Kıdem tazminatı, bir işçinin belirli şartlar altında işten ayrılması halinde hak ettiği önemli bir toplu ödemedir. İş Kanunu’na göre kıdem tazminatı, iş sözleşmesinin sona erdiği işten çıkış gününde peşin olarak ve tek seferde işçiye ödenmelidir. Bu yasal zorunluluk, işçinin yıllarca emek vererek hak kazandığı tazminatı bekletilmeden almasını sağlamak amacını taşır. Kural olarak işveren, işçi onay vermedikçe kıdem tazminatını taksitlendiremez. Yani çalışan istemediği sürece işveren tek taraflı olarak tazminatı parça parça ödeyemez; ödeme tamamıyla ve derhal yapılmalıdır.
Tarafların anlaşması halinde elbette taksitli ödeme planı yapılabilir, ancak işçi böyle bir ödeme planına yazılı onay vermezse işveren tazminatı bölerek ödeme yoluna tek taraflı gidemez. Bu noktada unutulmamalıdır ki işçi, çalışması devam ederken kıdem tazminatını talep edemez; tazminat hakkı, iş akdi sona erdiğinde muaccel (hemen ödenebilir) hale gelir. Dolayısıyla en az 1 yıl aynı işverene bağlı çalışıp kanunen kıdem tazminatına hak kazanan işçi, işten ayrıldığı anda bu ödemeyi peşin olarak talep edebilir.
Öte yandan her işten ayrılan işçi kıdem tazminatı hakkına sahip olmayabilir. İşçinin kıdem tazminatı alabilmesi için en az 1 yıl çalışmış olması ve iş akdinin kanunda sayılan haklı fesih nedenlerinden biriyle sonlanması gerekir. Örneğin kendi isteğiyle ve haklı bir sebep olmaksızın istifa eden işçi kural olarak kıdem tazminatına hak kazanamaz. Ancak maaşların ödenmemesi gibi haklı bir nedenle istifa eden işçi de kıdem tazminatı alabilir. Yani işverenin haksız şekilde işten çıkardığı veya işçinin kanunen geçerli bir nedenle işi bıraktığı durumlarda, en az bir yıllık kıdeme sahip işçi kıdem tazminatına hak kazanır. Bu hakkın doğduğu hallerde işverenin tazminatı geciktirmeden ödemesi yasal bir yükümlülüktür.
İÇİNDEKİLER
KIDEM TAZMİNATININ PEŞİN ÖDENMESİ ZORUNLULUĞU
4857 sayılı İş Kanunu’nda kıdem tazminatının ödeme zamanına dair açık bir hüküm bulunmasa da yürürlükteki mevzuat ve Yargıtay içtihatları, kıdem tazminatının iş sözleşmesinin feshedildiği anda ödenmesi gerektiğini ortaya koymaktadır. İşçi işten çıkarıldığı anda veya hak ettiği bir nedenle işten ayrıldığında, tazminat tutarı tek seferde hesaplanıp ödenmelidir. İşçinin kıdem süresi ve brüt ücreti esas alınarak hesaplanan kıdem tazminatı miktarı, fesih tarihinde muaccel hale gelir. Bu zorunluluk, iş ilişkisinin sona erdiği anda işçinin ekonomik kayba uğramamasını ve hakkının derhal teslim edilmesini amaçlar.
İşveren, kural olarak kıdem tazminatını peşin ve tamamıyla ödemek zorundadır. İşverenin tek taraflı kararıyla taksitlendirme yapması hukuka aykırıdır. Nitekim Yargıtay kararları da, çalışan istemediği müddetçe kıdem tazminatının taksitler halinde ödenemeyeceğini vurgulamıştır. Taksitle ödeme ancak işçinin onayıyla ve anlaşmasıyla mümkündür. Bu durumda dahi işveren, mutabık kalınan ödeme planına uymakla yükümlüdür. Aksi halde ödenmeyen her bir taksit için de temerrüt faizi ve hukuki yaptırımlar gündeme gelecektir.
Özetle, kıdem tazminatının peşin ödenmesi zorunludur. İşçi ile işveren farklı bir ödeme şekli konusunda anlaşmamışsa, tazminat tek seferde ve işten ayrılma günü ödenmelidir. Bu yükümlülük hem işçinin hakkını zamanında alabilmesi hem de olası anlaşmazlıkların önüne geçilmesi açısından büyük önem taşır.
