İŞYERİNİN DEVRİ VE KIDEM TAZMİNATI 2024

İşyerinin devri ve işçilerin tazminat haklarının durumu haklı olarak çok merak edilen ve az bilinen bir konudur. Makalemizde işyerinin devrinde işçinin tüm haklarını detaylı olarak sizlere anlatmaya çalıştık. Makalemizin tamamını okumanızı tavsiye ediyoruz.

İşyerinizin devri ve tazminat haklarınız konusunda sorun yaşıyor ve hukuki yardım almak istiyorsanız buraya tıklayarak tazminat avukatımıza mesaj yazıp sorunlarınızı anlatabilir veya iletişim bölümünden bizimle direk iletişime geçebilirsiniz.

İŞYERİNİN DEVRİ HAKKINDA YASAL MEVZUAT

İşverenin, mal veya hizmet üretme amacı doğrultusunda maddi ve maddi olmayan unsurları bir araya getirerek işçinin örgütlendiği birim, işyerini oluşturur. İşyeri devri, sözleşmenin bir tarafındaki (işveren) değişikliği beraberinde getirir. İşveren değişikliği, işverenin ölümü, işyerinin devletleştirilmesi veya özelleştirilmesi, ticari ortaklıkların birleşmesi veya birinin diğerine katılması gibi durumlarla gerçekleşebilir.

1475 sayılı İş Kanunu döneminde işyeri devrine dair detaylı bir düzenleme bulunmamakla birlikte, uygulamadan kaynaklanan sorunlar, yargı kararları ve öğreti görüşleri doğrultusunda çözülmeye çalışılmıştır. Kanun, işyerinin devrine açıkça yer vermemiş olsa da, devir durumunda ortaya çıkacak hukuki sonuçlara dair bazı düzenlemeler içermektedir. Özellikle Kanunun 14. Maddesi, işyerlerinin devri veya intikalinde işçinin kıdemini belirler.

4857 sayılı İş Kanunu ise işyeri devrine ilişkin genel ifadeler içermekle birlikte, devirle ilgili işlemleri açıkça belirtmemiştir. Yine de, işyeri devrinin tanımı yapılmamış, devrin hukuki sonuçlarına ve bazı unsurlarına değinilmiştir. Buna göre, “İşyeri veya işyerinin bir bölümü hukuki bir işleme dayalı olarak devredildiğinde, devir tarihinde işyerinde veya bir bölümünde mevcut olan iş sözleşmeleri bütün hak ve borçları ile devralana geçer” hükmü bulunmaktadır. Kanun, hukuki işlemlere dayalı devirleri dikkate alır.

İşyeri devri, yeni işverene mülkiyetin geçirilmesi şeklinde gerçekleşebilir; bu durumda kira sözleşmesi, işyeri devri sözleşmesinin temelini oluşturabilir. Ancak, banka veya borsa aracı kurulu işyerlerine Tasarruf Mevduatı Sigorta Fonu’nun el koyması, işyeri devri olarak nitelendirilemez; bu tür durumlarda işyeri devri değil, yönetim müdahalesi söz konusudur.

İşyeri devrinde, işyeri üçüncü bir kişi tarafından devralınabileceği gibi, işyerini devralan kişi aynı işyerinde çalışan bir işçi de olabilir. Örneğin, esnaf unvanı ile iş yapan gerçek kişi işveren, işyerini istihdam ettiği işçilerden birine devrettiğinde, iş görme borcu devralan sıfatını kazanmasıyla birlikte sona erer.

İşyerinin devrinde, iş sözleşmesinin devralan işverenle devam etmesi için belirli koşulların sağlanması gereklidir. Devredilecek bölümün devir sonrasında ekonomik birliğini koruması, devirin hukuki sonuç doğurabilmesi için önemlidir. Avrupa Birliği yönergeleri de bu konuya vurgu yapar. Ekonomik birliğin devri olmadan işyeri devrinin geçerli olamayacağı belirtilir.

