İşçinin İşvereni Zarara Uğratması

İşçinin işvereni zarara uğratması, işçinin kendi kastı (isteyerek) veya ihmali (dikkatsizliği) sonucunda işverenin malvarlığına zarar vermesi durumudur. İşçinin kusurlu davranışı nedeniyle işyerinin mallarında veya işverenin kontrolündeki eşya ve ekipmanda meydana gelen ciddi bir zarar söz konusu ise, işveren işçiyi derhal işten çıkarma hakkına sahip olur. 4857 sayılı İş Kanunu’nun 25. maddesi, işverene iş sözleşmesini haklı nedenle fesih imkanı tanıyan durumları düzenlemektedir. Bu maddede, işçinin işverene zarar vermesi de haklı fesih sebepleri arasında sayılmıştır.

İşçinin İşvereni Zarara Uğratması

İş Kanunu’nun 25/II-ı bendine göre^[1], “İşçinin kendi isteği veya savsaması yüzünden işin güvenliğini tehlikeye düşürmesi, işyerinin malı olan veya malı olmayıp da eli altında bulunan makineleri, tesisatı veya başka eşya ve maddeleri otuz günlük ücretinin tutarıyla ödeyemeyecek derecede hasara ve kayba uğratması” işveren açısından haklı fesih sebebi sayılmaktadır. Bent tek bir koşul dizisi değil, birbirinden bağımsız iki hal düzenler. Her biri tek başına derhal fesih hakkı doğurur:

1. İşin güvenliğini tehlikeye düşürme: İşçi, kendi kastı ya da savsaması sonucunda işin güvenliğini tehlikeye sokan bir davranışta bulunmuşsa fesih hakkı doğar. Yargıtay bu halde işçinin önceden uyarılmasının ya da kendisine hatırlatmada bulunulmasının gerekmediğini, belli bir zararın doğmasının da aranmadığını kabul etmektedir.^[2] Güvenlik görevlisinin görev yerini terk etmesi, yanıcı ve patlayıcı madde bulunan yerde sigara içilmesi ya da basınçlı bir cihazın kontrolüyle görevli işçinin bu görevi savsaması bu kapsamda sayılır.
2. Önemli Miktarda Maddi Zarar: İşçinin eylemi sonucunda işverenin uğradığı maddi zarar, işçinin 30 günlük ücretiyle karşılanamayacak büyüklükte olmalıdır. Başka bir deyişle oluşan hasar, işçinin bir aylık brüt maaş tutarını aşan ölçüde büyük olmalıdır.

Yargıtay kararları da bu durumu teyit etmektedir. İşverenin iş sözleşmesini bildirimsiz (derhal) feshedebilmesi için ortada işçinin kusurundan veya kastından kaynaklanan bir zarar olmalı ve bu zararın miktarı işçinin otuz günlük ücretini aşmalıdır. Dolayısıyla küçük ölçekli ve önemsiz zararlar haklı fesih kapsamında değerlendirilmezken, hayatın olağan akışına göre büyük sayılabilecek zararlar haklı fesih sebebi oluşturabilir.

İşçinin Kasten İşverene Zarar Vermesi ve Hukuki Sonuçları

İşçinin bilerek ve isteyerek (kasten) işverene zarar vermesi, İş Kanunu md. 25/II-ı kapsamında doğrudan haklı fesih nedenidir. Kanun metninde geçen “işçinin kendi isteği… yüzünden” ifadesi, işçinin kasıtlı olarak zarara yol açmasını da kapsamaktadır. İşçi eğer kasten işverene ait mal veya ekipmana zarar verirse, bu durum işveren açısından derhal ve tazminatsız fesih hakkı doğurur. Zararın bilerek yapılması ayrıca işçinin kötü niyetini gösterdiğinden, işveren uğradığı zarar için işçiden tazminat talep etme yoluna da gidebilir. Özetle, işçinin kasıtlı zarara yol açması halinde işveren iş sözleşmesini hemen sona erdirebilir ve gerektiğinde hukuki yollara başvurarak zararının giderilmesini isteyebilir.

Kastın yanında ihmal hali de aynı hukuki sonucu doğurur, bu ayrım aşağıdaki başlıkta ayrıca ele alınmıştır. İşin güvenliğinin tehlikeye düşürülmesi ile otuz günlük ücreti aşan maddi zarar ayrı ayrı fesih sebebidir, ikisinin bir arada bulunması aranmaz.

İşçinin Kasten İşverene Zarar Vermesi

İşçinin İhmali (Dikkatsizliği) Sonucu Verdiği Zararın Hukuki Değerlendirilmesi

İş Kanunu md. 25/II-ı bendinde işçinin “savsaması” ifadesiyle, işçinin ihmal veya dikkatsizlik sonucu zarara sebebiyet vermesi de düzenlenmiştir. Yani işçi kasıtlı olmasa bile, yeterli özeni göstermeyerek işverene zarar verirse hukuki sonuç yine aynıdır. Yargıtay kararlarında da “zararın işçinin kusuru, isteği (kastı) ya da savsamasından (ihmalinden) kaynaklanması gerekir” şeklinde ifade edilerek, ihmal nedeniyle oluşan zararlarda da işçinin sorumlu olacağı vurgulanmıştır. Dolayısıyla işçinin dalgınlık, tedbirsizlik veya kurallara uymama gibi ihmalkar davranışları neticesinde işverene büyük çaplı bir zarar oluşursa, işveren haklı nedenle fesih hakkını kullanabilir.

