Çağrı Merkezi Çalışanı Hakları İş Kanununda Nasıl Düzenlenir?

Çağrı merkezi çalışanı, hangi unvanla anılırsa anılsın, işverenin talimatına bağlı ve ücret karşılığı çalışan bir işçidir ve 4857 sayılı Kanun’un tamamı kendisine uygulanır. Müşteri temsilcisi, çağrı karşılama personeli, satış uzmanı veya takım lideri gibi adlandırmalar bu statüyü değiştirmez. Sektöre özgü tek fark, kanunun genel kurallarının yoğun teknolojik denetim altında işletilmesidir.

Sektörün büyüklüğü sorunun boyutunu gösterir. Müşteri Deneyimi Yönetimi ve Teknoloji Derneği’nin 2025 araştırmasına göre Türkiye’de çağrı merkezlerinde 175 binden fazla kişi çalışıyor, çalışanların yüzde 69’u kadın ve yarısından fazlası taşeron işçisi. Bu veriler sektör derneğinin kendi araştırmasına dayanır, resmi bir istatistik değildir.

Taşeron yapısı işçinin haklarını daraltmaz, muhatabını çoğaltır. Bankanın veya operatörün çağrı merkezi hizmetini bir dış firmadan alması halinde, işçilik alacaklarından asıl işveren ile alt işveren birlikte sorumludur[ref]4857 sayılı İş Kanunu m.2/6[/ref].

Dava her ikisine karşı açılabilir ve alt işverenlik ilişkisinin göstermelik olduğu tespit edilirse işçi baştan itibaren asıl işverenin işçisi sayılır. Bu yapının ayrıntılarını Taşeron Ne Demek? Taşeron İşçi Hakları Nelerdir? yazımızda ele aldık.

Çağrı Merkezinde Çalışma Süresi ve Çağrı Bekleme Sürelerinin Mesaiden Sayılması

Çağrı merkezinde haftalık çalışma süresi en çok 45 saattir ve günlük çalışma hiçbir şekilde 11 saati aşamaz[ref]4857 sayılı İş Kanunu m.63[/ref]. Vardiya planı bu iki sınırın içinde kalmak zorundadır. Sınırı aşan her saat fazla çalışmadır.

Çağrı gelmesini beklerken kulaklıkta geçen süre çalışma süresidir. Kanun, işçinin işinde ve her an iş görmeye hazır halde bulunmakla birlikte çalıştırılmaksızın boş geçirdiği süreleri günlük çalışma süresinden sayar[ref]4857 sayılı İş Kanunu m.66/1-c[/ref]. Sistemde “müsait” durumda bekleyen temsilci işverenin emrindedir, bu dakikaların ücretten düşülmesi veya mesai hesabının dışında tutulması kanuna aykırıdır.

Aynı kural sistem açılışı, brifing, eğitim ve vardiya sonu raporlama için de geçerlidir. Bu süreler temsilcinin çağrı almadığı ama işverenin talimatıyla işyerinde bulunduğu sürelerdir ve çalışma süresine dahildir. Çalışma süresinden yalnızca ara dinlenmesi düşülür.

Durmaksızın birbiri ardına postalarla işletilen bir çağrı merkezinde 24 saatlik süre içinde en az üç işçi postası çalıştırılacak şekilde düzenleme yapılması gerekir. İki postaya izin veren istisna yalnızca turizm, özel güvenlik, sağlık hizmeti ve petrol arama işlerine tanınmıştır. Posta sayısının artırılması ya da günlük çalışmanın 7,5 saatin altına inmesi nedeniyle işçinin ücretinden hiçbir şekilde indirim yapılamaz.[ref]Postalar Halinde İşçi Çalıştırılarak Yürütülen İşlerde Çalışmalara İlişkin Özel Usul ve Esaslar Hakkında Yönetmelik m.4 ve m.6[/ref]

Çağrı merkezinin diğer işyerlerinden ayrılan bir avantajı vardır: her dakika kayıt altındadır. Fazla mesai iddiasında işçinin elindeki delil araçları şunlardır:

• Çağrı dağıtım sisteminin (AVRS) oturum açma, çağrı ve bekleme kayıtları
• CRM ve bilgisayar oturum giriş-çıkış logları
• Kart okuma ve turnike kayıtları
• Vardiya çizelgeleri ve e-posta ile gönderilen mesai duyuruları
• Aynı vardiyada çalışan tanıkların beyanları

Bu kayıtlar işverenin elindedir, işçi dava aşamasında mahkemeden kayıtların getirtilmesini ister. Sunulmayan kayıt, işçi lehine yorumlanmaya açık bir boşluk bırakır. Genel çalışma süresi kuralları için İş Yerinde Çalışma Süreleri ve Yasal Sınırlamalar yazımıza bakabilirsiniz.

Çağrı Merkezi Mola Süreleri ve Molanın Bölünmesi

Çağrı merkezi çalışanının mola süresi günlük çalışma süresine göre belirlenir ve kanundaki süreler asgari sınırdır[ref]4857 sayılı İş Kanunu m.68[/ref]. İşveren bu süreleri sözleşmeyle artırabilir, ancak hiçbir şekilde kısaltamaz. Kanunun öngördüğü süreler aşağıdaki tabloda yer alıyor.

Ara dinlenmesinin genel kuralları, hangi araların mola sayıldığı ve kullandırılmamasının yaptırımı için işçinin mola hakkı ve ara dinlenme süreleri yazımıza bakabilirsiniz.

Ara dinlenmesinin aralıksız verilmesi kuraldır, ancak kanun işin niteliği gerektiriyorsa molanın sözleşmeyle bölünerek kullandırılmasına izin verir. Çağrı merkezlerindeki 30 dakika yemek, iki kez 15 dakika kısa mola düzeni bu istisnaya dayanır. Bölme yetkisi toplam süreyi düşürme yetkisi değildir.

Postalar halinde çalışmayı düzenleyen Yönetmelik işverene ayrıca ilan yükümlülüğü de getirir. Posta sayısı, her postanın işe başlama ve bitirme saatleri, ara dinlenmeleri, hafta tatilleri ve bunlardaki değişiklikler işçilerin kolayca görüp okuyabileceği biçimde işyerinde ilan edilir. İlan edilmiş bir mola çizelgesinin bulunmaması, molanın fiilen kullandırılmadığı iddiasında işçinin elini güçlendirir.[ref]Postalar Halinde İşçi Çalıştırılarak Yürütülen İşlerde Çalışmalara İlişkin Özel Usul ve Esaslar Hakkında Yönetmelik m.3[/ref]

Çay ve sigara için verilen kısa aralar da ara dinlenmesinden sayılır; bu araların hesaba nasıl katıldığını çay ve sigara molası yazımızda anlattık.

Sektörün en yaygın sorunu molanın kağıt üstünde verilip fiilen kullandırılmamasıdır. Yoğunluk gerekçesiyle mola sırasının hiç gelmemesi, tuvalet süresinin moladan düşülmesi ve sistemde mola koduna (AUX) girişin engellenmesi, ara dinlenmesinin verilmediği anlamına gelir. Kullandırılmayan mola süresi çalışma süresine eklenir ve haftalık 45 saat aşılıyorsa fazla mesai doğurur.

Yargıtay, çağrı merkezinde molaların 5-10 dakikayla sınırlı tutulduğu, tuvalet sayısının yetersiz olduğu ve vardiya değişiminde 11 saatlik dinlenmeye uyulmadığı iddiasıyla yapılan bir haklı fesihte, mahkemenin iş sağlığı ve güvenliği uzmanı eşliğinde işyerinde keşif yapmadan karar veremeyeceğine hükmetmiştir:

“Mahkemece, öncelikle davacının çalıştığı davalı işverene ait çalışma alanının, şartlarının çalışma düzeni açısından uygun olup olmadığı iddia karşısında ve tanıkların beyanlarında da bu husus açıkça belirtildiğinden iş sağlığı ve güvenliği açısından denetiminin yapılması gerekmektedir. Bu doğrultuda alanında uzman bilirkişi nezaretinde keşif yapılarak tüm deliller birlikte değerlendirilerek oluşacak sonuca göre karar verilmesi gerekirken, eksik inceleme yazılı şekilde hüküm tesisi hatalı olup bozmayı gerektirmiştir.”

Kaynak: Yargıtay 22. Hukuk Dairesi, 11.04.2016 tarih, 2015/4216 E., 2016/10339 K. sayılı kararı.

Karar, mola şikayetinin tanık beyanıyla yetinilerek ne reddedilebileceğini ne de kabul edilebileceğini gösteriyor. İşyerinin fiilen incelenmesi gerekir. Tuvalet kısıtlamasının ayrı bir sorun olarak nasıl ele alındığını İşyerinde Tuvalet Yasağı Durumunda İşçi Hakları Nelerdir? yazımızda anlattık.

Ekran Başında Çalışanlar İçin Ekranlı Araçlar Yönetmeliği

Çağrı merkezi çalışanı, esas işi ekranlı araçla çalışmak olan “operatör” tanımına girer ve İş Kanunu’ndaki mola kurallarının yanında ayrı bir düzenlemeden de yararlanır. Ekranlı Araçlarla Çalışmalarda Sağlık ve Güvenlik Önlemleri Hakkında Yönetmelik, işverene operatörlerin periyodik olarak ara vermesini veya dönüşümlü olarak başka işlerde çalışmasını sağlayacak bir çalışma planı yapma yükümlülüğü getirir[ref]Ekranlı Araçlarla Çalışmalarda Sağlık ve Güvenlik Önlemleri Hakkında Yönetmelik m.7[/ref].

Aynı yönetmelik, ekranlı araçla çalışmaya başlamadan önce ve görme zorluğu yaşandığında çalışanın göz muayenesinin yapılmasını, muayenenin işyeri hekimince belirlenen aralıklarla tekrarlanmasını zorunlu kılar[ref]Ekranlı Araçlarla Çalışmalarda Sağlık ve Güvenlik Önlemleri Hakkında Yönetmelik m.9[/ref]. Aynı Yönetmelik, bu kapsamda alınacak önlemlerin maliyetinin çalışana yansıtılamayacağını açıkça söyler[ref]Ekranlı Araçlarla Çalışmalarda Sağlık ve Güvenlik Önlemleri Hakkında Yönetmelik m.5[/ref]. Sekiz saat kesintisiz ekran başında tutulan bir temsilci, İş Kanunu m.68’e uyulmuş olsa bile bu yönetmelik yönünden korumasız bırakılmış demektir.