ÖDENMEYEN KIDEM TAZMİNATININ SONUÇLARI
İşveren kıdem tazminatını zamanında ve tam olarak ödemezse hem faiz yükümlülüğü ile karşılaşır hem de işçi açısından çeşitli yasal yollara başvurma hakkı doğar. Zamanında ödenmeyen kıdem tazminatı, kanunen bankaların mevduata uyguladığı en yüksek faiz oranıyla birlikte ödenmek zorundadır. Yani işveren her geciktirdiği gün için, o dönem bankalardaki en yüksek vadeli mevduat faizine eş değer oranda faiz işletir ve bu faizle birlikte ödeme yapmak zorunda kalır. Bu düzenleme, işverenin ödemeyi geciktirmesini dezavantajlı hale getirerek işçiye bir nevi koruma sağlamaktadır. İşveren geciktikçe işleyecek yasal faiz nedeniyle işçinin alacağı tutar artar.
Örneğin kıdem tazminatı 2025 yılında ödenmezse, temerrüt tarihi itibariyle 2025 yılı içinde bankaların uyguladığı en yüksek mevduat faiz oranı bu alacağa işletilir. Dolayısıyla işçi beklediği süre boyunca maddi olarak kayba uğramaz, aksine faiz sayesinde hakkı büyür.
Ancak burada işçilerin dikkat etmesi gereken önemli bir husus vardır: Zamanaşımı süresi. 25 Ekim 2017 tarihindeki yasal değişiklikle birlikte kıdem tazminatı alacaklarında zamanaşımı süresi 5 yıl olarak belirlenmiştir. İş sözleşmesinin sona erdiği tarihten itibaren 5 yıl içinde talep edilmeyen veya dava konusu yapılmayan kıdem tazminatı alacakları zamanaşımına uğrar. Bu, işçinin hakkını tamamen kaybetmesi anlamına gelir. Bu nedenle, faiz işler nasılsa bekleyebilirim düşüncesiyle hareket edilmemeli; hak düşürücü 5 yıllık süre dolmadan mutlaka yasal girişimlerde bulunulmalıdır. Aksi takdirde 5 yılın sonunda işverenin ödemediği tazminatı talep etme hakkı yasal olarak sona erecektir.
Sonuç olarak, kıdem tazminatının peşin ödenmesi hem kanuni bir zorunluluk hem de işçi için hayati bir haktır. Ödenmemesi halinde işveren yüksek faiz yükü altına girer ve işçi de hakkını almak için çeşitli mercilere başvurabilir. Aşağıda, ödenmeyen kıdem tazminatı durumunda işçilerin izlemesi gereken adımlar adım adım açıklanmıştır.
ÖDENMEYEN KIDEM TAZMİNATI İÇİN İZLENECEK ADIMLAR
Tazminatını alamayan bir işçi, hakkını alabilmek için belirli bir yasal süreci takip etmelidir. Bu süreçte öncelikle işçinin kendi girişimleri söz konusudur, ardından resmi mercilere başvuru ve dava aşamaları gelir. İşte adım adım izlenmesi gereken yol haritası:
1. İŞVERENE YAZILI İHTAR GÖNDERMEK
İlk olarak, işverenle doğrudan iletişime geçmek ve ödenmeyen kıdem tazminatını talep etmek gerekir. Bunu yapmanın en etkili yolu noter aracılığıyla ihtarname göndermektir. Noter onaylı ihtarname, işçiden işverene gönderilen resmi bir yazılı uyarıdır. Bu ihtarda, ödenmeyen kıdem tazminatı tutarının (varsa ihbar tazminatı gibi diğer alacaklarla birlikte) yasal faizleriyle birlikte ve belirli bir süre içinde ödenmesi talep edilir. Örneğin işçiye hak ettiği tüm tazminatların 7 gün içinde ödenmesini, aksi halde yasal yollara başvurulacağını belirten bir ihtar çekilebilir. İhtarnameyi noter aracılığıyla göndermek önemlidir; çünkü ileride dava açıldığında bu ihtar, işçinin talebini ve iyi niyetli girişimini kanıtlayan güçlü bir delil olacaktır.
kıdem tazminatı ödenmeyen işçi, öncelikle noter kanalıyla işverene bir ödeme ihtarı göndermelidir. Çoğu durumda işveren, kendisine tebliğ edilen bu resmi ihtar sonrasında sorumluluğunun farkına vararak ödemeyi yapmaktadır. Eğer işveren, ihtarnameye rağmen ödeme yapmazsa, işçinin sonraki adımlara geçmeden önce talebini yazılı olarak belgelediği için eli güçlü olacaktır.
