YABANCI İŞÇİNİN HAKLARI

YABANCI ÇALIŞANIN TÜRKİYE’DE DENEME SÜRELİ İŞ SÖZLEŞMESİ İLE ÇALIŞMASI

Deneme süreli iş sözleşmesi, bir işverenle çalışan arasında belirli bir süre boyunca devam edecek geçici bir iş ilişkisini düzenleyen bir sözleşmedir. Bu tür sözleşmeler, işverenin işe alınacak bir çalışanın performansını denemek veya işçinin işyerine ve iş tanımına uyumunu ölçmek için ihtiyaç duyduğu durumlar için kullanılır. Deneme süreli iş sözleşmeleri 4857 sayılı İş Kanunu madde 15’te düzenlenmiş olup en fazla iki ay için yapılabilir. Yargıtay’ın yerleşik içtihadı gereğince iki aydan uzun süreli yapılan deneme süreli iş sözleşmelerinin yalnızca iki ayı deneme süresi olarak kabul edilir.

Yabancı işçinin hakları, işçiler her ne kadar yabancı uyruklu olduğu için İş sözleşmesi kapsamında olmadıkları düşünülse de 4857 sayılı İş Kanunu’nun kimlere uygulanacağı düzenlemesinde Türk ve yabancı uyruklu işçi ayrımı yapılmadığı için bir işverene iş sözleşmesi kapsamında bağımlı olarak çalışan herkes İş Kanunu kapsamındadır. Dolayısıyla Türkiye’de yasal çalışma izni olan yabancı işçiler de İş Kanunu madde 15’te düzenlenen deneme süreli iş sözleşmesi ile çalışabilmektedirler ve yabancı işçinin hakları İş Kanunu koruması altındadır.

İSTANBUL İŞ HUKUKU AVUKATI İLETİŞİM

YABANCI ÇALIŞANIN KISMİ SÜRELİ OLARAK ÇALIŞMASI

Kısmi süreli iş sözleşmesi İş Kanunu’nda tanımlandığı üzere işçinin normal haftalık çalışma süresinin tam zamanlı iş sözleşmesi ile çalışan işçiye göre önemli ölçüde daha az belirlendiği iş sözleşmeleridir. Emsal işçi, kısmi süreli iş sözleşmesiyle çalışan işçiyle aynı iş yerinde veya benzer iş yerinde tam süreli çalışan işçilerdir. Kısmi süreli iş sözleşmesiyle çalışan işçiler de tam süreli iş sözleşmesiyle iş yerinde aynı haklardan yararlanırlar, farklı bir işleme tabi tutulamazlar.

Yabancı işçiler de İş Kanunu madde 1 gereği İş Kanunu kapsamında sayıldıklarından, İş Kanunu madde 13’te düzenlenen kısmi süreli iş sözleşmesiyle çalışabilirler. Yabancı işçiler kısmi süreli iş sözleşmesi altında çalışıyor oldukları için iş yerinde ayrı bir işleme tabi tutulamazlar, yabancı işçinin hakları diğer kısmi süreli işçilerle eşittir. Kısmî süreli çalışan yabancı işçinin hakları ve ücret ve paraya ilişkin bölünebilir menfaatleri, tam süreli emsal işçiye göre çalıştığı süreye orantılı olarak ödenir.

ULUSLARARASI KORUMA KAPSAMINDA OLAN YABANCILAR

“Uluslararası koruma kapsamında olan yabancılar,” genellikle sığınma veya mülteci statüsüne sahip olan yabancıları ifade eder. Bu kişiler, kendi ülkelerindeki zulüm, savaş, doğal afetler veya diğer hayati tehlikeler nedeniyle yaşadıkları risklerden dolayı ülkelerini terk etmiş ve başka bir ülkede güvenli bir sığınma arayan bireylerdir. Uluslararası koruma, genellikle Birleşmiş Milletler Mülteciler Yüksek Komiserliği (UNHCR) ve diğer uluslararası kuruluşlar tarafından tanımlanan standartlar ve yasalar çerçevesinde sağlanır.

Bu kişiler genellikle uluslararası koruma sürecine başvurarak, sığınma başvurusu yaparlar ve başvuruları, ilgili ülkenin yasalarına ve uluslararası anlaşmalara dayanarak değerlendirilir. Eğer başvuruları kabul edilirse, bu kişilere uluslararası koruma sağlanır ve genellikle mülteci haklarına tabi tutulurlar. Yabancı işçinin hakları da ülkelerin mevzuatında özel olarak düzenlenir.