Çağrı Merkezinde Fazla Mesai ve Vardiya Ücretleri

Haftalık 45 saati aşan her çalışma saati için normal saat ücretinin yüzde 50 fazlası ödenir[ref]4857 sayılı İş Kanunu m.41[/ref]. Sözleşmede haftalık süre 45 saatin altında belirlenmişse, bu sürenin üstünde ve 45 saate kadar olan çalışmalar yüzde 25 zamlı ücrete tabidir. Hafta tatilinde çalıştırılan temsilciye o gün için normal ücretine ek olarak yüzde 50 zamlı bir günlük ücret daha ödenir[ref]4857 sayılı İş Kanunu m.46[/ref], ulusal bayram ve genel tatilde çalışma ise ayrıca bir günlük ücret doğurur[ref]4857 sayılı İş Kanunu m.47[/ref].

Çağrı merkezi sözleşmelerinde sık görülen “fazla mesai ücrete dahildir” kaydı, Yargıtay uygulamasında yılda 270 saatle sınırlı olarak geçerlidir. Bu sınırı aşan çalışmaların ücreti kayıt ne derse desin ayrıca ödenir.

Gece çalışmasında fazla çalışma yaptırılamaz. İş Kanunu 69. maddedeki gece çalışmasını fazla çalışma yasağı kapsamına aldığı için, gece postasındaki bir temsilciye vardiya uzatması yaptırılması ücret tartışmasından önce kanuna aykırılık sorunu doğurur. Aynı madde fazla çalışma için işçinin onayını arar ve toplam süreyi bir yılda 270 saatle sınırlar.

Satış primi alan temsilci de fazla mesai isteyebilir ve prim bu alacaktan mahsup edilemez. Buna karşılık Yargıtay, mesaisi arttıkça primi de artan satış temsilcisinde fazla çalışmanın zamsız kısmının primle karşılandığını kabul eder; bu işçilere yalnızca yüzde 50 zam kısmı ödenir[ref]Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, 29.06.2020 tarih, 2020/1539 E., 2020/6569 K. sayılı kararı[/ref]. Satışa bağlı prim almayan bir temsilcide bu kural uygulanmaz, fazla çalışma ücretinin tamamı ödenir.

Hesaplama için Fazla Mesai Ücreti Hesaplama aracımızı, hafta tatili ücretinin ayrıntısı için Hafta Tatili Hakkı ve Ücreti yazımızı kullanabilirsiniz.

Çağrı Merkezinde Gece Vardiyası Sınırları

Gece, en geç 20.00’de başlayıp en erken 06.00’da biten ve en fazla 11 saat süren dönemdir. İşçinin gece çalışması 7,5 saati geçemez. Bu sınırın yazılı onayla aşılabildiği turizm, özel güvenlik ve sağlık gibi istisnai işler arasında çağrı merkezi yer almaz[ref]4857 sayılı İş Kanunu m.69[/ref]. 7/24 hizmet veren bir merkezde gece postasının 8 saat planlanması bu yüzden başlı başına kanuna aykırıdır.

Postası değiştirilecek işçi kesintisiz en az 11 saat dinlendirilmeden diğer postada çalıştırılamaz. Gece ve gündüz postaları arasında nöbetleşme kural olarak haftalıktır, iki haftalık dönüşüm de mümkündür. Akşam vardiyasından çıkıp ertesi sabah erken vardiyaya çağrılan temsilci bu kuralın ihlaline uğramış olur.

Gece çalışması nedeniyle sağlığının bozulduğunu raporla belgeleyen işçiye işveren, olanakların elverdiği ölçüde gündüz postasında durumuna uygun bir iş vermek zorundadır. Uyku düzeni, ses telleri ya da işitme yönünden alınmış işyeri hekimi veya KBB raporu bu talebin dayanağıdır.[ref]Postalar Halinde İşçi Çalıştırılarak Yürütülen İşlerde Çalışmalara İlişkin Özel Usul ve Esaslar Hakkında Yönetmelik m.8[/ref]

Hamile işçi ve 18 yaşını doldurmamış çalışan gece vardiyasına yazılamaz. Vardiyanın tek taraflı değiştirilmesi ayrıca çalışma koşullarında esaslı değişiklik sorunu doğurur, bu konuyu İşçinin Vardiyasının Değiştirilmesi ve İşyerinde Gece Çalışma Süreleri ve Gece Çalışma Yasağı yazılarımızda işledik.

Çağrı Merkezi Çalışanının Performans Nedeniyle İşten Çıkarılması

Çağrı merkezi çalışanı hakları en çok performans feshinde tartışılır.

Ortalama görüşme süresi, ilk aramada çözüm oranı veya memnuniyet puanı gibi hedeflerin tutturulamaması tek başına haklı fesih sebebi değildir. Performans düşüklüğü en fazla geçerli fesih nedeni olabilir, o da sıkı şartlara bağlıdır: kriterler önceden yazılı olarak belirlenmiş, işçiye tebliğ edilmiş, düşüklük süreklilik göstermiş ve işçinin savunması alınmış olmalıdır. Geçerli fesihte bile kıdem ve ihbar tazminatı ödenir.

Yargıtay bu ilkeyi bir çağrı merkezi müşteri temsilcisi dosyasında şöyle ifade etmiştir:

“Objektif bir performans değerlendirmesi için, personelin görev tanımı ve performans değerlendirme kriterleri önceden saptanmalı ve işçiye tebliğ edilmelidir. Değerlendirme çalışanın görev tanımına, verimine, işverenin kurumsal ilkelerine, uyulması gereken işyeri kurallarına uygun olarak objektif ve somut olarak yapılmalı ve buna yönelik performans değerlendirme formları hazırlanmalıdır.”

Kaynak: Yargıtay 22. Hukuk Dairesi, 13.09.2013 tarih, 2013/20675 E., 2013/18817 K. sayılı kararı.

Kriterlerin tebliğ edilmediği bir dosyada Yargıtay, bireysel çağrı merkezinde çalışan temsilcinin işe iadesine karar vermiş, işçinin ses kısıklığı sorunu bulunduğu halde başka bir bölümde görevlendirilme ihtimalinin değerlendirilmemesini de ayrıca hatalı bulmuştur[ref]Yargıtay 22. Hukuk Dairesi, 29.09.2014 tarih, 2014/24202 E., 2014/25900 K. sayılı kararı[/ref]. Çağrı merkezinde ses, temsilcinin çalışma aracıdır. Sağlık kaynaklı verim düşüşünün performans sorunu gibi ele alınması işverene feshi kaybettirir.

Sistem kayıtlarına dayanan fesihler ayrı bir kategori oluşturur. Çağrıyı bilinçli sonlandırma, çağrıyı bekletmeye alma veya gelen çağrıyı engelleme iddiaları teknik veriyle ispatlanır, ancak veri tek başına yetmez. Yargıtay, 2022 yılında 744 çağrıdan 136’sını kural dışı sonlandırdığı iddiasıyla işten çıkarılan bir temsilci hakkında, eylem gerçekleşmiş sayılsa bile bunun haklı fesih ağırlığında olmadığına ve kıdem ile ihbar tazminatının ödenmesi gerektiğine karar vermiştir:

“…söz konusu eylemlerin davacı tarafından gerçekleştirildiğinin kabulü hâlinde dahi eylemlerin gerçekleştiği süre aralığı, toplam çağrılar içinde yasak çağrı sonlandırma (…) şeklinde gerçekleştirilen eylemlerin ağırlığı dikkate alındığında işveren feshinin haklı nedenle feshi gerektirecek mahiyette olmadığı anlaşıldığından kıdem ve ihbar tazminatının kabulüne ilişkin Mahkeme kararı bu gerekçe ile yerindedir.”

Kaynak: Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, 13.10.2025 tarih, 2025/6441 E., 2025/7722 K. sayılı kararı.

Çağrı engelleme iddiasıyla yapılan bir başka fesihte Yargıtay, işçinin çağrı sayısının yalnızca aynı dönemde fiilen çalışan emsal işçilerle karşılaştırılabileceğini, mola sırasında sistemin işçiyi otomatik olarak çağrı yönlendirme durumuna atıp atmadığının teknik bilirkişiyle incelenmesi gerektiğini ve işverenin mola kullanımına ilişkin yazılı bir talimatı olup olmadığının araştırılmasını istemiştir[ref]Yargıtay 22. Hukuk Dairesi, 03.02.2014 tarih, 2014/503 E., 2014/1345 K. sayılı kararı[/ref]. Bu karar, sistem raporunu tek delil sayan fesihlerin neden sık sık bozulduğunu açıklar.

Performans feshinin genel şartlarını Performans Düşüklüğü Nedeniyle İş Sözleşmesinin Feshi yazımızda, savunma usulünü İşçinin Savunmasının Alınması yazımızda ayrıntılı olarak bulabilirsiniz.

Ses Kaydı ve Ekran İzleme Karşısında Çağrı Merkezi Çalışanı Hakları

Çağrı merkezinde görüşmelerin kaydedilmesi, hizmetin niteliği gereği hukuka uygun kabul edilir. Ancak işverenin, kaydın hangi amaçla işlendiğini, kimlere aktarılabileceğini ve hukuki sebebini çalışana önceden bildirmesi zorunludur[ref]6698 sayılı Kişisel Verilerin Korunması Kanunu m.10[/ref]. Aydınlatmanın yapıldığını ispat yükü işverendedir, bu yüzden uygulamada bildirim yazılı yapılır.

Aydınlatma yapılmadan alınan kayıt, çalışan yönünden hukuka aykırı veri işleme oluşturur.

Kaydedilen görüşme, usulüne uygun aydınlatma yapılmışsa işçinin savunması ve fesih değerlendirmesinde delil olarak kullanılabilir. Aynı kayıt işçi lehine de çalışır: müşterinin hakareti, yöneticinin görüşmeye müdahalesi veya molaya izin verilmediği anlar bu kayıtlardan çıkar. Dava aşamasında kayıtların işverenden istenmesi bu yüzden savunmanın parçasıdır.