2. ÇALIŞMA VE İŞ KURUMU’NA (İŞKUR) ŞİKAYET BAŞVURUSU
Noter ihtarına rağmen ödeme yapılmadıysa, işçi resmi kurumlar nezdinde girişimde bulunabilir. Bunun ilk adımı, Çalışma ve İş Kurumu İl Müdürlüğü’ne (İŞKUR) şikayette bulunmaktır. İşçi, işyerinin bağlı bulunduğu ildeki İŞKUR birimine giderek ödenmeyen kıdem tazminatı (ve varsa ihbar tazminatı gibi diğer işçilik alacakları) hakkında resmi şikayet kaydı oluşturabilir. İŞKUR’un şikayet masaları, işçilerin bu tür başvurularını almakla görevlidir. Şikayet üzerine İŞKUR yetkilileri işverene ulaşarak sorunu çözmeye veya uzlaşma sağlamaya çalışır. Genellikle kurum, işverene yasal yükümlülüklerini hatırlatır ve ödemeyi yapması için idari bir baskı oluşturur. Bu idari başvurunun en büyük avantajı, işveren üzerinde kamu otoritesi kaynaklı bir uyarı etkisi yaratması ve bazen daha hızlı sonuç alınabilmesidir.
Ancak İŞKUR’a şikayet, her zaman kesin çözüm garantisi taşımaz. Bazı işverenler bu girişimi de dikkate almayabilir veya görüşmede uzlaşma sağlanamayabilir. Yine de yapılan şikayet ve süreçteki gelişmeler ileride açılacak dava için önemli bir zemin hazırlar. Örneğin işverenin İŞKUR’daki uzlaşma toplantısına katılmaması veya toplantıda borcunu kabul etmesi gibi hususlar, tutanak altına alınarak mahkemede işçinin iddiasını destekleyecek deliller haline gelir[11]. Bu nedenle sonuç alınamasa bile İŞKUR’a başvurmuş olmak işçinin lehinedir. Hem işçinin tüm yolları denediğini gösterir hem de işverenin tutumunu resmi belgelerle kayıt altına alır.
3. ZORUNLU ARABULUCULUK BAŞVURUSU
2018 yılından itibaren, işçi alacakları ve tazminatlarıyla ilgili davalarda dava şartı olarak arabuluculuk uygulaması getirilmiştir. Bu şu anlama gelir: İş mahkemesinde dava açmadan önce işçi ile işverenin, bir arabulucu eşliğinde görüşerek uzlaşma yolunu denemesi zorunludur. Dolayısıyla İŞKUR’a şikayet yapılmış olsun veya olmasın, iş mahkemesine gitmek isteyen her işçi önce arabuluculuk sürecini tamamlamak zorundadır. Arabulucuya başvurmadan doğrudan dava açılırsa, mahkeme “dava şartı yokluğu” nedeniyle davayı usulden reddedecektir. Bu nedenle işçi, tazminat alacağı için yargı yoluna başvurmadan önce mutlaka Arabuluculuk Bürosu’na müracaat etmelidir.
Peki arabuluculuk süreci nasıl işler? İşçi, işvereninin (veya işyerinin) bulunduğu yer adliyedeki Arabuluculuk Bürosu’na gerekli bilgileri vererek başvuru yapar. Başvuru üzerine genellikle aynı gün içinde bir arabulucu görevlendirilir ve taraflara toplantı günü ile saati bildirilir. Arabuluculuk görüşmesi yasal olarak en fazla 3 hafta içinde tamamlanır; arabulucu gerekli görürse bu süreyi en fazla 1 hafta uzatabilir. Görüşmeler gizlilik esasına göre yürütülür ve taraflar isterlerse avukatları ile katılabilirler. Eğer görüşme sonucunda anlaşma sağlanırsa, taraflar bir anlaşma belgesi imzalar. Bu belge mahkeme kararı hükmündedir ve içindeki ödeme taahhütleri doğrudan icra edilebilir.