Türkiye’de bu nedenlerle kendilerine sığınan yabancıların korunması adına 6458 sayılı Yabancılar ve Uluslararası Koruma Kanunu kabul edilmiştir. Bu kanunun amacı “yabancıların Türkiye’ye girişleri, Türkiye’de kalışları ve Türkiye’den çıkışları ile Türkiye’den koruma talep eden yabancılara sağlanacak korumanın kapsamına ve uygulanmasına ilişkin usul ve esasları düzenlemek” olup kanunun kapsamı ise madde 2’de düzenlendiğine göre “yabancılarla ilgili iş ve işlemleri; sınırlarda, sınır kapılarında ya da Türkiye içinde yabancıların münferit koruma talepleri üzerine sağlanacak uluslararası korumayı, ayrılmaya zorlandıkları ülkeye geri dönemeyen ve kitlesel olarak Türkiye’ye gelen yabancılara acil olarak sağlanacak geçici koruma” işlemleridir.

6735 sayılı Uluslararası İşgücü Kanunu madde 17’de düzenlendiğine göre “uluslararası koruma talebinde bulunan ve henüz başvurusu hakkında son karar verilmemiş veya şartlı mülteci yabancılar; uluslararası koruma başvurusu tarihinden, geçici koruma sağlanan yabancılar ise geçici koruma kimlik belgesinin düzenlendiği tarihten altı ay sonra çalışma izni veya çalışma izni muafiyeti almak için başvurabilirler”. Yabancı işçinin hakları bu mevzuat çerçevesinde korunur.

ÇALIŞMA İZNİ OLMADAN ÇALIŞAN YABANCI İŞÇİNİN HAKLARI

Yabancı işçinin hakları ile ilgili olarak, Türk hukukunda yabancıların çalışmaları izne tabi kılınmıştır ve çalışma izni için yasalarda birtakım prosedürler düzenlenmiştir. Yabancı uyruklu kişiler ancak yasalarda öngörülen çalışma iznini elde ettikten sonra Türkiye’de çalışabilirler. Yabancı işçinin çalışma izni olmadan çalışması hem yabancı kişinin hem de onu çalıştıran işverenin hukuki ve cezai yaptırımla karşılaşması söz konusu olur.

Çalışma izni olmadan çalışan yabancı işçiler maalesef ne Uluslararası İşgücü Kanunu kapsamında değerlendirilirler ne de İş Kanunu kapsamında. Yasal çalışma izni olmadan çalışan işçiler bu kanunların sağladığı yasal haklardan ve korumalardan yararlanamayacaklardır ve yabancı işçinin hakları tehlikede olacaktır. Bununla da kalmayıp, Göç İdaresi ile ilişiği kesilip sınır dışı edilme tehlikesi ile karşı karşıya kalabilirler ve ülkeye tekrar girişleri engellenebilir. İzinsiz çalışan yabancılar iş güvencesi kapsamında da olmayıp bu iş güvencesinin sağladığı korumadan da yararlanamayacaklardır. Yabancı işçinin hakları çalışma iznine bağlıdır. Çalışma izni olmayan yabancı işçi çalıştıran işveren ise idari para cezasına çarptırılır, durumun mahiyetine göre işyerinin kapatılmasına da karar verilebilir.

YABANCI ÇALIŞANLARA VERİLECEK ASGARİ ÜCRETLER NELERDİR?

Türkiye’de yaşanan son gelişmeler neticesinde asgari ücret tutarı 2024 yılı için brüt 20.002,5 TL, net 17.002,12 TL olarak güncellenmiştir. Asgari ücrette meydana gelen bu artış Türkiye’de yasal çalışma izni altında çalışan ve yabancı işçinin haklarından olan ücret alacaklarına da etki etmektedir. Yabancı çalışanlara verilecek ücretlerin hesaplanmasında güncel asgari ücret tutarı baz alınarak en düşük asgari ücret tutarı en yüksek ise asgari ücret tutarının 6,5 katı şeklinde hesaplanmaktadır. Buna göre yabancı çalışanlara verilecek asgari ücret tutarı işin niteliğine göre en düşük 20.002 Türk lirası en yüksek ise 130.016 Türk lirasıdır.

YABANCI ÇALIŞANLARIN SİGORTA PRİMLERİ NASIL ÖDENİR?

