Geçerli Nedenle Fesih Nedir?

Geçerli nedenle fesih, işçinin yetersizliği, davranışları veya işletme gerekleri nedeniyle iş sözleşmesinin sona erdirilmesidir. Sadece belirsiz süreli sözleşmelerde uygulanır, hem işveren hem işçi tarafından yapılabilir. Bu yazıda şartlarını, fesih usulünü, ihbar önellerini, kıdem ve ihbar tazminatı hakkını ele alıyoruz. Geçersiz bir fesih halinde işe iade davası açma imkânını da anlatıyoruz.

Fesih Türleri: Haklı Nedenle Fesih ve Geçerli Nedenle Fesih

Fesih, bir sözleşmenin taraflardan biri tarafından sona erdirilmesidir. İş hukukunda iki tür fesih vardır: haklı nedenle fesih ve geçerli nedenle fesih.

Geçerli nedenle fesih, sadece belirsiz süreli iş sözleşmeleri için söz konusudur. İşçinin yeterliliğinden veya davranışlarından ya da işletmenin, işyerinin veya işin gereklerinden kaynaklanan bir sebebe dayanılarak yapılır. Otuzdan fazla işçi çalıştıran işyerlerinde, en az 6 ay kıdemli işçi için geçerli bir fesih nedenine dayanılmak zorundadır. Aksi halde fesih usulüne uygun yapılsa da geçersiz olur.

Geçerli Nedenle Fesih

Geçerli Feshe Neden Olan Davranışlar ile Haklı Fesih Nedenlerinin Ayrımı

4857 sayılı İş Kanunu geçerli nedenle feshin ve haklı nedenle feshin hangi koşullarda söz konusu olacağını ayrı ayrı düzenlemiştir. Bu bağlamda, İş Kanunu madde 18 geçerli nedenle feshin hangi nedenlere dayandığını, İş Kanunu madde 24 işçinin haklı nedenle fesih sebeplerini ve İş Kanunu madde 25 işverenin haklı nedenle fesih sebeplerini sıralamıştır.

İş Kanunu madde 18‘de öngörülen belirsiz süreli iş sözleşmesinin işinin davranışlarından kaynaklanan nedenlerle feshedilmesi durumu, öğretide ve Yargıtay içtihatlarında haklı nedenle fesih sebebini oluşturacak derecede ağır olmaması şeklinde yorumlamaktadır. Kanunda öngörülen haklı fesih nedenleri dışında kalan ve fesih nedeni oluşturacak derecede kusurlu olan davranışlar geçerli nedenle fesih nedeni sayılır.

İş Kanunu madde 18‘in gerekçesinde işçinin davranışlarından ötürü geçerli feshe neden olacak davranışlara örnek olarak “işverene zarar vermek ya da zararın tekrarı tedirginliğini yaratmak, işyerinde rahatsızlık yaratacak şekilde çalışma arkadaşlarından borç para almak, arkadaşlarını işverene karşı kışkırtmak, işini uyarılara rağmen eksik, kötü veya yetersiz olarak yerine getirmek,

işyerinde iş akışını ve iş ortamını olumsuz etkileyecek bir biçimde diğer kişilerle ilişkilere girmek, işin akışını durduracak şekilde uzun telefon görüşmeleri yapmak, sık sık işe geç gelmek ve işini aksatarak işyerinde dolaşmak, amirleri veya iş arkadaşları ile ciddi geçimsizlik göstermek, sıkça ve gereksiz yere tartışmalara girişmek” durumları sayılmıştır.

Geçerli Fesih Nedenleri

İş Sözleşmesinde Geçerli Fesih Nedenleri

İş sözleşmesinin geçerli fesih nedenleri İş Kanunu madde 18’de üç grupta toplanmıştır. Bunlar:

• İşçinin yeterliliği
• İşçinin davranışları
• İşletmenin, işyerinin veya işin gerekleridir.

Aynı maddenin devamında geçerli nedenle fesih oluşturmayan haller de sıralanmıştır. Buna göre geçerli fesih nedeni oluşturmayan haller şunlardır:

• Sendika üyesi olmak
• Çalışma saatleri dışında ya da işveren rıza göstermişse çalışma saatleri içinde sendikal faaliyetlere katılmak
• İşyeri sendika temsilciliği yapmak,
• Irk, renk, cinsiyet, medeni hal, aile yükümlülükleri, hamilelik, doğum, din, siyasi görüş ve benzeri nedenler
• Kadın işçilerin çalıştırılmasının yasak olduğu saatlerde işe gelmemek
• İş Kanunu madde 25/1-b bendi gereği bekleme süresinde işe geçici devamsızlık yapmak
• İşveren aleyhine idari ya da adli makamlara başvurmuş olmak veya bu hususta başlatılan sürece dahil olmak.