İş Kanunu’nun 6. Maddesi kapsamında işyeri devrine dair düzenlemede, işçiye herhangi bir itiraz hakkı tanınmamıştır. Bu durum, işyeri devrinde değişen işveren tarafının çalışma koşullarında temel bir değişiklik oluşturmadığı gerekçesiyle açıklanabilir. Ancak, doktrindeki bazı görüşler, işçiye itiraz hakkının tanınmamasını eleştirmiş ve Avrupa Birliği Yönergeleri çerçevesinde işçiye itiraz hakkının tanınması gerekliliğini savunmuştur. İş sözleşmesi, taraflar arası kişisel bir ilişki olduğundan, işçinin işini kendisinin seçmediği bir işverene karşı yerine getirmeme hakkı bulunmaktadır. Bu nedenle, devirle ilgili sözlü veya yazılı itiraz hakkının olması gerektiği ifade edilmiştir. Türk Ticaret Kanunu’nda ise işyeri devrine ilişkin düzenlemede, İş Kanunu’ndan farklı olarak işçinin devre ilişkin rızasının alınması gerekliliği savunulmuştur.

İŞ YERİNİN DEVRİ DURUMUNDA İŞÇİNİN HAKLARI

İşyeri devri, 4857 sayılı İş Kanunu’nun 6. maddesi çerçevesinde detaylı bir şekilde düzenlenmiştir. Bu maddeye göre, bir işyerinin veya bir işyerinin bir bölümünün hukuki bir işlemle başka birine devredilmesi durumunda, devir tarihinde mevcut olan iş sözleşmeleri, bütün hak ve borçları ile birlikte devralana geçer. Ancak, işyeri devrine ilişkin belirli hususlarda dikkate alınması gereken önemli detaylar bulunmaktadır.

İş Kanunu’nun 6. maddesine göre devralan işveren, işçinin hizmet süresinin esas alındığı haklarda, işçinin devreden işveren yanında işe başladığı tarihe göre işlem yapmakla yükümlüdür. Bu, yıllık ücretli izin süresi, kıdem süresi, ihbar öneli gibi işçinin hizmet süresinin temel alındığı haklara odaklanır ve devralan işveren bu haklarda devreden işverenin yerine geçer.

Devir öncesinde doğan ve devir tarihinde ödenmesi gereken borçlardan dolayı devreden ve devralan işveren birlikte sorumlu olurlar. Ancak, devreden işverenin sorumluluğu devir tarihinden itibaren iki yıl ile sınırlıdır.

Kıdem tazminatı konusunda ise 1475 sayılı İş Kanunu’nun hükümleri devreye girer ve bu noktada 4857 sayılı yasanın 6. maddesindeki 2 yıllık süre sınırlaması uygulanmaz. Yani, devreden işverenin kıdem tazminatı sorumluluğu, işçinin yanında çalıştığı süre ve devir zamanındaki ücret ile sınırlıdır.

İşyerinin devri, iş sözleşmelerini de içerecek şekilde gerçekleşip gerçekleşmediğinin değerlendirilmesi ise bir dizi faktöre bağlıdır. Bu faktörler arasında işletmenin türü, devir anındaki maddi varlıkların devri, devir anındaki işletmenin maddi varlıklarının değeri, personelin devredilip alınması, müşteri çevresinin devredilip devredilmediği ve devir öncesi ve sonrası işletilen faaliyetin benzerlik derecesi gibi unsurlar yer alır.

Yargıtay’ın işyeri devri konusundaki kararları, ekonomik birliğin kimliğini koruyan bir devrin işyeri devri olarak kabul edileceği ve bu değerlendirmenin somut olaylara özgü olarak yapılması gerektiğini vurgular. Avrupa Adalet Divanı kararları ise maddi ve maddi olmayan unsurların devri olmasa da işgücü devriyle işyerinin devrinin gerçekleşebileceğini belirtir ve hukuki işlemin yazılı, sözlü veya zımni bir anlaşma olabileceğini ifade eder.