5510 sayılı Sosyal Sigortalar ve Genel Sağlık Kanunu madde 4’te düzenlenen sigortalı sayılanlar arasında yasal çalışma izni ile çalışan yabancı uyruklu kişiler de sayılmıştır. Sigorta ettirilme yabancı işçinin haklarındandır. Bu nedenle işverenlerin kanunda kaynaklanan bu yükümlülüklerini yerine getirip işyerlerinde çalıştırdıkları yabancı uyruklu işçileri derhal Kurum’a bildirmeli ve sigorta kaydını başlatmalıdır. Aksi halde idari para cezası yaptırımı ile karşı karşıya kalacaktır.

Yabancı işçinin haklarından olan sigorta primleri de diğer işçiler gibi ödenir. Ancak yabancı işçinin haklarını kullanabilmesi için yerine getirilmesi gereken önemli hususlar vardır. Yabancı işçi öncelikle yasal çalışma iznini edinmiş olmalıdır. İşçi, yabancı işçiyi Sosyal Güvenlik Kurumu’na bildirmeli ve kaydını yapmalıdır. Yabancı işçi olan sigortalılar tüm işlemleri için İç İşleri Bakanlığı’nın kendilerine verdikleri kimlik numarasını kullanmak zorundadırlar. Sigorta prim ödemeleri işçi ve işveren katkısıyla ödenir. Sigorta açısından yabancı işçinin hakları diğer işçiler gibidir.

YABANCI ÇALIŞANIN KIDEM VE İHBAR TAZMİNATI HAKKI

Türkiye’de yasal çalışma izni kapsamında çalışan işçiler İş Kanunu kapsamındadır. İş Kanunu’nun kapsamını düzenleyen madde 4’te yalnızca belli meslek grupları İş Kanunu kapsamında sayılmamış; yabancı uyruklu-Türk ayrımı yapılmamıştır. Dolayısıyla bir iş sözleşmesi altında çalışan yabancı çalışanların da İş Kanunu’nda düzenlenen ihbar tazminatı ve kıdem tazminatı hakkı vardır. Fakat bu hakkın doğumu için İş Kanunu’na tabi olan diğer tüm işçiler gibi yabancı çalışanların da kıdem tazminatını gerektiren şartları karşılamaları, ihbar tazminatı için iş sözleşmesi işverence ihbar önellerine uymadan veya peşin ödeme yoluna gitmeden feshedilmiş olması gerekir. Koşullar sağlanırsa kıdem tazminatı ve ihbar tazminatı yabancı işçinin haklarıdır.

İş Kanunu’nda düzenlenen kıdem tazminatına hak kazanmak için yabancı işçinin kıdemi en az 1 yıl olmalıdır. Yabancı işçinin işten çıkarılma nedeni işverence İş Kanunu 25/2’ye dayanmıyor olmalıdır ya da işçi İş Kanunu madde 24’te yer alan haklı nedenlerin varlığına dayanarak iş sözleşmesini feshediyor olmalıdır. Bu koşullar sağlandığı takdirde yabancı işçi de kıdem tazminatına hak kazanacaktır. Hemen belirtmek gerekir ki, yabancı işçinin haklarından olan bu haklardan yararlanması için 4817 sayılı kanunda düzenlenen çalışma izinleri altında ve belirsiz süreli iş sözleşmesi ile çalışıyor olmaları gerekir. Belirli süreli iş sözleşmesi ile çalışan işçiler uyruklarına bakmaksızın birtakım haklardan mahrum kalmaktadırlar.

YABANCI ÇALIŞANLARIN İŞE İADE KAPSAMINDAKİ HAKLARI

İşe iade hakkı, İş Kanunu kapsamında iş sözleşmesi altında çalışan ve iş sözleşmesi işverence haksız nedenle feshedilen işçinin yasal yollardan işe iade edilmesini isteme hakkıdır. İşe iade hakkının kullanılabilmesi için İş Kanunu’nda öngörülen koşulların yerine sağlanması gerekir. İşe iade hakkının koşulları işçinin belirsiz süreli iş sözleşmesi altında çalışması, iş sözleşmesinin işveren tarafından geçerli bir nedene dayanmadan feshedilmesi, işçinin kıdeminin en az altı ay olması, işyerinde en az 30 işçinin çalışıyor olması ve işçinin belirli bir konumdaki işveren vekili olmamasıdır.