Ekran izleme, klavye takibi ve kamera için ölçülülük sınırı geçerlidir. İzleme işin yürütülmesi için gerekli olanla sınırlı kalır, dinlenme alanları ve mola süreleri kapsam dışıdır. Sınırların nerede çizildiğini İşveren İşçiyi Kamerayla İzleyebilir mi? yazımızda anlattık.

Müşteri Hakareti Karşısında Çağrı Merkezi Çalışanının Hakları

Telefonda müşterinin hakareti, sesli bir iletiyle işlenmiş hakaret suçudur ve mağdur temsilci şikayetçi olabilir[ref]5237 sayılı Türk Ceza Kanunu m.125[/ref]. Görüşme kaydı bu suçun en güçlü delilidir ve kaydın işverende olması şikayeti engellemez, savcılık kaydı işverenden ister. Şikayet süresi fiilin ve failin öğrenilmesinden itibaren altı aydır.

Hakaret suçunda bu süre, fiilin gerçekleştiği tarihten itibaren iki yılı da geçemez[ref]5237 sayılı Türk Ceza Kanunu m.73[/ref]. Görüşme kaydına sonradan ulaşan temsilci bu üst sınırı gözden kaçırmamalıdır.

İşveren, işçinin kişiliğini korumakla ve işyerinde psikolojik tacize uğramamasını sağlamakla yükümlüdür[ref]6098 sayılı Türk Borçlar Kanunu m.417[/ref]. Bu yükümlülük müşteriden gelen saldırıyı da kapsar. Hakaret eden aramayı sonlandırma yetkisi tanımayan, temsilciyi her koşulda hatta kalmaya zorlayan ve bunu puanlayan bir işveren, koruma borcunu ihlal etmiş olur.

İşçilerin en çok zorlandığı nokta şudur: yazılı bir “görüşmeyi sonlandırma” talimatı yoksa, hakaret karşısında telefonu kapatan temsilci disiplin soruşturmasıyla karşılaşabiliyor. Bu durumda savunmada görüşme kaydına ve TBK m.417’ye dayanmak gerekir. Müşteriye karşı manevi tazminat yolunu Hakaret Nedeniyle Manevi Tazminat Davası yazımızda anlattık.

Çağrı Merkezi Çalışanında İşitme Kaybı ve Meslek Hastalığı

Kulaklıkta ani ve yüksek şiddette sesle karşılaşma sonucu oluşan işitme hasarı iş kazası, uzun süreli kulaklık kullanımına bağlı olarak zamanla gelişen işitme kaybı ise meslek hastalığı olarak değerlendirilir[ref]5510 sayılı Sosyal Sigortalar ve Genel Sağlık Sigortası Kanunu m.13 ve m.14[/ref]. Meslek hastalığının tespiti, Kurumca yetkilendirilen sağlık hizmet sunucusunun düzenlediği sağlık kurulu raporu incelenerek Kurum Sağlık Kurulunca yapılır. İşyeri hekimi kaydı ve KBB uzmanı raporu bu sürecin başlangıç belgeleridir.

İşitme kaybı çoğu zaman işten ayrıldıktan sonra fark edilir. 5510 sayılı Kanun, işten ayrıldıktan sonra ortaya çıkan meslek hastalığında hak doğması için hastalığın kendi yükümlülük süresi içinde belirmiş olmasını arar. Bu süre aşılmış olsa bile, hastalığa yol açan etkenin işyerinde bulunduğu inceleme sonunda saptanırsa hastalık Sosyal Sigorta Yüksek Sağlık Kurulunun onayıyla meslek hastalığı sayılabilir.

Tespit halinde işçi, SGK’dan sürekli iş göremezlik geliri, işverenden ise kusuru oranında maddi ve manevi tazminat isteyebilir. Ses kısıklığı, kronik boğaz rahatsızlıkları ve kas-iskelet sorunları da aynı değerlendirmeye tabidir. Sürecin işleyişini İş Kazası Tazminatı Nasıl Alınır? yazımızda bulabilirsiniz.

Evden Çalışan Çağrı Merkezi Temsilcisinin Hakları

Çağrı merkezi çalışanı hakları evden çalışmada da aynen geçerlidir. Evden çalışan temsilci uzaktan çalışma sözleşmesiyle çalışan bir işçidir; çalışma süresi, mola, fazla mesai ve gece çalışması kuralları ofisteki meslektaşıyla aynıdır. Bilgisayar, kulaklık ve bağlantı gibi iş araçlarının sağlanması işverene aittir ve aksi sözleşmeyle kararlaştırılmamışsa bu araçların maliyeti işçiye yüklenemez[ref]Uzaktan Çalışma Yönetmeliği m.7[/ref].

Evden çalışmada mola hakkı sık sık kağıt üstünde kalıyor. Sistemin çalışanı sürekli bilgisayar başında tutması, masaüstü cihaz verilerek hareket alanının kısıtlanması veya yemek molasının ekran önünde geçirilmeye zorlanması, ofis çalışanına göre daha zor ispatlanan ama aynı sonucu doğuran ihlallerdir.

Ekran görüntüleri, sistem uyarı mesajları ve vardiya yazışmaları burada delil olarak saklanmalıdır. Genel çerçeveyi Evden Çalışan İşçinin Hakları: Evden Çalışma Nedir? yazımızda ele aldık.

Çağrı Merkezi Çalışanının Kıdem Tazminatı ve Haklı Fesih Yolları

Çağrı merkezi çalışanı haklarının parasal karşılığı çoğu zaman fesihte ortaya çıkar. Aynı işverende bir yılı dolduran temsilci, işveren feshinde haklı neden ispatlanmadıkça kıdem tazminatına hak kazanır. Performans, hedef veya “kalite puanı” gerekçesiyle yapılan fesihlerin büyük çoğunluğu bu ispatı karşılamaz.

İşçi de sözleşmeyi kendisi haklı nedenle feshedip kıdem tazminatı alabilir. Molanın kullandırılmaması, fazla mesai ücretinin ödenmemesi ve gece sınırının aşılması, çalışma şartlarının uygulanmaması kapsamında haklı fesih nedenidir[ref]4857 sayılı İş Kanunu m.24/II-f[/ref]. İşin niteliğinden doğan bir sebeple sağlığın tehlikeye girmesi ise ayrı bir haklı fesih sebebidir[ref]4857 sayılı İş Kanunu m.24/I-a[/ref].

Bu yolda ihbar tazminatı alınmaz, kıdem tazminatı ve birikmiş alacaklar alınır. Fesih sebeplerinin tamamı için İşçinin Haklı Fesih Sebepleri ve Şartları yazımıza bakabilirsiniz.

Otuz veya daha fazla işçi çalıştıran merkezde altı aylık kıdemi olan temsilci, işveren feshine karşı işe iade davası açabilir. Çağrı merkezleri neredeyse istisnasız bu eşiğin üstündedir[ref]4857 sayılı İş Kanunu m.18[/ref]. Hem işe iade hem alacak davasından önce arabulucuya başvurmak zorunludur.

Evlilik nedeniyle bir yıl içinde ayrılan kadın işçi ile askerlik nedeniyle ayrılan erkek işçi de kıdem tazminatını alır. Bu iki yol sektörde tazminat alarak ayrılmanın fiilen en yaygın biçimidir.

Tutarınızı Kıdem Tazminatı Hesaplama aracıyla görebilir, dava sürecini İşe İade Davası, Şartları ve Sonuçları yazımızdan izleyebilirsiniz.

Harbiye Hukuk Bürosu Çağrı Merkezi Çalışanı Davalarında Hizmeti

Harbiye Hukuk Bürosu iş hukuku avukatları, çağrı merkezi çalışanları adına sistem kayıtlarının mahkemeden istenmesi, fazla mesai ve mola alacaklarının hesaplanması, performans gerekçeli fesihlere karşı işe iade ve tazminat davaları ile asıl işveren-alt işveren sorumluluğunun tespiti süreçlerini yürütmektedir. Görüşme kayıtlarına dayalı hakaret şikayetleri ve meslek hastalığı tespiti de bu hizmetin kapsamındadır.

Dosyanızın değerlendirilmesi için iletişim sayfamızdan bize ulaşabilirsiniz.

Çağrı Merkezi Çalışanı Hakları Hakkında Sıkça Sorulan Sorular

Çağrı merkezi çalışanlarının en sık sorduğu soruları aşağıda yanıtladık.

Çağrı Merkezi Çalışanı Hakları Nelerdir? yazısı ilk önce Harbiye Hukuk üzerinde ortaya çıktı.

Yanlış bir çıkış kodunun bedeli somuttur. İşverenin kıdem ve ihbar tazminatını ödeyip koda “istifa” yazması ya da haklı fesih iddiasıyla 42 ile 50 arasındaki haklı fesih kodlarından birini bildirmesi halinde işçi, hem işsizlik ödeneğinden yoksun kalır hem de yeni iş başvurularında SGK dökümündeki kodla karşılaşır. Kodların tamamı ve her birinin tazminat sonuçları için SGK İşten Çıkış Kodları yazımıza bakabilirsiniz.

İşten Çıkış Kodu Değiştirme Davası Nedir?

İşten çıkış kodu değiştirme davası, işverenin işten ayrılış bildirgesinde işaretlediği kodun iş sözleşmesinin gerçek sona erme nedeniyle uyuşmadığının tespitine yönelik bir davadır. İşveren, 5510 sayılı Sosyal Sigortalar ve Genel Sağlık Sigortası Kanunu uyarınca sigortalının işten ayrılmasını izleyen 10 gün içinde işten ayrılış bildirgesi düzenlemek ve bu bildirgede fesih nedenine uygun kodu seçmekle yükümlüdür[ref]5510 sayılı Sosyal Sigortalar ve Genel Sağlık Sigortası Kanunu m.9/3 ve Sosyal Sigorta İşlemleri Yönetmeliği m.25/1[/ref]. Kod, iş sözleşmesini kimin ve hangi nedenle sonlandırdığını gösteren resmi kayıttır.

