler.

İşverenin Borçları                          

İşverenin iş sözleşmesinden doğan borçları; işçiyi gözetme, eşit davranma ve ücret ödeme borcudur.

  • İşçiyi Gözetme Borcu

TBK’nın 417. maddesine göre işveren özellikle işçilerin psikolojik ve cinsel tacize uğramaları ve bu tür tacizlere uğramış olanların daha fazla zarar görmemeleri için gerekli önlemleri almakla yükümlüdür. İşveren işçiye mobbing uygulayamayacağı gibi kendisi dışındaki kişilerin de işçiye mobbing uygulamasına engel olmak zorundadır. İşçinin kişiliğini korunmasına yönelik olarak işveren, işçinin kişisel verilerini de korumakla yükümlüdür. İşveren bu borcunu yerine getirmediği takdirde, işçi haklı nedenle iş sözleşmesini feshedebilir ve sözleşmeden doğan haklarını isteyebilir.

  • Eşit Davranma Borcu

İş Kanununun 5. maddesine göre:

  • İşveren, iş ilişkisinde dil, ırk, renk, cinsiyet, engellilik, siyasal düşünce, felsefi inanç, din ve mezhep ve benzeri nedenlere dayalı ayrım yapamaz.
  • İşveren, esaslı nedenler olmadıkça tam süreli çalışan işçi karşısında belirli süreli işçiye farklı işlem yapamaz.
  • İşveren, biyolojik veya işin niteliğine ilişkin nedenler zorunlu kılmadıkça, bir işçiye, iş sözleşmesinin yapılmasında, şartlarının oluşturulmasında, uygulanmasında ve sona ermesinde, cinsiyet veya gebelik nedeniyle doğrudan veya dolaylı farklı işlem yapamaz.
  • Aynı veya eşit değerde bir iş için cinsiyet nedeniyle daha düşük ücret kararlaştıramaz.
  • İşçinin cinsiyeti nedeniyle özel koruyucu hükümlerin uygulanması, daha düşük bir ücretin uygulanmasını haklı kılamaz.

İşverenin eşit davranma borcu aynı işyerinde çalışan işçiler açısından geçerlidir. İşveren, işçiler arasında; öğrenim derecesi, iş uzmanlığı, kıdem, yetenek, performans gibi nedenlerle farklı işlem yapılabilir.

Ücret Ödeme Borcu

İşveren işçinin iş görme ediminin karşılığında ona ücret vermek zorundadır.

İŞ SÖZLEŞMESİNİN SONA ERME DURUMLARI NELERDİR?

İş sözleşmesi fesih ile sona erebilir. Fesih dışında sona erme halleri ise şunlardır: işçinin ölümü, belirli süreli iş sözleşmelerinde belirlenen sürenin sona ermesi ve tarafların anlaşmaları sonucu sözleşmeyi sona erdirmeleri.

İŞ SÖZLEŞMESİ NASIL HAZIRLANIR

İŞ SÖZLEŞMESİNİN FESHİ NASIL YAPILIR? 

4857 sayılı İş Kanunu 18. Maddesine göre, “Otuz veya daha fazla işçi çalıştıran işyerlerinde en az altı aylık kıdemi olan işçinin belirsiz süreli iş sözleşmesini fesheden işveren, işçinin yeterliliğinden veya davranışlarından ya da işletmenin, işyerinin veya işin gereklerinden kaynaklanan geçerli bir sebebe dayanmak zorundadır.” Buna göre işveren, söz konusu şartları taşıyan işçiyi, tazminatlarını ödeyip iş sözleşmesini dilediği gibi feshedemez; feshetse bile işçinin, feshin geçersizliği ve işe iade davası açma hakkı bulunmaktadır.

Ayrıca aynı kanunun 25. maddesinde işveren tarafından ve 24. maddesinde ise işçi tarafından hangi hallerde sözleşmenin haklı olarak feshedilebileceği yer almaktadır.

İşveren tarafından sözleşmenin feshedilmesi:

  • İşverenin geçerli nedenle yaptığı fesih bildirimi, İş Kanunu 17,18,19. Maddelerdeki koşulları taşımalıdır.
  • İşçinin kıdemine göre tespit edilen bildirim süresine uyulmalıdır( veya ihbar tazminatı ödenmelidir.)
  • Fesih bildirimi yazılı olarak yapılmalıdır.
  • Fesih sebebi açık ve kesin olarak işçiye bildirilmelidir. İşveren, fesih bildiriminde gösterdiği fesih sebebi ile bağlıdır. İşe iade davasındaki savunmasında ilaveten başka bir sebep ileri süremeyeceği gibi bu sebepten farklı bir sebebe dayanamaz.
  • İşçinin yetersizliği veya davranışlarındaki olumsuzluk nedeniyle sözleşmesi feshedilecekse, fesihten önce işçinin savunması alınmalıdır. Makul süre içinde savunma alınmazsa fesih için geçerli sebep olsa bile fesih geçersiz sayılır.