İşçinin zarara yol açtıktan sonra bunu hemen telafi etmeye çalışması veya zararı ödeme taahhüdünde bulunması, işverenin haklı fesih hakkını ortadan kaldırmaz. Yani işçi meydana getirdiği zararı derhal ödese bile, eğer yukarıdaki koşullar oluşmuşsa işveren yine de sözleşmeyi feshedebilir. Önemli olan, zarar olayının işçinin kusur veya ihmali sonucunda ve ciddi boyutta gerçekleşmiş olmasıdır.

İşçinin İhmali Sonucu Verdiği Zarar

İşçinin İşvereni Zarara Uğratması İş Akdinin Fesih Sebebi Midir?

Yukarıda tanımlanan durum gerçekleştiğinde, 4857 sayılı Kanun’un 25/II-ı bendi uyarınca işverenin iş sözleşmesini derhal ve haklı nedenle fesih hakkı doğar. İşverenin bu hakkını kullanabilmesi için sağlanması gereken şartlar şunlardır:

• Kusurlu Eylem: Zarar veren fiil, işçinin kendi isteği (kastı) veya savsaması (ihmali) sonucunda gerçekleşmiş olmalıdır.
• İşyeri Malına Zarar: Zarar verilen şey, işyerine ait bir malzeme, makine, araç-gereç, tesisat veya işverenin eli altında bulunan herhangi bir eşya ya da madde olmalıdır.
• Zarar Miktarının Büyüklüğü: Meydana gelen hasarın boyutu, işçinin 30 günlük ücretinin tutarıyla ödenemeyecek derecede olmalıdır. Kanunda geçen “30 günlük ücret tutarı” ifadesiyle kastedilen, işçinin güncel brüt günlük ücretinin 30 katıdır (yani yaklaşık bir aylık brüt maaşıdır).

Yukarıdaki üç şart aynı anda gerçekleştiğinde işveren, iş sözleşmesini bildirimsiz (ihbarsız) ve tazminatsız şekilde feshedebilir. Bu durumda fesih haklı nedenle yapıldığından işçi kıdem tazminatı ve ihbar tazminatı gibi yasal haklara da sahip olamaz. (İşten bu şekilde çıkarılan işçi, feshin haksız veya geçersiz olduğunu düşünüyorsa işe iade davası açma hakkına sahiptir. Mahkeme feshi haklı sebebe dayanmıyor bulursa işçinin kıdem ve ihbar tazminatı gibi haklarını almasına karar verilebilir.)

İşvereni Zarara Uğratan İşçinin İşten Çıkış İşlemleri

İşveren, işçisinin kendisini zarara uğrattığını tespit ettiğinde, haklı nedenle derhal fesih sürecini kanuna uygun şekilde yürütmelidir. Bu süreçte izlenmesi gereken adımlar kısaca şöyledir:

1. Olay Tespit Tutanakları: Zarar olayının hemen ardından işveren durumu belgelendirmelidir. Olayın nasıl gerçekleştiğine dair bir tutanak tutulması önemlidir. Tutanakta olayın tarihi, hangi eşya/makinede meydana geldiği, tahmini zarar tutarı ve varsa tanıkların ifadeleri yer almalıdır. Mümkünse kamera kayıtları ve fotoğraflar da eklenmelidir. Bu belgeler ileride çıkabilecek hukuki uyuşmazlıklarda delil olarak kullanılmak üzere saklanır.
2. Zarar Miktarının Hesaplanması: İşveren, işçinin neden olduğu hasarın parasal değerini tespit etmelidir. Bu değerin işçinin 30 günlük brüt ücreti tutarını aşıp aşmadığı hesaplanır (bu hesaplamanın nasıl yapıldığı aşağıda ayrı bir başlıkta ele alınmıştır). Zarar bu eşiğin altında kalıyorsa olay haklı fesih kapsamında değerlendirilemeyebilir.
3. Fesih Hakkının Süresinde Kullanılması: İş Kanunu md. 26 uyarınca fesih hakkının kullanılması belirli sürelere tabidir (ayrıntılar için bkz. “Dikkat Edilecek Süreler” başlığı). Bu süreler oldukça kısadır, işveren vakit kaybetmeden karar almalıdır.
4. Yazılı Fesih Bildirimi: İşveren, iş sözleşmesini feshederken mümkünse işçiye yazılı bir fesih bildirimi (ihtar) yapmalıdır. Kanunen haklı nedenle derhal fesihte işçiye ihbar süresi verilmesi veya savunmasının alınması zorunlu değildir, ancak fesih kararının yazılı şekilde bildirilmesi ileride mahkeme sürecinde işverene avantaj sağlar.

