İşyerinde Tuvalet Yasağı Durumunda İşçi Hakları Nelerdir?

İşyerinde tuvalet yasağı hukuka aykırıdır ve çalışma koşullarında esaslı değişiklik sayılır. Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, mesai saatlerinde tuvaletleri kilitleyen bir işveren uygulamasını bu şekilde nitelendirmiş, yasağı kabul etmeyen işçinin iş görmekten kaçınabileceğine ve haklı nedenle fesih yaparak kıdem tazminatı alabileceğine hükmetmiştir.

İşyerinde yeterli sayıda ve hijyen şartlarını taşıyan tuvalet bulundurulması ayrı bir yönetmelik yükümlülüğüdür, bu şart sağlanmazsa işçi sağlık sebebiyle de haklı fesih hakkını kullanabilir. Kısıtlama belirli bir çalışana yönelip sistematik hale gelirse mobbing kapsamına girer ve manevi tazminatı da gündeme getirir. Tuvalet hakkı sınırsız değildir, çünkü Yargıtay 7. Hukuk Dairesi bu hakkı kötüye kullanan işçinin feshini geçerli neden saymıştır.

Tuvalet Yasağının Hukuki Niteliği

Tuvalet ihtiyacı, iş sözleşmesiyle sınırlandırılabilecek bir edim değil temel insani gerekliliktir. İşverenin yönetim hakkı işin görülme biçimini düzenlemeyi kapsar, çalışanın bedensel ihtiyacını yasaklamayı değil. Bu sınır, yönetim hakkının en geniş yorumlandığı işyerlerinde bile daralmaz.

Yargıtay 9. Hukuk Dairesi’nin 2015 tarihli kararı bu konudaki temel dayanaktır. Dikimhane bölümünde kadın işçilerin kullandığı tuvaletlerin mesai içinde kilitlendiği dosyada daire, uygulamayı doğrudan esaslı değişiklik saymıştır.

Yargıtay 9. HD, E.2013/9808 K.2015/7745, 23.02.2015

İşçilerin iş şartlarında esaslı değişiklik niteliğinde olan tuvalet yasağı yönündeki işveren işlemini kabul etmedikleri, işçinin iş şartlarında değişiklik halinde, değiştirilen şartı içeren edimi yerine getirme yükümlülüğü bulunmadığı, bu durumda iş görme ediminden kaçınma hakkını kullanabileceği, fesih riskinin işverene yüklendiği, işçinin iş görme ediminden kaçınma hakkı yanında 4857 sayılı İş Kanununun 24/II-f maddesi uyarınca iş sözleşmesini haklı nedenle feshedebileceği anlaşılmakla, sonuç itibari ile davacının kıdem tazminatı talebinin kabulü yerine reddi yönünde hüküm kurulması isabetsiz olmuştur.

Karardaki iki tespit uygulama açısından belirleyicidir. İşçi yasağa uymak zorunda değildir ve bu nedenle işi durdurması sözleşmeye aykırılık oluşturmaz.

Tuvalet Yasağının Hukuki Niteliği

Tuvalete Gitme Süresine Sınır Konulabilir Mi?

İşveren tuvalet kullanımını dakikayla ölçemez, günlük hakkı sayıya bağlayamaz. Böyle bir kural, çalışanı fizyolojik ihtiyacını erteleme baskısı altına soktuğu için işverenin gözetme borcuyla bağdaşmaz.

İş Kanunu‘nun 68. maddesindeki ara dinlenmesi bu ihtiyacı karşılamak üzere düzenlenmiş bir kurum değildir. Ara dinlenmesi öğün ve dinlenme için tanınır, tuvalet ihtiyacı ise çalışma süresi içinde her an doğabilir.

Bir kayıt getirilecekse ancak işin niteliğinden kaynaklanan makul düzenlemeler kabul edilebilir. Bant üretiminde çalışanın yerine geçici görevlendirme yapılması bu tür bir düzenlemedir; tuvaletin kilitlenmesi değildir.

İşyerinde Tuvalet Bulunması Şartları

İşyeri Bina ve Eklentilerinde Alınacak Sağlık ve Güvenlik Önlemlerine İlişkin Yönetmelik, tuvaletler için somut ölçütler getirir. Yönetmelik sabit bir sayı vermez, “yeterli sayıda” ifadesini kullanır ve yeterliliği çalışan sayısıyla ilişkilendirir.

Aranan şartlar şunlardır:

• Çalışma yerlerine, dinlenme odalarına, soyunma yerlerine ve duşlara yakın konumda olması
• Kadın ve erkek çalışanlar için ayrı ayrı düzenlenmesi
• Uygun havalandırma, aydınlatma, termal konfor ve hijyen şartlarının sağlanması
• Gerekli temizlik malzemelerinin bulundurulması

Tuvaleti hiç bulunmayan ya da sayıca açıkça yetersiz kalan işyerinde çalışmak zorunda bırakılan işçi, İş Kanunu’nun 24/I bendine dayanarak sağlık sebebiyle de haklı fesih hakkını kullanabilir. İhlal aynı zamanda idari para cezasına konu olur ve Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığı’na şikayet edilebilir.

İşyerinde Tuvalet Bulunması Şartları

Tuvalet Yasağı Kısıtlaması Mobbing midir?

