İşten Haksız Yere Çıkarıldım, Ne Yapmalıyım?

İşten aniden ve haksız yere çıkarılma durumu, özellikle özel sektör çalışanları için sarsıcı ve stresli bir deneyim olabilir. Böyle bir durumda panik yapmak yerine haklarınızı, atmanız gereken adımları ve yasal seçeneklerinizi bilmek çok önemlidir. Bu kapsamlı rehberde, özel sektör çalışan hakları açısından haksız fesih durumunda izlemeniz gereken yolları adım adım ele alıyoruz. İşten çıkarılma sürecinin yasal prosedürlerinden arabuluculuk başvurusu ve işe iade davası açmaya kadar bilmeniz gereken her şeyi açıklıyoruz. Ayrıca, en sık sorulan sorularla (SSS) haksız fesih hakkında merak edilen konulara da değineceğiz.

Not: Bu yazıda bahsedilen konular genel bilgilendirme amaçlıdır. Her olayın koşulları farklı olabileceğinden, gerektiğinde bir iş hukuku uzmanından profesyonel destek almanız önerilir.

Haksız Fesih Nedir? Nasıl Anlaşılır?

Haksız fesih ne demek? Kısaca, iş sözleşmenizin işveren tarafından haklı bir neden olmaksızın veya yasal olarak tanınan bir fesih hakkı kullanılmadan, keyfi şekilde sonlandırılmasıdır. Başka bir deyişle, İş Kanunu’nda belirtilen geçerli veya haklı sebepler dışında, işverenin sizi işten çıkarması haksız fesih olarak değerlendirilir. Haksız feshe örnekler şunları içerebilir:

• Geçersiz (Keyfi) Neden: İşverenin somut ve geçerli bir neden göstermeden, canının istemesiyle sizi işten çıkarması. Örneğin performansınız yeterliyken “performans düşüklüğü” bahanesiyle işten çıkarma.
• Ayrımcı Neden: Irk, cinsiyet, din, etnik köken, hamilelik, siyasi görüş veya sendika üyeliği gibi nedenlerle iş akdinizin feshedilmesi. Bu tür sebepler yasadışı olup açıkça haksız fesih sayılır.
• Usule Aykırı Fesih: İşverenin fesih sürecindeki yasal prosedürlere uymadan (örneğin yazılı bildirim yapmadan veya gerekçeyi net belirtmeden) sizi çıkarması da feshi haksız hale getirebilir.

Bir fesih işleminin haksız olup olmadığını anlamak için öncelikle işverenin yasal yükümlülüklerini yerine getirip getirmediğine ve öne sürülen gerekçenin kanuna uygun olup olmadığına bakılır. İş Kanunu’na göre işveren, iş sözleşmesini feshederken bazı kurallara uymak zorundadır:

• Yazılı Fesih Bildirimi: Belirsiz süreli çalışanlar için işveren, fesih bildirimini mutlaka yazılı olarak yapmalı ve fesih sebebini açık ve kesin bir şekilde belirtmelidir. Sözlü olarak “işten çıkarıldın” demek hukuken geçersizdir; geçerli sayılmaz. Fesih nedeninin “görülen lüzum üzerine” gibi muğlak ifadelerle belirtilmesi de kabul edilmez.
• Geçerli ve Haklı Sebep: İşverenin öne sürdüğü gerekçe, İş Kanunu’nda tanımlı haklı nedenlerden birine veya en azından işyeri gereklerine göre geçerli bir sebebe dayanmalıdır. Örneğin, ciddi işyeri disiplini ihlali, ahlak ve iyi niyet kurallarına aykırı bir davranış haklı neden sayılabilir. Ekonomik küçülme, performans yetersizliği gibi durumlar ise geçerli neden olarak ileri sürülebilir. Bu tür haklı veya geçerli sebepler olmadan yapılan işten çıkarma hukuka aykırıdır.
• Savunma Hakkı: Eğer fesih sebebi olarak davranışsal bir kusur veya performans düşüklüğü öne sürülüyorsa, işverenin kural olarak çalışanından yazılı savunma alması gerekir. Savunma alınmadan, örneğin çalışanı uyarıp kendini düzeltme imkânı vermeden yapılan işten çıkarmalar usule aykırı görülür. (İş Kanunu md.19 uyarınca, özellikle davranış ve verimlilik nedenli fesihlerde savunma alınması şarttır.)
• İhbar Süresine Uyma: Belirsiz süreli iş sözleşmelerinin feshi için kanunda öngörülen ihbar bildirim sürelerine uyulmalıdır. İşçinin kıdemine göre değişen bu süreler: 6 aydan az çalışmada 2 hafta, 6 ay-1.5 yıl arası 4 hafta, 1.5-3 yıl arası 6 hafta, 3 yıldan fazla ise 8 hafta önceden bildirim yapmayı gerektirir. İşveren bu sürelere uymadan derhal fesih yaparsa (haklı neden olmadıkça) ihbar tazminatı ödemekle yükümlü olur.

Eğer işveren bu prosedürlere uymaz veya gerçek dışı bir sebebe dayalı fesih yaparsa, bu geçersiz/haksız fesih olarak nitelendirilir. Örneğin, Yargıtay bir kararında “fesih bildiriminin yazılı yapılmaması ve somut gerekçe içermemesi” durumunda yapılan işten çıkarmayı usul eksikliği nedeniyle geçersiz fesih saymıştır. Özetle, haklı veya geçerli bir sebep olmadan ya da kanuni yönteme uyulmadan işten çıkarıldıysanız, muhtemelen haksız feshe maruz kaldınız demektir.

İşten Çıkarılmanın Yasal Prosedürü Nedir?

İşten çıkarılmanın yasal prosedürü, işverenin çalışanı işten çıkarmadan önce ve çıkardığı anda uyması gereken kurallar bütünüdür. Yukarıda da vurguladığımız gibi, keyfi veya gelişigüzel işten çıkarmaları önlemek için kanun koyucu bazı usul şartları getirmiştir. Bu prosedür kısaca şöyle özetlenebilir:

1. Fesih Bildiriminin Hazırlanması: İşveren, iş akdini feshetmeye karar verdiğinde, öncelikle çalışana verilecek fesih bildirimi yazısını hazırlar. Bu yazıda, işten çıkarma tarihi ve geçerli fesih sebebi açıkça belirtilmelidir. Bildirimin yazılı olması ve net bir gerekçe içermesi yasal zorunluluktur. (Haklı nedenle derhal fesih halleri hariç.)
2. Tebligat ve İhbar Süresi: Hazırlanan yazılı fesih bildirimi çalışana tebliğ edilir. Eğer derhal fesih gerektiren bir durum yoksa, işçi kıdemine göre yukarıda belirtilen ihbar süresi kadar daha çalışabilir veya işveren bu sürenin ücretini peşin ödeyerek işçiyi hemen çıkarabilir. Tebligatın alındığı ve işçinin okuduğu imza ile belgelenir. Çalışan, bildirimi imzalamaktan kaçınırsa, işveren bu durumu tutanak altına almalıdır (tercihen şahitler huzurunda).
3. Kıdem ve Diğer Hakların Hesaplanması: İşveren, fesih gerçekleşirken çalışanın hak ettiği kıdem tazminatı, ihbar tazminatı, kullanılmamış yıllık izin ücreti, fazla mesai alacakları gibi tüm işçilik alacaklarını hesaplamak zorundadır. Kıdem tazminatı, en az 1 yıl çalışmış işçi için her tam yıl karşılığı 30 günlük brüt ücret olarak hesaplanır. İhbar tazminatı ise eğer ihbar süresi kullandırılmadıysa, yukarıdaki süreler karşılığı ücret tutarıdır. Bu ödemeler fesih anında muaccel (ödenmesi gereken) hale gelir ve işverence derhal ödenmelidir.
4. İşten Çıkış Kodları ve Bildirimler: İşveren, SGK ve İŞKUR gibi ilgili kurumlara işten ayrılış bildirgesini vererek çıkış işlemlerini tamamlar. Bu bildirimlerde işten ayrılma nedeni kodlanır. (Örneğin, SGK çıkış kodu 4: istifa, 5: disiplin/haklı fesih, 18: işveren feshi gibi.) İşten çıkarılan çalışan, İŞKUR’a işsizlik maaşı başvurusu yapabilmesi için bu çıkış bildiriminin yapılmış olması gerekir.
5. İbraname ve Belgeler: İşveren genellikle işten ayrılan çalışandan, tüm haklarını aldığına dair bir ibraname (ibra sözleşmesi) imzalamasını isteyebilir. Dikkat edin, bu belgeyi imzalarken içerdiği maddeleri iyice okuyun ve gerçekten tüm alacaklarınız ödenmişse imzalayın. 2018 sonrası yapılan düzenlemelerle, işçinin çıkış tarihinde aceleyle imzaladığı ibranameler sıkı şekil şartlarına bağlanmıştır ve çoğu durumda hemen imzalanan ibranamenin geçerliliği sınırlıdır. Yani eğer haklarınız ödenmeden bir baskıyla ibraname imzalatıldıysa, bu belgeye rağmen hakkınızı yasal yollarla arayabilirsiniz.

Önemli: Eğer işveren fesih sürecindeki bu prosedürlerden birine bile uymazsa (örn. yazılı bildirim yapmadı, ihbar süresi vermedi veya geçersiz bir sebep belirtti), bu durum dava halinde sizin lehinize önemli bir koz olacaktır. Nitekim hukuken “feshin geçerli nedene dayandığını ispat yükü işverene aittir”. Yani siz haksız yere çıkarıldığınızı iddia ettiğinizde, işveren çıkışınızın haklı veya geçerli bir nedene dayandığını ve usule uygun yapıldığını mahkemede kanıtlamak zorundadır. İşveren bunu ispatlayamazsa fesih geçersiz sayılır ve işe iade veya tazminat sonucuyla karşılaşır.

İşverenin Geçerli Fesih Sebebi Gösterme Zorunluluğu

Türk İş Hukuku’nda, belirli şartlar altında çalışanlar iş güvencesi kapsamındadır. İş güvencesi kapsamı demek, işverenin keyfi biçimde işten çıkarma yapmasının yasaklanması ve fesih için geçerli bir sebep göstermeye zorunlu olması demektir. İş Kanunu’na göre işverenin geçerli fesih sebebi gösterme zorunluluğu şu durumlarda ortaya çıkar:

• İşyerinde 30 veya Daha Fazla İşçi Çalışması: İşyerinizde en az 30 çalışan varsa,
• En Az 6 Ay Kıdem: Siz o işyerinde en az 6 aydır çalışıyorsanız (deneme süresi hariç),
• Belirsiz Süreli Sözleşme: İş sözleşmeniz belirsiz süreliyse (sürekli bir iş ise),
• İşveren Vekili Olmama: Pozisyonunuz işveren vekili (örneğin insan kaynakları müdürü gibi işe alma/çıkarma yetkisi olan) niteliğinde değilse,

Bu koşulları sağlayan özel sektör işçileri iş güvencesi kapsamındadır. İş güvencesi kapsamındaki bir çalışanı işten çıkarmak isteyen işveren, 4857 sayılı İş Kanunu madde 18 uyarınca “işçinin yeterliliğinden veya davranışlarından kaynaklı geçerli bir sebebe veya işletmenin, işyerinin veya işin gereklerinden kaynaklanan geçerli bir sebebe” dayanmak zorundadır. Yani geçerli bir fesih sebebi olmadan sizi işten çıkaramaz.

Geçerli sebeplere örnek olarak şunlar verilebilir:

• Performans Yetersizliği: Çalışanın sık sık düşük performans göstermesi, verimsiz çalışması.
• Disiplin Sorunları: İşçinin işe sürekli geç kalması, devamsızlık yapması, verilen görevi yapmaması gibi davranışlar (ancak bu durumda genelde önce savunma alınması ve ihtar verilmesi beklenir).
• İşletmesel Gerekler: Ekonomik daralma, küçülme, yeniden yapılandırma, iş daralması veya kapanma gibi işyeriyle ilgili nedenler.
• Diğer Geçerli Sebepler: İşyerinde uyum sorunları, sürekli hastalık hali (iş görmesini uzun süre engelleyen) vb. durumlar.

Bu sayılanlar dışında, keyfi herhangi bir sebeple veya hiçbir neden göstermeden yapılan çıkışlar geçersiz fesih sayılır. Nitekim Yargıtay kararları da “fesih sebebinin somut ve açık bir biçimde gösterilmemesi” durumunda feshi geçersiz kabul etmektedir. İşveren geçerli sebep ileri sürmediği veya ileri sürdüğü sebebi ispatlayamadığı takdirde, haksız fesih yapmış sayılacaktır.

Sonuç olarak: Eğer iş güvencesi kapsamına giriyorsanız, işten haksız çıkarılma durumunda işvereninizin gerçekten geçerli bir nedeni olup olmadığı ve fesih sürecini doğru işletip işletmediği mutlaka denetlenir. İşveren geçerli sebep sunamamışsa mahkeme feshi iptal ederek sizi işe iade edebilir veya tazminat haklarınızı gözetir (aşağıda ayrıntılı açıklanacak).

İşten Haksız Yere Çıkarıldım, Ne Yapmalıyım

Haksız İşten Çıkarılma Halinde Çalışan Ne Yapmalı?