Yabancı işçinin hakları kapsamında, iş sözleşmesi altında çalışan yabancı çalışanlar da İş Kanunu kapsamında sayıldıklarından işe iade hakkından faydalanabilirler. Ancak yabancı işçinin haklarından işe iade hakkı için yukarıda belirttiğimiz işe iade koşullarını sağlamaları gerekir. Bu koşullar sağlandığı takdirde yabancı çalışanlar da İş Mahkemelerinde işe iade davası açarak bu korumadan yararlanabilirler.

YABANCI ÇALIŞANLARIN YILLIK İZİN VE ARA DİNLENME HAKKI

Yıllık izin ve ara dinlenme süreleri 4857 sayılı İş Kanunu’nda düzenlenmiş olup işçilerin haklarındandır. İşçinin yıllık izin hakkı ve ara dinlenme süresi hakkı herhangi bir sözleşmeyle elinden alınamaz, kullanılmayacağı yönünde kararlaştırılamaz. İşçinin kanundan doğan bu hakkını işveren işçiye kullandırtmak zorundadır.

Yıllık izin ve ara dinlenme hakkı bağlamında yabancı işçinin hakları İş Kanunu’na tabidir. İş sözleşmesi altında çalışan yabancı çalışanlar da İş Kanunu kapsamında sayıldıklarından İş Kanunu’nda düzenlenen yıllık izin hakkına ve ara dinlenme hakkına sahiptirler. Ancak, yabancı işçinin haklarını kullanmaları çalışma izinlerinin türüne göre değişebilmektedir. Örneğin yıllık izne hak kazanma en az bir yıl çalışmış olmayı gerektirmektedir. Bir yıldan daha az süreli çalışma iznine sahip bir yabancı işçinin haklarından yıllık izne hak kazanmasından bahsedilemeyecektir. Bununla birlikte ara dinlenme süresi, iş sözleşmesinin ve çalışma iznini niteliğine bağlı olmaksızın günlük ve haftalık çalışma süresine göre belirlendiğinden yabancı olsun olmasın her işçinin ara dinlenme hakkı vardır ve yabancı işçinin haklarındandır.

YABANCI ÇALIŞANLARIN ÇALIŞMA SÜRELERİ

Yabancı işçinin hakları ve yükümlülükleri genellikle İş Kanunu’ndaki düzenlemelere tabidir ve İş Kanunu madde 63’te düzenlendiğine göre genel bakımdan günlük çalışma süresi en çok 11 saat, haftalık çalışma süresi ise en çok 45 saattir. Yer altı maden işlerinde çalışan işçilerin çalışma süresi ise günde en çok yedi buçuk saat, haftada en çok otuz yedi buçuk saattir. Yasal çalışma iznine sahip yabancı işçiler Uluslararası İşgücü Kanunu’nda düzenlenmeyen konularda İş Kanunu’na tabi olduklarından, İş Kanunu’nda düzenlenen haftalık çalışma süreleri yabancı işçiler için de geçerlidir.

YABANCI ÇALIŞANLARIN FAZLA MESAİ ÜCRETİNE HAK KAZANMASI

Fazla mesai ücreti İş Kanunu’nda düzenlenmiş olup, haftalık maksimum çalışma süresinin üzerinde çalışan işçilerin her bir fazla çalışılan saat için almaya hak kazandıkları ücrettir. Fazla çalışma haftalık 45 saati aşan çalışmadır. İş Kanunu madde 41’de düzenlendiğine göre her bir saat fazla çalışma karşılığı normal saat başına düşen miktarın yüzde elli oranında zamlı haliyle ödenir. Fazla sürelerle çalışma için işçinin onayının alınması gerekir ve fazla çalışma süresi bir yılda toplam 270 saatten fazla olamaz. Yabancı işçilerin hakları arasında da fazla mesai ücreti vardır ve fazla mesai ücretine hak kazanmak bakımından İş Kanunu’na tabi diğer işçiler gibidir ve fazla çalışmalarının karşılığını zamlı olarak almaya hak kazanırlar.

YABANCI ÇALIŞANLARIN İŞSİZLİK MAAŞINA HAK KAZANMA HALİ

İşsizlik ödeneği, bir işçinin kendi isteğine bağlı olmayan bir nedenle işten ayrılması veya işsiz kalması halinde geçimini sağlamak amacıyla devlet tarafından ödenen bir sosyal yardım türüdür. İşsizlik maaşı olarak da bilinen işsizlik ödeneği, bir süre boyunca gelir kaybını hafifletmek ve iş arama sürecini hafifletmek amacıyla sunulan bir hizmettir. İşsizlik maaşı alabilmek için vatandaşlık şartı aranmamaktadır. İşsizlik maaşı alabilmenin koşulu 5510 sayılı Kanun kapsamında sigortalı olarak çalışan işçi olmaktır.