Bu adımlar izlendiğinde işveren, fesih işlemini usule uygun gerçekleştirmiş olacaktır. Fesih işlemi yapıldıktan sonra işçinin Sosyal Güvenlik Kurumu’na çıkış bildirgesi verilirken, işten çıkış kodu olarak, 25. maddenin II numaralı bendine dayanan fesihlerde SGK’nın işten ayrılış nedenleri listesindeki 29 numaralı kod kullanılır. Bu kodun karşılığı işveren tarafından işçinin ahlak ve iyi niyet kurallarına aykırı davranışı nedeniyle fesihtir ve işçinin işsizlik ödeneğine hak kazanmasını engeller. Ayrıca fesih bildiriminde işçinin kıdem ve ihbar tazminatına hak kazanmadığı belirtilebilir, zira haklı nedenle fesihte bu tazminatlar ödenmez.

Şirketi Zarara Uğratma Suçu ve Cezai Boyut

İşçinin işvereni zarara uğratması yalnızca bir işten çıkarma sebebi olmakla kalmayıp, olayın niteliğine göre ayrıca bir suç teşkil edebilir. Kanunda “şirketi zarara uğratma suçu” adında tek bir madde bulunmaz, ancak işçinin işverene ait mal veya değerleri kötüye kullanması, zimmetine geçirmesi ya da kasıtlı biçimde tahrip etmesi somut olayın koşullarına göre Türk Ceza Kanunu kapsamında değerlendirilebilir. Bu kapsamda gündeme gelebilecek başlıca suç tipleri, aşağıdaki “Cezai Sorumluluk” başlığında ayrıntılı olarak anlatılan güveni kötüye kullanma suçu (TCK m.155) ile ticari sırların açıklanması suçudur (TCK m.239).

Önemle belirtmek gerekir ki, bu suçların oluşması için işçinin davranışının kasıtlı olması ve suçun kanuni unsurlarının somut olayda gerçekleşmiş olması gerekir, sadece ihmal veya dikkatsizlik sonucu oluşan zararlar kural olarak cezai sorumluluk doğurmaz. İş sözleşmesinin haklı nedenle feshi ile cezai sorumluluk birbirinden bağımsız süreçlerdir, işveren bir yandan iş sözleşmesini feshedip diğer yandan Cumhuriyet Savcılığı’na suç duyurusunda bulunabilir.

İşçinin İşvereni Zarara Uğratmasında 30 Günlük Ücret Nasıl Hesaplanır?

İş Kanunu madde 25/2-ı düzenlemesinde işçinin otuz günlük ücretinden bahsedilmektedir. Kanun metninde net ücret veya brüt ücret şeklinde bir uygulamadan bahsedilmemiştir. Yargıtay, İş Kanunu’nun genel ilkesi gereğince işçi lehine yorum yapılmasının doğru olacağını düşünmüş ve burada esas alınacak 30 günlük ücretin işçinin aylık brüt ücreti olması gerektiğine karar vermiştir:

“Zarar tutarı ile karşılaştırılacak olan işçinin otuz günlük ücretinin brüt ya da net olarak dikkate alınması gerektiği noktasında yasada herhangi bir açıklık bulunmamakla birlikte, işçi lehine yorum ilkesi uyarınca brüt ücretin esas alınması gerekir. Otuz gün, bir aydan farklı bir kavramdır. Bu noktada işçiye aylık olarak ödenen ücret yerine, günlük yevmiyesinin otuz katı tutarı dikkate alınmalıdır.” (Yargıtay 9. HD’nin 2018/11848 sayılı kararı)

Meydana gelen zarar brüt ücreti aşıyor ise işveren iş sözleşmesini haklı nedenle feshedebilir ve işçi kıdem tazminatına hak kazanamaz. Meydana gelen zararı işçinin karşılamış olması veya karşılayacağını taahhüt etmesi, işverenin fesih hakkını ortadan kaldırmamaktadır.

Zararın tutarı ile işçinin kusur durumu birlikte değerlendirilir, feshin hangi türe gireceği de buna göre belirlenir.

İşçinin İşvereni Zarara Uğratması Durumunda Dikkat Edilecek Süreler

İşçinin işvereni zarara uğratması durumunda kanun işverene derhal fesih hakkı vermiştir, ancak fesih hakkının süresi sınırsız değildir.

İş Kanunu’nun 26. maddesine göre^[3], 24 ve 25’inci maddelerde gösterilen ahlak ve iyi niyet kurallarına uymayan hallere dayanarak işçi veya işveren için tanınmış olan sözleşmeyi fesih yetkisi, iki taraftan birinin bu çeşit davranışlarda bulunduğunu diğer tarafın öğrendiği günden başlayarak altı iş günü geçtikten ve her halde fiilin gerçekleşmesinden itibaren bir yıl sonra kullanılamaz.

Buna göre işvereni zarara uğratan işçinin iş sözleşmesinin feshi, olayın öğrenilmesinden itibaren 6 iş günü içerisinde veya olayın gerçekleşmesinden itibaren 1 yıl içerisinde yapılmalıdır. Aksi halde zarar nedeniyle iş sözleşmesi feshedilemeyecektir.