Tek seferlik bir talimat ile aylarca süren sistemli baskı hukuken farklı sonuçlar doğurur. Belirli bir çalışana yönelen ve yıldırma amacıyla tekrarlanan kısıtlamalar psikolojik taciz kapsamında değerlendirilir.

Mobbing iddiasında aranan ölçütler süreklilik, sistematiklik ve kişilik haklarının zarar görmesidir. Öğretide sıkça anılan altı aylık süre kanuni bir eşik değil, değerlendirmede yol gösteren bir ölçüttür.

Mobbing kabul edilen dosyalarda işçi kıdem tazminatının yanında manevi tazminat da alabilir. Sürecin ayrıntısı için mobbing davası nasıl açılır yazımıza bakabilirsiniz.

Çalışma koşullarınızda benzer bir kısıtlamayla karşılaştıysanız işçinin haklı fesih sebepleri ve şartları yazımızı inceleyebilir, dosyanız için büromuzla iletişime geçebilirsiniz.

İşyerinde Tuvalet Yasağıyla Karşılaşan İşçinin Hakları

İşçiye tuvalet yasağı durumunda Yargıtay kararı işçiye iki ayrı yetki tanır ve bunlar birlikte kullanılabilir. İşçi önce çalışmayı durdurabilir, ardından sözleşmeyi sona erdirebilir.

1. İş görmekten kaçınma: Esaslı değişikliği kabul etmeyen işçi, değiştirilmiş koşuldaki edimi yerine getirmek zorunda değildir. Bu süre boyunca işi bırakması devamsızlık sayılmaz.
2. Haklı nedenle fesih: İş Kanunu’nun 24/II-f bendi uyarınca sözleşme feshedilir ve kıdem tazminatı istenir. Fesih yazılı yapılmalı, gerekçe açıkça belirtilmelidir.
3. Manevi tazminat: Yasak aşağılayıcı bir uygulamaya dönüşmüşse kişilik haklarının ihlali nedeniyle ayrıca manevi tazminat talep edilebilir.

Yargıtay 9. Hukuk Dairesi’nin E. 2013/9808, K. 2015/7745 sayılı ve 23.02.2015 tarihli kararında, işveren tarafından tuvalet kullanımı yasaklanan işçi kardeşiyle birlikte işyerini fiilen terk etmiş, yerel mahkeme bu ayrılışı kıdem tazminatına hak kazandırmayan geçersiz bir fesih saymıştır. Daire ise kararı bozarak, işçinin esaslı değişikliği kabul etmediği durumda iş görme ediminden kaçınma hakkına ve İş Kanunu’nun 24/II-f maddesi uyarınca haklı nedenle fesih hakkına sahip olduğunu, yazılı bildirim yapılmamış olmasının bu hakkı ortadan kaldırmadığını belirterek kıdem tazminatının kabulü gerektiğine hükmetmiştir.

İşyerinde Tuvalet Yasağıyla Karşılaşan İşçinin Hakları

İşyerinde Tuvalet Yasağı Durumunda İspat

Tuvalet yasağı dosyalarında en büyük zorluk ispattır. Yazılı talimat çıkarmayan işveren, yargılamada uygulamayı bütünüyle inkar edebilir.

Tanık beyanı bu dosyalarda ağırlıklı delildir. Aynı uygulamaya maruz kalan çalışma arkadaşlarının anlatımı, anılan Yargıtay kararında da belirleyici olmuştur.

Yazılı talimat, mesaj grubundaki duyuru, kilit takıldığına dair fotoğraf ve Bakanlığa yapılan şikayet başvurusunun kaydı destekleyici delil oluşturur. İşyerinde kamera bulunması halinde işverenin kamerayla izleme sınırları ayrıca gündeme gelir.

Tuvalet Hakkının Kötüye Kullanılması Halinde İşverenin Yetkileri

Madalyonun bu yüzü de bulunur ve dengeli bir değerlendirme için bilinmesi gerekir. Tuvalet hakkının varlığı, işçinin her davranışını korumaz.

Yargıtay 7. Hukuk Dairesi, tuvaletlerin yetersiz olduğu tespit edilen bir işyerinde dahi, işçinin fabrika sahası içinde açık alana tuvaletini yapmasını fesih için geçerli neden saymış ve işe iade talebini reddetmiştir (7. HD, E.2016/11510 K.2016/17914, 01.11.2016). Geçerli nedenle fesihte işçi kıdem ve ihbar tazminatını alır, ancak işe iade hakkını kaybeder.

İşveren, tuvalet molalarının işi aksatacak biçimde uzatıldığını somut olarak belgeleyebiliyorsa disiplin yoluna başvurabilir. Buradaki sınır bellidir: denetlenebilecek olan sürenin kötüye kullanılmasıdır, ihtiyacın kendisi değil.

Tuvalet Hakkının Kötüye Kullanılması Halinde İşverenin Yetkileri

İşçiye Tuvalet Yasağı Hakkında Sorular

İşyerinde tuvalet kısıtlamasıyla ilgili sık sorulan sorular aşağıda yanıtlanmıştır.

Av. Hulusi Hatıpoğlu

Selçuk Üniversitesi Hukuk Fakültesinden onur öğrencisi olarak mezun olmuştur. Avukatlık kariyerine Konya Barosu’nda başlayan Arb. Av. Hulusi Hatıpoğlu, kariyerini İstanbul’da devam ettirmektedir. Özellikle İş Hukuku, İş ve Sosyal Güvenlik Hukuku, ...

Tüm yazıları