Yabancı işçinin hakları arasında olan işsizlik maaşı için, Yasal çalışma iznine sahip yabancı çalışanlar, 5510 sayılı kanuna göre sigorta kaydı yapılmış ve sigorta primleri ödenmiş olduğu sürece işsizlik maaşı sosyal yardımından yararlanabilecektir.

YABANCI ÇALIŞANLARIN EMEKLİLİĞİ

Emeklilik hakkı, bireyin belirli bir yaşa veya hizmet süresine ulaştığında çalışmayı sonlandırma ve emekli olma hakkını ifade eder. Genellikle emeklilik hakkı, bir kişinin uzun yıllar boyunca çalıştıktan sonra belirli bir dönemde emeklilik aşamasına geçme yeteneğini içerir. Bu durum, emeklilik yaşına ulaşma, belirli bir hizmet süresini tamamlama veya bir emeklilik planına katılma şartlarına bağlı olarak değişebilir. Emeklilik hakkının genel olarak üç ana unsuru vardır. Bunlar yaşa dayalı emeklilik, hizmet süresine dayalı emeklilik ve emeklilik planlarına katılma ile emekliliktir.

Yabancı işçinin hakları ve yasal çalışma iznine sahip yabancı işçilerin Türkiye’de emekli olmaları bakımından kanunlarda öngörülen herhangi bir özel düzenleme bulunmamaktadır. Yabancı çalışanalar da tıpkı Türk vatandaşlar gibi kanunların öngördüğü emeklilik koşullarını sağlamaları halinde emekli olabileceklerdir. Türkiye’de emekli olmanın koşulu 7200 prim gün sayısı ve kadınlarda 58 yaşının erkeklerde ise 60 yaşının doldurulmasıdır.

YABANCI ÇALIŞANLARIN DİĞER ÇALIŞANLARLA EŞİTLİK HAKLARI

İş hukukunda eşitlik hakkı, çalışanların işyerinde adil ve eşit muamele görmelerini sağlayan temel bir prensiptir. Eşitlik hakkı, cinsiyet, ırk, renk, yaş, engellilik, cinsel yönelim, din, medeni durum ve diğer benzeri faktörlere dayalı olarak ayrımcılık yapılmasını önlemeyi amaçlar. İşverenin eşit davranma ilkesi hiçbir ayrım gözetmeksizin tüm işçilere uygulanan bir ilkedir. Yabancı işçinin hakları arasında eşitlik hakkı vardır ve Yabancı çalışanlar da eşit davranma ilkesinden faydalanma hakkına sahiptir.

İş hukukunda eşitlik hakkı 4857 sayılı İş Kanunu ile güvence altına alınmıştır. İş Kanunu madde 5 iş ilişkisinde dil, ırk, renk, cinsiyet, engellilik, siyasal düşünce, felsefî inanç, din ve mezhep ve benzeri sebeplere dayalı ayrım yapılamayacağını düzenlemektedir. Bu düzenleme yabancı işçinin haklarını da bir nevi korumaya almaktadır. Eşitlik hakkını korumak amacıyla iş hukukunda yer edinen uygulamalar, ayrımcılığa karşı yasakların konulması, aynı işi yapan çalışanlara eşit ücret ve diğer maddi avantajlar sağlanması, işe alım ve terfi süreçlerinde adil ve şeffaf bir şekilde davranılması, engelli çalışanların haklarının düzenlenmesi ve gözetilmesi, çalışma koşulları ve avantajlara erişim konusunda ayrımcılığa izin verilmemesidir.