Dikkat Edilecek Süreler

İşçinin Fikri Mülkiyet Haklarına Aykırı Davranışları ve Hukuki Yaptırımlar

İşçinin işini yaparken ortaya çıkardığı fikir ürünleri (örneğin yazılım, tasarım, proje, buluş vb.), 5846 sayılı Fikir ve Sanat Eserleri Kanunu (FSEK) m.18/2^[4] uyarınca aksine bir sözleşme yoksa veya işin mahiyetinden aksi anlaşılmıyorsa, bu eser üzerindeki haklar işverene ait olur. Bu kapsamda işçi işverenin bu tür fikri mülkiyet haklarını ihlal edici davranışlarda bulunursa bazı hukuki yaptırımlarla karşılaşabilir.

Örneğin işçi, işverenin kendisine devredilmiş telif haklarını ihlal edecek şekilde o eserleri izinsiz kullanır, üçüncü kişilerle paylaşır veya işverene maddi zarar verecek biçimde değerlendirirse, işveren bu durumdan dolayı işçiye karşı maddi tazminat talebinde bulunabilir. FSEK m.70‘e göre, mali hakları tecavüze uğrayan hak sahibi ihlalde kusur bulunan kişiden maddi tazminat isteyebilir.

İşçinin İşverenin Müşterilerine veya Marka İtibarına Verdiği Zararlar

Bir işçinin davranışları, işverenin marka imajına veya ticari itibarına zarar verecek nitelikte olabilir. Örneğin işçinin müşterilere kötü davranması, hakaret etmesi veya genel olarak kötü hizmet sunması, işverenin müşteri ilişkilerini zedeleyerek pazar payına ve itibarına zarar verebilir. İşçinin bu tür davranışları, işverene karşı sahip olduğu sadakat (bağlılık) yükümlülüğünün ihlali anlamına gelir.

6769 sayılı Sınai Mülkiyet Kanunu’nda^[5] da bir marka hakkının itibarının zedelenmesi ayrıca tazminat sebebi sayılmıştır. Bir markanın adı altında üretilen ürün veya hizmetlerin, marka sahibinin izni dışında kötü şekilde üretilip piyasaya sürülmesi sonucunda markanın itibarı zarar görürse, marka sahibi ayrıca tazminat talep edebilir. Bu kural işverenin marka ve şirket itibarına zarar veren işçi davranışları için de geçerlidir. Bu tür hallerde işveren, oluşan zarar haklı fesih koşullarını karşılıyorsa iş sözleşmesini derhal feshedebilir, ayrıca uğradığı itibar kaybı nedeniyle maddi ve manevi tazminat davası açma yoluna da gidebilir.

İşçinin İşvereni Zarara Uğratmasında Kıdem ve İhbar Tazminatı

İşçinin işvereni zarara uğratması sonucunda işveren iş akdini haklı nedene dayanarak feshetmiş ise işçi kıdem veya ihbar tazminatına hak kazanamaz.

Yargıtay 9. Hukuk Dairesi bu konu hakkında işçinin tazminat hakkının olmadığına karar vermiştir:

“Somut olayda davacının 06.EB. 768 plakalı Transmikseri devirerek maddi hasara sebebiyet verdiği belirtildiğinden, aracın zarar görmesinde davacının kusuru olup olmadığı hususunda uzman bilirkişiden rapor alınmadan, kusurlu ise kusur oranı ve oluşan zararın 30 günlük ücretinden fazla olup olmadığı, tereddüde yer vermeyecek biçimde tespit ettirilmeden eksik inceleme ile hüküm kurulmuş olması hatalı olup, kusur ve zarar konuları açıklığa kavuşturulmalıdır. Davacı işçinin kusurlu olduğu ve buna göre zarar tutarının işçinin 30 günlük ücretini aştığı belirlendiğinde, işverence yapılan fesih 4857 s. İş Yasasının 25/2 (i) bendi uyarınca haklı olduğundan, ihbar ve kıdem tazminatı isteklerinin reddine karar verilmelidir. Aksi durumda şimdiki gibi isteklerin kabulüne karar verilmelidir.”

İşten çıkarılmasının haksız nedenlere dayandığını düşünen işçi işe iade davası açabilir. Bu dava sonucu işçinin işten çıkarılmasının haklı nedene değil de geçerli nedene veya haksız nedene dayandığı kanıtlanırsa işçi ihbar tazminatı alabilecektir. İşe iade davası sonucu işçinin haksız nedenle işten çıkarıldığına hükmolunursa işçi kıdem tazminatı alabilecektir.

İşçinin Güveni Kötüye Kullanması ve Suistimal Durumları

İş ilişkisi, işçi ile işveren arasında karşılıklı güven esasına dayanır. İşçinin, işverenin güvenini kötüye kullanması veya suistimal etmesi, iş ilişkisinin temelini sarsar. 4857 sayılı İş Kanunu’nun 25/II-e bendine göre, “işçinin, işverenin güvenini kötüye kullanmak, doğruluk ve bağlılığa uymayan davranışlarda bulunmak” gibi eylemleri işverene derhal ve tazminatsız fesih hakkı verir.

