Kıdem Tazminatı Davası Nedir?

Kıdem tazminatı davası, işverenin ödemediği kıdem tazminatının mahkeme yoluyla tahsil edilmesi için açılan davadır. İşçinin bu davayı açabilmesi için belirli çalışma süresi ve fesih şartlarını taşıması gerekir. Dava öncesinde arabuluculuğa başvurmak zorunludur.

Arabuluculuk anlaşmazlıkla sonuçlanırsa iş mahkemesinde dava açılabilir. Bu yazıda kıdem tazminatı davasının şartlarını, hesaplanmasını, süreçlerini ve dava süresini ele aldık.

Kıdem Tazminatı Davası Nedir?

1475 sayılı Kanunun 14. maddesinde belirtilen asgari çalışma süresini dolduran işçinin, iş sözleşmesinin yine aynı kanunda sayılı nedenlerden biriyle son bulması halinde, işverence işçiye ya da mirasçılarına yapılan ödemeye kıdem tazminatı denir. Kıdem tazminatına ilişkin temel düzenleme, 1475 sayılı İş Kanunu‘nun 14. maddesinde yer alır.^[1]

Diğer bir deyişle kıdem tazminatı, kanunda yer alan koşulların oluşması durumunda işverenin işçiye, işçinin işyerinde çalıştığı süre ile orantılı olarak ödemesi gereken tazminattır.

Yargıtay 9. Hukuk Dairesinin E. 2010/29630, K. 2012/38084 sayılı kararına göre ise:

“İşverene ait bir ya da birkaç işyerinde belli bir süre çalışmış bir işçinin, işini kaybetmesi halinde işinde yıpranması, yeni bir iş edinmede karşılaşacağı güçlükler ve işyerine sağladığı katkı göz önüne alınarak, geçmiş hizmetlerine karşılık işveren tarafından işçiye kanuni esaslar dahilinde verilen toplu paraya “kıdem tazminatı” denilmektedir.”

Kıdem Tazminatı Davası Nedir?

Kıdem Tazminatının Şartları Nelerdir?

Kıdem tazminatı alabilmenin 3 tane şartı vardır. Bunlar: 4857 sayılı İş Kanunu’na göre işçi olmak, aynı iş yerinde en az bir yıl çalışmış olmak, iş sözleşmesinin işçi tarafından haklı nedenle feshedilmesi ya da bu sözleşmenin işveren tarafından haksız feshedilmiş olmasıdır.

• 4857 sayılı İş Kanunu’na göre İşçi Olmak: Bu Kanuna göre iş sözleşmesi ile bir işverenin işyerinde çalışan kişiye işçi denilmektedir. İş sözleşmesi yazılı veya sözlü olarak yapılabilir, kanunda bununla ilgili bir şekil şartı öngörülmemiştir.
• Aynı İş Yerinde En Az Bir Yıl Çalışmış Olma Şartı: Bir işçinin kıdem tazminatını alabilmesi için aynı işverenin işyeri veya işyerlerinde en az 1 yıl kesintisiz çalışmış olması gerekir. İşçi bu süre boyunca aynı işverene ait farklı işyerlerinde çalışıyor olabilir, böyle bir durum süreyi kesintiye uğratmaz. Bu sürelerin toplamı kıdem tazminatı hesaplamasında dikkate alınır.
• Haklı Fesih Şartı: Kıdem tazminatına hak kazanabilmek için iş sözleşmesinin belirsiz süreli olması gerekir. İşçinin belirsiz süreli iş sözleşmesini haklı nedenle feshetmesi ya da işverenin bu sözleşmeyi haksız bir nedenle feshetmesi durumunda işçi kıdem tazminatı almaya hak kazanır.

Yapılan iş sözleşmesinin belirli süreli olması durumunda sözleşme bitiminde işçi kıdem tazminatı talep edemez, çünkü belirli iş sözleşmeleri işin bitimi ile veya sözleşmede kararlaştırılan şartın gerçekleşmesiyle kendiliğinden sona erer. Kendiliğinden sona eren bu iş sözleşmelerinde kıdem tazminatına hak kazanılamaz.