Haksız yere işten çıkarıldığınızı düşünüyorsanız, mümkün olan en kısa sürede haklarınızı aramak için harekete geçmelisiniz. İşte adım adım yapmanız gerekenler:

1. Kararın Yazılı Tebliğini Talep Edin: Öncelikle işveren size fesih bildirimini yazılı olarak vermediyse, böyle bir belge talep edin. Yazılı fesih bildirimi yoksa veya belgede sebep belirtilmemişse, bu durum ileride sizin lehinize delil olacaktır. Eğer işveren sözlü olarak çıkış verdi ve bu durumu belgeleme şansınız varsa (örneğin, o an yanınızda bir mesai arkadaşınız şahit olabilir veya yazılı bir iletişim kaydı varsa) mutlaka kayda geçirin. Sözlü çıkışlar hukuken geçersiz sayıldığı için, yazılı belge sunamayan işveren zor durumda kalacaktır.
2. İşsizlik Maaşı Başvurusu: İşten çıkarıldıktan sonra 30 gün içinde İŞKUR’a başvurarak işsizlik ödeneğine (işsizlik maaşı) başvurmayı unutmayın. Kendi istek ve kusurunuz dışında işsiz kaldığınız için (haksız fesih durumunda bu şart sağlanır), gerekli prim gününüz de varsa işsizlik maaşı almaya hak kazanabilirsiniz. Bu, dava süreçleri devam ederken size maddi destek sağlayacaktır.
3. Haklarınızı Kontrol Edin: İşveren size kıdem tazminatı, ihbar tazminatı, varsa fazla mesai, kullanılmamış izin ücretleri gibi tazminat hakkı doğuran ödemelerinizi yaptı mı? Yapmadıysa veya eksik yaptıysa, bunları not edin. Haksız çıkarmalarda işçi genellikle kıdem ve ihbar tazminatına hak kazanır. Eğer bu ödemeler yapılmadıysa, ileride dava ile talep edeceksiniz demektir. Ödendiyse dahi, fesih haksız ise ekstra haklarınız olabileceğini unutmayın (işe iade davası sonucu çıkabilecek tazminatlar gibi).
4. Belgeleri ve Delilleri Toplayın: Hemen delil toplama sürecine girin. İşten çıkarılma öncesi ve sonrası elinizdeki belgeleri güvenceye alın. İş sözleşmeniz, fesih bildiriminiz, bordrolarınız, varsa performans raporları, uyarı yazıları, e-posta yazışmaları gibi belgeler önemli olabilir. Eğer fesih gerekçesi performans ise geçmiş performans değerlendirmelerinizi derleyin; eğer bir olay iddia edildiyse o olaya dair varsa kamera kayıtları, WhatsApp yazışmaları vb. delilleri yedekleyin. Tanık önemlidir: Sizin çalışma arkadaşlarınız arasından, haksız yere çıkarıldığınıza tanıklık edebilecek kişiler varsa isimlerini ve iletişim bilgilerini not edin. İş mahkemelerinde tanık beyanları çok etkili bir delildir; işçi çoğu zaman iddialarını tanık dahil her türlü delille ispatlayabilir.
5. İstifa Dilekçesi vs. Fesih: İşveren bazen sizi istifa etmeye zorlayabilir. “Kendin istifa et, yoksa kötü referans veririz” gibi baskılarla karşılaşırsanız dikkatli olun. Eğer haksız bir şekilde işten çıkarılıyorsanız istifa dilekçesi imzalamayın. İstifa etmeniz, kendi rızanızla ayrıldığınız anlamına geleceği için birçok hakkınızı (işe iade davası, işsizlik maaşı, ihbar tazminatı gibi) kaybetmenize yol açar. İşveren zorlasa bile direnin veya bu konuda hukuki danışmanlık alın.
6. Arabuluculuk Başvurusunu Yapın: 2018’den bu yana, işten çıkarma ile ilgili anlaşmazlıklarda dava açmadan önce arabulucuya başvurma zorunluluğu getirilmiştir. Dolayısıyla, haksız fesih durumunda dava açabilmek için önce arabuluculuk sürecini başlatmanız şart. İşe iade talebiniz veya tazminat talepleriniz için, fesih bildiriminin size tebliğ edildiği tarihten itibaren 1 ay (30 gün) içinde bir arabuluculuk başvurusu yapmanız gerekiyor. Bu süre hak düşürücü süredir, kaçırmamaya özen gösterin. Başvuruyu, iş mahkemeleri nezdindeki arabuluculuk bürolarına şahsen veya avukatınız aracılığıyla yapabilirsiniz.
7. Profesyonel Destek Alın: Tüm bu süreçlerde bir iş hukuku avukatı ile çalışmak, haklarınızı daha etkin savunmanıza yardımcı olacaktır. Özellikle arabuluculuk görüşmesi ve sonrasında dava aşamalarında, deneyimli bir avukat sürecin doğru yönetilmesini sağlar. Bir avukat, hangi talepleri öncelikle ileri sürmeniz gerektiği, hangi stratejiyi izleyeceğiniz konusunda sizi yönlendirebilir. Unutmayın, işveren tarafı genellikle uzman desteği alır; siz de haklarınızı profesyonel yardımla ararsanız şansınız artacaktır.

Yukarıdaki adımları gecikmeden attığınızda, haksız fesih karşısında etkin bir şekilde hakkınızı arama yoluna girmiş olacaksınız. Özellikle arabuluculuk ve dava sürelerini kaçırmamak kritik önem taşıyor. Şimdi arabuluculuk sürecinin detaylarına bakalım.

Arabuluculuk Süreci Nedir, Nasıl İşler?

Arabuluculuk süreci, işçi ile işveren arasındaki uyuşmazlığı mahkemeye gitmeden önce çözmek amacıyla getirilen zorunlu bir müzakere yöntemidir. İşten haksız çıkarılma durumunda, mahkemeye dava açmadan önce arabulucuya başvurmak 2018’den beri bir dava şartı haline getirilmiştir. Peki bu süreç nasıl işliyor?

• Başvuru: İş sözleşmesi feshedilen işçi, fesih bildiriminin tebliğinden itibaren 1 ay içinde arabulucuya başvurmalıdır. Bu başvuruyu iş mahkemelerindeki arabuluculuk merkezine yapabilirsiniz. Dilekçede özetle işe iade talebinizi ve/veya diğer alacak taleplerinizi belirtirsiniz. Arabulucu genellikle adliye listelerinden atanır, ancak isterseniz taraflar ortak bir arabulucu üzerinde de anlaşabilir.
• Süreç ve Görüşmeler: Başvuru yapıldıktan sonra bir arabulucu atanır ve arabulucu, tarafları en kısa sürede toplantıya davet eder. Kanunen arabulucu, başvuruyu aldığı tarihten itibaren en fazla 3 hafta (+1 hafta uzatma) içinde süreci sonuçlandırmak zorundadır. Görüşmeler genellikle tarafsız bir ortamda yapılır; siz, işveren (veya vekili) ve arabulucu bir araya gelerek anlaşma zemini ararsınız. Bu görüşmeler gizlidir ve burada yapılan konuşmalar, anlaşmazlık mahkemeye taşınırsa delil olarak kullanılamaz – dolayısıyla taraflar daha rahat müzakere edebilir.
• Anlaşma veya Anlaşamama: Arabuluculuk görüşmesi sonucunda taraflar bir anlaşmaya varırsa, bu anlaşma tutanağa bağlanır ve bağlayıcı olur. Örneğin işveren haksız feshi kabul edip belli bir tazminat ödemeyi veya sizi işe geri almayı teklif edebilir; siz de bunu kabul ederseniz anlaşma sağlanmış olur. Anlaşma sağlanırsa arabulucunun hazırladığı anlaşma belgesi mahkeme ilamı (kararı) gibi geçerli sayılır. Eğer anlaşma sağlanamazsa, arabulucu bunu bir son tutanak ile belgelendirir. Tutanakta anlaşma olmadığı yazılır ve taraflara imzalatılır.
• Sonrasında – Dava Aşaması: Arabuluculuk sonunda anlaşmaya varılamazsa, işçi hakkını mahkemede arayabilir. İşe iade davası için, arabulucunun anlaşmama tutanağı düzenlediği tarihten itibaren 2 hafta içinde iş mahkemesinde davanızı açmanız gerekir. (Diğer işçilik alacakları davaları için de genel olarak arabuluculuk sonrası 2 haftadan fazla gecikmemek yararlı olur, fakat işe iade davasında bu süre kesin ve kısa olup çok dikkat edilmelidir.) Eğer arabuluculuk aşamasını hiç yapmadan doğrudan dava açarsanız, dava usulden reddedilir ve vakit kaybedersiniz. Ancak böyle bir hata yapıldıysa, reddin tebliğinden itibaren 2 hafta içinde yine arabulucuya başvurma hakkınız var.
• Masraflar: Arabuluculuk başvurusu, işçi için herhangi bir harç veya ücret gerektirmez. Görüşmeler sonunda anlaşma sağlanırsa arabuluculuk ücreti genelde işçi ve işveren arasında yarı yarıya paylaşılır (çoğu zaman işveren üstlenir). Anlaşma sağlanamazsa ilk 2 saatlik arabulucu ücreti Adalet Bakanlığı’nca ödendiğinden, taraflara bir maliyet yansımaz.
• Görüşmelere Katılmak: Arabuluculuk davetini aldığınızda mutlaka belirtilen tarihte toplantıya katılın veya avukatınızı gönderin. Tarafların katılmaması dezavantajlı sonuç doğurabilir; örneğin işveren katılmazsa ve dava açılırsa yargılama giderlerini ödemek zorunda kalır. Siz işçi olarak katılmazsanız, dava açma hakkınızı kaybedersiniz. Bu nedenle arabulucu görüşmesine ciddiyetle yaklaşın. Görüşmede sakin ve net olun, haklarınızı bilin ama mümkünse bir avukatla katılın ki süreci doğru yönlendirebilesiniz.