Örneğin işçinin işvereni aldatması, işyerindeki kaynakları izinsiz ve kişisel çıkarı için kullanması, işverenin sırlarını ifşa etmesi, kasa veya hesaplarda usulsüzlük yapması gibi davranışlar güveni kötüye kullanma kapsamında değerlendirilebilir. Böyle bir durumda işveren, iş sözleşmesini süre beklemeksizin feshedebilir. İşçinin bu şekilde güven zedeleyici hareketlerde bulunması, aynı zamanda Türk Ceza Kanunu kapsamında da suç oluşturabilecek nitelikteyse, işveren sadece iş sözleşmesini feshetmekle kalmayıp ayrıca hukuki mercilere başvurma hakkına da sahiptir.

İşçinin İşvereni Zarara Uğratması Halinde Tazminat Sorumluluğu

İşveren, işçisinin kusurlu davranışı sonucu uğradığı maddi zararı sadece iş akdini feshederek savuşturmakla kalmayabilir, bunun yanı sıra doğrudan doğruya zararın parasal karşılığını da talep edebilir. İş Kanunu md. 26/2, haklı nedenle sözleşmesi feshedilen işçiye karşı işverenin tazminat hakkını saklı tutmaktadır.

Türk Borçlar Kanunu’nun 400. maddesi uyarınca^[6], işçi, işverene kusuruyla verdiği her türlü zarardan sorumludur.

Bu maddede ayrıca, işçinin sorumluluğunun belirlenmesinde işin tehlikeli olup olmadığı, özel bir uzmanlık gerektirip gerektirmediği ve işçinin bilgisi dahilinde olan yetenek ve niteliklerinin dikkate alınacağı belirtilmiştir.

Uğranılan maddi zararların tahsili için işveren, genel hükümlere göre alacak davası açabilir veya icra takibi yoluna gidebilir. Bu tip tazminat talepli davalar iş ilişkisiyle bağlantılı olduğundan iş mahkemelerinde görülür, yetkili mahkeme ise kural olarak davalının (işçinin) ikametgahının bulunduğu veya işin yapıldığı yer iş mahkemesidir. Ayrıca bu tür işçilik alacağı ve tazminat taleplerinde dava açılmadan önce arabulucuya başvurulması dava şartıdır, arabuluculuk aşamasında anlaşma sağlanamazsa bu durumda iş mahkemesinde dava açılabilir. Eğer işveren işçinin verdiği zararı mahkeme kararıyla ispatlar ve tazminat kazanırsa, işçi söz konusu meblağı ödemekle yükümlü hale gelir, ödemezse işveren ilamlı icra yoluna başvurarak alacağını cebri icra yoluyla tahsil ettirebilir.

İşvereni Zarara Uğratmada Tazminat Sorumluluğu

İşçinin İşvereni Zarara Uğrattığı Durumlarda Cezai Sorumluluk

İşçinin, işverenin güvenini sarsacak veya malvarlığına yönelik zarar verici davranışları bazı durumlarda Türk Ceza Kanunu (TCK) kapsamında da suç oluşturabilir. Özellikle işçinin, iş ilişkisine dayalı olarak işverene ait malları veya değerleri kendisine emanet edildiği şekilde kullanmayıp kötüye kullanması, TCK m.155‘te^[7] düzenlenen “Güveni Kötüye Kullanma Suçu” kapsamına girer. TCK 155/2’ye göre, belirli bir meslek, sanat veya hizmet ilişkisinin sağladığı güveni kötüye kullanarak emanet edilen mal hakkında tasarrufta bulunan kişi, bir yıldan yedi yıla kadar hapis ve adli para cezası ile cezalandırılır.

Örneğin, işçinin işyerine ait değerli bir cihazı şahsi menfaati için satması veya işverenin kendisine teslim ettiği parayı amacı dışında kullanması gibi durumlar bu suçu oluşturabilir. Böyle bir durumda işveren, durumu öğrenir öğrenmez Cumhuriyet Savcılığı’na suç duyurusunda bulunabilir. Ceza davası işverenin maddi zararının giderilmesini doğrudan sağlamaz, ancak ceza mahkumiyeti işverenin açtığı tazminat davasında işini kolaylaştıracak bir delil teşkil edebilir.

İşçinin Cezai Sorumluluğu

İşverenin İşçiye Karşı Alabileceği Hukuki ve İdari Önlemler

Bir işçi işvereni zarara uğrattığında işverenin başvurabileceği bir dizi hukuki ve idari önlem bulunmaktadır. Bunları maddeler halinde özetlersek:

• Haklı Nedenle Fesih: İşveren, 4857 sayılı İş Kanunu md. 25 kapsamında iş sözleşmesini derhal ve tazminatsız feshederek zararın artmasını önleyebilir.
• Maddi ve Manevi Tazminat Davaları: İşçinin kusuruyla oluşan maddi zarar için maddi tazminat davası, işçinin fiili işverenin itibarını zedelemişse manevi tazminat davası açılabilir. Üçüncü kişilere ödenen bir tazminat varsa işveren daha sonra işçiye rücu davası açarak bu ödemeyi işçiden talep edebilir.
• Ceza Hukuku Yoluna Başvurma: İşçinin eylemi aynı zamanda suç teşkil ediyorsa işveren Cumhuriyet Savcılığı’na suç duyurusunda bulunabilir.
• Resmi Bildirimlerin Yapılması: Fesih gerçekleştikten sonra işveren, Sosyal Güvenlik Kurumu’na işten ayrılış bildirgesini yasal süresi içinde vermelidir.
• Sözleşmesel Yaptırımlar: İş sözleşmesinde rekabet yasağı veya gizlilik yükümlülüğü gibi özel hükümler varsa ve işçinin eylemi bunları ihlal ediyorsa, işveren sözleşmede kararlaştırılan cezai şartları talep edebilir.
• İç Disiplin ve Delil Toplama: İşveren, fesih sürecine ilişkin tüm delilleri toplamalı ve saklamalıdır (olay tutanakları, kamera kayıtları, tanık ifadeleri vb.).
• Özlük ve Tazminat Haklarının Hesaplanması: İşveren, işçinin kullanılmamış izin ücreti, ödenmemiş maaş alacağı gibi haklarını ödemekle yükümlüdür, ancak uğradığı zarar için işçiye karşı bunları takas edemez (TBK m.407 uyarınca işçinin yazılı rızası olmadıkça).

İşçinin İşvereni Zarara Uğratmasında Zarar İşçinin Maaşından Kesilir Mi?

İşçi işverene, işyerine veya işyerindeki eşyalara zarar verdiği zaman işveren bu zararı işçinin maaşından kesemez. İşveren bu zararı işçinin maaşından keserse işçi iş sözleşmesini haklı nedenle derhal feshedebilir. Maaşı ödenmeyen işçi ne yapmalı adlı makalemizde bu konu hakkında daha detaylı bilgiye ulaşabilirsiniz.

Türk Borçlar Kanunu^[8] açıkça işçinin maaşından bu tarz bir kesinti yapılamayacağını söyler, işveren işçinin maaşından kesinti yapmak yerine işçiye karşı bir tazminat davası açmalıdır. Eğer işçinin rızası varsa maaşından bu zarar oranında kesinti yapılabilir, ancak bu rıza gerçek ve zorlama olmadan verilmiş olmalıdır. İşçinin ücretinden hukuka uygun bir kesinti yapılsa bile bu kesinti aylık en fazla maaşının ¼’ü kadar olabilir, kesinti oranı hesaplanırken brüt ücrete göre değil net ücrete göre hesaplama yapılır.

Zarar karşılığı kesinti ile disiplin amaçlı ücret kesme cezası da birbirine karıştırılmamalıdır. İş Kanunu’nun 38. maddesi ücret kesme cezasını yalnızca toplu iş sözleşmesinde veya iş sözleşmesinde gösterilen sebeplere bağlar, kesintinin sebebiyle birlikte işçiye derhal bildirilmesini arar ve tutarını bir ayda iki gündelikle sınırlar.^[9] Kesilen para işverende kalmaz, kesildiği tarihten itibaren bir ay içinde Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığı hesabına yatırılır.

İşçinin İşvereni Zarara Uğratmasında İşçinin Hakları Nelerdir?

İşçi, işten haklı nedenle çıkarılması sonucunda kıdem veya ihbar tazminatı alamaz. Bu tazminatları alabilmesi için işten çıkarılmasının haksız nedenlere dayanmış olması gerekir. Bu süreçte işçi şu yolları izlemelidir:

• İşçi alacağı davası açarak, işverenin haksız nedenlere dayanarak kendisini işten çıkardığını kanıtlamalıdır.
• İşçi işe iade davası açabilir. Dava sonucu haklı bulunursa işe alınması gerekecektir, işveren işçiyi işe başlatmazsa 4 ila 8 ay arasında belirlenen tazminat tutarının işçiye ödenmesi gerekir.
• İşçi işe iade davası açsın ya da açmasın fark etmeksizin, fazla mesai alacağı, yıllık izin alacağı, ödenmemiş ücret alacağı gibi tüm ödenmemiş alacak haklarını alabilecektir.

İşçinin İşvereni Zarara Uğratması ile İlgili Yargıtay Kararları

İşçinin İşvereni Zarara Uğratması İle İlgili Yargıtay 22. Hukuk Dairesi 2011/5193 E., 2011/3569 K. sayılı kararında;

Davalı vekili, davacının iş akdinin işverence İş Yasasının 25. maddesi uyarınca haklı nedenle feshedildiğini, davacının kütük akış işini kontrol etme işi sırasında elektrik arızasına zamanında müdahale etmemesi nedeniyle 120 ton üretim kaybına ve 44 dakika duruşa sebebiyet verdiğini ileri sürerek davanın reddine karar verilmesini talep etmiştir.