Ancak belirli iş sözleşmesi, sözleşmenin kararlaştırılan zamandan önce işveren tarafından haksız nedenlerle ya da işçi tarafından haklı nedenlerle feshedilirse, diğer koşullar da uygunsa işçi kıdem tazminatı almaya hak kazanır.

Kıdem Tazminatının Şartları Nelerdir?

Kıdem Tazminatı Nasıl Hesaplanır? Kıdem Tazminatına Esas Ücret Nedir?

Kıdem tazminatı, işçinin işyerinde çalıştığı her bir yıl süresi için, brüt ücretin 30 günlük tutarıdır. 30 günlük ücret, normal ücret ve çalışanın aldığı diğer yol, yemek gibi ödemeleri toplamından oluşur. İşçi işyerinde kaç yıl çalışmış ise en son aldığı brüt ücret ile çalıştığı yıl çarpılır.

Çarpma işleminde yıl kesirleri de dikkate alınır. Arta kalan aylar güne çevrilir ve son brüt ücret 365’e bölünerek günlük ücret bulunur, bu günlük ücret ile güne çevrilen çalışma süreleri çarpılır. Tüm hesaplanan rakamlar toplanır.

Kıdem tazminatınızı Kıdem Tazminatı Hesaplama aracımızdan hesaplayabilirsiniz.

Kıdem Tazminatını Alamayan İşçi Ne Yapabilir?

Kıdem tazminatının ödenmediğini iddia eden işçi öncelikle işverene bu konuda bir ihtarname göndermelidir, bu davada kolaylık sağlar. Sonrasında dilerse Çalışma ve İş Kurumu İl Müdürlükleri’nin şikayet masalarına başvurabilir. İŞKUR başvuruyu inceler ve işçi ile işvereni uzlaştırmaya çalışır.

Bu durumdan her zaman sonuç çıkmayabilir. Ancak süreç mahkemede delil olarak kullanılabilir, işçi dilerse doğrudan İş Mahkemesinde alacağının tahsili için de dava açabilir.

Kıdem Tazminatında Arabuluculuk Süreci

İşverenin kıdem tazminatını ödememesi durumunda işçi alacak davası açabilir, ancak dava açılmadan önce arabulucuya başvurulması dava şartıdır. İşçi, karşı tarafın yerleşim yerindeki veya işyerinin bulunduğu yerdeki adliyenin arabuluculuk bürosuna başvurabilir, UYAP üzerinden de başvuru yapılabilir.

Arabuluculuk süreci ortalama 3 hafta sürer, arabulucunun gerekli görmesi halinde 1 hafta daha uzatılabilir. Taraflar anlaşırsa düzenlenen anlaşma belgesi mahkeme hükmü niteliğindedir ve icra edilebilir, anlaşma sağlanamazsa dava aşamasına geçilir.

Arabuluculuk sürecinin işleyişi ve başvuru adımları hakkında ayrıntılı bilgi için iş davalarında arabuluculuk süreci yazımızı inceleyebilirsiniz.

Kıdem Tazminatı Davası Nasıl Açılır?

Arabuluculuk sürecinin anlaşmazlıkla sonuçlanmasının ardından işçi, yetkili iş mahkemesine başvurarak davasını açabilir. Dava dilekçesiyle birlikte arabuluculuk son tutanağının da mahkemeye sunulması gerekir, çünkü arabuluculuk dava şartıdır.

Kıdem Tazminatı Davası Açmanın Masrafları Nelerdir?

• Başvuru Harcı
• Dosya Ücreti
• Peşin Harç
• Tebligat Gideri
• Vekalet Harcı
• Bilirkişi Ücreti
• Keşif Ücreti
• Tanık Gideri
• Diğer İşlemler

Bu harç masrafları, başvurucunun tercihlerine ve davanın genel değerine göre değişiklik gösterir. Her yıl yeni tarife belirlenir.