Yargıtay uygulamalarıyla her bir fesih nedenin geçerli kabul edilebilmesi için çok sıkı kriterler getirilmiştir. 2018 tarihli bir kararında Yargıtay, “4857 sayılı İş Kanunu’nun 18. maddesi işverene, işçinin davranışlarından ve yeterliliğinden kaynaklanan nedenlerle iş sözleşmesini feshetme yetkisi vermiştir. İşçinin davranışlarından kaynaklanan fesihte takip edilen amaç, işçinin daha önce işlediği iş sözleşmesine aykırı davranışları cezalandırmak veya yaptırıma bağlamak değil; onun sözleşmesel yükümlülükleri ihlale devam etmesi, tekrarlaması olasılığından kaçınmaktır.

İşçinin davranışları nedeniyle iş sözleşmesinin feshedilebilmesi için, işçinin iş sözleşmesine aykırı, sözleşmeyi ihlal eden bir davranışının varlığı gerekir. İşçinin kusurlu davranışı ile sözleşmeye aykırı davranmış ve bunun sonucunda iş ilişkisi olumsuz bir şekilde etkilenmişse işçinin davranışından kaynaklanan geçerli bir fesih söz konusu olur.

Buna karşılık, işçinin kusur ve ihmaline dayanmayan sözleşmeye aykırı davranışlarından dolayı işçiye bir sorumluluk yüklenemeyeceğinden işçinin davranışlarından kaynaklanan geçerli fesih nedeninden de bahsedilemez.” değerlendirmesinde bulunarak işçinin davranışlarından kaynaklanan nedenin iş sözleşmesini ihlal eder nitelikte olması gerektiğini belirtmiştir (Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, E. 2016/34854, K. 2018/2314, T. 12.02.2018).

İş Sözleşmesinin Geçerli Nedenle Fesih Şartları

İş sözleşmesinin geçerli nedenle feshedilebilmesinin şartları şu şekilde özetlenebilir:

• İş yerinde otuzdan fazla işçi çalışıyor olacak
• Sözleşmesi feshedilmek istenen işçinin en az 6 ay kıdemi olacak
• İşçi, belirsiz süreli iş sözleşmesiyle çalışıyor olacak
• Fesih nedeni ancak kanunda öngörülen geçerli fesih nedenlerinden birine dayanıyor olacak.

Geçerli Fesih Şartları

Geçerli Nedenle Fesih Usulü Nedir? Nasıl Yapılır?

Belirsiz süreli iş sözleşmesinin geçerli nedenle fesih edilebilmesi kanunen belli usule bağlı kılınmıştır. Geçerli bir fesih nedeni olmasına rağmen kanunda öngörülen fesih usulüne uyulmadığı takdirde fesih yine de geçersiz olacaktır. İş sözleşmesinin geçerli nedenle fesih usulü 4857 sayılı İş Kanunu madde 19’da düzenlenmiştir. İşverenin iş sözleşmesini fesih usulü şu şekildedir:

• Fesih bildirimi mutlaka yazılı şekilde yapılmalıdır
• Fesih bildiriminde fesih nedeni açık ve kesin şekilde belirtilmelidir
• İşçinin feshe konu olan davranışı ya da yetersizliğine yönelik işçinin savunması alınmak zorundadır.

Bu usule uyulmadan yapılan fesihlerde, iş sözleşmesini feshetmek için geçerli bir neden olmasına rağmen usule uyulmadığı gerekçesiyle yapılan fesih geçersiz olur.

İş Sözleşmesinin Geçerli Nedenle Fesih Usulüne İlişkin Yargıtay Kararı – Yargıtay 9. HD. E. 2015/34344, K. 2016/16731, T. 27.09.2020

“Fesih beyanı, İş Kanunu’nun 19’uncu maddesinde öngörüldüğü şekilde yazılı olarak kaleme alınmakla geçerli fesih için gerekli olan bütün şartlar yerine getirilmiş olmaz. Söz konusu beyanın, bu haliyle, yani yasal geçerlilik şartına uygun aslının da muhataba (işçiye) ulaşması zorunludur. 4857 sayılı İş Kanunu’nun 19’uncu maddesinde öngörülen yazılı şekil şartına uymamak feshi geçersiz kılar.