Bu davaya “çıkış kodunun düzeltilmesi davası” da denir, ancak mahkeme kodu kendisi değiştirmez. Karar, işverenin bildiriminin gerçeğe aykırı olduğunu ve doğru kodun ne olması gerektiğini tespit eder. Yargıtay bu niteliği açıkça belirtmiştir:

“Uygulamada çıkış kodunun gerçeğe aykırı olarak SGK’ya bildirildiği iddiasıyla işveren aleyhine açılan davalar, ‘çıkış kodunun düzeltilmesi davası’ olarak adlandırılmakta ise de ‘tespit davası’ niteliğindedir.”

Kaynak: Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, 30.04.2026 tarih, 2026/1382 E., 2026/4121 K. sayılı kararı

Tespit davası olmasının iki pratik sonucu vardır. Karar icraya konulamaz, işçi kesinleşmiş ilamı SGK’ya ve İŞKUR’a sunarak sonuç alır. İkincisi, dava ancak işçinin korunmaya değer güncel bir hukuki yararı varsa görülebilir[ref]6100 sayılı Hukuk Muhakemeleri Kanunu m.106/2[/ref].

İşten Çıkış Kodunun Dava Açmadan Düzeltilmesi

İşten çıkış kodu, dava açılmadan üç yolla düzeltilebilir.

• İşverenin e-Bildirge üzerinden düzeltmesi.
• SGK’ya işverenin belgeyle başvurması.
• İşçinin elindeki ilam veya arabuluculuk anlaşmasıyla tek başına SGK’ya başvurması.

Dava, bu yolların işlemediği durumlar için tasarlanmıştır ve mahkemeler önce bu yolların denenip denenmediğine bakar.

İşverenin 10 Günlük e-Bildirge Düzeltme Süresi

İşveren, işten ayrılış bildirgesindeki çıkış kodunu işten ayrılma tarihini izleyen 10 gün içinde e-Bildirge sistemi üzerinden kendisi düzeltebilir. Bu sürede ne belge ne gerekçe istenir, işlem birkaç dakikada tamamlanır. İşçi için en hızlı çözüm, kodu e-Devlet’teki SGK tescil ve hizmet dökümünden kontrol edip bu süre dolmadan işverene yazılı olarak başvurmaktır.

10 Gün Sonrası SGK’ya Belgeli Başvuru

On günlük süre geçtikten sonra işveren, işyerinin bağlı olduğu Sosyal Güvenlik Merkezine dilekçe ve dayanak belgeyle başvurmak zorundadır. SGK, 2013/11 sayılı Genelgesi uyarınca işverenin değişiklik talebini yalnızca fesih nedenini gösteren belge sunulması halinde kabul eder[ref]SGK 2013/11 sayılı Genelge; Yargıtay 9. Hukuk Dairesi’nin 22.09.2025 tarih, 2025/5421 E., 2025/6721 K. sayılı kararının karşı oyunda aktarıldığı şekliyle[/ref]. İstifa dilekçesi, fesih bildirimi, tazminat ödeme dekontu ve ikale sözleşmesi bu belgelerdendir.

Bu yolun tıkandığı nokta işverenin isteksizliğidir. Kod değişikliği işverenin fesih nedenini geriye dönük olarak değiştirdiği anlamına gelir, bu da kıdem ve ihbar tazminatı tartışmasını açar. İşverenler bu nedenle çoğu zaman başvurmaz.

2025/8 Sayılı Genelge ile İşçinin Tek Başına Başvuru Hakkı

SGK, 11.03.2025 tarihli ve 2025/8 sayılı Genelgesiyle işçinin elinde kesinleşmiş mahkeme kararı veya ilam niteliğinde arabuluculuk anlaşma belgesi varsa, işveren olmadan da kod değişikliği yapabilmesinin önünü açmıştır. Genelgenin ilgili hükmü Yargıtay kararında aynen yer alır:

“Sigortalılığın; kıdem tazminatı veya ihbar tazminatı ödenmeyecek şekilde işten ayrılış nedeni bildirilerek sona ermesi akabinde arabuluculuk anlaşma belgesi veya mahkeme kararı ile işçiye, kıdem tazminatı veya ihbar tazminatı ödenmesine yönelik karar verilmesi durumunda sigortalı işten ayrılış nedeni, sigortalı veya işverenin ilam niteliğindeki arabuluculuk anlaşma belgesi veya mahkeme kararı ile Kuruma müracaatı üzerine ilgili mahkeme veya arabuluculuk kararına uygun olan işten ayrılış nedeni ile değiştirilecektir.”

Kaynak: SGK 2025/8 sayılı Genelge, Yargıtay 9. Hukuk Dairesi’nin 13.04.2026 tarih, 2026/1121 E., 2026/3101 K. sayılı kararının karşı oyunda aktarıldığı şekliyle

Genelge yalnızca kıdem veya ihbar tazminatına hükmedilen kararları ve anlaşmaları kapsar. Tazminat ödenmiş ama kodu yanlış bildirilmiş işçi, elinde böyle bir belge olmadığı için bu yoldan yararlanamaz ve doğrudan dava açar.

İşten Çıkış Kodu Değiştirmek İçin Hangi Durumda Hangi Yol İzlenir?

İzlenecek yol, işçinin elinde tazminat kararı olup olmadığına ve feshin başka bir davada değerlendirilip değerlendirilmediğine göre değişir. Yargıtay’ın 2022-2026 kararlarından çıkan tablo şu şekildedir.

Tablodaki son satır bir uyarı niteliğindedir. Dava açılmadan önce kodun e-Devlet’ten yeniden sorgulanması gerekir, çünkü işveren dava tehdidi üzerine kodu sessizce düzeltmiş olabilir ve bu durumda dava reddedilip işçi aleyhine vekalet ücretine hükmedilir.

Çıkış Kodu Değiştirme Davasında Hukuki Yarar Şartı

Çıkış kodu değiştirme davasının görülebilmesi için işçinin dava tarihinde korunmaya değer güncel bir hukuki yararının bulunması gerekir ve bu şart hakim tarafından kendiliğinden gözetilir. Hukuki yarar yoksa dava esasa girilmeden usulden reddedilir[ref]6100 sayılı Hukuk Muhakemeleri Kanunu m.114/1-h ve m.115[/ref]. Bu davaların büyük bölümünde tartışma feshin haklı olup olmadığından önce bu şartta düğümlenir.

Hukuki Yararın Bulunduğu Haller

Hukuki yarar, kodun düzeltilmesiyle işçinin somut bir sonuç elde edeceği her durumda vardır. Yargıtay, kıdem ve ihbar tazminatı ödendiği halde çıkışı Kod 29 ile bildirilen işçinin eda davası açamayacağını, tespit hükmüyle işsizlik ödeneği talep edebileceğini kabul ederek davayı hukuki yarar yokluğundan reddeden kararı bozmuştur[ref]Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, 09.05.2022 tarih, 2022/4828 E., 2022/5676 K. sayılı kararı[/ref]. İşe iade davası reddedilmiş ancak feshin haklı değil geçerli nedene dayandığı tespit edilmiş işçinin Kod 29’un Kod 04 olarak düzeltilmesi talebi de kabul görmüştür[ref]Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, 13.04.2026 tarih, 2026/1121 E., 2026/3101 K. sayılı kararı[/ref].

Kıdem ve ihbar tazminatı ile birlikte açılan davada da hukuki yarar vardır. Bölge adliye mahkemesinin “tazminat davası zaten açılmış, o kararın SGK’ya sunulması yeterli” gerekçesiyle kod talebini reddetmesi Yargıtay tarafından bozulmuştur:

“Somut uyuşmazlıkta davacı işçi, iki ayrı dava olan çıkış kodunun düzeltilmesi gerektiğinin tespitine ilişkin dava ile kıdem ve ihbar tazminatı taleplerini de içeren alacak davasını birlikte açmıştır. Dosya kapsamı ve dava dilekçesi içeriği dikkate alındığında, davacının işten çıkış kodunun düzeltilmesi gerektiğinin tespitine ilişkin davayı açmakta güncel hukuki yararı bulunduğu anlaşılmakla; işin esasına girilmesi gerekirken hukuki yarar yokluğundan talebin reddi hatalı olup bozmayı gerektirmiştir.”

Kaynak: Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, 06.05.2025 tarih, 2025/1857 E., 2025/4094 K. sayılı kararı

Hukuki Yararın Bulunmadığı Haller

Hukuki yarar, işçinin aynı sonuca daha önce açılmış bir davayla ulaşabildiği durumlarda yoktur. Yargıtay’ın 2022/8185 sayılı kararına göre dava dilekçesinde yalnızca işsizlik ödeneğinden yararlanamama gerekçesine dayanılmışsa ve dava tarihinde feshin değerlendirileceği veya değerlendirildiği başka bir dava varsa, o dava kesinleşmiş olsun olmasın ayrıca tespit davası açılamaz. Kıdem ve ihbar tazminatı davasını kazanıp kararı kesinleştirmiş işçi bu kararı İŞKUR’a sunarak işsizlik ödeneği alabileceği için açtığı kod davası reddedilmiştir[ref]Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, 26.09.2022 tarih, 2022/8185 E., 2022/10424 K. sayılı kararı[/ref].

Aynı kararda Daire, hukuki yararın her somut olayın özelliğine ve dava dilekçesindeki talebe göre belirleneceğini de söylemiştir. İşçi yalnız işsizlik ödeneğine değil, kodun sicilinde ve iş başvurularında yarattığı olumsuzluğa da dayanıyorsa sonuç değişir: 2025 ve 2026 tarihli kararlarda, işe iade davası kesinleşmiş işçilerin açtığı kod davaları bu gerekçeyle görülebilir bulunmuştur[ref]Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, 22.09.2025 tarih, 2025/5421 E., 2025/6721 K. ve 13.04.2026 tarih, 2026/1121 E., 2026/3101 K. sayılı kararları[/ref].

Dava açıldığı tarihte kod zaten düzeltilmişse de hukuki yarar yoktur. Aşçı olarak çalışan işçinin Kod 45 ile çıkışının Kod 25 olarak düzeltilmesi için açtığı davada, işverenin dava tarihinden önce kodu Kod 04 olarak değiştirdiği anlaşılınca dava reddedilmiş ve bu karar onanmıştır[ref]Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, 12.01.2026 tarih, 2025/9550 E., 2026/18 K. sayılı kararı[/ref].