İşçi tarafından sözleşmenin feshedilmesi:

  • İşçi; sağlık sebepleri nedeniyle, ahlak ve iyi niyet kurallarına uyamayan hallerde ve son olarak zorlayıcı sebeplerin olması halinde iş sözleşmesini haklı nedenle feshedebilir.
  • İşçi, iş sözleşmesini bildirimli veya bildirimsiz derhal feshetme hakkına sahiptir. İş sözleşmesi belirsiz süreli ise işçi ancak ihbar sürelerine uyarak usulüne uygun bir şekilde iş sözleşmesini feshedebilir. İş sözleşmesi ister belirli süreli ister belirsiz süreli olsun, feshi haklı kılan bir neden söz konusu olduğunda, işçi önceden bildirimde bulunmaksızın iş sözleşmesini haklı nedenle derhal feshedebilir.

İŞ SÖZLEŞMESİNDEKİ KANUNA AYKIRI HÜKÜMLERİN DURUMU NEDİR?

Kanunun emredici hükümlerine, ahlaka, kamu düzenine, kişilik haklarına aykırı veya konusu imkansız olan iş sözleşmeleri kesin olarak hükümsüzdür.

Ancak sözleşmenin esaslı unsurları kanuna uygun ancak diğer yan unsurlarda böyle bir aykırılık olması durumunda sözleşme geçerli olur, kanuna aykırı olan maddeler ise geçersiz sayılır.

İŞ SÖZLEŞMESİNİN BULUNMADIĞI DURUMLARDA İŞÇİ VE İŞVEREN NE YAPMALIDIR?

İş sözleşmesi yazılı ya da sözlü olarak yapılabilir. İşçinin sözleşmesiz işe başlaması durumunda ise işveren, işçiye çalışmaya başlamasından en az 2 ay sonrasına kadar çalışma koşullarını, saatlerini ve ücreti belirtmek zorundadır. Eğer işveren bunu yapmaz ise, idari para cezası ödemek durumunda kalır.

İŞ SÖZLEŞMESİ İLE İLGİLİ SIKÇA SORULAN SORULAR İŞ SÖZLEŞMESİ YAPILIRKEN NOTER ONAYI GEREKİR Mİ?

Bireysel iş sözleşmesi genel kural olarak özel bir şekle tabii değildir. Yani , geçerli olabilmesi için noter onaylı olması gerekmez.

EL İLE YAZILAN İŞ SÖZLEŞMESİ GEÇERLİ MİDİR?

İş sözleşmesinin şekle tabi olmaması sebebiyle el ile yazılan iş sözleşmesi geçerli olur.

İŞ SÖZLEŞMESİ HANGİ DURUMLARDA YAZILI YAPILIR?

Süresi 1 yıl ve daha fazla olan iş sözleşmelerinin yazılı yapılması zorunludur.

İŞ SÖZLEŞMELERİNDEN YASAL KESİNTİ YAPILIR MI?

İş sözleşmeleri damga vergisi ve her çeşit resim ve harçtan muaftır.

BELİRLİ SÜRELİ İŞ SÖZLEŞMESİNDE İHBAR TAZMİNATI ÖDENİR Mİ?

Belirli süreli iş sözleşmeleri herhangi bir ihbara gerek kalmaksızın sürenin sonunda kendiliğinden sona erer. Bu sebeple de belirli süreli iş sözleşmelerinde ihbar öneli ve ihbar tazminatı söz konusu olmaz.

YAZILI SÖZLEŞME YAPILMAYAN HALLERDE İŞVERENİN BELGE VERME ZORUNLULUĞU VAR MIDIR?

4857 Sayılı İş Kanununa göre ,

Yazılı sözleşme yapılmayan hallerde işveren işçiye en geç iki ay içinde genel ve özel çalışma koşullarını, günlük ya da haftalık çalışma sürelerini, temel ücreti ve var ise ücret eklerini, dönemini, süresi belirli süresini, fesih halinde tarafların uymak zorunda oldukları hükümleri gösteren bir belge vermek zorundadır.İş sözleşmesi iki aylık süre dolmadan sona ermiş ise bu bilgilerin en geç sona erme tarihinde işçiye verilmesi gerekir.

Süresi bir ayı geçmeyen belirli süreli iş sözleşmelerinde bu hüküm uygulanmaz.

İŞ SÖZLEŞMESİ İLE İLGİLİ YARGITAY KARARLARI

YARGITAY 22. HUKUK DAİRESİ   E. 2017/5729    K. 2017/4978

Somut olayda, davacının iş sözleşmesinde çalışma süresi üç yıl olarak kararlaştırılmış ve süresinden önce feshedilebileceği, süre sonunda ise kendiliğinden sona ereceği düzenlenmiştir. Davacı otopark görevlisi olarak çalışacaktır. Davacı ile davalı işveren arasında belirli süreli otopark görev sözleşmesi yapılmasında objektif herhangi bir neden yoktur. Taraflar arasındaki sözleşme her ne kadar üç yıllık yapılmış ise de belirli değil, belirsiz süreli hizmet sözleşmesi niteliğindedir. Belirsiz süreli sözleşmelerde bakiye süre ücreti istenemeyeceğinden talebin reddi gerekirken kabulü hatalı olup bozma nedenidir.