Yargıtay kararlarına göre işyerinin devri durumunda işçinin hakları şu şekilde belirlenmiştir:

1. İşyerinin devri İlave Tediye ve Ücret Alacakları:

• İşçinin talep ettiği ilave tediye ile ücret alacakları, devir tarihinden önce doğmuş olup, bu alacaklar için dava açma süresi 2 yıldır.
• Örneğin, devir tarihi olan 21.11.2003 tarihinden önce doğmuş ilave tediye ve ücret alacakları için dava, devir tarihinden itibaren 2 yıl içinde açılmalıdır. Aksi takdirde, bu alacaklardan dolayı davalının sorumluluğu sona erer.

2. İşyerinin devri Kıdem Tazminatı:

• İşyerinin devrinden sonra 2 yıl geçtikten sonra kıdem tazminatı dışındaki alacaklardan dolayı sorumluluk kalkar.
• Ancak, kıdem tazminatı yönünden 1475 sayılı İş Kanunu’nun 14/2 maddesi gereği devir tarihindeki süre ve ücret üzerinden müteselsil sorumluluk devam eder.
• Devir tarihindeki ücret ve süre üzerinden kıdem tazminatında sorumlu olan davalının bu miktar üzerinden müteselsil sorumluluğuna karar verilmelidir.

İŞYERİNİN BİR BÖLÜMÜNÜN DEVREDİLMESİ VE TAMAMEN DEVREDİLMESİ ARASINDA FARK VAR MIDIR

İşyerinin bir bölümünün devredilmesi ve tamamının devredilmesi arasındaki farkı incelemek için öncelikle bunların ne olduğunu incelemek gereklidir.

İşyerinin Bir Bütün Olarak Devri:

İşyerinin bir bütün olarak devri, var olan iş sözleşmeleri ile işyerinin tüm unsurlarının hukuki bir işleme dayalı olarak bir işverenden başka bir işverene geçirilmesini ifade eder. İşyerinin faaliyetinin devam etmesi için gerekli olan unsurların geçirilmesi gereklidir, ancak tüm unsurların devri zorunlu değildir. İşyerinin devralan işverenle devam etmesi için faaliyetin özdeş olması ve devamlılık şarttır.

İşyerinin Bir Bölümünün Devri:

İşyerinin bir bölümünün devri durumunda kısmi devir söz konusudur. Bu durumda, devir anına kadar var olan iş sözleşmeleri, tüm hak ve borçları ile birlikte devralan kişiye geçer. Devredilen bölüm bağımsız bir varlık olarak devam edebileceği gibi, mevcut bir işyerine katılabilir veya farklı işverenlere ait işyerlerinin benzer bölümleri bir araya getirilerek tek bir işyeri olarak faaliyet gösterebilir.

Hukuki Sonuçlar:

• Devralan işveren, işçilerin hakları bakımından hizmet süresinin esas alındığı tarihi dikkate alır.
• Devreden ve devralan işveren, devir öncesinde doğan ve devir tarihinde ödenmesi gereken borçlar bakımından birlikte sorumludur; ancak devreden işverenin sorumluluğu devir tarihinden itibaren iki yıl ile sınırlıdır.
• İşyeri veya bir bölümünün devri, tek başına iş sözleşmesinin feshi için haklı sebep oluşturmaz.
• İşyerinin devrinin iflas dolayısıyla malvarlığının tasfiyesi sonucu olduğu hallerde yukarıdaki hukuki sonuçlar geçerli değildir.

DEVRALAN İŞVERENİN MEVCUT İŞÇİLER İLE DEVAM ETME ZORUNLULUĞU

İşyerinin devri, sadece bir mülkiyet transferi değil, aynı zamanda işçilerin haklarını ve iş sözleşmelerini etkileyen karmaşık bir hukuki süreçtir. İşyerinin devrinde, devralan işveren, mevcut işçilerle ilgili belirli yükümlülükleri ve korumaları taşır.

Devralan işveren, sadece devir sebebine dayanarak mevcut işçilerin iş akdini sona erdiremez. İş sözleşmeleri ve işçilik hakları, işyeri devri sonrasında da geçerliliğini korur. Ancak, devralan işverenin, işletme ile ilgili nedenler veya yeniden yapılandırma gibi geçerli sebeplere dayanarak işçilerin iş akdini feshetme hakkı vardır. Bu noktada, işletme ile ilgili sebebin objektif ve geçerli bir gerekçe olması önemlidir.

