İşyerinde Servisin Kaldırılması Durumunda İşçinin Hakları

Servisin kaldırılması durumunda işçiye servise denk bir ulaşım imkanı sağlanmadıysa işçi, iş sözleşmesini haklı nedenle feshederek kıdem tazminatını talep edebilir. Uzun süredir işçiye sağlanan servis hizmeti sözleşmede yazmasa bile çalışma koşullarının parçası haline geldiğinden, tek taraflı kaldırılması 4857 sayılı İş Kanunu’nun 22. maddesi anlamında esaslı değişiklik sayılır.

Bu yazıda servisin işçi için ne zaman kazanılmış hakka dönüştüğü, servis yerine yol ücreti verilmesinin hukuki sonucu, güzergah ve saat değişikliklerinin sınırı, servisi kaldırılan işçinin izleyeceği yol ve serviste geçen sürenin çalışma süresinden sayılıp sayılmayacağı konularını ele aldık.

İşyeri İşçiye Servis Hizmeti Sağlamak Zorunda Mıdır?

İş Kanunu işveren için işçiye servis aracı tahsis etme yükümlülüğü gibi bir zorunluluk yüklemez. Servis sağlama yükümlülüğü yalnızca sözleşmeden ya da işyeri uygulamasından ortaya çıkar.

Yıllarca işçiye kesintisiz olarak sunulmuş bir servis hizmeti, bireysel ya da toplu iş sözleşmelerinde yazmasa da artık işyeri uygulaması haline gelmiş kabul edilir. Böyle bir durumda işveren, kendi başlattığı işçiye servis imkanını tek taraflı olarak sona erdiremez.

İşyeri İşçiye Servis Hizmeti Sağlamak Zorunda Mıdır?

İşçi Servisinin Kaldırılması Esaslı Değişiklik Sayılır Mı?

İşyerinde sözleşmede yazan maddeler gereği ya da sözleşmede yazmamasına rağmen süreklilik kazanmış işçiye servis uygulaması bir çalışma koşulu olarak kabul edilir. İşverenin servis hakkını tek taraflı olarak kaldırması, işçinin işe geliş gidiş külfetini artırdığı için 4857 sayılı Kanun’un 22. maddesi anlamında esaslı değişikliktir^[1].

İşyeri servisin kaldırılmasına dair değişiklik esaslı bir değişiklik olduğu için bu değişikliğin işçiye yazılı bildirilmesi ve altı işgünü içinde yazılı kabulünün alınması gerekir. Bu usule uyulmadan yapılan uygulama işçiyi bağlamaz.

Servisin Kaldırılması İşçiye Haklı Fesih Hakkı Verir Mi?

Esaslı değişikliğe onay vermeyen işçi, bu değişikliğe uymak zorunda bırakılırsa 24/II-(f) bendine dayanarak iş sözleşmesini haklı nedenle feshedebilir. Bu halde işçi kıdem tazminatına hak kazanır, sözleşmeyi kendisi sona erdirdiği için ihbar tazminat hakkı doğmaz.

Yargıtay, personel azlığı gerekçesiyle bir güzergahın servisinin iptal edildiği ve işçinin onay vermemesi ve ihtarına rağmen servis hizmetinin sağlanmadığı bir dosyada bu ilkeyi açıkça uygulamıştır:

Yargıtay 22. Hukuk Dairesi, 19.11.2012 tarih, 2012/6176 E., 2012/25856 K. sayılı kararı.

“Davacının kullanmış olduğu işyeri servisi çalışma koşulu halini alıp bunun davacının yazılı onayını almadan tek taraflı olarak işveren tarafından kaldırılması çalışma koşulları ağırlaştırma niteliğinde olup davacı işçiye 4857 sayılı Kanun’un 24/2-f maddesi uyarınca iş sözleşmesini haklı sebeple fesih hakkı verdiğinden davacının kıdem tazminatı talebinin kabulü gerekirken reddi hatalı olup bozmayı gerektirmiştir.”

Haklı fesih için işçinin yazılı bildirimde bulunması şart değildir. Yargıtay, servisin kaldırılması üzerine işyerine gidemeyen ve işe gelmeyen işçinin sözleşmeyi eylemli olarak haklı nedenle feshettiğini kabul ederek kıdem tazminatına hükmetmiştir^[2]. Servisin kaldırılmasına dair esaslı değişikliği kabul etmeyen işçinin sözleşmesini işveren feshederse bu durumda işçi işe iade davası açabilir ya da direkt olarak ihbar-kıdem tazminatını talep edeceği tazminat davasını açabilir.