Arabuluculuk, hızlı ve masrafsız bir çözüm yöntemi olduğu için çoğu zaman işçi ve işverenin orta noktada buluşmasını sağlar. Ancak anlaşma olmazsa endişe etmeyin; hakkınızı aramak için yargı yoluna başvuracaksınız demektir. Şimdi işe iade davası ve diğer yasal yollara değinelim.

İşe İade Davası Nasıl Açılır? Şartları Nelerdir?

Haksız feshe uğrayan bir çalışan için en etkili yollardan biri işe iade davası açmaktır. İşe iade davası, mahkemeden fesih işleminin geçersiz sayılmasını ve işçinin işe geri alınmasını talep eden bir davadır. Ancak her çalışan işe iade davası açma hakkına sahip değildir; yukarıda bahsettiğimiz iş güvencesi şartlarını taşımanız gerekir:

• Aynı işverene ait en az 30 işçinin çalıştığı bir işyeri olmalı,
• Sizin o işyerindeki kıdeminiz en az 6 ay olmalı,
• Belirsiz süreli iş sözleşmesiyle çalışıyor olmalısınız,
• İşten işveren tarafından çıkarılmış olmalısınız (istifa, emeklilik, kendi fesihleriniz bu davaya konu olamaz),
• İşveren vekili konumunda olmamalısınız.

Bu şartlar mevcutsa, haksız fesih durumunda işe iade davası açabilirsiniz. İzlemeniz gereken süreç şöyledir:

1. Arabuluculuk Aşaması: Yukarıda belirtildiği gibi fesih tarihinden itibaren 30 gün içinde arabuluculuğa başvurmalısınız. Arabuluculuk görüşmelerinde işe iade talebinizi ve boşta geçen süre ücreti, işe başlatmama tazminatı gibi taleplerinizi dile getirebilirsiniz. Anlaşma olmazsa, arabulucu son tutanağı düzenler.
2. Dava Açma Süresi: Son tutanak (anlaşmama) tarihinden itibaren 2 hafta içinde iş mahkemesinde dava açmalısınız. Dava dilekçenizde fesihin haksız/geçersiz olduğunu, işinize iade edilmek istediğinizi belirtirsiniz. Arabuluculuk tutanağını da eklemelisiniz.
3. Yargılama Süreci: İşe iade davaları basit yargılama usulüne tabi olduğundan, genelde hızlı sonuçlanır. Çoğu işe iade davası ortalama 3-4 duruşmada, yaklaşık 8-9 ay içinde karara bağlanmaktadır. Mahkeme, işverenden fesih gerekçesini ve bunun neden geçerli olduğunu açıklamasını ister. İşveren taraftan tanıklar, performans kayıtları gibi deliller sunulabilir; siz de karşı delillerle iddiaları çürütmeye çalışırsınız. İş hukukunda ispat yükü önemli ölçüde işverendedir: İşveren, feshi geçerli sebebe dayandığını ve usule uygun yapıldığını kanıtlamakla mükelleftir. Siz de fesih sebebinin aslında geçerli olmadığını (örneğin performans düşüklüğü iddiasının gerçeğe aykırı olduğunu) tanık, belge vs. ile gösterebilirsiniz.
4. Mahkemenin Kararı: Mahkeme sonunda hakimin verebileceği iki temel karar vardır: İşe İade veya Red.
   • İşe İade Kararı: Mahkeme, feshi haksız bulursa “işe iade” kararı verir. Bu durumda işveren, kararın kesinleşmesinden sonra sizi 1 ay içinde eski işinize veya benzer bir pozisyona aynı koşullarla geri başlatmak zorundadır. Sizin de karar kesinleşince 10 iş günü içinde işverene başvurup işe başlamak istediğinizi bildirmeniz gerekir.
   • Red Kararı: Mahkeme feshi haklı veya geçerli bulursa davayı reddeder. Bu durumda iş akdinizin feshi geçerli sayılır, işe dönüş olmaz ve sadece varsa ödenmemiş kıdem/ihbar gibi alacaklarınızı talep edebilirsiniz. Davayı kaybeden taraf (siz) yargılama giderlerini öder.
5. Kararın Sonuçları (Tazminatlar): İşe iade kararı çıkması halinde, iki tür tazminat hakkı doğabilir:
   • Boşta Geçen Süre Ücreti: Mahkeme kararıyla fesih geçersiz bulunduğu için, işsiz kaldığınız süreye ilişkin en fazla 4 aya kadar maaş ve diğer haklarınız size ödenir. Bu, dava süresince çalışamadığınız dönem için bir telafi niteliğindedir ve mahkeme tarafından genellikle 4 aylık brüt ücretiniz tutarında belirlenir.
   • İşe Başlatmama Tazminatı: Mahkeme işe iade kararı verse de işveren sizi geri almak zorunda değildir; ancak almazsa kanunen cezai şart olarak size tazminat öder. Buna işe başlatmama tazminatı denir. Mahkeme, feshi haksız bulduğunda bu tazminatı da kararında belirler. Kanuna göre bu tutar en az 4 aylık ve en fazla 8 aylık brüt ücretiniz kadar olabilir. Hakim genelde işçinin kıdemine ve fesih koşullarına bakarak 4-8 ay arasında bir miktar tespit eder. Eğer işveren sizi 1 ay içinde işe başlatmazsa, bu belirlenen tazminatı size ödemek zorundadır.
6. Dava Sonrası: Diyelim ki davayı kazandınız; işveren size geri dön çağrısı yapmadı ve işe başlatmama tazminatını ödedi. Bu durumda artık iş akdiniz sona ermiş olur, tazminatlarınızı alırsınız ve yolunuza devam edersiniz. Eğer işveren sizi geri çağırırsa ve siz de dönmek isterseniz, işe başlatılırsınız ve kaldığınız yerden çalışmaya devam edersiniz; bu durumda işverenin önceden ödediği kıdem/ihbar varsa onları geri alabilir veya yapılan ödemelerden mahsup edilir. (İşe dönmeyi tercih etmeyebilirsiniz; genelde işçiler tazminatı alıp dönmemeyi de seçebiliyor. Bu kararı durumunuza göre değerlendirmelisiniz.)