Kıdem Tazminatı Davasının Tarafları Kimlerdir?

Kıdem tazminatından doğan alacakların tahsilini sağlamak için açılacak davada davacı işçidir. Davalı ise söz konusu tazminatı işçiye ödemeyen işverendir. İşçinin çalıştığı işyerinde alt işveren-asıl işveren ilişkisi bulunuyorsa, asıl işverenin işyerinde çalışılan dönem için ödenecek kıdem tazminatından asıl işveren, alt işverenle birlikte müteselsil sorumlu olur ve davanın tarafı haline gelir.

İş yerinin devredilmesi durumunda devreden işveren, devirden önce doğmuş bulunan ve devir tarihinde ödenmesi gereken borçlardan devralan işverenle birlikte sorumludur. Alacağı olan işçiler her iki işverene de başvurabilir.

Kıdem Tazminatı Davası Nasıl Açılır?

Kıdem Tazminatı Davasında Fasılalı Çalışma için Dikkat Edilecek Hususlar Nelerdir?

İşçinin, aynı işveren bünyesinde aynı veya farklı işyerlerinde farklı iş sözleşmeleri yapması ya da bir işyerinde bir süre çalıştıktan sonra ayrılıp aradan bir süre geçtikten sonra aynı işveren bünyesinde çalışmaya devam etmesi, fasılalı çalışma olarak nitelendirilir.

1475 sayılı İş Kanunu’nun 14. maddesinin 2. fıkrasında, işçinin aynı işverene bağlı olarak bir ya da değişik işyerlerinde çalışması durumunda kıdem hesabı yönünden çalışma sürelerinin birleştirileceği hüküm altına alınmıştır.^[2] Bu konuda önemli olan husus, sürelerin birleştirilebilmesi için her bir çalışmanın kıdem tazminatına hak kazandıracak şekilde sonlanması gerektiğidir.

Örneğin, iş sözleşmesinin haksız nedenle istifa ile son bulması ya da iş akdinin İş Kanunu’nun 25/2. fıkrası uyarınca işveren tarafından ahlak ve iyi niyet kurallarına uymayan haller nedeniyle feshedilmesi durumunda, önceki çalışmalar kıdem tazminatının hesaplanmasında dikkate alınmaz ve çalışma süreleri birleştirilemez.

İkinci önemli husus ise işçinin çalıştığı ilk dönem için kıdem tazminatı ödemesi yapılıp yapılmadığıdır. 1475 sayılı İş Kanunu’nun 14/8. maddesine göre aynı kıdem süresi için bir defadan fazla kıdem tazminatı veya ikramiye ödenmez.^[3] Bu sebeple işçinin çalıştığı ilk dönem için ödeme yapılmışsa, işverence tekrar kıdem tazminatı ödemesi yapılmaz.

Son olarak, aralıklı çalışma dönemleri arasındaki sürenin zamanaşımı süresini aştığı hallerde önceki çalışma süresi kıdem tazminatının hesabında dikkate alınmaz.,

Kıdem Tazminatı Davasında Fasılalı Çalışma için Dikkat Edilecek Hususlar Nelerdir?

Kıdem Tazminatı Davası Süreci

Kıdem tazminatını talep edebilmek için gerekli koşulları yerine getiren işçi öncelikle arabulucuya başvurmalıdır. Arabuluculuk süreci anlaşamamayla sonuçlanırsa işçi, son oturum tutanağının imzalanmasından itibaren 2 hafta içinde davasını açmalıdır. İş sözleşmesinden doğan işçi ve işveren alacaklarına dair davalar, kıdem tazminatı ile iş kazasından kaynaklanan maddi ve manevi tazminat davaları basit yargılama usulüyle görülür.

Bu usule göre dava sürecinde bir dava dilekçesi, bir de cevap dilekçesi verilir. Sonrasında tahkikat aşamasına geçilir. Bu aşamada tanıklar dinlenir, deliller toplanır, gerekirse dosya bilirkişiye gönderilir.