Servisin Kaldırılması İşçiye Haklı Fesih Hakkı Verir Mi?

Servis Yerine Yol Ücreti Verilmesinin Hukuki Sonucu

İşveren servisi kaldırıp yerine nakit yol ücreti ödemeye başlarsa bu durum haklı fesih sebebi sayılmaz. Yargıtay 22. Hukuk Dairesi, ayni yardımın nakdi yardıma ya da nakdi yardımın ayni yardıma çevrilmesini işverenin yönetim hakkı içinde görmüş ve bunu esaslı değişiklik saymamıştır.

Yargıtay 22. HD, E.2017/11608 K.2018/8700, 16.04.2018

Servis ve yemek yardımının kaldırılıp yerine ikamesi nakdi ödeme yapılması ya da tam tersi nakdi servis ve yemek ücretinin kaldırılıp ikame olarak işyerinde yemek verilmesi yahut otobüs bileti verilmesi, işverenin yönetim hakkı kapsamında olup, bu tür uygulamalar Medeni Kanun’un 2 nci maddesine aykırı olmamak koşuluyla esaslı değişiklik sayılmaz.

Yargıtay kararındaki “Medeni Kanun’un 2. maddesine aykırı olmamak” tespiti değişikliğin esaslı olup olmadığının belirlenmesinde çok önemlidir. Ödenen yol parası gerçek ulaşım maliyetini karşılamıyorsa değişiklik dürüstlük kuralına aykırı hale gelir ve yeniden esaslı değişikliğe dönüşür.

Aylık ulaşım gideri 4.000 TL olan bir işçiye 1.000 TL yol ücreti ödemek, servisin kaldırılmasını esaslı değişiklik haline getirir ve işçi için haklı fesih hakkı oluşur.

Servis Yerine Yol Ücreti Verilmesinin Hukuki Sonucu

İşyeri Servisi Kaldırılan İşçi Ne Yapmalı?

Servisi kendisinden onay alınmaksızın ya da esaslı değişikliği reddine rağmen kaldırılan işçi aşağıdaki adımları uygulayabilir.

• Yazılı itiraz: Değişikliğin kabul edilmediği, tercihen noter ihtarnamesiyle veya alındı imzası karşılığı işyerine vereceği bir dilekçeyle bildirebilir.
• Somut zararın kaydı: Yeni ulaşım maliyeti, harcanan ek süre ve kullanılan araç sayısı biletlerle ve kayıtlarla belgelenir.
• Seçimlik hak: İşçi çalışmayı sürdürüp esaslı değişiklik sebebiyle ödemek zorunda kaldığı ekstra ücretleri talep edebilir ya da İş Kanunu’nun 24/II-f bendine dayanarak sözleşmesini haklı nedenle feshedebilir.

Haklı fesih yolunu seçen işçi kıdem tazminatına hak kazanır, ihbar tazminatı isteyemez. Değişikliği kabul etmeyen işçinin sözleşmesi işverence feshedilirse her iki tazminat da talep edilebilir.

İş akdinin haklı nedenle fesih hakkı makul sürede kullanılmalıdır. Esaslı değişiklik sonrası bir yılı aşkın süre çalışıp sonradan aynı gerekçeyle ayrılan işçinin talebi, Yargıtay tarafından iyiniyet kurallarına aykırı bulunarak reddedilebilmektedir. (22. HD, E.2017/16312 K.2018/23574)

İşyeri Servisi Kaldırılan İşçi Ne Yapmalı?

Serviste Geçen Süre Çalışma Süresinden Sayılır Mı?

Servisle işe geliş ve gidişte geçen süre kural olarak çalışma süresinden sayılmaz. 4857 sayılı Kanun’un 66. maddesinin son fıkrası, işin niteliğinden doğmayıp işverence sırf sosyal yardım amacıyla sağlanan araçlarda geçen sürenin çalışma süresine dahil olmadığını açıkça düzenler^[3]. Bu sürenin ücreti ödenmez ve fazla mesai hesabına katılmaz.

Servisin kaldırılması bu kuralı değiştirmez. İşçi servis kalktıktan sonra yolda daha uzun süre geçiriyor olsa bile bu ek süre çalışma süresine dönüşmez ve fazla mesai olarak talep edilemez. Yargıtay, işverenin bir yıl sağladığı servisi kaldırdığı ve işçinin günde saatlerce yolda kaldığı bir dosyada bu talebi reddetmiştir:

Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, 23.11.2022 tarih, 2022/11642 E., 2022/15144 K. sayılı kararı.