SGK Ret Yazısının Dava Öncesinde Alınması

Hukuki yararı en sağlam kanıtlayan belge, işçinin dava açmadan önce SGK’ya yaptığı başvurunun reddine ilişkin yazıdır. Yargıtay, tazminatı ödenmiş işçinin davasında Sosyal Güvenlik Merkezinin işçiye verdiği cevabı hukuki yararın delili saymıştır[ref]Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, 09.05.2022 tarih, 2022/4828 E., 2022/5676 K. sayılı kararı[/ref].

İşe iade davası kesinleşmiş işçilerin dosyalarında yazılan karşı oylar da “işçi önce ilamla SGK’ya başvurmalı, başvurunun reddedildiğini belgelemeli” görüşündedir. Bu görüş Dairenin çoğunluğunda kabul görmemiştir, ancak ret yazısını dosyaya koymak hukuki yarar itirazını peşinen karşılar.

Bürodaki uygulamamızda bu nedenle dava dilekçesine üç belge eklenir: işverene gönderilen düzeltme talepli ihtarname, SGK’ya yapılan başvuru dilekçesi ve varsa Kurumun ret cevabı. Bu üçlü, hukuki yarar itirazını daha ilk celsede kapatır.

Ret yazısı dava açılırken elde değilse dosya peşinen kaybedilmiş sayılmaz. Dava şartı noksanlığı mahkemece davanın esasına girilmesinden önce fark edilmemiş, taraflarca ileri sürülmemiş ve hüküm anında giderilmişse, başlangıçtaki noksanlık nedeniyle dava usulden reddedilemez. Yargılama sürerken gelen SGK cevabı bu yüzden vakit kaybedilmeden dosyaya sunulmalıdır.

İşten Çıkış Kodu Değiştirme Davasında Arabuluculuk Zorunlu mu?

İşten çıkış kodu değiştirme davasında dava şartı arabuluculuk zorunlu değildir. İş Mahkemeleri Kanunu arabuluculuğu yalnızca işçi veya işveren alacağı, tazminatı ve işe iade davaları için dava şartı yapmıştır, kod tespit davası bu sayımın dışındadır[ref]7036 sayılı İş Mahkemeleri Kanunu m.3/1[/ref]. Yargıtay bu sonucu 2026 yılında verdiği kararla açıkça ortaya koymuştur:

“Alacak davası, arabuluculuk dava şartına tâbi ise de çıkış kodunun düzeltilmesi davası … arabuluculuk dava şartına tâbi değildir. … davacının işten çıkış kodunun düzeltilmesi gerektiğinin tespitine ilişkin davayı açmakta güncel hukuki yararı bulunduğu da göz önüne alındığında, ayrı bir dava olan çıkış kodunun düzeltilmesine ilişkin davanın esasına girilerek karar verilmesi gerekirken arabuluculuk dava şartı yokluğundan usulden reddine karar verilmesi hatalı olup bozmayı gerektirmiştir.”

Kaynak: Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, 30.04.2026 tarih, 2026/1382 E., 2026/4121 K. sayılı kararı

Daire aynı sonuca bir ay önce, işverenin itirazını doğrudan karşılayarak varmıştı. 30.03.2026 tarihli dosyada işveren, taraflar arasındaki ihtiyari arabuluculuğun yalnız işçilik alacaklarına yönelik olduğunu, çıkış kodunun o süreçte hiç müzakere edilmediğini ve işçinin arabulucuya başvurmadan dava açtığını ileri sürerek davanın dava şartı yokluğundan reddini istemişti. Yargıtay bu temyiz sebebini oy birliğiyle reddederek kodun düzeltilmesine ilişkin kabul kararını onadı.[ref]Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, E.2026/1131 K.2026/2825, 30.03.2026[/ref] İşçi çıkış kodu için arabulucuya hiç gitmemiş olmasına rağmen dava esastan görülmüştür.

İnternette yer alan “kod davası için de arabuluculuk şart” bilgisi bu karardan sonra geçersizdir. Arabuluculuk yine de faydasız değildir, çünkü işveren arabuluculuk masasında kodu düzeltmeyi kabul ederse anlaşma belgesi 2025/8 sayılı Genelge kapsamında SGK’ya sunulabilir ve dava hiç açılmaz.

Aynı karar ikinci bir ders içerir. İşçi kod düzeltmenin yanında kıdem ve ihbar tazminatı da istemiş, ancak arabuluculuk başvuru formunda uyuşmazlık konusu yalnızca “işçi ile işveren ilişkisinden kaynaklanan” olarak yazıldığı için alacak talepleri usulden reddedilmiştir. Arabuluculuk başvurusunda kıdem tazminatı, ihbar tazminatı ve diğer alacaklar kalem kalem yazılmalıdır, aksi halde dava şartı sağlanmamış sayılır.

Süreç için İş Davalarında Arabuluculuk Süreci Nasıl İşler? yazımıza bakabilirsiniz.

Kıdem ve İhbar Tazminatı ile Birlikte Çıkış Kodu Davası Açılması

Çıkış kodu tespit talebi, kıdem ve ihbar tazminatı alacak davasıyla aynı dilekçede ileri sürülebilir ve Yargıtay bunları tek dava değil iki ayrı dava olarak değerlendirir[ref]Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, 06.05.2025 tarih, 2025/1857 E., 2025/4094 K. sayılı kararı[/ref]. Bu ayrımın sonuçları vardır.

Alacak davası için arabuluculuk şarttır, kod davası için değildir. Temyiz açısından alacak davası parasal sınıra bağlıdır, kod davası ise değeri parayla ölçülemediği için sınırdan bağımsız olarak temyiz edilebilir.

Birlikte açmanın avantajı, mahkemenin fesih nedenini tek yargılamada değerlendirmesidir. Kıdem ve ihbar tazminatına hükmeden gerekçe, kodun neden yanlış olduğunu da ortaya koyar. Tazminatı henüz ödenmemiş işçi için doğru yol budur, tazminat şartlarını Kıdem Tazminatı Hesaplama aracımızla önceden görebilirsiniz.

Çıkış Kodu Değiştirme Davası Kime Karşı Açılır ve Görevli Mahkeme

Çıkış kodu değiştirme davası yalnızca işverene karşı açılır, SGK ve İŞKUR’a husumet yöneltilemez. Yargıtay, Sosyal Sigorta İşlemleri Yönetmeliği’nin SGK’ya kodları belirleme yetkisi veren hükmüne dayanarak Kurumu davalı gösteren kararı bozmuş ve bu hükmün Kurumun düzenleme yetkisini ifade ettiğini, husumet dayanağı olamayacağını belirtmiştir[ref]Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, 26.09.2022 tarih, 2022/8185 E., 2022/10424 K. sayılı kararı[/ref]. SGK’nın yanlışlıkla davalı gösterilmesi o kısım yönünden husumet yokluğundan redde ve işçi aleyhine vekalet ücretine yol açar.

İşçinin elindeki kesinleşmiş ilama rağmen SGK’nın kodu düzeltmeyi reddetmesi durumunda ne yapılacağı tartışmalıdır. 2026/1121 sayılı kararın karşı oyunda, bu durumda Kurumu işlem yapmaya zorlayan bir karar için SGK’ya karşı dava açılması gerektiği savunulmuştur. Dairenin çoğunluğu ise aynı dosyada işverene karşı açılan tespit davasını görülebilir bulmuş ve yerel mahkeme kararını onamıştır.

Görevli mahkeme iş mahkemesidir, iş mahkemesi bulunmayan yerlerde asliye hukuk mahkemesi iş mahkemesi sıfatıyla bakar[ref]7036 sayılı İş Mahkemeleri Kanunu m.5[/ref]. Yetkili mahkeme, işverenin yerleşim yeri veya işçinin işi yaptığı yer mahkemesidir[ref]7036 sayılı İş Mahkemeleri Kanunu m.6[/ref]. İşverenin “dava idare mahkemesinde açılmalı” savunması Yargıtay tarafından kabul görmemiştir[ref]Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, 22.09.2025 tarih, 2025/5421 E., 2025/6721 K. sayılı kararı[/ref].

Çıkış Kodu Davasında İspat Yükü ve Deliller

Çıkış kodu davasında feshin bildirilen koda uygun bir nedene dayandığını ispat yükü işverendedir. Kod 29, 45 veya 46 gibi haklı fesih kodları işverenin İş Kanunu’nun 25/II maddesine dayanan bir fesih yaptığı iddiasını içerir ve haklı feshi ispat yükü her zaman fesheden taraftadır[ref]4857 sayılı İş Kanunu m.25/II ve Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, 12.01.2026 tarih, 2025/9550 E., 2026/18 K. sayılı kararında aktarılan ilk derece gerekçesi[/ref]. İşverenin cevap dilekçesi vermemesi veya delil sunmaması halinde mahkeme kodun gerçeğe aykırı olduğunu kabul eder.

İşçinin dosyaya sunacağı deliller feshin gerçek nedenini ortaya koymaya yöneliktir. E-Devlet’ten alınan SGK tescil ve hizmet dökümü ile işten ayrılış bildirgesi, fesih bildirimi veya ihtarname, savunma istem yazıları ve tutanaklar, kıdem ve ihbar tazminatının ödendiğini gösteren banka dekontu, bordrolar, işyeri yazışmaları ve tanık beyanları bu delillerin başında gelir. Tazminat dekontu özellikle önemlidir, çünkü işverenin kıdem ve ihbar ödeyip aynı anda “istifa” veya “haklı fesih” bildirmesi Yargıtay’a göre hayatın olağan akışına aykırıdır[ref]Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, 06.03.2023 tarih, 2023/474 E., 2023/3119 K. sayılı kararı[/ref].