Not: İşe iade davası açmak demek, diğer alacak haklarınızı (kıdem, ihbar vb.) talep edemeyeceğiniz anlamına gelmez. Uygulamada avukatlar genelde önce işe iade davasını sonlandırıp, sonuç kesinleşince diğer alacaklar için ayrı dava yoluna gidilmesini önerirler. Çünkü işe iade davası kazanılırsa alacak kalemleri değişkenlik gösterebilir (örneğin boşta geçen 4 ay için maaş aldığınızda, kıdem sürenize eklenir veya ihbar tazminatınız tekrar hesaplanabilir). Ancak süre aşımı riski yoksa işe iade davası sonuçlandıktan sonra kıdem, ihbar, fazla mesai, yıllık izin ücreti gibi alacaklar için de dava açabilirsiniz. Bu noktada bir avukatın yönlendirmesiyle en doğru yol belirlenmelidir.

Kıdem ve İhbar Tazminatı Hakları

Kıdem tazminatı ve ihbar tazminatı, haksız yere işten çıkarılan bir işçi için en temel tazminat hakkı kapsamındaki alacaklardır. İşveren sizi haksız olarak işten çıkardığında genellikle bu tazminatlara hak kazanırsınız (haklı fesih halleri hariç). Bunları kısaca açıklayalım:

• Kıdem Tazminatı: En az 1 yıl aynı işverene bağlı olarak çalışmış olan ve iş akdi işveren tarafından feshedilen (veya işçi tarafından haklı nedenle feshedilen) her işçi, kıdem tazminatına hak kazanır. Kıdem tazminatı, çalışanın o işyerindeki toplam çalışma süresine göre hesaplanır: Her bir tam yıl için son brüt ücretinizin 30 günlük tutarı kıdem tazminatıdır. Bir yıldan artan süreler için de orantılı hesap yapılır. Örneğin 5 yıl 6 ay çalışan biri, 5.5 yıllık kıdem tazminatı alır (5.5 x brüt aylık ücret). Kıdem tazminatına taban bir gün yoktur ama tavan miktar vardır (devlet her yıl kıdem tazminatı için bir üst limit belirler).
• Dikkat: Eğer işveren sizi İş Kanunu 25/2 maddesindeki ahlak ve iyi niyet kurallarına aykırı davranışlar nedeniyle haklı sebeple işten çıkardıysa ve bu iddiasında gerçekten haklıysa, kıdem tazminatı ödemez. Ancak fesih sebebi böyle gösterilip mahkemede kanıtlanamazsa, siz kıdem tazminatınızı yine alırsınız. Kıdem tazminatı talebi için zamanaşımı süresi 5 yıldır; 5 yıl içinde dava açmaz veya talep etmezseniz zamanaşımına uğrar.
• İhbar Tazminatı: Belirttiğimiz ihbar sürelerine uyulmadan işten çıkarıldıysanız, işveren size ihbar tazminatı ödemek zorundadır. İhbar tazminatı, kanuni bildirim süresinin ücreti kadar olup ihbar süresine karşılık gelen ücret tutarıdır. Örneğin 2 yıl çalışmış bir işçi normalde 6 hafta önce bildirim almalıydı; ama işveren aniden çıkarırsa, 6 haftalık brüt ücreti kadar ihbar tazminatı öder. İşveren ihbar süresini kısmen kullandırdıysa, kullanılmayan kısım oranında tazminat ödenir. İhbar tazminatının da zamanaşımı 5 yıldır. Ayrıca ihbar süresi içinde çalıştırılan işçinin her gün 2 saat iş arama izni hakkı vardır; bu izin kullandırılmadıysa onun ücreti de ayrıca talep edilebilir.
• Diğer Haklar: Kıdem ve ihbarın yanı sıra haksız fesih durumunda yıllık izin ücreti, fazla mesai alacakları, eksik ödenen maaş veya primler gibi işçilik alacaklarınızı da talep edebilirsiniz. İşten ayrılırken kullanılmamış yıllık izinlerinizin parasını alma hakkınız vardır. Fazla mesai yaptıysanız ancak karşılığını alamadıysanız, bunları da dava konusu yapabilirsiniz. Bu alacak kalemlerinin de büyük çoğunluğu 5 yıllık zamanaşımına tabidir.
• Özel Duruma Göre Tazminatlar: Bazı haksız fesih durumlarında ekstra tazminat hakları doğabilir. Örneğin, eğer işveren sizi sendikaya üye olduğunuz için işten çıkardıysa bu sendikal tazminat gerektirir (ayrıca 1 yıllık ücret tutarında). Ya da hamile olduğunuz için işten çıkarıldıysanız ayrımcılık tazminatı talep edebilirsiniz (4 aya kadar ücret tutarında). Bu tür özel tazminatlar, davayla ispat gerektirir ve koşulları varsa eklenir.

İşveren çoğu zaman sizi çıkarırken kıdem ve ihbar tazminatınızı ödemek istemeyebilir veya eksik ödeyebilir. “Tazminatsız işten çıkarma” genelde işverenin sizi 25/2 gibi haklı bir sebebe dayandırarak kovması demektir. Eğer gerçekten ağır bir kusurunuz yoksa, işverenin bu yola başvurması haksız fesih anlamına gelir ve siz yine de mahkeme kanalıyla tazminatlarınızı alabilirsiniz. İşveren çıkışta ödeme yapmadıysa derhal arabuluculuk ve dava yoluyla bu haklarınızı isteyin. Ödedi ve siz hakkınızdan fazlasını mı talep ediyorsunuz? O durumda da, örneğin feshi geçersiz saydırıp işe iade davası kazanırsanız, yukarıda bahsettiğimiz ek tazminatlar (4+4 aylık ücret gibi) devreye girecektir.

Özetle: Haksız yere işten çıkarılan çalışan, kıdem ve ihbar başta olmak üzere tüm işçilik alacaklarına hak kazanır. Bu haklar fesih anında muaccel olur, yani hemen ödenmelidir. Ödenmezse, yasal faiziyle birlikte dava yoluyla tahsil edilebilir. Haklarınızın neler olduğunu bilmiyorsanız, bir hukukçuya danışarak kalem kalem hesaplama yaptırabilirsiniz.