YARGITAY HUKUK GENEL KURULU         E. 2015/22-157       K. 2018/767

Dava; işçilik alacağı istemine ilişkindir. Davacı vekili, müvekkilinin davalıya ait işyerinde

09.04.2009 tarihinde inşaat kontrol birim şefi olarak çalışmaya başladığını, işverenin tek taraflı olarak çalışma koşulları ve ücrete dair hükümlerinde aleyhe esaslı değişiklikler içeren sözleşmeyi imzalamasını istediğini, müvekkilinin bu değişiklikleri kabul etmeyerek iş sözleşmesini haklı sebeple feshettiğini ileri sürmüş ise de aylık ücret bordrolarını ihtirazi kayıtsız imzalayan, eksik ödenen ücretinin bulunmadığına dair işvereni ibra eden ve bu hususta itirazı varsa iş sözleşmesinin hükmüne göre bir haftalık süre içinde itiraz etmeyen ve bu sebeple eksik ücret alacağı bulunmayan davacı işçi ile ilgili hazırlanan ve aylık ücreti “TL” bazında düzenleyerek fazla çalışma ücretlerinin aylık ücretin içinde olduğunu hükme bağlayan yeni iş sözleşmesinin davacı işçi hakkında uygulanmadığı anlaşıldığından davacının yeni sözleşmeyi kabul etmemesine rağmen kendisi hakkında uygulanıp uygulanmayacağını beklemeden iş sözleşmesini feshetmesinin haklı nedene dayandığından söz edilemez.

YARGITAY      9. HUKUK DAİRESİ         E. 2014/9013     K.  2014/29219 

‘’Somut uyuşmazlıkta farklı işkolunda imzalanan toplu iş sözleşmesinden yararlanan davacı, devir sonrası da davalı kurumda yeni toplu iş sözleşmesi imzalanıncaya kadar 6111 sayılı kanunun 116/6 maddesi uyarınca devriden önce imzalanan bu sözleşmeden yararlanmıştır. Davacı işçi davalının faaliyet gösterdiği iş kolundaki sendikaya üye olmamıştır. Davalı işveren işkolunda örgütlü sendika ile Toplu İş Sözleşmesi bağıtlayınca, 6111 sayılı kanunun 116 ve 5356 sayılı kanunun 36/2 maddeleri uyarınca yeni toplu iş sözleşmesi imzalandığı gerekçesi ile davacının daha önce imzalanan toplu iş sözleşmesi ile ödenen ikramiye ve sosyal haklarını kesmiş ve ödememiştir.

Davalı bu işlemi anılan yasa hükümlerine göre yaptığını savunmuş ise de davacı sözleşme imzalayan sendikaya üye olmamıştır. Anayasa’nın 51 maddesi uyarınca “hiç kimse sendikaya üye olmaya veya üyelikten ayrılamaya zorlanamaz”. Davacı iş kolunda yeni imzalanan toplu iş sözleşmesine taraf sendikaya üye olmadığına ve yararlanmayacağına göre süresi sona eren farklı iş kolundaki toplu iş sözleşmesinin iş sözleşmesine ilişkin hükümleri hizmet akti olarak uygulanmaya devam edilecektir. Davacının ikramiye ve sosyal haklarına ilişkin toplu iş sözleşmesindeki hükümleri iş sözleşmesine ilişkin olup hizmet akti hükmü olarak uygulanmalıdır.’’

İŞ HUKUKU VE İŞ DAVALARI AVUKATI EKİBİMİZİN İŞÇİ HAKLARI HİZMETLERİ

İşçi Hakları ve İşveren Hakları konusunda İstanbul İşçi Avukatı ve İş Hukuku Avukatı İçin Hukuk Büromuza Ulaşabilirsiniz

İstanbul’ da faaliyet gösteren Harbiye Hukuk Bürosu alanında uzman kadrosu ile iş hukuku ve işçi hakları ile ilgili tüm uyuşmazlık konularında işçi ve işveren arasında arabuluculuk ve danışmanlık yapmaktadır. İstanbul iş hukuku avukatı ve İstanbul işçi avukatı için Harbiye Hukuk Bürosuyla iletişime geçip işçi hakları konusunda detaylı hukuki destek alabilirsiniz.

                                                                                         KÜBRA UYSAL

Bir yanıt yazın

E-posta hesabınız yayımlanmayacak Gerekli alanlar işaretlendi *

Yorum Yap