İşten ayrılış bildirgesi ile çalışma belgesi ayrı belgelerdir. Çalışma belgesi, işten ayrılan işçiye işveren tarafından verilen ve işin çeşidi ile süresini gösteren belgedir, her türlü resim ve harçtan muaftır. Belgenin vaktinde verilmemesinden ya da doğru olmayan bilgi içermesinden zarar gören işçi eski işverenden ayrıca tazminat isteyebilir.[ref]4857 sayılı İş Kanunu m.28[/ref]

Hakim, işçinin talep ettiği koda bağlı değildir. İşçi Kod 25 istese bile mahkeme olayın işveren feshi olduğunu görürse kodun 04 olarak düzeltilmesi gerektiğini tespit edebilir, çünkü hukuki nitelendirme hakime aittir[ref]6100 sayılı Hukuk Muhakemeleri Kanunu m.33[/ref].

İşten Çıkış Kodu Değiştirme Davası Zamanaşımı ve Dava Süresi

İşten çıkış kodu değiştirme davası için kanunda özel bir zamanaşımı veya hak düşürücü süre yoktur, dava güncel hukuki yarar devam ettiği sürece açılabilir. Süre baskısı davadan değil, işsizlik ödeneğinden gelir. İşsizlik ödeneği için fesih tarihini izleyen günden itibaren 30 gün içinde İŞKUR’a başvurulması gerekir ve mücbir sebep dışında gecikilen her gün toplam hak sahipliği süresinden düşülür[ref]4447 sayılı İşsizlik Sigortası Kanunu m.48[/ref].

Kod davasının süresi yoktur ama feshin geçersizliği yolunun süresi vardır. İşe iade talebiyle arabulucuya başvurma süresi, fesih bildiriminin tebliği tarihinden itibaren bir aydır. Bu süre kaçırılırsa kod sonradan düzeltilse bile işe iade istenemez.[ref]4857 sayılı İş Kanunu m.20[/ref]

Kod yanlış bildirildiği için İŞKUR başvurusu reddedilen işçi bu 30 günü kaybetmez. İŞKUR, kesinleşmiş mahkeme kararıyla yapılan başvuruda 30 günlük süreyi kararın kesinleşme tarihinden başlatır ve ödeneği fesih tarihinden itibaren geriye dönük toplu olarak öder[ref]İŞKUR 2020/1 sayılı Pasif İşgücü Hizmetleri Genelgesi m.3.6[/ref]. İlk başvurunun süresinde yapılması yine de gerekir, çünkü ret yazısı hem hukuki yararın delilidir hem de başvuru tarihini sabitler.

Yargılama süresi dosyanın niteliğine göre değişir. Yalnızca kod tespiti istenen ve işverenin delil sunmadığı dosyalar ilk derecede birkaç ay içinde sonuçlanır, kıdem ve ihbar alacağıyla birlikte açılan ve tanık dinlenen dosyalar ise bir yılı bulur. İstinaf ve temyiz aşamalarıyla birlikte kesinleşme 2-3 yılı bulabilir, 2026 tarihli Yargıtay kararlarının çoğu 2024 yılında açılmış davalara ilişkindir.

Çıkış Kodu Davasında Harç, Vekalet Ücreti ve Yargılama Gideri

Çıkış kodu değiştirme davası konusu parayla ölçülemeyen bir dava olduğu için maktu harca tabidir, nispi harç ödenmez[ref]492 sayılı Harçlar Kanunu (1) sayılı Tarife, A-I ve A-III[/ref]. Başvurma harcı ve maktu karar ve ilam harcı dava açılırken peşin yatırılır, tebligat ve tanık giderleri için gider avansı eklenir. Güncel tutarları Dava Harcı Hesaplama aracımızdan görebilirsiniz.

Vekalet ücreti de maktu olarak belirlenir. Davayı kazanan işçi lehine, kaybeden işçi aleyhine Avukatlık Asgari Ücret Tarifesi’nin iş mahkemeleri için öngördüğü maktu ücrete hükmedilir[ref]Avukatlık Asgari Ücret Tarifesi, İkinci Kısım[/ref]. Kıdem ve ihbar tazminatıyla birlikte açılan davada alacak kısmı için nispi, kod kısmı için maktu ücret ayrı ayrı hesaplanır.

Tarife tutarları için Avukatlık Asgari Ücret Tarifesi sayfamıza bakabilirsiniz.

Mahkeme Kararının SGK ve İŞKUR’a Sunulması

Kod tespit kararı kesinleştikten sonra işçi, kesinleşme şerhli ilamla önce SGK’ya kod değişikliği için, sonra İŞKUR’a işsizlik ödeneği için başvurur. İŞKUR, kendisinin taraf olmadığı davada kıdem veya ihbar tazminatına hükmedilmiş ya da feshin işsizlik ödeneği kapsamında olduğu belirtilmiş kesinleşmiş kararı yeterli sayar[ref]İŞKUR 2020/1 sayılı Pasif İşgücü Hizmetleri Genelgesi m.3.6/a[/ref]. Karar üzerinde kesinleşme şerhi bulunmalıdır, şerhsiz karar Kurum tarafından işleme alınmaz.

Doğru kod tek başına işsizlik ödeneği vermez. Ödenek için hizmet akdinin sona ermesinden önceki son 120 gün hizmet akdine tabi olmak ve son üç yıl içinde en az 600 gün işsizlik sigortası primi ödemiş olmak da aranır. Bu koşulu taşımayan işçi, kod düzeltilse dahi ödenek alamaz.[ref]4447 sayılı İşsizlik Sigortası Kanunu m.50 ve m.51[/ref]

Tespit ilamı icra edilemediği için işverenin kodu fiilen değiştirmesi beklenmez, SGK ilama dayanarak kaydı kendisi günceller. 2025/8 sayılı Genelge bu işlem için işçinin tek başına başvurusunu yeterli saymıştır. İşsizlik ödeneğinin şartları ve tutarı için İşsizlik Maaşı Nedir ve Nasıl Alınır? yazımıza bakabilirsiniz.

En Sık Dava Konusu Olan Çıkış Kodları: 46, 45, 29, 22 ve 03

Çıkış kodu davalarının büyük bölümü birkaç kod etrafında toplanır ve her birinde hedef kod genellikle “işveren tarafından haklı sebep bildirilmeden fesih” anlamına gelen Kod 04‘tür. Yargıtay dosyalarında görülen örnekler aşağıdaki tabloda yer alıyor.

Dikkat: Kod 29 1 Nisan 2021’de kaldırılmıştır. İşverenin ahlak ve iyi niyet kurallarına aykırılık gerekçesiyle yaptığı fesihler o tarihten sonra 42 ile 50 arasındaki dokuz ayrı kodla bildirilir. Yargıtay kararlarında Kod 29 görülmesinin sebebi, o dosyalardaki fesihlerin 2021 Nisan’ından önce yapılmış olmasıdır.

Kodların tam listesini ve her birinin tazminat sonucunu SGK işten çıkış kodları yazımızda bulabilirsiniz.

Kod 22 ve Kod 03 ayrı bir dikkat ister. Bu kodlar haklı fesih iddiası içermediği için işçinin sicilini karartmaz, ancak işsizlik ödeneğini kapatır. Kıdem ve ihbar tazminatı ödenmişken bildirilen Kod 03, tazminat ödemesiyle çeliştiği için mahkemelerce kolayca düzeltilir.

İstifa ve işsizlik ödeneği ilişkisi için İstifa Edersem İşsizlik Maaşı Alabilir Miyim? yazımıza bakabilirsiniz.

İşten Çıkış Kodu Değiştirme Dava Dilekçesi Örneği

Aşağıdaki dilekçe, kıdem ve ihbar tazminatı ödenmiş ancak çıkış kodu Kod 46 olarak bildirilmiş bir işçi için hazırlanmıştır. Davalı yalnızca işverendir, hukuki yarar bölümü ayrıca yazılmıştır ve talep tespit olarak kurulmuştur. Somut olaya göre tarihler, kod numaraları ve deliller değiştirilmelidir.

Çıkış Kodu Değiştirme Davasında Hukuki Destek

Çıkış kodu davaları küçük görünür ama en çok usulden kaybedilen iş davalarındandır. Hukuki yararın somutlaştırılmaması, SGK’nın davalı gösterilmesi, arabuluculuk formunun eksik doldurulması ve dava açılmadan önce kodun yeniden sorgulanmaması dosyayı esasa girilmeden bitirir.

Harbiye Hukuk Bürosu olarak işçinin durumuna göre doğru yolu belirliyor, gerekiyorsa kıdem ve ihbar tazminatı davasıyla birlikte tek dilekçede açıyoruz. Ayrıntılı bilgi için İstanbul iş hukuku avukatı sayfamızı inceleyebilir, iletişim sayfamızdan bize ulaşabilirsiniz.

İşten Çıkış Kodu Değiştirme Davası Hakkında Sıkça Sorulan Sorular

Çıkış kodu davasıyla ilgili en çok sorulan sorular ve kısa cevapları aşağıda yer alıyor.

İşten Çıkış Kodu Değiştirme Davası yazısı ilk önce Harbiye Hukuk üzerinde ortaya çıktı.

Tanık Listesi Dilekçe Örneği Nedir, Ne İşe Yarar?

Tanık listesi dilekçesi, davanın taraflarından birinin dinletmek istediği tanıkların adını, soyadını, tebligata elverişli adresini ve her tanığın hangi vakıa hakkında dinleneceğini mahkemeye bildirdiği dilekçedir. [ref]6100 sayılı Hukuk Muhakemeleri Kanunu m.240[/ref] Maddenin tam metni Hukuk Muhakemeleri Kanunu üzerinden okunabilir.

Dilekçe, mahkemenin ön inceleme aşamasında verdiği kesin süre içinde sunulur. Sürenin kaçırılması halinde izlenecek yol ve duruşmada hazır edilen tanığın durumu için tanık listesi kesin süresi yazımıza bakabilirsiniz.

Listede gösterilmeyen kişiler tanık olarak dinlenemez ve ikinci bir tanık listesi verilemez. Bu nedenle dilekçenin tek seferde eksiksiz hazırlanması gerekir.

Tanık Listesi Dilekçesinde Neler Bulunmalıdır?

Kanun dilekçenin içeriğini üç unsurda toplar. Bunlar tanığın adı ve soyadı, tebligata elverişli adresi ve hangi vakıa hakkında dinleneceğidir.