Haklı Nedenlerle Fesih ve Haksız Fesih Arasındaki Fark

Sıklıkla karıştırılan bir konu da haklı fesih ile haksız fesih arasındaki farktır. İş kanunu bakımından:

• Haklı nedenle fesih: Taraflardan birinin (işçi veya işverenin), kanunda sayılan çok ağır ve derhal fesih gerektiren sebeplerle iş sözleşmesini tek taraflı sonlandırmasıdır. İşveren için haklı fesih nedenleri İş Kanunu 25. maddede, işçi için ise 24. maddede tek tek sayılmıştır. Örneğin işçinin işyerinde hırsızlık yapması, işverenine veya çalışma arkadaşına saldırması, işe mazeretsiz olarak ardı ardına belirli gün gelmemesi işveren açısından haklı fesih nedenidir. Böyle bir durumda işveren, ihbar süresi beklemeksizin derhal sözleşmeyi sonlandırabilir ve tazminat ödemeden işten çıkarma yapabilir (yalnızca hak kazandıysa işçinin kullanılmamış izin ücreti gibi bazı alacakları ödenir). İşçi açısından da haklı fesih örneğin ücretinin ödenmemesi, iş güvenliği tedbirlerinin alınmaması, işveren veya yöneticilerin hakareti gibi durumlar olabilir. İşçi haklı nedenle istifa ederse kıdem tazminatını alabilir.
• Geçerli (geçersiz) fesih: Haklı fesih kadar ağır olmasa da işyerinin normal işleyişi bakımından geçerli sayılabilecek sebeplerle (performans düşüklüğü, işyeri daralması vb.) yapılan fesihler geçerli fesih kategorisine girer. Geçerli nedene dayanmayan veya usulüne uygun yapılmayan fesihler ise geçersiz fesih olarak nitelendirilir (bu yazıda “haksız fesih” terimiyle kastettiğimiz budur). Yani haksız (geçersiz) fesih, haklı veya geçerli hiçbir nedene dayanmadan yapılmış, keyfi ya da kanuna aykırı fesih demektir.

Haklı fesih – haksız fesih farkı en çok sonuçlarda ortaya çıkar:

• İşveren sizi haklı nedenle (örneğin 25/2 maddesi kapsamında) çıkarır ve bunu ispat ederse, kıdem ve ihbar tazminatı ödemez, işe iade davası da açılamaz. Ancak işveren haklı fesih iddiasını ispat edemezse (örneğin hırsızlıkla suçladı ama kanıtlayamadı), o fesih haksız feshe dönüşür ve siz tüm haklarınızı alırsınız.
• Haksız fesihte (geçersiz sebeple fesihte) işçi işe iade isteyebilir ve/veya kıdem, ihbar tazminatlarını talep eder. Haklı fesihte işe iade hakkı yoktur çünkü ortada işçinin ağır kusuru vardır; ancak haksız fesihte işçi masum kabul edilir ve işine geri dönme şansı tanınır.
• Haklı fesih genelde derhal yapılır (örneğin işçinin yaptığı ağır kusur öğrenildikten hemen sonra 6 iş günü içinde fesih yapılmalı, yoksa haklı fesih hakkı düşer). Haksız fesihte ise çoğu zaman kanuni bildirim sürelerine uyulur ama ileri sürülen neden geçerli olmadığı için fesih yine de geçersiz sayılır.
• Haklı fesihlerde işçi işsizlik maaşı alamayabilir (örneğin 25/2 ile çıkarılan işçi, SGK çıkış kodu nedeniyle işsizlik ödeneğinden mahrum kalır). Haksız fesihte ise işsizlik maaşı hakkı vardır.
• Örnek: Diyelim ki işveren, aslında ekonomik sebeplerle işten çıkarmak istediği bir işçiye iftira atarak “hırsızlık yaptı” deyip 25/2’den tazminatsız kovdu. İşçi dava açtığında işveren bunu kanıtlayamazsa, mahkeme feshin haklı nedene dayanmadığına karar verir. Böylece yapılan fesih haksız fesih statüsüne gelir; işçi hem işe iade edilir (veya tazminat alır) hem de kıdem, ihbar gibi hakkı ne varsa alır. Ayrıca böyle asılsız suçlamalar nedeniyle ayrı bir manevi tazminat talebi de gündeme gelebilir.

Özetle, haklı fesih gerçekten ciddi bir neden varsa gündeme gelir ve işçinin tazminat haklarını ortadan kaldırabilir. Haksız fesih ise işçiye yasa tarafından tanınan pek çok korumayı devreye sokar. Bu nedenle işverenler de genellikle fesih yaparken mümkün mertebe bunu haklı veya geçerli bir nedene oturtmaya çalışırlar. Ancak her zaman kağıt üzerindeki gerekçe gerçek duruma uymayabilir – bu noktada yargı mercileri işin aslını araştırarak karar verir.

Dava Açma Süreleri ve Zamanaşımı

Haksız işten çıkarılmalarda hak aramak isteyen çalışanların en çok dikkat etmesi gereken konulardan biri de sürelerdir. Gerek dava açma süreleri, gerek zamanaşımı süreleri konusunda yasalar kesin sınırlar çizer:

• İşe İade Davası Açma Süresi: Tekrar vurgulamak gerekirse, işe iade talebiyle hareket ediyorsanız fesih bildiriminin elinize geçtiği tarihten itibaren 30 gün içinde arabuluculuğa başvurmalısınız. Arabulucuda anlaşma sağlanamazsa, son tutanak tarihinden itibaren 2 hafta içinde iş mahkemesinde işe iade davası açmalısınız. Bu süreler hak düşürücüdür; geçirilirse mazeret kabul edilmez ve işe iade hakkınız düşer. (Eğer 30 günü kaçırdıysanız, işe iade yerine sadece tazminat alacakları davası açma seçeneği kalır.)
• İşçilik Alacaklarında Zamanaşımı: Kıdem tazminatı, ihbar tazminatı, yıllık izin ücreti, fazla mesai, maaş alacağı gibi işçilik alacakları için zamanaşımı süresi 5 yıldır. Bu süre, iş sözleşmesinin feshi ile başlamaktadır (2017 öncesi fesihlerde 10 yıldı, ama 25 Ekim 2017 sonrası fesihler için 5 yıl kuralı geçerli). Yani işten çıkarıldığınız tarihten itibaren 5 yıl içinde bu alacaklar için dava açmazsanız, talep hakkınızı kaybedersiniz.
• Ayrımcılık Tazminatı ve Diğer Talepler: Eşit davranma ilkesinin ihlali (ayrımcılık) söz konusuysa, bunun için açılacak davanın süresi 2 yıldır (iş sözleşmesinin sona ermesinden itibaren) ve 5 yılı aşamaz. Sendikal tazminat için de benzer şekilde 5 yıllık genel zamanaşımı söz konusu.
• İş Kazası ve Meslek Hastalığı: Konumuz dışında ama bazen işten çıkarma, iş kazası geçiren işçiyle de ilgili olabiliyor. İş kazası tazminat davaları farklı sürelere tabi olabilir (10 yıl gibi). Ancak doğrudan haksız fesih davaları için bunlar gündeme pek gelmez.
• Dava Süreleri: Açtığınız davalar ne kadar sürede sonuçlanır? İşe iade davaları genellikle 8-9 ayda ilk derece mahkemesinde biter. Karşı taraf istinaf veya temyize giderse süreç uzayabilir; ancak Yargıtay işe iade davalarında genellikle sürecin çok uzamaması için dosyaları hızlı incelemeye gayret ediyor. Kıdem, ihbar gibi alacak davaları ise mahkeme yoğunluğuna bağlı olarak 1-2 yıl sürebiliyor. Tabi arabuluculuk süreci bu zamanların içinde değil, o ekstra 1 ay + (belki) 2-3 hafta ekleyin.
• Zamanaşımı İtirazı: Dava açtığınızda, eğer hak düşürücü süre veya zamanaşımı geçmişse, karşı taraf (işveren) bunu itiraz olarak öne sürer ve mahkeme süre yönünden davanızı reddeder. Bu nedenle süreleri asla geçirmeyin. Özellikle 30 günlük süre konusunda uyanık olun; bir gün bile kaçırsanız işe iade hakkınızı tamamen yitirirsiniz.
• Delil Tespiti ve İhtar: Bir hususa daha değinelim: İşten çıkarıldığınızı öğrendiğinizde eğer imkânınız varsa noter kanalıyla işverene bir ihtar çekerek fesih bildirimi talep edebilir veya bazı haklarınızı saklı tuttuğunuzu bildirebilirsiniz. Bu, ileride sizin kötü niyetli görülmemeniz için faydalı olabilir. Ayrıca elinizde delil kalmayacak diye endişe ediyorsanız (mesela işyeri bilgisayarındaki mailler), bir avukat aracılığıyla hemen delil tespiti talebiyle mahkemeye başvurabilirsiniz. Mahkeme, feshe ilişkin belgelerin işverence ibrazı veya işyerinde keşif gibi önlemler alabilir.