Eğer devralan işveren, mevcut işçilerin iş akdini feshetme hakkını kullanmak istiyorsa, bu kararın adaletli, rasyonel ve işletmenin gereksinimlerine dayandığına dair sağlam bir temeli olmalıdır. Aksi takdirde, sadece mevcut işçileri değiştirmek amacıyla yaratılmış sebeplerle iş akdi feshedildiği durumda, bu geçerli bir gerekçe olarak kabul edilmez.

Bu bağlamda, işyerinin devri sürecinde devralan işverenin dikkatlice planlama yapması ve mevcut işçilerin haklarına saygı göstermesi önemlidir. İşveren, sadece işyerini devralmakla kalmayıp, aynı zamanda bu işyerinde çalışan bireyleri de devraldığının bilincinde olmalı ve hukuki yükümlülükleri doğrultusunda hareket etmelidir.

İŞYERİ DEVRİ HALİNDE İŞÇİLERİN HAK VE BORÇLARINDAN HANGİ İŞVEREN SORUMLUDUR

İşyerinin devri, sadece mülkiyet transferi değil, aynı zamanda işçilerin hakları ve iş sözleşmeleri üzerinde etkili olan karmaşık bir hukuki süreçtir. Bu süreç, işçilerin korunması ve haklarının devamının sağlanması adına önemli düzenlemelere tabidir. İşçilerin mevcut hak ve borçları, işyeri devri sürecinde nasıl ele alınır?

İşyerinin devri durumunda, iş ilişkisi devam eder ve mevcut işçiler, devralan yeni işveren tarafından tüm hak ve borçları ile kabul edilir. Yani, devir tarihinde mevcut olan iş sözleşmeleri, bütün hak ve borçlarıyla birlikte devralana geçer. Ancak, bu durum, devreden işverenin sorumluluktan tamamen kurtulduğu anlamına gelmez.

Devreden işveren, işyerinin devri sonrasında hemen sorumluluktan kurtulmaz. Müteselsil sorumluluk prensibi uyarınca, devralan işverenle birlikte devreden işveren de belirli bir süre boyunca sorumlu tutulur. Bu süre zarfında, işçiler, alacakları konusunda her iki işverene de başvuruda bulunabilirler.

Müteselsil sorumluluk ilkesi, işçilerin alacaklarının güvence altına alınması ve işverenler arasında adil bir sorumluluk paylaşımını amaçlar. Devralan işveren, işletme ihtiyaçları veya yeniden yapılanma gibi geçerli sebeplere dayanarak işçilerin iş akdini feshetme hakkına sahiptir; ancak bu sebep, objektif, rasyonel ve geçerli bir gerekçeye dayanmalıdır.

Sonuç olarak, işyerinin devri sürecinde işverenlerin, işçilerin haklarına saygı göstererek, yasal düzenlemelere uygun bir geçiş sağlamaları, müteselsil sorumluluk ilkesini anlamaları ve uygulamaları önemlidir. Bu yaklaşım, işçi haklarının korunması ve işyeri devri sürecinin adil bir şekilde yönetilmesini sağlar.

İŞYERİ DEVRİNDE İŞÇİ KIDEM TAZMİNATI ALABİLİR Mİ?

İşyerinin devri, iş sözleşmesini sona erdiren durumlardan değildir. Bu sebeple işyerinin devri halinde devredilen iş yerindeki işçilerin kıdem tazminatları bu devirden etkilenmemektedir. Yani, işyeri devredilen işçi sırf bu sebeple kıdem tazminatını hak edememektedir. Zira, devir sonucunda işçinin devralan nezdinde çalışmaya devam edecek olup iş sözleşmesi de sona ermemektedir.