Hakim bu aşamada elde ettiklerine göre hüküm verir. Taraflar kararın tebliğinden sonra 7 gün içinde istinafa başvurabilir. Başvurmazlarsa karar kesinleşir.

Kıdem Tazminatı Davasında Emsal Ücret Araştırması

Emsal ücret, bir işçi ile aynı konumda ya da benzer pozisyonda çalışan işçinin aldığı maaşa verilen isimdir. Emsal ücret araştırması ise, iş davalarında yazılı bir belgeyle ispatlanamamış işçi ücretinin belirlenmesi amacıyla mahkemece yapılan araştırmadır. Kıdem tazminatı davalarında genellikle işverenin, işçinin prime esas kazançlarını eksik bildirmesi sebebiyle emsal ücret araştırması yapılır.

Nitekim Yargıtay 9. Hukuk Dairesi de E. 2017/7955, K. 2017/20925 sayılı kararında şöyle bir hüküm kurmuştur:^[4]

“Çalışma yaşamında daha az vergi ya da sigorta pirimi ödenmesi amacıyla zaman zaman, iş sözleşmesi veya ücret bordrolarında gösterilen ücretlerin gerçeği yansıtmadığı görülmektedir. Bu durumda gerçek ücretin tespiti önem kazanır. İşçinin kıdemi, meslek unvanı, fiilen yaptığı iş, işyerinin özellikleri ve emsal işçilere ödenen ücretler gibi hususlar dikkate alındığında imzalı bordrolarda yer alan ücretin gerçeği yansıtmadığı şüphesi ortaya çıktığında, bu konuda tanık beyanları gözetilmeli ve işçinin meslekte geçirdiği süre, işyerinde çalıştığı tarihler, meslek unvanı ve fiilen yaptığı iş bildirilerek sendikalarla, ilgili işçi ve işveren kuruluşlarından emsal ücretin ne olabileceği araştırılmalı ve tüm deliller birlikte değerlendirilerek bir sonuca gidilmelidir.”

Emsal ücret araştırması yapılırken çeşitli kurumlardan elde edilen bilgiler kullanılır. Bu kurumlara TÜİK, meslek odaları ve meslek birlikleri örnek olarak verilebilir.

Kurumlardan elde edilen bilgiler detaylı bir pazar araştırmasıyla filtrelerden geçirilir. Söz konusu işçiye denk pozisyonda, aynı şartlarda çalışan bir başka işçinin ne kadar ücret aldığı tespit edilir. Bu bilgiler ışığında çalışanın almış olabileceği nihai ücret belirlenir ve tazminat ödemeleri buna göre yapılır.

Kıdem Tazminatı Davasında Emsal Ücret Araştırması

Prime Esas Kazançları Eksik Bildirilen İşçinin Kıdem Tazminatı Nasıl Hesaplanır?

Prime esas kazanç, belirli bir tutarda prim borcunun doğabilmesi için gerekli olan gelirin ortaya çıkmasıdır. İşçilerin prime esas kazançlarının hesabına yönelik 5510 sayılı Kanun’un 80. maddesinde şu düzenleme yer alır:^[5]

“4 üncü maddenin birinci fıkrasının (a) bendi kapsamındaki sigortalıların prime esas kazançları aşağıdaki şekilde belirlenir.”

1. Hak edilen ücretlerin,
2. Prim, ikramiye ve bu nitelikteki her çeşit istihkaktan o ay içinde yapılan ödemelerin ve işverenler tarafından sigortalılar için özel sağlık sigortalarına ve bireysel emeklilik sistemine ödenen tutarların,
3. İdare veya yargı mercilerince verilen karar gereğince yukarıdaki (1) ve (2) numaralı alt bentlerde belirtilen kazançlar niteliğinde olmak üzere, sigortalılara o ay içinde yapılan ödemelerin,

“brüt toplamı esas alınır.”