Özetle, hak aramak cesaret ister ama zamanında harekete geçmek de akıl ister. Hak düşüren süreleri ve zamanaşımlarını kaçırmazsanız, haksız fesih karşısında yasal yollardan sonuç alma şansınız yüksektir.

Delil Toplama ve İspat

Haksız yere işten çıkarıldım diyebilmeniz yetmez; bunu ispat etmeniz de gerekecektir. İş hukukunda ispat yükünün önemli ölçüde işverende olduğunu söyledik ancak işçi olarak sizin de iddialarınızı destekleyecek deliller sunmanız çok kritiktir. Delil toplama sürecine dair bazı ipuçları:

• Yazılı Belgeler: İşe giriş belgeniz, iş sözleşmeniz, varsa ek protokoller, görev tanımınız, performans değerlendirme formlarınız, işten çıkarılma tebligatı, işten çıkarıldıktan sonra size verilen herhangi bir belge (örneğin çıkış formu, ibraname, hesap pusulası) – tüm bunları dosyalayın. Eğer işyeri bu belgeleri vermediyse, dava sürecinde mahkeme kanalıyla celbini talep edebilirsiniz.
• E-postalar ve Mesajlar: İşveren veya yöneticilerinizle aranızda geçen ve işten çıkarılmanıza dair ışık tutacak e-postalar, WhatsApp mesajları, SMS kayıtları gibi dijital iletişimleri saklayın. Örneğin yöneticiniz size sürekli mobbing içerikli mesajlar atıyorsa, bunlar haksız feshe giden yolda kanıt olabilir. Veya işten çıkarılırken insan kaynaklarından gelen e-postayı ileride sunabilirsiniz.
• Tanıklar: Eski işyerinizde güvendiğiniz ve duruma şahit olan arkadaşlarınız varsa, onların tanıklığı çok değerli olabilir. Özellikle performansınızın iyi olduğu halde çıkarıldınızsa veya işveren size “aslında sebep şu ama böyle gösteriyoruz” gibi bir şey söylediyse, buna tanık olan kişiler mutlaka ifade verebilir. Tanık delili, iş davalarında sıkça başvurulan ve çok dikkate alınan bir delildir. Tanıklar, yaşananları mahkemede doğrulayarak iddialarınızı güçlendirecektir. Elbette tanıkların güvenilir kişiler olması önemli; mahkeme, aynı olay için çok sayıda benzer ifadeli tanık yerine, konuyu aydınlatacak nitelikli tanıklara değer verir.
• İşveren Kayıtları: Mahkeme sürecinde işveren, kendi tuttuğu kayıtlarla da (örn. işe devamsızlık kayıtları, uyarılar, tutanaklar) iddiasını ispatlamak zorundadır. Feshin geçerli nedene dayandığını ispat yükü işverendedir demiştik. Sizin yapmanız gereken, işverenin ileri sürdüğü nedenin doğru olmadığını veya ispatlanamadığını göstermek. Örneğin işveren “performansı düşüktü” diyorsa, sizin son dönem başarılarınızı, hedeflerinizi tutturduğunuzu gösteren belgeleri sunmanız buna karşı delil olur.
• Sosyal Medya ve Kamera Kayıtları: Bazı durumlarda sosyal medya paylaşımları veya güvenlik kamerası kayıtları da delil niteliği taşıyabilir. Örneğin işveren haklı sebep olarak bir kavga olayını gösteriyorsa, kamera kayıtları istenebilir; ya da hamile olduğunuz için çıkarıldığınızı düşünüyorsanız, şirket yazışmalarında bu konu geçiyorsa bunlar talep edilebilir.
• İspat Kolaylığı: Unutmayın, iş mahkemelerinde usul biraz daha işçiyi koruyacak biçimdedir. Kesin delil aranmaktansa “her türlü delille ispat” imkânı vardır. Örneğin bir alacağınızı ispatlamak için yazılı bir belge şart olmayabilir, tanıkla da ispatlayabilirsiniz. Bu nedenle elinizde resmi evrak olmasa bile, yaşananları tutarlı bir şekilde tanık beyanlarıyla ortaya koyabilirsiniz.
• Not Tutma: İşten çıkarılmaya giden süreçte neler yaşandığını unutmamak ve karışıklık olmaması için bir not defterine kronolojik olarak olayları yazmanız faydalı olur. Kimin ne dediği, hangi tarihte ne olduğu gibi bilgiler dava aşamasında işinizi kolaylaştırır.

Sonuçta, davanızı kazanmanız için delillerinizin güçlü olması gerekir. Haksız fesih iddianızı destekleyecek ne kadar çok somut veri sunabilirseniz, işverenin haksızlığını o kadar iyi ortaya koyabilirsiniz. Eğer delil toplamakta zorlanıyorsanız, bir avukattan yardım alarak mahkeme öncesi delil tespiti gibi hukuki mekanizmalara başvurabilirsiniz (örneğin, işyerindeki e-posta sunucusunun incelenmesi talebi gibi).

Sıkça Sorulan Sorular (SSS)

İşten haksız yere çıkarıldım, tazminat alabilir miyim?

Evet, haksız yere (geçerli sebep olmadan) işten çıkarılan bir çalışan genellikle kıdem tazminatı ve ihbar tazminatı almaya hak kazanır. En az 1 yıl çalışmanız varsa ve kendi kusurunuzla işten atılmadıysanız kıdem tazminatınız ödenmelidir. İhbar sürelerine uyulmadıysa ihbar tazminatı da ayrıca ödenir. Ayrıca ödenmemiş fazla mesai, kullanılmamış izin ücreti gibi diğer haklarınız da varsa talep edebilirsiniz. İşe iade davası kazanırsanız, işveren sizi işe başlatmazsa 4-8 aylık ekstra tazminat (işe başlatmama tazminatı) da öder. Yani haksız fesihte, hem yasal tazminatlarınızı hem de dava yoluyla ek tazminat haklarınızı alabilirsiniz.