Üçüncü unsur uygulamada en çok atlanan noktadır. Her tanığın hangi olayı ispat için dinletileceğinin ayrı ayrı yazılması, somutlaştırma yükünün bir gereğidir ve bu bilgi bulunmadığında mahkeme listeyi eksik sayabilir.

Adres bilgisi eksikse ya da gösterilen adreste tanık bulunamazsa mahkeme tarafa adres bildirmesi için ayrıca kesin süre verir. Bu süre içinde de doğru adres bildirilmezse o tanığın dinlenmesinden vazgeçilmiş sayılır.

Tanık Listesi Dilekçesi Hazırlanırken Dikkat Edilmesi Gerekenler

• Dosya numarası doğru yazılmalıdır. Esas numarasındaki bir hata dilekçenin başka dosyaya düşmesine yol açar.
• Her tanık için ayrı vakıa belirtilmelidir. “Olayın tamamı hakkında” gibi genel ifadeler somutlaştırma yükünü karşılamaz.
• Adresler güncel olmalıdır. Tebligatın iade dönmesi halinde ek süre verilse de bu süre de kaçırılırsa tanıktan vazgeçilmiş sayılır.
• Tanık sayısı davayla orantılı tutulmalıdır. Aynı vakıa için çok sayıda tanık göstermek yargılamayı uzatır ve mahkeme gereksiz gördüğü tanıkların dinlenmesinden vazgeçebilir.
• Tanıklık ücreti ve davetiye gideri süresinde yatırılmalıdır. Gider yatırılmasa bile tanık duruşmada hazır edilirse dinlenir, ancak davetiyeli yolda bu gider zorunludur.

Dilekçedeki Alanlar Nasıl Doldurulur?

Yukarıdaki örnekte turuncu görünen alanlar dosyanıza göre değiştirilir. Her alanın karşılığı şudur.

• Mahkeme adı ve yeri: Davanın görüldüğü mahkeme yazılır. Dosyanız iş mahkemesindeyse “İSTANBUL 5. İŞ MAHKEMESİ’NE” gibi, tensip zaptındaki tam ad kullanılır.
• Esas No: Tensip zaptının ya da UYAP dosya ekranının en üstündeki numaradır. Yanlış yazılması dilekçenin başka dosyaya düşmesine yol açar.
• Davacı, davalı ve vekil: Dosyadaki sıfatınız ne ise o satır doldurulur. Avukatla takip edilmeyen dosyalarda vekil satırı silinir.
• Tanığın adı ve soyadı: Nüfus kaydındaki haliyle yazılır. Lakap ya da kısaltma kullanılmaz.
• Tanığın adresi: Tebligat yapılabilecek güncel açık adrestir. İş yeri adresi de kabul edilir ancak tanığın orada bulunabileceğinden emin olunmalıdır.
• Dinleneceği vakıa: O tanığın hangi olayı anlatacağı tek cümleyle yazılır.

Son alan uygulamada en çok hata yapılan yerdir. “Davanın tamamı hakkında” ya da “olayın tümüne ilişkin” gibi ifadeler somutlaştırma yükünü karşılamaz.

Doğru yazım şuna benzer: “Davacının 2023-2025 yılları arasında hafta sonları da çalıştığına tanıklık edecektir.” Böyle yazıldığında mahkeme tanığın hangi vakıa için dinleneceğini görür ve liste eksik sayılmaz.

Tanık Listesi Dilekçesi Nereye ve Nasıl Verilir?

Dilekçe, davanın görüldüğü mahkemenin kalemine elden sunulabileceği gibi UYAP üzerinden elektronik olarak da gönderilebilir. Elektronik gönderimde kesin sürenin son günü gece yarısına kadar işlem yapılabilir.

Vekil aracılığıyla takip edilen dosyalarda dilekçe avukat tarafından e-imzayla gönderilir. Tarafın kendisi takip ediyorsa e-Devlet üzerinden Vatandaş Portal ile de sunum mümkündür.

Tanık Listesi Dilekçesi Avukatlık Ücreti

Avukatlık Asgari Ücret Tarifesi, büroda sözlü danışma ve dilekçe yazımı gibi işler için taban ücret belirler. 2026 yılı tarifesine göre dava ve takiplerden ayrı olarak dilekçe yazılması 6.000 TL olarak öngörülmüştür. [ref]Avukatlık Asgari Ücret Tarifesi, Resmi Gazete 04.11.2025 Sayı 33067[/ref]

Bu tutar asgari sınırdır ve tarife ülke genelinde tektir. Dilekçenin bir dava dosyası kapsamında hazırlanması halinde ayrıca vekalet ücreti gündeme gelir; hesaplama için vekalet ücreti hesaplama aracını kullanabilirsiniz.

Tanık Listesi Dilekçe Örneği yazısı ilk önce Harbiye Hukuk üzerinde ortaya çıktı.

Hukuk davalarında tarafların iddia ve savunmalarını ispatlamak için başvurabileceği en önemli delillerden biri tanık delilidir. Özellikle işçilik alacakları, boşanma, kira, tapu, alacak ve tazminat davalarında olayın nasıl gerçekleştiğinin ortaya çıkarılmasında tanık anlatımları belirleyici olabilir.

Peki mahkeme tanık listesinin sunulması için kesin süre verdiği halde bu süre kaçırılırsa ne olur? Tanık listesi süresinde verilmezse tanık dinletme hakkı tamamen kaybedilir mi?

Duruşmaya getirilen tanığın durumu ile tanıklık ücreti yatırılmadığında mahkemenin ne yapacağı da ayrıca tartışılması gereken noktalardır.

6100 sayılı Hukuk Muhakemeleri Kanunu’nun (HMK) 240 ve 243. maddeleri birlikte değerlendirildiğinde Tanık listesi için kesin süre verilmiş ve tanıkların dinleneceği duruşma günü belirlenmişse, liste süresinde sunulmamış olsa dahi tarafın o duruşmada hazır bulundurduğu tanıkların dinlenmesi mümkündür. Bu husus, kanunun aşağıda yer verilen maddesinde açıkça düzenlenmiştir.

HMK MADDE 243- (1) Tanık davetiye ile çağrılır. Ancak, davetiye gönderilmeden taraflarca hazır bulundurulan tanık da dinlenir. Şu kadar ki, tanık listesi için kesin süre verildiği ve dinlenme gününün belirlendiği hâllerde, liste verilmemiş olsa dahi taraf, o duruşmada hazır bulundurursa tanıklar dinlenir.

(2) Davetiyenin duruşma gününden en az bir hafta önce tebliğ edilmiş olması gerekir. Acele hâllerde tanığın daha önce gelmesine karar verilebilir.

(3) Tanığı davet, gerektiğinde telefon, faks, elektronik posta gibi araçlardan yararlanılmak suretiyle de yapılabilir. Ancak, davete rağmen gelmemeye bağlanan sonuçlar, bu durumda uygulanmaz.

Madde metninin tamamı Hukuk Muhakemeleri Kanunu üzerinden görülebilir. [ref]6100 sayılı Hukuk Muhakemeleri Kanunu m.243[/ref]

Tanık Listesi Nedir?

Tanık listesi, kesin süre içinde mahkemeye sunulan ve davanın taraflarından birinin hangi kişileri hangi olayların ispatı amacıyla tanık olarak dinletmek istediğini mahkemeye bildirdiği listedir.

HMK m.240 uyarınca tanık göstermek isteyen tarafın;

• tanığın adı ve soyadını,
• tebligata elverişli adresini,
• tanığın hangi vakıa hakkında dinletileceğini

mahkemeye bildirmesi gerekir. [ref]6100 sayılı Hukuk Muhakemeleri Kanunu m.240[/ref]

Kanunda ayrıca önemli bir sınırlama bulunmaktadır. Usulüne uygun bir tanık listesi verildikten sonra kural olarak ikinci bir tanık listesi verilemez ve ilk listede bulunmayan kişilerin sonradan tanık olarak dinlenmesi mümkün değildir.

Bu nedenle “tanık listesini hiç vermemek” ile “bir tanık listesi verip daha sonra yeni tanık eklemek” aynı hukuki durum değildir.

Tanık Listesi Nedir?

Tanık Listesi Ne Zaman Verilir?

Tanık listesi, yargılamanın ön inceleme aşamasında mahkemenin verdiği süre içinde sunulur. Hakim bu aşamada tarafları delillerini bildirmeye davet eder ve tanık listesi için kesin süre tayin eder.

Söz konusu süre uygulamada çoğunlukla iki haftadır. Tanık listesinin hangi aşamada verileceği sorusunun cevabı da buradan çıkar; liste, tahkikat başlamadan önce sunulmuş olmalıdır.

Liste, hazırlanışını ve doldurulacak alanları gösteren tanık listesi dilekçe örneği esas alınarak yazılır. Dilekçe mahkeme kalemine elden sunulabileceği gibi UYAP üzerinden elektronik olarak da gönderilebilir. Elektronik sunumda kesin sürenin son günü saat 00.00’a kadar işlem yapılabilir, bu yüzden son güne bırakılan gönderimlerde sistem kaynaklı gecikme riski göz önünde tutulmalıdır.

Sürenin son günü hafta sonuna ya da resmi tatile denk gelirse, süre izleyen ilk iş gününün sonunda biter. Kesin sürenin ne zaman dolduğunu hukuki süre hesaplama aracıyla kontrol edebilirsiniz.

Basit yargılama usulünün uygulandığı davalarda kural daha katıdır. Bu usulde taraflar tüm delillerini dilekçeleriyle birlikte bildirmek zorundadır. [ref]6100 sayılı Hukuk Muhakemeleri Kanunu m.318[/ref] Uygulamada mahkemeler yine de tanıkların ad ve adreslerinin bildirilmesi için ayrıca kesin süre verebilmektedir.

Tanık Listesi Kesin Süre Ne Kadardır?

Mahkemeler uygulamada taraflara tanıkların isim ve adreslerini bildirmeleri için genellikle iki haftalık kesin süre verir.

Tanık listesi kesin süre uygulamasının amacı, tarafların yargılamayı gereksiz yere uzatmasını önlemek ve delillerin belirli bir aşamada toplanmasını sağlamak amacı taşır.

