İşyerinde Gönül İlişkisi İşten Çıkarma Sebebi mi?

İşyerinde gönül ilişkisi, iki çalışanın özel hayatına dahil bir konudur ve tek başına iş sözleşmesinin feshi için yeterli bir sebep oluşturmaz. Yargıtay’ın yerleşik içtihadına göre bu ilişkinin fesih nedenine dönüşebilmesi için işyerine, iş ilişkisine veya çalışma düzenine olumsuz bir etkisinin ortaya çıkması gerekir.

Konu, işçinin özel hayatına saygı hakkı ile işverenin işyerini düzenli yürütme menfaati arasındaki dengede şekillenir. Bu yazıda hangi durumlarda gönül ilişkisinin geçerli veya haklı fesih sebebi sayıldığı, Yargıtay ve Anayasa Mahkemesi’nin konuya yaklaşımı ele alınıyor.

İşyerinde Gönül İlişkisinin Özel Hayatın Gizliliği Kapsamında Değerlendirilmesi

Anayasa’nın 20. maddesi herkese özel hayatına ve aile hayatına saygı gösterilmesini isteme hakkı tanır.^[1] Bu hak yalnızca işyeri dışındaki yaşamı değil, çalışanın işyerinde geçirdiği zamanı da kapsar.

İşçi, işyeri sınırları içinde de özel hayatına saygı gösterilmesini talep edebilir. İşveren kuralları bu hakkın özünü zedeleyecek ağırlıkta olamaz.

Not: Avrupa İnsan Hakları Mahkemesi’ne göre mesleki hayat özel hayat kavramının dışında tutulamaz; kişi dış dünyayla ilişkisinin büyük bölümünü iş hayatı üzerinden kurar.

İşyerinde Gönül İlişkisinin Fesih Şartları

İki çalışan arasındaki gönül ilişkisi, kural olarak özel hayata saygı kapsamındadır ve iş sözleşmesinin feshini gerektirmez. Sınırı belirleyen unsur, ilişkinin işyerine, işin yürütülmesine ve iş ilişkisine yansımasıdır.

İşverenin de işyerindeki meşru menfaatlerini koruma hakkı bulunur. İlişkinin üretimi aksatması, iş barışını bozması veya diğer çalışanları rahatsız etmesi halinde geçerli ya da haklı fesih tartışması gündeme gelir.

Somut olayın ağırlığı burada belirleyicidir. Fiziksel yakınlaşmanın uygunsuz boyutlara ulaşması ile sadece bir ilişkinin var olduğunun bilinmesi aynı hukuki sonucu doğurmaz.

İşyerinde Gönül İlişkisinin Fesih Şartları

Gönül İlişkisiyle İş Akdinin Feshinde İspat

Gönül ilişkisi gerekçesiyle yapılan bir feshin geçerliliği tartışıldığında ispat yükü işverendedir. İşveren, yalnızca ilişkinin varlığını değil bu ilişkinin işyerine, üretime veya iş barışına verdiği somut zararı da göstermelidir.

Tanık ifadeleri, işyeri kayıtları veya ilgili çalışanın savunması bu ispatın dayanağını oluşturur. Sadece dedikodu veya varsayıma dayanan bir fesih, mahkeme önünde haksız fesih olarak değerlendirilir.

Yargıtay’ın İşyerinde Gönül İlişkisine Yaklaşımı

Yargıtay 9. Hukuk Dairesi’nin 14.12.2022 tarihli, 2022/14710 E., 2022/16732 K. sayılı kararı konudaki temel ölçütleri ortaya koyar.^[2] Karara konu olayda üretim müdürü olan davacı ile evli bir işçi arasındaki fiziksel yakınlaşma, gönül ilişkisi boyutunu aşan davranışlar olarak değerlendirilmiştir.

Şüphesiz iki işçi arasında gönül ilişkisi yaşanması kural olarak özel hayata saygı kapsamında olup iş sözleşmesinin feshini gerektirmez. Burada sınır gönül ilişkisinin işyerine, işe ve iş sözleşmesine etkisidir.

Yargıtay aynı kararda işçinin ahlaka ve iyi niyet kurallarına aykırı davranışının işveren için iş ilişkisini çekilmez hale getirdiği durumlarda haklı fesih hakkının doğduğunu vurgular. Feshin dayanağı, 4857 sayılı Kanun’un 25. maddesinin (II) numaralı bendidir.^[3]

İşçinin Konumu ve Sadakat Borcunun Kapsamı

Kararda dikkat çeken bir diğer nokta, sadakat borcunun kapsamının çalışanın pozisyonuna göre değişmesidir. İşçi ile işveren arasındaki ilişki ne kadar sıkıysa ve çalışanın işyerindeki konumu ne kadar önemliyse sadakat borcunun ağırlığı da o oranda artar.

Üretim müdürü sıfatıyla çalışan davacının davranışı, sıradan bir işçininkinden farklı bir ağırlıkla değerlendirilmiştir. Yönetici konumundaki bir çalışanın davranışı, işverenle arasındaki güven ilişkisini daha fazla sarsar.