İşyerinin devrinde, kıdem tazminatı bakımından devreden işverenin sorumluluğu belirli bir çerçeveye sahiptir. 1475 sayılı yasada süre sınırlaması öngörülmemiş olup, 4857 sayılı İş Kanunu’nun 6. Maddesindeki 2 yıllık süre sınırlaması, kıdem tazminatı için geçerli değildir. Bu durumda, kıdem tazminatı işyeri devri öncesinde ve sonrasında geçen süre için hesaplanmalı, ancak devreden işverenin sorumluluğu, kendi dönemi ve devir tarihindeki ücretle sınırlı olmalıdır. Ayrıca, devreden işveren için kıdem tazminatı yükümlülüğü 10 yıllık zamanaşımına tabidir, ancak bu zamanaşımı devralan işverenle iş sözleşmesinin sona ermesiyle başlar.

İŞYERİNİN DEVRİNDE İŞÇİ İHBAR TAZMİNATI ALABİLİR Mİ?

İhbar tazminatı ve kullanılmayan izin ücreti konusunda ise sorumluluk devralan işverene aittir. Devreden işverenin, ihbar tazminatı ve izin ücreti alacaklarından herhangi bir sorumluluğu bulunmamaktadır. İşçinin kullanılmayan izin ücreti ve ihbar tazminatı alacakları, devralan işverenin tek başına sorumluluğunda yer alır. Madde 6, fıkra 3 uyarınca devir tarihinden önce doğan ve devir tarihinde ödenmesi gereken işçilik hakları bakımından ise sorumluluk devir anında iş sözleşmesinin devam ettiği dönemde doğar. Ancak, izin ücreti ve ihbar tazminatı alacakları, iş sözleşmesinin feshiyle birlikte doğan alacaklar olduğundan, bu durumda sorumluluk, fesih tarihindeki işverene aittir.

İŞYERİNİN DEVRİNDE VERİLECEK OLAN SGK ÇIKIŞ KODU NEDİR

İşveren ve işçi arasındaki iş sözleşmesinin sona erdiği durumları belirleyen, işten ayrılma kodları, iş akdinin sonlandırılma şeklini kodlarla tanımlar.

İşyerinin devri durumunda işçiye verilecek olan kod SGK 34 kodudur. Bu Kod “İşyerinin Devri, İşin veya İşyerinin Niteliğinin Değişmesi Nedeniyle Fesih” tanımlanmıştır. İşçinin iş sözleşmesinin sona erdirilmesi sebebi işyerinin bir başka işyerine devri ya da işin veya işyerinin niteliğinin değişmesi ise bu kod seçilir.

DEVREDEN İŞVERENİN SORUMLULUĞU SINIRSIZ SÜRELİ BİR SORUMLULUK MUDUR?

Devreden işverenin sorumluluğu kıdem tazminatı hariç diğer alacaklar yönünden devir tarihinden itibaren iki yıl süre ile sınırlıdır. Fakat devreden işverenin sorumluluğundan söz edilebilmesi için o işçilik alacağının işyeri devir tarihinde doğmuş ve/veya muaccel hale gelmiş bir alacak olması şarttır.

Bu bağlamda devir tarihinde hangi işçilik alacaklarının doğmuş ve/veya muaccel hale gelmiş olabileceği sorusu akla gelmektedir. Örneğin devirden 1 ay önce bir işçinin maaşı ödenmemişse devir tarihinde söz konusu ücret alacağı muaccel demektir ve devreden işveren söz konusu alacaktan devirden itibaren 2 yıl boyunca devralan işveren ile birlikte sorumlu kabul edilecektir.

Ancak yıllık ücretli izin ücreti mevcut bir çalışan bakımından devir tarihinde muaccel olabilecek bir alacak değildir. Veya hali hazırda çalışmakta olan biri açısından ihbar tazminatının muaccel olduğundan bahsedilemez çünkü ihbar tazminatı hakkı ancak ve ancak fesih ile doğabilecek bir haktır. Devreden işveren işyerini devrederken çalışmakta olan bir çalışanın ihbar tazminatı hakkının doğmuş olduğundan söz edilemez. O nedenle devir tarihinde çalışmakta olan işçiler açısından ileride doğabilecek olan ihbar tazminatından devreden işveren sorumlu tutulamayacaktır.