“4857 sayılı Kanun’un 66 ncı maddesinin son fıkrasında, işin niteliğinden doğmayıp da işveren tarafından sırf sosyal yardım amacıyla işyerine götürülüp getirilme esnasında araçlarda geçen sürenin çalışma süresinden sayılmayacağı açıklanmıştır. (…) Şu hâlde işin niteliğinden doğmayıp da aradaki mesafeden … işe gidiş geliş esnasında serviste ve araçlarda geçen sürenin çalışma süresinden sayılarak fazla çalışmanın hesaplanması hatalıdır.”

Kuralın iki istisnası vardır. İşin niteliği gereği işçilerin yerleşim yerinden uzak şantiyelere topluca götürülüp getirilmesi zorunluysa yolda geçen süre çalışma süresinden sayılır^[4]. Yargıtay, hızlı tren inşaat sahasında çalışan işçinin serviste geçirdiği günlük bir saati bu kapsamda değerlendirmiştir:

Yargıtay 22. Hukuk Dairesi, 26.11.2015 tarih, 2015/18417 E., 2015/32323 K. sayılı kararı.

“Somut olayda, davacının şoför olarak çalıştığı işyerinin hızlı tren yolu yapımı inşaat sahası olduğu anlaşıldığından mahkemece, 4857 sayılı Kanun’un 66. maddesine göre, davacının işe gidiş gelişlerinde serviste geçirdiği bir saatlik sürenin de çalışma süresinden sayılarak fazla mesai ücret alacağı hesaplanmalı ve şimdiki gibi takdiri indirim de uygulanarak hüküm altına alınmalıdır.”

İkinci istisna, işverenin işçiyi başka bir yerde çalıştırmak üzere geçici olarak gönderdiği hallerdir; bu yolculukta geçen süre çalışma süresine dahildir^[5]. Hüküm sürekli görevlendirmeleri kapsamaz. İşçi kalıcı olarak başka bir işyerine atanmışsa oraya gidiş gelişte geçen süre yine çalışma süresi sayılmaz^[6].

Servis, yemek ve yol gibi yan haklarınızın kaldırılması halinde çalışma koşullarında esaslı değişiklik ve haklı fesih yazımızı inceleyebilir, dosyanız için büromuzdan destek alabilirsiniz. Yemek hakkının kaldırılması için ayrıca İşyerinde Yemek Hakkı Kaldırılırsa Ne Olur? yazımıza bakabilirsiniz.

Serviste Geçen Süre Çalışma Süresinden Sayılır Mı?

Servisin Kaldırılması Durumunda Hukuki Destek

Servisin tek taraflı kaldırılması, işçinin yazılı onayı alınmadıkça bağlayıcı olmayan bir çalışma koşulu değişikliğidir ve doğru adımlarla ilerlendiğinde işçiye somut haklar kazandırır. Değişikliği kabul etmeyen işçi, sözleşmeyi kendisi haklı nedenle feshederse kıdem tazminatı, işveren feshederse kıdem ve ihbar tazminatı talep edebilir. Servissiz geçen dönem için mutad taşıt üzerinden hesaplanan yol ücreti de ayrıca istenebilir.

Bu hakların kaybedilmesine en çok, itirazın sözlü kalması, altı işgünlük sürenin geçirilmesi veya yeni düzende uzun süre ses çıkarmadan çalışılması yol açar. Fesih bildiriminin içeriği ve zamanlaması, sonradan açılacak davanın kaderini belirler.

Harbiye Hukuk Bürosu iş hukuku avukatları, servisin kaldırılması halinde işverene gönderilecek itiraz ve fesih ihtarnamelerinin hazırlanması, arabuluculuk sürecinin yürütülmesi ve kıdem, ihbar ve yol ücreti alacaklarının dava yoluyla tahsili konularında hizmet vermektedir. Dosyanızın değerlendirilmesi için iletişim sayfamızdan bize ulaşabilirsiniz.

İşyerinde Servisin Kaldırılması Hakkında Sorular

Servis hizmetinin kaldırılmasıyla ilgili sık sorulan sorular aşağıda yanıtlanmıştır.

Av. Şamil Kaya

Ankara Üniversitesi Hukuk Fakültesi’nden 2014 yılında onur derecesiyle mezun olmuştur. Lise öğrenimini yatılı şekilde Erdoğan Akdağ Anadolu Öğretmen Lisesi’nde 2010 yılında birincilikle tamamlayan Şamil Kaya, 2018 yılında başladığı Anadolu Ünivers...

Tüm yazıları