Yani işveren arabulucuda ödemeyi kabul eder de belirtilen sürede ödemezse, işçi bu anlaşma belgesini alarak doğrudan icra dairesine başvurup haciz yoluyla alacağını tahsil edebilir. Arabuluculuk süreci sonunda anlaşma sağlanamazsa, arabulucu bunun bir son tutanak ile belgelendirir. İşte bu tutanak, dava açarken dava dilekçesine eklenecek en önemli belgedir. Arabulucuda uzlaşma olmazsa işçi artık yasal yollardan hakkını aramak üzere iş mahkemesinde dava açma hakkına sahip olur.
🔍 Not: Arabuluculuk süreci bir dava şartı olduğundan, bu aşama atlanırsa mahkeme davayı reddedecektir. Bu nedenle arabuluculuk başvurusu büyük önem taşır. Konu hakkında daha detaylı bilgi almak isterseniz, Arabuluculuk Başvurusu Nasıl Yapılır? başlıklı rehberimize göz atabilirsiniz. Bu rehberde arabuluculuğun zorunlu olduğu durumlar, başvuru yolları ve sürecin işleyişi adım adım anlatılmaktadır[20].
4. İŞ MAHKEMESİNDE TAZMİNAT DAVASI AÇMAK
Zorunlu arabuluculuk aşaması tamamlandıktan ve anlaşma sağlanamadığı tutanakla belgelendikten sonra işçi, haklarını alabilmek için artık yargı yoluna başvurabilir. Bu aşamada izlenecek yol, iş mahkemesinde alacak (tazminat) davası açmak olacaktır. İşçi, arabulucunun düzenlediği anlaşmama tutanağı ile birlikte yetkili iş mahkemesine dava dilekçesini sunmalıdır. (Yetkili mahkeme, genellikle işverenin yerleşim yeri veya işin görüldüğü yer mahkemesidir.) Dava dilekçesine arabuluculuk son tutanağının eklenmesi zorunludur; aksi halde mahkeme dava şartı eksikliğinden davayı reddedebilir.
Dava dilekçesinde, işçi ödenmeyen kıdem tazminatı tutarını, varsa ihbar tazminatı ve diğer tüm işçilik alacaklarını talep edebilir. Ayrıca yasal faiz talebini de özellikle belirtmelidir. Kanunen, ödenmeyen kıdem tazminatı için işe fesih (işten çıkış) tarihinden itibaren bankaların bir yıllık mevduata uyguladığı en yüksek faiz oranı ile faiz talep etme hakkı vardır. Mahkeme, işçinin davasını haklı bulursa kararında bu faizle birlikte ödenmesine hükmedecektir. Başka bir deyişle, dava sonunda işveren yalnız tazminat tutarını değil, fesih gününden kararın ödeneceği güne kadar işlemiş faiziyle birlikte ödemek zorunda kalır.
İşçi, kıdem (ve varsa ihbar) tazminatının yanı sıra eğer bunlar da ödenmemişse yıllık izin ücreti, fazla mesai ücreti, hafta tatili ve genel tatil ücretleri gibi diğer işçilik alacaklarını da aynı dava içinde talep edebilir[26]. Uygulamada, işten ayrılan işçiler kıdem ve ihbar tazminatı davası açtıklarında bu tür diğer alacaklarını da davaya dahil ederek toplu bir alacak davası yoluna gitmektedir. Mahkeme sürecinde işçi, hak ettiği tutarları ispatlamak için işyeri kayıtları, bordrolar, tanık beyanları gibi delillere başvurmalıdır. Davalı işverenin savunması alınıp gerektiğinde bilirkişi incelemesi yapılacaktır. Tüm bu yargılama süreci sonunda hakim, toplanan delillere göre kararını verir.
Bir tazminat davası ne kadar sürer? İş mahkemesinde kıdem tazminatı davasının sonuçlanma süresi, mahkemelerin iş yüküne göre değişmekle birlikte ortalama 6 ay ile 1,5 yıl (7-18 ay) arasında değişmektedir[27]. İlk derece mahkemesinin kararının ardından taraflar istinaf (bölge adliye mahkemesi) ve temyiz (Yargıtay) yoluna gidebilir. Bu durumda davanın kesinleşmesi 2-3 yılı bulabilir[27]. Ancak yargılama devam ederken tarafların sulh anlaşması yapıp davayı erken bitirme ihtimali de her zaman vardır.