Somut olayda, davacının 12/09/2008 tarihinde asli görevi olan pano operatörlüğü işini yaptığı sırada, makinenin elektrik arızası nedeniyle durması anında kütüklerin hareketsiz kaldığını görmesi ve hemen duruma manuel olarak müdahale ederek gross kollarını yukarı kaldırması ve kütükleri üst platforma çıkarması gerektiği hâlde uzun yıllardır davalı işverene ait işyerinde çalışan tecrübeli bir işçi olmasına rağmen bu görevini yapmayarak savsaması şeklindeki davranışı ile iş yerini maddi kayba uğrattığı dikkate alındığında 4857 sayılı Yasanın 25/II-ı maddesince iş akdinin haklı nedenle fesih şartlarının oluştuğu gözetilmeden davanın reddi yerine kabulüne yönelik yazılı şekilde karar verilmesi hatalı olup bozmayı gerektirir.

İşçinin İşvereni Zarara Uğratması İle İlgili Yargıtay 22. Hukuk Dairesi 2017/21989 E., 2019/10503 K. sayılı kararında;

Somut olayda, 09.02.2011-15.04.2015 tarihleri arasında davalı işyerinde çalışan davacının iş sözleşmesi, amirine karşı saygısız davranması, görevinin gereklerini yerine getirmemesi, ciddiyete uymayan davranışlar sergilemesi, kuruma maddi zarar vermesi, performans düşüklüğü, Meddata sınavında başarısız olması, hasta şikâyeti üzerine alınan ihtar, tutulan tutanak ve cezalara istinaden 4857 sayılı İş Kanunu 25/II. maddesi uyarınca işçinin yapmakla ödevli bulunduğu görevleri kendisine hatırlatıldığı hâlde işini dikkatsiz ve özensiz yapmakta ısrar etmesi sebebiyle ihbarsız ve tazminatsız feshedilmiştir. Dosya içerisinde bulunan bilgi ve belgeler, tanık ifadeleri ve tüm deliller birlikte değerlendirildiğinde, davacının fesih sebebi yapılan davranışları haklı fesih ağırlığında olmamakla birlikte, işyerinde olumsuzluklara sebep olduğu kabul edilse dahi ancak geçerli fesih sebebi sayılacağından kıdem ve ihbar tazminatını almasına engel oluşturmayacağı açıktır. Hâl böyle iken mahkemece kıdem ve ihbar tazminatının kabulü yerine reddine karar verilmesi bozmayı gerektirmiştir. Temyiz olunan kararın, yukarıda yazılı sebepten dolayı BOZULMASINA karar verilmiştir.

İşçinin İşvereni Zarara Uğratması İle İlgili Yargıtay 9. Hukuk Dairesi 2017/9749 E., 2019/4347 K. sayılı kararında;

Dosya içindeki bilgi ve belgelerden son 1 aya ait tutanaklar dışında davacının yapmakla yükümlü olduğu görevlerini yapmadığına dair herhangi bir tutanak bulunmamaktadır. Son olarak düzenlenen her 3 tutanak soyut şekilde benzer ifadelerle düzenlenmiş ve hangi makinada çalışması karşılığının ne gibi ve ne miktarda zararın oluştuğu açıklanmamıştır. Davacı tanığı ise işyerindeki makinaların sık sık değiştirildiğini ve buna bağlı bazı sorunlar yaşandığını ve davacının görevlerini tam olarak ve zamanında yerine getirdiğini açıklamıştır. Somut uyuşmazlıkta davacı işçinin yapmakla yükümlü olduğu görevlerin hatırlatıldığı hâlde yapmamakta ısrar ettiği ve işvereni zarara uğrattığı yöntemince kanıtlanamadığından, mahkemece davaya konu ihbar ve kıdem tazminatı isteklerinin kabulü gerekirken yazılı şekilde reddine karar verilmesi hatalı olup, bozmayı gerektirmiştir.

İşçinin İşvereni Zarara Uğratması İle İlgili Yargıtay 9. Hukuk Dairesi’nin 2007/35921 E., 2008/12018 K. sayılı kararı;

İşçinin iş sözleşmesinden doğan yükümlülüklerini kusurlu olarak ihlal ettiğini işveren ispat etmekle yükümlüdür. İşçinin davranışlarından kaynaklanan fesih sebebi, işçinin kusurlu bir davranışını şart koşar. 4857 sayılı İş Kanunu’nun 25 II-(ı) bendinde, işverenin malı olan veya eli altında bulunan makine, tesisat, başka eşya ya da maddelere 30 günlük ücreti tutarını aşacak şekilde zarar vermesi hâlinde işverenin haklı fesih imkânının bulunduğu hususu düzenlenmiştir. İşçinin kusursuz olduğunun ortaya çıkması hâlinde işverenin haklı ve geçerli fesih imkânı olmadığı gibi, işçinin kusuru belli bir yüzde ya da belli bir oran olarak saptanmışsa, zararın miktarı da bu kusur nispetinde azaltıldıktan sonra otuz günlük ücreti aşıp aşmadığına bakılmalıdır. 30 günlük ücreti tutarında bir zarar yoksa iş sözleşmesinin feshi haklı neden olarak kabul edilmemelidir. Ancak 30 günlük ücretten az zarar nedeni ile işyerinde olumsuzluklara meydana gelmiş ve iş ilişkisinin sürdürülmesi işveren açısından önemli ölçüde beklenmez bir hâl almış ise feshin geçerli nedene dayandığının kabulü gerekir. Zararın işçinin kasıtlı davranışından ya da taksirli eyleminden kaynaklanmasının herhangi farkı bulunmamaktadır. İşçinin kusuru ve zararı, ayrı ayrı uzman kişilerce belirlenmelidir. Kusur ve zararı belirleyen rapor diğer delillerle birlikte bir değerlendirmeye tutularak sonucuna göre karar verilmesi gerekir. Mahkemece eksik inceleme ile yazılı şekilde karar verilmesi hatalıdır.