Yazılı fesih bildiriminde, fesih açık ve kesin sebebinin gösterilmemesi, İş Kanunu’nun 20’nci maddesi anlamında feshin geçersizliği sonucunu doğurur. İşverenin fesih iradesi açık ve kesin olarak ortaya konmalıdır. Kullanılan ifade o kadar açık ve seçik olmalı ki, işçi açısından, iş sözleşmesinin sona erdirildiği açıkça anlaşılır olmalıdır. Fesih bildiriminde, sözleşmeyi sona erdirme iradesi yanında ayrıca, sona erme zamanı da yeteri kadar açık ve yanlış anlaşılmaya sebebiyet vermeyecek şekilde ifade edilmiş olmalıdır. Sadece fesih bildiriminin değil fesih sebeplerinin de yazılı olması ve işverence fesih bildirimi ile gerekçelerini kapsayacak şekilde altının imzalanması gerekir. İşveren, fesih bildiriminde gösterdiği fesih sebebi ile bağlıdır.

İşe iade davasındaki savunmasında ilaveten başka bir sebep ileri süremeyeceği gibi bu sebepten farklı bir sebebe dayanamaz.”

Karardan da anlaşılacağı üzere Yargıtay fesih usulüne uyulup uyulmadığını katı bir biçimde değerlendirmektedir.

İş Sözleşmesinin Geçerli Fesih Rehberi

İşçi Geçerli Nedenle Fesih Yapabilir Mi?

İş sözleşmesinin geçerli nedenle feshini hem işveren hem de işçi yapabilir. İşçi geçerli nedenle fesih sebebleri işletmenin, işyerinin ya da işin gerekleri nedenine dayanarak iş sözleşmesini geçerli nedene dayanarak feshetmek isteyebilir. Fakat iş sözleşmesini geçerli nedenle feshedecek işçinin de İş Kanunu madde 17‘de öngörülen ihbar sürelerine uyması gerekmektedir.

Geçerli Sebeple Fesihte Kıdem Tazminatı Hakkı

Kıdem tazminatı, bir çalışanın işvereniyle olan iş ilişkisini sonlandırması durumunda, belirli bir süre boyunca aynı işyerinde çalışmış olmanın bir ödülü olarak ödenen bir tür tazminat veya hak olarak tanımlanabilir.

Bu ödeme, genellikle işçinin işyerinde geçirdiği yıllara dayanarak hesaplanır ve işten ayrılma durumunda kendisine ödenir. Kıdem tazminatı, çalışanın işvereni tarafından işten çıkarılması, emeklilik, isteğe bağlı ayrılma gibi durumlarında gündeme gelebilir.

Kıdem tazminatına hak kazanmanın koşulu iş yerinde en az 1 yıl çalışmış olmak ve iş sözleşmesinin kanunda yazan sebeplerle feshedilmiş olmasıdır.

İş sözleşmesinin geçerli nedenle fesihinde de işçi kıdem tazminatına hak kazanma koşullarını sağlıyorsa kıdem tazminatına hak kazanacaktır. Yani işçinin kıdemi en az 1 yılsa ve fesih sebebi İş Kanunu madde 18’de yer alan geçerli fesih nedenlerinden birine dayanıyorsa kıdem tazminatına hak kazanacaktır.

Geçerli Nedenle Fesihte Süre Var Mıdır?

İş sözleşmesinin feshinde süre ya da süreli fesih, belirsiz süreli iş sözleşmesinin feshinden önce durumun kanunda öngörülen belirli süreler içinde karşı tarafa bildirilmesidir. Buna ihbar önelleri denir ve ihbar önellerine uyulmaksızın yapılan geçerli nedenle fesihlerde ihbar tazminatı ödenmesi gündeme gelir.

İş sözleşmesinin geçerli nedenle feshi de belirsiz süreli iş sözleşmelerini kapsadığından burada da İş Kanunu madde 17‘de düzenlenen ihbar önellerine uyulması gerekmektedir.^[1] İş kanunu madde 17‘ye göre ihbar önelleri süresi şu şekildedir:

• 6 aydan az süren iş sözleşmesinin feshinde iki hafta
• 6 aydan 1,5 yıla kadar süren iş sözleşmelerinde dört hafta
• 1,5 yıldan 3 yıla kadar süren iş sözleşmelerinde altı hafta
• Üç yıldan fazla süren iş sözleşmelerinde sekiz hafta

Önceden iş sözleşmesini fesheden taraf fesih bildiriminde bulunmak zorundadır. Bu sürelere riayet edilmeden yapılan fesih bildirimleri geçerli kabul edilse de buna uymayan taraf karşı tarafa ihbar tazminatı ödemekle yükümlü olacaktır.