İşe iade davası ne kadar sürer?

İşe iade davaları genellikle normal işçilik alacağı davalarına göre daha hızlı sonuçlanır. Uygulamada çoğu işe iade davası 3-4 duruşmada biter ve yaklaşık 8-9 ay içinde ilk karar çıkar. Bu sürece arabuluculukta geçen süre dahil değildir; arabuluculuk da maksimum 1 ay kadar sürer. Karar çıktıktan sonra taraflar bölge adliye (istinaf) mahkemesine başvurabilir, bu da birkaç ay ekleyebilir. Temyiz yolu (Yargıtay) da açıksa orada da inceleme süresi vardır. Ancak genellikle işe iade davaları 1-1.5 yıl içinde kesinleşebilmektedir.

Mahkemelerin iş yüküne göre bu süre değişebilir, net bir süre vermek zordur. Örneğin bazı yoğun şehirlerde ilk derece mahkemesi bile 1 yıldan fazla sürebilirken, bazı yerlerde 4-5 ayda sonuç alınabiliyor. Özetle, 8-12 ay arası bir sürede ilk kararın çıkmasını bekleyebilirsiniz.

Arabuluculukta anlaşamazsam ne olur?

Zorunlu arabuluculuk görüşmesinde işveren ile anlaşma sağlayamazsanız, arabulucu bunu belgeleyen son tutanak düzenler ve süreç sona erer. Bu tutanakla birlikte artık dava açma hakkınızı kullanabilirsiniz. Arabulucuda anlaşma sağlanamaması sizin dava yolunuza engel değildir, aksine dava şartı yerine getirilmiş olur.

Dikkat etmeniz gereken, arabuluculuk bittikten sonra 2 hafta içinde dava açmaktır. Eğer bu süreyi geçirirseniz (işe iade davaları için), hakkınız düşebilir. Arabulucuda anlaşamadığınız takdirde, mümkünse bir avukat yardımıyla iş mahkemesinde davanızı açarak haklarınızı talep etmeye devam edebilirsiniz. Unutmayın, arabuluculuk aşamasında ileri sürülen teklifler veya konuşmalar gizlidir; bunlar mahkemede kullanılmaz. Mahkeme, kendi yargılamasını sıfırdan yapacaktır. Yani arabulucuda “son teklif şuydu” gibi şeyler mahkemede geçerli olmaz.

İşe iade davasını kazandım, işe geri dönmek zorunda mıyım?

Hayır, işe iade davasını kazanmanız halinde tercih hakkı sizdedir. Mahkeme işe iade kararı verdikten ve bu karar kesinleştikten sonra, 10 iş günü içinde işverene başvurup işe başlamak istediğinizi yazılı bildirme hakkınız var. Eğer bu başvuruyu yapmazsanız, işe iade hakkınızdan vazgeçmiş sayılırsınız ve sadece normal tazminatlarınızı alırsınız. Başvuru yaparsanız top işverene geçer: İşveren 1 ay içinde sizi işe başlatmak zorunda, başlatmazsa işe başlatmama tazminatınızı ödemek zorunda kalır.

Siz başvurup işveren de “gel başla” derse, işe dönüp dönmemek yine size kalmış bir konu olabilir; pratikte çoğu işçi işe dönmek yerine tazminatını almayı tercih ediyor, çünkü aynı işyerinde çalışmaya devam etmek bazen zor olabiliyor. Ancak böyle bir durumda (işveren çağırırsa ve siz gitmezseniz) fesih geçerli hale gelir ve sadece önceden hakkettiğiniz tazminatlarınızla yetinmek durumunda kalırsınız. Kısacası, davayı kazandıktan sonra ister işe dönersiniz, istemezseniz tazminat alıp yeni bir başlangıç yapabilirsiniz.

İşveren beni 25/2’den (kod 29) çıkardı, yine de hak talep edebilir miyim?

Evet, işveren sizi “Kod 29” diye bilinen (İş Kanunu 25/2 maddesi – ahlak ve iyi niyet kurallarına aykırı davranış) gerekçesiyle tazminatsız olarak işten attıysa, bu durumun gerçekten haklı nedene dayanıp dayanmadığını sorgulayabilirsiniz. İşe iade davası açma hakkınız yine var; mahkeme işverenin iddiasına bakar.

Eğer işveren iddiasını ispat edemez veya olay haklı fesih kapsamına girmiyorsa, fesih haksız sayılır ve siz kıdem tazminatınıza da kavuşursunuz. Örneğin işveren hırsızlık dedi ama delil yoksa, ya da basit bir tartışmayı 25/2 kapsamına sokmaya çalıştıysa, mahkeme feshin geçersizliğine hükmedebilir. Bu nedenle Kod 29 ile çıkarılmak her şeyin sonu değil; haklı olup olmadığı bağımsız yargılama ile ortaya çıkarılır. Siz de bu süreçte mutlaka arabulucuya başvurup haklarınızı talep etmelisiniz.

Sonuç ve Çağrı

İşten haksız yere çıkarılmak kimsenin yaşamak istemeyeceği bir durum olsa da, maalesef çalışma hayatında zaman zaman karşılaşılan bir gerçektir. Önemli olan, böyle bir durumla karşılaştığınızda yılgınlığa kapılmadan, haklarınızı bilinçli bir şekilde aramaktır. Bu rehberde anlattığımız gibi, kanunlar çalışanları korumakta ve özel sektör çalışan hakları bağlamında haksız fesihlere karşı çeşitli güvenceler sunmaktadır. İşçi olarak yapmanız gereken, yasal süreçleri doğru zamanda başlatmak, delillerinizi toplamak ve haklarınızın peşini bırakmamaktır.

Unutmayın, haksız bir şekilde işini kaybeden tek kişi siz değilsiniz ve bu konuda oluşturulmuş ciddi bir mevzuat var. Arabuluculuk başvurusu yapmaktan çekinmeyin, hakkınızı aramayı ertelemeyin. Haklı olduğunuzda çoğu zaman sonuç lehine dönmektedir – yeter ki süreci doğru yönetip sabırlı olun.

🔔 Eğer siz de işten haksız yere çıkarıldığınızı düşünüyor ve ne yapacağınızı bilemiyorsanız, Haklarınızı korumak ve gerekli adımları atmak için Harbiye Hukuk Bürosu’nun deneyimli iş hukuku ekibine başvurabilirsiniz. Mücadele etmeniz gereken süreçlerde yanınızda olmak ve size rehberlik etmek için buradayız. Profesyonel destek almak, çoğu zaman sonuca daha hızlı ve güvenli şekilde ulaşmanızı sağlar. Haklarınızı ertelemeyin – sorularınız için hemen bize ulaşın ve hukuki desteğimizi alın.

İlgili Konular: İşçilik alacaklarınız ve haklarınız hakkında daha fazla bilgi için sitemizdeki Kıdem Tazminatı Nedir?, İhbar Tazminatı Nasıl Hesaplanır? ve Arabuluculuk Süreciyle İlgili Bilmeniz Gerekenler başlıklı rehberlerimizi de inceleyebilirsiniz. (Daha detaylı bilgiler ve örnek hesaplamalar için ilgili makalelere göz atın.)