Mahkeme kararı işçi lehine çıktığında, işveren kararda belirtilen tutarı ödemek zorundadır. Karar kesinleştikten sonra da ödeme yapılmazsa, işçi icra dairesi aracılığıyla ilamlı icra takibi başlatarak haciz yoluyla alacağını tahsil yoluna gidebilir. Bu aşamada mahkeme kararı, adeta bir borç senedi (ilam) yerine geçer ve işçinin alacaklarını tahsil için devlet kanalıyla cebri icra uygulanabilir. İşverenin banka hesaplarına, mal varlıklarına haciz konularak kıdem tazminatı tutarı faiziyle birlikte tahsil edilmeye çalışılır.
🔍 Not: Dava açmak ciddi bir süreç olduğundan, bilirkişi raporları, tanık beyanları ve yasal süreler gibi teknik detaylar bulunur. Deneyimli bir iş hukuku avukatı, dava açmadan önce ihtarnamenin yazılması, arabuluculuk müzakeresi ve dava dilekçesinin hazırlanması gibi her aşamada doğru adımları atmanıza yardımcı olabilir. İşçilik alacakları davalarında usul kuralları ve ispat yükümlülükleri teknik ayrıntılar içerdiğinden, uzman desteği almak hak kaybını önlemede faydalı olacaktır.
SONUÇ
Kıdem tazminatının peşin ödenmesi zorunluluğu, işçinin emeğinin karşılığını gecikmeksizin alabilmesi için getirilmiş önemli bir kuraldır. İşveren, hak etmiş işçiyi işten çıkarırken veya işçi haklı nedenle ayrılırken kıdem tazminatını derhal ödemekle yükümlüdür. Ödenmemesi durumunda işleyen yüksek faiz, işverenin gecikme halinde daha fazla ödeme yapmasına yol açar ve işçiye beklediği süre için ek bir güvence sunar. Ancak işçilerin de haklarını savunmak konusunda zaman kaybetmemeleri kritik önem taşır. 5 yıllık zamanaşımı süresi içinde hakkını aramayan işçi, bu süre geçtikten sonra yasal olarak alacağını talep edemez[8]. Bu nedenle kıdem tazminatı ödenmeyen işçiler vakit kaybetmeden yukarıda belirtilen adımları izlemelidir.
Türkiye’de işçi hakları yasalarla korunmaktadır ve hiçbir işverenin, işçinin alın teriyle hak ettiği tazminatı ödememe lüksü yoktur. İşçiler bilinçli ve kararlı bir şekilde hareket ederek, noter ihtarıyla başlayan ve gerekirse mahkemeye uzanan süreci takip ederek haklarına kavuşabilirler. Bu süreçte gerektiğinde uzman bir iş hukuku avukatı desteği almak, atılacak adımların doğru ve eksiksiz olmasını sağlayacaktır. Unutmayın, haklarınızı aramak hem yasal hem de meşru bir adımdır. Kıdem tazminatı peşin ödenmelidir ve ödenmediği takdirde yasalar, işçinin yanında olup hak arama yollarını açık tutmaktadır.
KIDEM TAZMİNATI PEŞİN ÖDENMELİDİR!
SIKÇA SORULAN SORULAR
KIDEM TAZMİNATI NE ZAMAN ÖDENMELİDİR?
Kıdem tazminatı, işten ayrılma (fesih) tarihinde ödenmelidir. İş sözleşmesi sona erdiği anda işçinin kıdem tazminatı muaccel olur, yani ödenebilir hale gelir. Kanunen bu ödeme peşin ve tek seferde yapılmalıdır[1]. İşveren, işçi onay vermedikçe kıdem tazminatını parça parça gelecek aylara yayamaz. Dolayısıyla işçi işten çıktığı gün hak ettiği kıdem tazminatı miktarını tam olarak almalıdır. İşçi çalıştığı sürece kıdem tazminatı talep edemeyeceği için, bu ödeme iş akdi bittiği anda gündeme gelir ve derhal ifa edilmesi gerekir.
KIDEM TAZMİNATI TAKSİTLE ÖDENEBİLİR Mİ?
Kural olarak hayır. Kıdem tazminatının tek seferde ödenmesi esastır. Çalışan istemediği müddetçe işveren tek taraflı olarak kıdem tazminatını taksitlendiremez. Ancak taraflar aralarında anlaşırlarsa taksitli ödeme mümkündür. Yani işçi yazılı onay verirse, örneğin kıdem tazminatının belirli aralıklarla birkaç taksitte ödenmesi yoluna gidilebilir. Fakat bu durumda bile işveren, kararlaştırılan taksitleri zamanında ödemekle yükümlüdür. Aksi takdirde, ödenmeyen her taksit için de işveren temerrüde düşmüş sayılır ve yasal faiz işlemesi söz konusu olur. Özetle, işçi kabul etmedikçe taksit teklifi geçerli değildir; tazminat, peşin ve tam olarak ödenmelidir.