YABANCI ÇALIŞANLAR İLE KURULAN İŞ SÖZLEŞMESİNİN GEÇERSİZLİĞİ

Yabancı işçinin hakları yasalarla koruma altına alındığı gibi her işçi gibi yabancı işçinin yükümlülükleri de yasalarla garanti edilmektedir. Yabancı bir işçinin iş sözleşmesinin geçersizliği, bir dizi farklı nedenle ortaya çıkabilir. Bu nedenler, iş hukuku, göçmenlik yasaları ve genel sözleşme hukuku gibi çeşitli hukuki alanları içerebilir. Türkiye’de çalışan yabancıların iş sözleşmelerini geçersiz kılan nedenler şunlardır:

• Çalışma İzni Eksikliği: Birçok ülkede olduğu gibi Türkiye’de de yabancı bir işçinin yasal olarak çalışabilmesi için geçerli bir çalışma izni olması gerekmektedir. Eğer işçinin çalışma izni yoksa, iş sözleşmesi geçersiz sayılır. Bu durum hem işverenin hem de işçinin yasal sorunlarla karşılaşmasına neden olur.
• Yasal Kısıtlamalar: Türkiye’de belirli meslekler veya sektörlerde çalışma için ek yasal kısıtlamalar vardır. Türkiye’de Türk Vatandaşlarına Tahsis Edilen Sanat ve Hizmetler Hakkında Kanun’a göre avukatlık, noterlik, gümrük müşavirliği, veterinerlik gibi meslekler Türkiye vatandaşlarına hasredilmiş mesleklerdir. Yabancı işçinin bu kısıtlamalara uymaması durumunda, iş sözleşmesi geçersiz olacaktır.
• Genel Sözleşme Kurallarına Aykırılık: Yukarıda sayılan iki yasal neden dışında bir de iş sözleşmesinin akdedilmesinden kaynaklanan geçersizlik durumu vardır. Yabancı işçi ile akdedilen iş sözleşmesi genel sözleşme kurallarına aykırı şekilde yapılmışsa ya da genel ahlaka ve hukuk düzenine aykırı konular içeriyorsa iş sözleşmesi geçersiz olabilir.

Yabancı işçinin iş sözleşmesinin geçersizliği durumunda hem işveren hem de işçi yasal sorunlarla karşılaşabilir. İşveren, yasalara uygun olmayan işçiyi istihdam etmenin sonuçlarıyla karşılaşabilirken, işçi de çalışma izni olmadan çalışmanın getirdiği yasal sorunlarla başa çıkabilir. Bu tür durumlarla ilgili olarak, ülkenin göçmenlik ve iş hukukuyla ilgili yasalarına dikkatlice uyulması önemlidir. Yabancı işçinin hakları kadar yükümlülükleri de önemlidir.

YABANCI ÇALIŞANLARIN İŞTEN ÇIKARTILMASI DURUMUNDA ÇALIŞMA İZİNLERİNİN DURUMU

Türkiye’de yabancılara verilen çalışma izni yalnızca belli bir iş ya da işletme üzerinden verilir. Verilen çalışma izinleri, çalışma izninin alındığı iş kapsamıyla sınırlıdır. Yabancıların diledikleri işte çalışmasına olanak sağlayan herhangi bir izin sistemi yoktur. Yabancı çalışanın çalışma izni, verilen işten ayrılması durumunda iptal olacaktır. Yabancı işçinin işten kendi isteğiyle ayrılması ya da işten çıkarılması bu durumu değiştirmemektedir. Yabancı işçi farklı bir işte çalışmak istiyorsa bunun için yeniden bu iş kolunda çalışmak üzere çalışma iznine başvurması gerekecektir.

Yabancı işçinin haklarından olan çalışma izni, işe başlamaması veya işten ayrılması durumunda işvereni tarafından iptal edilecektir. İşveren bunun izin iptal başvurusunda bulunmalıdır. Bu işlem, işveren tarafından imzalanan ve yabancı işçinin işten ayrılış tarihi ve ayrılış nedeninin belirtildiği bir dilekçe ile yapılır. İşveren bu dilekçeyi e-devlet sistemi üzerinden PDF formatında “izin iptal talebi” portalına yükleyerek kolayca yapabilmektedirler.

ÇALIŞMA İZNİ OLMAKSIZIN ÇALIŞAN YABANCIYA VE İŞVERENE UYGULANAN CEZALAR

Yabancıların Türkiye’de çalışma izni olmaksızın çalışmaları ve çalıştırılmaları yasaktır. Bu yasağı ihlal edip çalışan yabancı kişiye ve çalışma izni olmayan yabancıyı çalıştıran işverene kanunlarda düzenlenen yaptırımlar uygulanır. Yabancı işçinin haklarının korunması esas alınsa da ilgili yasaklara uyulmaması ve yasaların ihlal edilmesi ağır yaptırımlara tabidir.