Sayılanların dışında bir kazancın prim matrahına dahil edilmesi mümkün değildir.

İşçilerin prime esas kazançları eksik bildirilirse, yani işçiye elden ödeme yapılmışsa, gerçek tutar emsal ücret araştırmasıyla belirlenir ve bu tutar üzerinden kıdem tazminatı hesaplanır.

Prime Esas Kazançları Eksik Bildirilen İşçinin Kıdem Tazminatı Nasıl Hesaplanır?

Kıdem Tazminatı Davasında İspat

Kıdem tazminatı davasında fesih açısından ispat yükü şöyledir: iş sözleşmesinin haklı bir nedene dayalı olarak feshedildiğini işveren kanıtlamalıdır. Hizmet akdinin İş Kanunu’nun 17. maddesine göre feshedildiğini ispat yükü ise davacı işçiye aittir.

Kıdem süresinin belirlenmesinde ispat yükü konusunda Yargıtay 9. Hukuk Dairesinin E. 2022/2680, K. 2022/3849 sayılı ve 22.03.2022 tarihli kararı yol göstericidir.^[6] Kararın ilgili bölümü şöyledir:

“Dava, işçilik alacaklarının tahsili istemine ilişkindir. Taraflar arasında davacının hizmet süresi yönünden uyuşmazlık bulunmaktadır. İş hukukunda çalışma olgusunu ve hizmet süresini ispat yükü, bunu iddia eden işçiye düşer. Çalışma olgusu her türlü delille kanıtlanabilir. Olayda, davalının savunması ve davacı tanıklarının beyanları birlikte değerlendirildiğinde davacının davalı işyerinde davacının iddiası gibi 11.09.1995 tarihinden itibaren çalıştığı kabul edilerek hizmet süresinin belirlenmesi gerekirken SGK kayıtlarına göre sigorta girişi esas alınarak belirlenmesi hatalıdır.”

Buna göre çalışma olgusunu ve hizmet süresini ispat yükü, bunu iddia eden işçiye düşer. İşçi bu durumu her türlü delille ispat edebilir, örneğin WhatsApp ve e-posta yazışmaları ya da tanık beyanlarıyla kıdem süresi ispat edilebilir.

Kıdem Tazminatı Davasında Tanığın Önemi

Tanık, iş mahkemelerinde görülen davalarda önemli bir ispat aracı olup davaların büyük çoğunluğunda dinlenir. Tanıklar, davacı ve davalı arasındaki uyuşmazlığa konu vakıalar, iş ve çalışma ilişkisi, feshe neden olan olaylar, işçiye sağlanan ücret ve mali haklar, çalışma koşulları gibi konularda doğrudan bilgi sahibi olan kişiler arasından seçilmelidir. Tanık listesi teslim edildikten sonra değişiklik yapılamaz, bu sebeple liste hazırlanırken dikkatli olunmalıdır.

Kıdem tazminatı davasında işveren, kıdem tazminatını ya da diğer ücretleri ödediğini tanıkla ispat edemez. Bunun dışındaki konularda tanıkla ispat yöntemi kullanılabilir, örneğin işçi kıdem süresini tanıkla ispat edebilir. İşçi sigortasız çalışmış olsa bile işyerindeki kıdemini yine tanıkla ispatlayabilir.

Tanığın husumetli olması durumunda beyanına ihtiyatlı yaklaşılır, yalnızca tanık beyanıyla işlem yapılmaz ve başka somut deliller araştırılır. Yargıtay Hukuk Genel Kurulunun E. 2020/623, K. 2022/368 sayılı ve 22.03.2022 tarihli kararı da bunu destekler niteliktedir.^[7] Kararın ilgili bölümü şu şekildedir:

“Ne var ki, dinlenen davacı tanıklarının davalı işverene karşı benzer nitelikte davaları bulunduğu bir başka deyişle bu tanıklar ile davalı işverenin husumetli durumda bulunduğu anlaşılmaktadır. Bu durumdaki tanıkların beyanını destekleyen başkaca somut deliller veya işin mahiyetinin gerektirdiği durumlar ve yahutta herkesçe bilinecek maddi olguların bulunup bulunmadığının dikkate alınması gerekir. Açıklanan bu durum karşısında, dosya kapsamında işverenle husumetli durumda bulunan tanıklar dışında söz konusu çalışmaların varlığını ispata elverişli delil bulunmadığından, usulünce kanıtlanamaması sebebiyle fazla çalışma ile ulusal bayram ve genel tatil ücretlerine yönelik taleplerin reddine karar verilmesi gerekirken, kabulüne karar verilmesi hatalıdır.”

Kıdem Tazminatı Davasında Tanığın Önemi

Kıdem Tazminatında Yetkili ve Görevli Mahkeme Nedir?

Kıdem tazminatında görevli mahkeme İş Mahkemeleridir. Yetkili mahkeme ise davalı gerçek veya tüzel kişi olan işverenin, davanın açılış tarihindeki yerleşim yeri mahkemesi ile işin veya işlemin yapıldığı yer mahkemesidir. Davalı işveren birden fazla ise, bunlardan birinin yerleşim yeri mahkemesi de yetkili mahkemedir.

Kıdem Tazminatı Davası Ne Kadar Sürer

İşçi ile işveren arasındaki davaların sonuçlanma süresi, Adalet Bakanlığı hedeflerine göre 540 gün içinde olmalıdır. Uygulamada kıdem tazminatı davasının süresi, davanın hangi aşamada olduğuna göre değişir.

Dava öncesindeki arabuluculuk süreci ortalama 3 hafta sürer, tarafların anlaşamaması halinde dava açılır. İlk derece mahkemesinde dava genellikle 7 ila 14 ay içinde, ortalama 10 ay civarında sonuçlanır.

Taraflardan biri istinafa başvurursa bu süre 2-3 yıla, temyiz aşaması da eklenirse toplamda 3-4 yıla kadar uzayabilir. Davanın karmaşıklığı, mahkemenin iş yükü, delillerin toplanması ve tarafların talepleri de sürenin uzunluğunu etkiler.

İş davalarının genel süreleri ve dava türlerine göre farkları hakkında iş davaları ne kadar sürer yazımızdan da bilgi alabilirsiniz.

Kıdem Tazminatı Zamanaşımı Nedir?

Tazminat alacaklarında genel zamanaşımı süresi 10 yıldır. Ancak 4857 sayılı İş Kanunu’nun, 7036 sayılı İş Mahkemeleri Kanunu’nun 15. maddesiyle eklenen Ek 3. maddesi uyarınca, kıdem tazminatı alacakları 5 yıllık zamanaşımına tabidir.^[8] Bu 5 yıllık zamanaşımı süresi, ücret alacağının muaccel olmasıyla işlemeye başlar.

Kıdem Tazminatı Davasında Faiz Nedir?

Kıdem tazminatının zamanında ödenmemesi nedeniyle açılacak davanın sonucunda hakim faize hükmedebilir. Hükmedilecek faiz oranı, ödeme gününün kararlaştırıldığı ya da temerrüdün gerçekleştiği zamanda bankalarca bir yıllık mevduata uygulanan en yüksek faiz oranıdır.

Kıdem Tazminatı Davası Hakkında Sıkça Sorulan Sorular

Kıdem tazminatı davası ile ilgili sorularınızı bu başlık altında cevapladık.

Av. Şamil Kaya

Ankara Üniversitesi Hukuk Fakültesi’nden 2014 yılında onur derecesiyle mezun olmuştur. Lise öğrenimini yatılı şekilde Erdoğan Akdağ Anadolu Öğretmen Lisesi’nde 2010 yılında birincilikle tamamlayan Şamil Kaya, 2018 yılında başladığı Anadolu Ünivers...

Tüm yazıları