İŞVEREN KIDEM TAZMİNATIMI ÖDEMEZSE NE YAPMALIYIM?
İlk yapmanız gereken, işverene noter aracılığıyla bir ihtarname göndermek olmalıdır. Bu ihtarnamede, ödenmeyen kıdem (ve varsa ihbar) tazminatı tutarını yasal faiziyle birlikte talep ettiğinizi ve ödeme için makul bir süre (örneğin 7 gün) verdiğinizi yazılı olarak bildirirsiniz. Noter ihtarı, ileride dava açarsanız elinizde güçlü bir delil olacaktır. İşveren bu ihtara rağmen ödeme yapmazsa, ikinci adım olarak Çalışma ve İş Kurumu İl Müdürlüğü’ne (İŞKUR) şikayette bulunabilirsiniz.
İŞKUR, işverene resmi bir uyarı yaparak yükümlülüklerini hatırlatır ve uzlaşma sağlamaya çalışır. Buna rağmen sonuç alınamazsa, üçüncü adım zorunlu arabuluculuk sürecidir. 2018’den beri dava açmadan önce arabulucuya başvurmak zorunludur[. Arabuluculuk görüşmesinde de anlaşma sağlanamazsa, son çare olarak iş mahkemesinde kıdem tazminatı davası açabilirsiniz. Dava dilekçenizde ödenmeyen tazminat tutarını ve işten ayrıldığınız tarihten itibaren işlemiş faizini talep edebilirsiniz. Mahkeme sürecinde hakkınızı ispatlamak için sözleşme, bordro, tanık gibi delillerinizi hazırlamanız ve süreci yakından takip etmeniz önemlidir. Gördüğünüz gibi, işveren kıdem tazminatınızı ödemezse adım adım izlenecek yol: noter ihtarı, İŞKUR şikayeti, arabuluculuk ve sonunda dava açmaktır.
KIDEM TAZMİNATINA FAİZ UYGULANIR MI, ORANI NEDİR?
Evet, işveren kıdem tazminatını zamanında ödemezse faiz uygulanır. Üstelik bu faiz, sıradan yasal faiz değil, bankaların bir yıllık mevduata uyguladığı en yüksek faiz oranıdır. Yani işçinin kıdem tazminatı alacağı, işten çıktığı günden itibaren bankaların en yüksek mevduat faizi üzerinden günlük olarak artar. Örneğin bir işçi 2025 yılında işten çıkarıldı ve kıdem tazminatı o gün ödenmedi; işçinin alacağına 2025 yılı için bankalardaki en yüksek mevduat faiz oranı uygulanacaktır. Mahkemeye intikal eden durumlarda da hâkim, kararında fesih tarihinden itibaren en yüksek mevduat faiziyle birlikte ödeme yapılmasına hükmeder. Bu yüksek faiz uygulaması, işverenin tazminatı geç ödemesini ekonomik açıdan dezavantajlı hale getirerek işçiyi koruyan bir mekanizmadır.
KIDEM TAZMİNATI DAVASI NE KADAR SÜRER?
Kıdem tazminatı davasının süresi, davanın açıldığı iş mahkemesinin iş yüküne ve davanın kapsamına göre değişiklik gösterebilir. Ancak ortalama bir süre vermek gerekirse, işçi alacağı davaları genellikle 7 – 14 ay içinde ilk derece mahkemesinde sonuçlanmaktadır[27]. Mahkeme yoğunluğu az olan yerlerde dava 6-7 ay gibi kısa sürede bitebileceği gibi, yoğun mahkemelerde 1,5 yıla (18 aya) kadar uzayabilir. Eğer mahkeme kararı temyiz edilirse (Bölge Adliye Mahkemesi ve gerekirse Yargıtay aşamalarına gidilirse) davanın kesinleşmesi toplam 2-3 yılı bulabilir. Bu süreler elbette tahminidir ve her davanın koşullarına göre değişebilir. Bazı durumlarda taraflar dava devam ederken uzlaşarak davayı daha erken sonuçlandırabilir. Süreci hızlandırmak ve doğru yönetmek adına, deneyimli bir iş hukuku avukatından destek almak faydalı olacaktır.