4817 sayılı Yabancıların Çalışma İzinleri Hakkında Kanun’un cezai hükümler başlığı altında yer alan düzenlemelere göre “Çalışma izni bulunmayan yabancıyı çalıştıran işveren veya işveren vekillerine her bir yabancı için beş bin Türk lirası idarî para cezası verilir”. Kanun ilgili maddede ayrıca işveren veya işveren vekilini yabancının ve varsa eş ve çocuklarının konaklama giderlerini, ülkelerine dönmeleri için gerekli masrafları ve gerektiğinde sağlık harcamalarını karşılamakla da yükümlü kılmıştır.

6735 sayılı Uluslararası İşgücü Kanunu madde 23’te yer alan idari para cezaları ise “çalışma izni olmaksızın bir işverene bağlı olarak çalışan yabancıya iki bin dört yüz Türk lirası, bağımsız çalışan yabancıya dört bin sekiz yüz Türk lirası, yabancı çalıştıran işverene veya işveren vekiline her bir yabancı için altı bin Türk lirası” tutarında idari para cezası verilir. Bu fiillerin tekrarlanması halinde caza bir kat artırılarak uygulanır.

6735 sayılı Kanun’un 23’üncü maddesi 8’inci fıkrası gereğince çalışma izni bulunmadan çalıştığı tespit edilen yabancılar sınır dışı edilmek üzere İçişleri Bakanlığına bildirilir.

YABANCI ÇALIŞANLARIN İŞ SÖZLEŞMESİNİN SONA ERMESİ VE ÇIKIŞ KODU

Yabancı çalışanların iş sözleşmelerinin sona ermesi konusunda özel bir düzenleme bulunmayıp 4857 Sayılı İş Kanunu’nun hükümlerine tabidir. Haklı veya haksız nedenlerle iş akdinin feshedilmesi durumunda, tazminatlar ve işe iade başvuruları gibi konularda da 4857 sayılı Kanun’da yer alan genel iş hukuku kuralları geçerlidir. Geçerli nedenle fesih ve iş güvencesi konularında yabancı işçilere özel hükümler bulunmamakta olup genel düzenlemeler uygulanacaktır.

Yabancı işçilerin çalışma izni, iş sözleşmesinin niteliğini belirlediği için belirli süreli bir iş sözleşmesi yapılması durumunda, İş Kanunu’nun genel hükümleri çerçevesinde iş sözleşmesinin sona ermesi halinde kıdem tazminatı, iş güvencesi ve ihbar tazminatı hükümleri geçerli olmayacaktır. Ancak, belirli süreli iş sözleşmesi dışında yabancı çalışanlarla ilgili özel bir düzenleme bulunmamakta; tazminatlar ve fesih sebepleri gibi konular 4857 Sayılı İş Kanunu’ndaki genel hükümlere tabidir.

İş sözleşmesinin haklı fesih sebeplerinde, yabancı çalışanlar için özel bir durum mevcuttur. Bu da çalışma izni alamama veya iznin yenilenememe durumudur. Bu durumda İş Kanunu madde 25/3’te düzenlenen işçiden kaynaklanan zorlayıcı neden ortaya çıkacak ve işverenin haklı nedenle fesih hakkı doğacaktır.

Yabancı işçiler de diğer işçiler gibi 4857 sayılı İş Kanunu’na tabi olduklarından ve sigorta girişleri yapıldığı andan itibaren Sosyal Sigortalar ve Genel Sağlık Kanunu kapsamında olduklarından, sigortalıların işten çıkarma SGK kodları yabancı işçiler için de geçerlidir. Yabancı işçi hangi nedenle işten çıkarıldıysa SGK işten çıkış kodu da o olacaktır. Örneğin, işçinin vize süresi bitmişse ve iş akdi askıya alınacaksa SGK çıkış kodu olarak 30 kullanılır ancak iş akdi bir daha yenilenmeyecekse SGK çıkış kodu 4 kullanılır ya da deneme süreli iş sözleşmesi işverence feshedilmişse SGK çıkış kodu 1 kullanılır. Yabancı çalışanların işten çıkarılmasına dair özel bir kod bulunmamaktadır.

Merve Sara MUĞLU

YABANCI ÇALIŞMA İZNİ NEDİR? NASIL ALINIR?

2024 YILI YABANCI ÇALIŞANLARIN ÜCRETLERİ

İnsani İkamet İzni Nedir? Nasıl Alınır?