Geçerli Fesihte İhbar Tazminatı

Geçerli Sebeple Fesihte İhbar Tazminatı Hakkı

İhbar tazminatı, bir işverenin, işçisini belirli bir süre öncesinden haber vermeden işten çıkarması durumunda ödenen bir tazminat türüdür. İhbar tazminatı, işçilere beklenmedik bir işten çıkarma durumunda ekonomik bir güvence sağlamak amacıyla kullanılmaktadır.

İhbar tazminatının temel amacı, işçilere işten çıkarılma kararının kendilerine önceden bildirilmesi veya belirli bir süre boyunca çalışmaya devam etmeleri için bir maddi güvence sağlamaktır. Bu, işçinin işinden ayrılmasının daha düzenli ve işçi dostu bir süreç olmasına katkıda bulunabilir.

İş Kanunu madde 17’de belirsiz süreli iş sözleşmelerinin feshinde uyulması gereken ihbar süreleri yer almaktadır. Bunlara ihbar önelleri denilmektedir ve amaç, işçiye iş sözleşmesinin feshedileceğini önceden bildirerek yeni iş aramak gibi kanuni haklarını kullanarak mağdur olmasını engellemektir.

İhbar önellerine uyulmadan yapılan fesihlerde ihbar süresi miktarında ihbar tazminatı ödenmesi gündeme gelir. İş Kanunu m. 17/3‘te düzenlendiğine göre “Bildirim şartına uymayan taraf, bildirim süresine ilişkin ücret tutarında tazminat ödemek zorundadır.”

İhbar tazminatını, sözleşmeyi fesheden taraf işverense ve bildirim şartına uymadıysa işveren işçiye öder. Aynı şekilde sözleşmeyi fesheden taraf işçi ise ve bildirim şartına uymadıysa işçi işverene ihbar tazminatı öder.

Bilgi: Kıdem ve ihbar tazminatı birbirinden bağımsız haklardır, biri diğerinin şartını sağlamayı gerektirmez.

İş Sözleşmesinin Geçerli Nedenle Feshinde İşe İade Davası Açılabilir Mi?

İş sözleşmesi feshedilen işçi, eğer fesih bildiriminde fesih nedenin açık ve kesin şekilde yer almadığını iddia ediyorsa ya da yapılan feshin geçerli bir nedene dayanmadığını iddia ediyorsa, işe iade davası açabilir. Ancak işe iade davasının açılması kanunda arabuluculuk dava şartına tabi kılınmıştır.

İş sözleşmesinin geçerli nedenle feshinin geçersiz bir fesih olduğunu iddia eden işçi öncelikle fesih bildiriminin tebliğinden itibaren 1 ay içinde işe iade edilmesi talebiyle arabulucuya başvurmalıdır. Arabuluculuk görüşmeleri olumsuz sonuçlanırsa, arabuluculuk son tutanağının düzenlenme tarihinden itibaren 2 hafta içinde İş Mahkemelerinde esasa ilişkin işe iade davası açar. Bu süreler hak düşürücü sürelerdir.

Geçerli Sebeple Fesih SGK Çıkış Kodu

İşten ayrılma kodu, genellikle bir çalışanın işten ayrılmasının nedenini belirten bir koddur. Bu kodlar, işverenlerin ve işletmelerin insan kaynakları yönetim sistemlerinde ve diğer kayıt sistemlerinde kullanılır.

Sosyal Güvelik Kurumu işten ayrılma kodları, işten çıkışın sebebini, çalışanın istifa etmesi, emekli olması, işten çıkarılması gibi durumları belirten ve işverenin SGK’ya bildirmekle yükümlü olduğu kısa kodlardır. Belirsiz süreli iş sözleşmesinin işverence haklı nedene dayanmadan feshedilmesi (Geçerli Nedenle Fesih) SGK çıkış kodu 4’tür.

Geçerli Sebeple Fesih Hakkında Sorular

Geçerli sebeple fesih ile ilgili soruları bu başlıkta cevapladık.

Av. Yusuf Emrehan Sucu

Tam burslu olarak eğitimini sürdürdüğü Kadir Has Üniversitesi Hukuk Fakültesi’ni tamamlamıştır. Hukuk eğitimi sırasında birden fazla sertifika programını tamamlamış, kurgusal mahkemelerde sıkça rol almıştır. İş Hukukuna ilişkin alacaklar ve Tazmin...

Tüm yazıları