İşçiler yıllık ücretli izin haklarını her zaman kullanmazlar. Kullanılmayan yıllık ücretli izinlere ilişkin olarak iş sözleşmeleri sona ererken kullanılmayan yıllık izinlerin ücretini talep edebilirler. Kullanılmayan yıllık izinlere ilişkin ücret hakkı da ancak iş sözleşmesinin feshi ile doğabilecek bir haktır. O nedenle eğer işçi işyeri devri yapılırken çalışmaya devam ediyor ise bu durumda iş akdi devam etmekte olduğundan devreden işverenin o işçinin yıllık izin ücretinden ileride sorumlu tutulması söz konusu olmayacaktır. Yukarıda da belirtilmiş olduğu üzere bunun nedeni işyeri devir tarihinde yıllık izin ücret hakkının doğmamış, muaccel olmamış olması ve devreden işverenlerin devir tarihinde doğmamış işçilik alacaklarından sorumlu tutulamayacağı kuralına dayanmaktadır.

Yıllık izni kullandırmayan işveren devreden işveren olsa dahi yıllık izin ücreti fesih ile doğacağından devreden işveren sorumlu tutulamamaktadır, onun yerine belki de bütün yıllık izinleri kullandırmakta olan devralan işverenin sorumluluğuna gidilmektedir, bu durum hakkaniyete aykırı bir düzenleme olarak düşünülse de kanun hükmü bu konuda oldukça nettir.

Özetle işyeri devri sonrasında şayet çalışan işçilerden birinin iş sözleşmesi devralan işveren tarafından feshedilecek olursa işçi eğer hukuken hak kazanabilecek konumda ise ihbar tazminatı, yıllık izin ücreti gibi alacaklarını devralan işverenden isteyebilecektir. İhbar tazminatı ve yıllık izin ücreti gibi işyeri devir tarihinde henüz doğmamış olan alacaklar yönünden devreden işverene talepte bulunamayacaktır, bulunması halinde talebi devreden işveren açısından reddedilecektir.

İŞÇİLERİN KIDEM TAZMİNATINDAN HANGİ İŞVEREN NE KADAR SÜREYLE SORUMLU OLACAKTIR

İşyerinin devrinde kıdem tazminatı süresi, diğer işçilik alacaklarından ayrı bir düzenleme içerir. İşçilerin kıdem tazminatı alacakları, devreden işverenin devir tarihinden önceki süre ve devir tarihindeki ücreti ile sınırlı olmak üzere devralan işverenle birlikte devreden işverene aittir.

İşçiler, işyerinin devrinin üzerinden 2 yıl geçse dahi devreden işverenle devralan işverene başvuruda bulunabilir. Ancak her iki işveren de (devreden ve devralan), kıdem tazminatının belirli bir kısmından sorumlu tutulacaktır. Devreden işverenin sorumluluğu devir ettiği tarih ve ücretle sınırlıdır, devir tarihinden sonraki döneme ait kıdem tazminatından muaf tutulur. Devralan işveren ise devir tarihinden sonraki döneme ilişkin kıdem tazminatından sorumlu olacaktır.

Kıdem tazminatı hesaplaması yapılırken, devreden işverenin sorumlu olduğu dönemde işçinin almakta olduğu son brüt ücret dikkate alınmalıdır. Devreden işverenin kıdem tazminatından sorumluluk süresi için 2 yıllık sınırlama uygulanmamaktadır.

İşverenler arasında oluşturulan devir sözleşmesinde, devreden işverenin kıdem tazminatından sorumluluğunu sınırlama veya ortadan kaldırma hükümleri bulunsa dahi, bu durum sadece sözleşme taraflarını bağlar. İşçi, kıdem tazminatı talebiyle devreden işverene başvurabilir ve devreden işveren bu ödemeyi gerçekleştirdiği takdirde devralan işverene karşı rücu hakkına sahip olabilir. Bu nedenle, devir sözleşmeleri, işçi haklarına dair özel düzenlemelere dikkatlice odaklanmalıdır.

Sultan Dilara Bardi