Yargıtay’ın İşyerinde Gönül İlişkisine Yaklaşımı

İşyerinde Gönül İlişkisinde Yalnızca Bir Tarafın İşten Çıkarılması

Uygulamada sık karşılaşılan bir itiraz, ilişkinin taraflarından yalnızca birinin işten çıkarılmasıdır. Yukarıda ele alınan 14.12.2022 tarihli kararda Bölge Adliye Mahkemesi bunu eşit davranma borcuna aykırılık saymış, ancak Yargıtay bu gerekçeyi bozmuştur.^[4]

Yargıtay’a göre taraflardan birinin sıradan işçi, diğerinin yönetici olduğu durumlarda eylemin işverende yarattığı etkinin aynı olmasını beklemek iş ilişkisinin doğasına aykırıdır. Sadakat borcunun kapsamı pozisyona göre değiştiğinden, yalnızca bir tarafın feshedilmesi tek başına eşitsizlik oluşturmaz. Eşit davranma borcunun genel kapsamı ve ihlalinin sonuçları İşverenin Eşit Davranma Borcu ve Ayrımcılık Yasağı yazımızda ayrıntılı olarak ele alınıyor.

İşyerinde Gönül İlişkisi Anayasa Mahkemesi Kararı

Anayasa Mahkemesi, 30.09.2020 tarihli bir kararında farklı bir olaya bakmıştır. İki çalışanın gönül ilişkisi gerekçesiyle feshedildiği bu olayda ilk derece mahkemesi işe iadeye karar vermiş, Yargıtay 22. Hukuk Dairesi ise 13.10.2016 tarihinde bu kararı bozarak davanın reddine hükmetmiştir.^[5]

Başvurucu, feshin özel hayata saygı hakkını ihlal ettiği iddiasıyla Anayasa Mahkemesi’ne başvurmuştur. Mahkeme, işverenin ilişkinin işyerine olumsuz etkisini yeterince ispatlayamadığını, başvurucunun savunmasının alınmadığını ve ilişkinin varlığına ilişkin yeterli araştırma yapılmadığını tespit ederek ihlal kararı vermiştir.

Önemli: İki çalışan arasındaki ilişkinin fesih nedeni sayılabilmesi için ilişkinin varlığı ve işin yürütülmesine olumsuz etkisi işveren tarafından somut biçimde ortaya konmalıdır.

Gönül İlişkisi İddiasının Mobbing veya Ayrımcılığa Dönüşmesi

Bazı olaylarda gönül ilişkisi iddiası, aslında bir çalışanı işten uzaklaştırmak için araç haline getirilir. İlişkiye taraf olmayan bir çalışanın dedikodu veya asılsız iddialarla hedef alınması mobbing kapsamında değerlendirilebilir; konunun ayrıntısı Mobbing Nedir? Şartları ve Cezası yazımızda ele alınıyor.

İlişkinin yalnızca kadın çalışan üzerinden gerekçelendirilip erkek çalışana dokunulmaması da ayrımcılık iddiasını gündeme getirebilir. Böyle durumlarda işçi, ayrımcılık tazminatı talebini fesih davasıyla birlikte ileri sürebilir.

İşyerinde Gönül İlişkisi Nedeniyle İşten Çıkarılan İşçinin Hakları

Fesih haksız veya geçersiz bulunursa işçi işe iade talep edebilir ya da kıdem ve ihbar tazminatı isteyebilir. Feshin ayrımcılık temelinde yapıldığı kanıtlanırsa buna ek olarak ayrımcılık tazminatı da talep edilebilir.

Uyarı: İşveren savunma almadan fesih yoluna gitse bile bu, feshi otomatik olarak geçersiz kılmaz; ancak yargılama sürecinde işverenin ispat yükünü ağırlaştıran bir unsur olarak değerlendirilir.

İşyerinde Gönül İlişkisi Nedeniyle İşten Çıkarılan İşçinin Hakları

Somut olayın ağırlığı davadan davaya değiştiğinden, işyerinde gönül ilişkisi gerekçesiyle işten çıkarılan bir çalışanın haklarını değerlendirmek için işe iade süresi ve delil durumu titizlikle incelenmelidir.

İşyerinde gönül ilişkisi gerekçesiyle işten çıkarıldıysanız veya bu konuda bir uyuşmazlık yaşıyorsanız İş Hukuku ekibimizle iletişime geçebilirsiniz.

İşyerinde Gönül İlişkisi Hakkında Sık Sorulan Sorular

Konuyla ilgili en çok merak edilen soruları bu başlıkta topladık.

Av. Haşim Elmas

Kırıkkale Üniversitesi Hukuk Fakültesi mezunudur. İstanbul Sabahattin Zaim Üniversitesi’nde Özel Hukuk Tezli Yüksek Lisans eğitimine devam etmektedir. Arabuluculuk, Uzlaştırmacılık ve Ceza alanlarında uzmanlık sertifikalarına sahiptir. Başta İş, T...

Tüm yazıları