Aynı kararda kusurun derecesinin fesih üzerindeki etkisi de açıklanmıştır;

İşçinin kusurlu olarak (kasten veya ihmalle) sebebiyet verdiği sözleşme ihlalleri, sözleşmenin feshi açısından önem kazanır. Geçerli fesih sebebinden bahsedilebilmesi için işçinin sözleşmesel yükümlülüklerini mutlaka kasıtlı ihlal etmesi şart değildir, göstermesi gereken özen yükümlülüğünün ihlal edilerek ihmali davranış ile ihlali yeterlidir. Buna karşılık, işçinin kusuruna dayanmayan davranışları, kural olarak işverene işçinin davranışlarına dayanarak sözleşmeyi feshetme hakkı vermez. Kusurun derecesi, iş sözleşmesinin feshinden sonra iş ilişkisinin arzedebileceği olumsuzluklara ilişkin yapılan tahmini teşhislerde ve menfaatlerin tartılıp dengelenmesinde rol oynayacaktır.

İşçinin İşvereni Zarara Uğratması İle İlgili Yargıtay 9. HD’nin 27.02.2008 Tarih, 2007/9302 Esas ve 2008/2652 sayılı Kararı;

Özenle ifa yükümlülüğünün ihlalinden kaynaklanan uyuşmazlıklarda, iş sözleşmesinin ifası dolayısıyla bir zararın meydana geldiğini ispat işverene, bu zarardan dolayı hiçbir kusurunun bulunmadığını ispat külfeti ise işçiye yüklenmiştir. Somut olayda, davacının yanlış yıkama işlemi yaptığı tartışmasız olup olay sonucu işverenin zarara uğradığı açıktır. İşyerinde yapılan keşfe dayalı olarak üç kişilik bilirkişi kurulundan alınan raporda, olayın sebeplerinin, vardiyalar arasında iş ve görev taksimatının ciddi esaslara bağlanmaması, işin makina operatörünün bir üstü konumundaki yöneticinin denetim ve gözetimine tabi tutulmaması, vardiyalar arasında yanlış devretmeye ve yanlış anlamaya yer vermeyecek biçimde yazılı devir sisteminin kurulmaması olduğu belirtilmiştir. Ancak, işçinin işini özenle ifa yükümlülüğünü ihlal edip edemediği yönünden bir irdeleme ve değerlendirme yapılmamıştır. Oysa, işçinin bilgi ve becerisi, işin organizasyonu ve yönetiminde sözü edilen eksikliklere rağmen yanlış yıkamayı önleyecek düzeyde ise olayın meydana gelmesinde tam olmasa bile belirli bir oranda işçinin de kusurlu olduğunun kabulü gerekir. İşçinin özen borcuna aykırı hareket edip etmediği duraksamaya yer vermeyecek biçimde belirlenmeden sadece işveren yönünden tespit edilen eksiklikleri açıklayan bilirkişi raporu benimsenerek sonuca gidilmesi hatalıdır. Doğru sonuca varılabilmesi için öncelikle boya yıkama makinasında kullanılan kimyasalları belirtir reçetelerin kim tarafından hazırlandığı, davacının uyguladığı reçetenin hangi mala ait olduğunu bilecek durumda olup olmadığı, bu konuda gerekli eğitimi alıp almadığı, yaptığı iş için bilgi ve becerisinin yeterli bulunup bulunmadığı tespit edilmeli, bundan sonra aynı bilirkişi heyetinden ya da re’sen oluşturulacak başka bir bilirkişi kurulundan alınacak raporla davacının olayda kusurunun bulunup bulunmadığı hiçbir tereddüde yer vermeyecek şekilde belirlenip oluşacak sonuç uyarınca bir karar verilmelidir. Açıklanan yönler gözetilmeden mahkemece eksik inceleme ile yazılı şekilde karar verilmesi hatalı olup bozmayı gerektirmiştir.

İşçinin İşvereni Zarara Uğratması Hakkında Sıkça Sorulan Sorular

İşçinin işvereni zarara uğratması, haklı fesih şartları, tazminat ve ceza sorumluluğu ile ilgili sorularınızı bu başlık altında cevapladık.

Av. Yusuf Emrehan Sucu

Tam burslu olarak eğitimini sürdürdüğü Kadir Has Üniversitesi Hukuk Fakültesi’ni tamamlamıştır. Hukuk eğitimi sırasında birden fazla sertifika programını tamamlamış, kurgusal mahkemelerde sıkça rol almıştır. İş Hukukuna ilişkin alacaklar ve Tazmin...

Tüm yazıları