Bununla birlikte tanık delili konusunda kanun özel bir düzenleme getirmiştir. HMK m.243/1’e göre tanık kural olarak mahkeme tarafından davetiye ile çağrılır. Ancak tarafın kendisinin duruşmaya getirdiği tanık da dinlenebilir.

Daha önemlisi, kanunda açıkça şu esas benimsenmiştir:

Tanık listesi için kesin süre verilmiş ve tanıkların dinleneceği duruşma belirlenmişse, liste süresinde verilmemiş olsa bile taraf tanığını o duruşmada hazır ederse tanık dinlenebilir.

Tanık Listesi Kesin Süre Ne Kadardır?

Tanık Listesi Verilmeden Duruşmaya Tanık Getirilebilir mi?

Tanık listesi verilmemesine rağmen tanıklar DURUŞMADA HAZIR EDİLİRSE tanıklar dinlenebilir.

HMK m.243/1’in açık düzenlemesi gereğince, tanık listesini kesin süresinde vermeyen taraf, tanığın dinleneceği belirlenmiş duruşmada tanığını hazır bulundurursa, mahkemenin bu tanığı dinlemesi gündeme gelir.

Yargıtay 22. Hukuk Dairesinin 2014/25544 E., 2015/35164 K., 21.12.2015 tarihli kararında da benzer yaklaşım benimsenmiştir. Kararda, tanıklık ücretinin süresinde yatırılmamış olmasına rağmen tanıkların duruşmada hazır bulunduğu belirtilerek, tanıkların dinlenip tüm deliller birlikte değerlendirildikten sonra karar verilmesi gerektiği ifade edilmiştir.

Tanık Ücreti Yatırılmazsa Tanık Dinlenir mi?

Tanığın mahkeme tarafından çağrılması için davetiye masrafı ve gerektiğinde tanıklık gideri yatırılması istenebilir.

Normal şartlarda mahkemece istenen delil avansının kesin sürede yatırılmaması, ilgili delilden vazgeçilmiş sayılma sonucuna yol açabilir.

Ancak tanık zaten duruşmada hazırsa durum farklı değerlendirilir. Çünkü tanığın mahkeme tarafından çağrılması için ayrıca davetiye çıkarılmasına ihtiyaç kalmamaktadır.

Yargıtay kararlarında, tanık süresinde bildirilmiş veya kanunun izin verdiği biçimde duruşmada hazır edilmişken, yalnızca tanık giderinin yatırılmaması gerekçesiyle tanığın dinlenmemesinin bazı durumlarda hukuki dinlenilme ve savunma hakkının kısıtlanması sonucunu doğurabileceği kabul edilmektedir.

Tanık Ücreti Yatırılmazsa Tanık Dinlenir mi?

İş Davasında ve Boşanma Davasında Tanık Listesi

Tanık delili en yoğun biçimde iş ve aile mahkemelerinde kullanılır. Fazla mesai, hafta tatili ve ücret alacaklarının ispatında tanık anlatımı çoğu zaman belirleyicidir; bu nedenle iş davasında tanık listesinin süresinde verilmesi doğrudan sonucu etkiler. İş mahkemesinde tanık listesi sunma süresi de aynı esasa tabidir, ayrı bir süre öngörülmemiştir.

Aile mahkemelerinde de durum benzerdir. Çekişmeli boşanma davasında kusur iddialarının büyük kısmı tanıkla ispatlanır ve tanık listesi kesin süre içinde sunulmadığında taraf en güçlü delilinden yoksun kalabilir.

Her iki dava türünde de kanun aynı kuralı uygular. Liste süresinde verilmemiş olsa dahi, tanığın dinleneceği duruşma belirlenmişse ve taraf tanığını o duruşmada hazır ederse tanık dinlenir. Kimliği gizlenen tanıklarla ilgili özel usul için gizli tanık uygulamasına bakılabilir.

İkinci Tanık Listesi Verilebilir mi?

HMK m.240/2’ye göre tanık listesinin verilmesinden sonra ikinci tanık listesi sunulamaz. İlk listede gösterilmeyen kişilerin sonradan tanık olarak dinlenmesi de kural olarak mümkün değildir.

Tanık listesi kural olarak bir kere verilir. Sonradan değiştirilemez, listeye yeni isim eklenemez ve listede yer almayan bir kişinin dinletilmesi istenemez.

Burada HMK m.243’teki istisna ile HMK m.240’taki yasak karıştırılmamalıdır.

Örneğin:

Tarafa iki haftalık kesin süre verildi, taraf bu süre içinde hiç tanık listesi sunmadı fakat tanıkların dinleneceği duruşmaya iki tanık getirdi. HMK m.243/1 kapsamında tanıkların dinlenmesi mümkündür.

Buna karşılık taraf daha önce A ve B isimlerini içeren bir tanık listesi verdi, daha sonra listeye C isimli yeni bir kişiyi eklemek istedi. Bu durumda kural olarak ikinci tanık listesi yasağı gündeme gelir.

İkinci Tanık Listesi Verilebilir mi?

Tanık Listesi ve Kesin Süre Hakkında Sıkça Sorulan Sorular

Tanık Listesi Kesin Sürede Verilmezse Tanık Dinlenir mi? yazısı ilk önce Harbiye Hukuk üzerinde ortaya çıktı.

Yurt Dışı Borçlanmasının Kapsamı

Türk vatandaşlarının ve doğumla Türk vatandaşı olup çıkma izniyle vatandaşlıktan ayrılanların 18 yaşını doldurduktan sonra yurt dışında geçen ve belgelendirilen sigortalılık süreleri borçlanılabilir.[ref]3201 sayılı Yurt Dışında Bulunan Türk Vatandaşlarının Yurt Dışında Geçen Sürelerinin Sosyal Güvenlikleri Bakımından Değerlendirilmesi Hakkında Kanun, madde 1.[/ref] Kapsam yalnız fiili çalışmayla sınırlı değildir: çalışma süreleri arasında veya sonunda her birinde bir yıla kadar olan işsizlik süreleri ile yurt dışında ev kadını olarak geçen süreler de borçlanmaya açıktır.

Borçlanmanın ön şartı, o süreler için Türkiye’deki sosyal güvenlik kuruluşlarına prim ödenmemiş olmasıdır. Başvuru doğrudan Sosyal Güvenlik Kurumuna yapılır.[ref]3201 sayılı Kanun, madde 3.[/ref] Ev kadını sürelerinin borçlanılması, ev hanımlarına emeklilik yolunu yurt dışında yaşayanlar için de açık tutar.

Yurtdışı Borçlanması Hesaplama Formülü ve 2026 Sınırları

Formül gün sayısı × seçilen günlük kazanç × 0,45 biçimindedir. Borçlanılacak her bir gün için tahakkuk edecek tutar, başvuru tarihindeki prime esas asgari ve azami günlük kazanç arasında seçilecek kazancın %45‘i olarak belirlenir.[ref]3201 sayılı Kanun, madde 4 birinci fıkra.[/ref] Oran 1 Ağustos 2019’dan beri %45’tir; bu tarihten önce %32 uygulanıyordu.[ref]17/7/2019 tarihli 7186 sayılı Kanun, madde 9. Yürürlük 1/8/2019.[/ref]

Alt ve üst sınırlar, sosyal sigorta mevzuatının günlük kazanç sınırlarıyla aynıdır. 2026 yılında brüt asgari ücret 33.030,00 TL olduğundan günlük alt sınır 1.101,00 TL, üst sınır bunun dokuz katı olan 9.909,00 TL‘dir.[ref]5510 sayılı Kanun, madde 82 birinci fıkra; Asgari Ücret Tespit Komisyonu Kararı, Resmi Gazete 26.12.2025, Sayı 33119.[/ref] Alt sınırda bir gün 495,45 TL, üst sınırda 4.459,05 TL tutar.

Bir Yılın 360 Gün Sayılması Kuralı

Yurt dışındaki sürelerin tespitinde bir yıl 360 gün, bir ay 30 gün hesaplanır.[ref]3201 sayılı Kanun, madde 5 birinci fıkra.[/ref] Bu kural sayısal olarak iki yönlü çalışır: takvim üzerinde 10 yıl süren bir çalışma 3.650 küsur güne karşılık geldiği halde borçlanmada 3.600 gün olarak işlem görür.

Ödenecek borç bu yüzden daha düşük çıkar, ancak hizmete eklenecek prim günü de aynı oranda azalır. Emeklilik için gereken gün sayısını gün gün hesaplayanların bu farkı baştan hesaba katması gerekir. Yurtdışı borçlanması hesaplama aracı, yıl ve ay alanlarına girilen değerleri bu kurala göre çevirip toplam gün sayısını ayrı bir satırda gösterir.

Yurtdışı Borçlanması Hesaplama Örneği

Almanya’da 10 yıl sigortalı çalışmış bir kişinin 2026 yılında başvurduğunu varsayalım.

• Gün karşılığı: 10 × 360 = 3.600 gün
• Alt sınırdan: 495,45 × 3.600 = 1.783.620,00 TL
• Günlük 2.000,00 TL seçilirse: 900,00 × 3.600 = 3.240.000,00 TL
• Üst sınırdan: 4.459,05 × 3.600 = 16.052.580,00 TL

Aradaki fark dokuz kata ulaşır. Yalnız prim gününü tamamlamayı hedefleyenler için alt sınır yeterlidir.

Borçlanılan sürenin aylık hesabına giren kazancını yükseltmek isteyenler ara bir rakam belirler. Aracın sonuç tablosundaki en düşük ve en yüksek tutar satırları bu karşılaştırmayı tek ekranda verir.

Üç Aylık Ödeme Süresi ve Borçtan Vazgeçme

Tahakkuk eden borç, tebliğ edildiği tarihten itibaren üç ay içinde ödenir. Bu sürede ödemeyenler için yeniden başvuru şartı aranır.[ref]3201 sayılı Kanun, madde 4 birinci fıkra.[/ref] Yeni başvuruda tutar o günkü kazanç sınırlarına göre yeniden hesaplanacağı için genellikle yükselir.

Borçlanmadan sonradan vazgeçenler ile borçlanma sonrasında aylık bağlanma şartlarını yerine getiremeyenlere yaptıkları ödemeler talepleri üzerine faizsiz olarak iade edilir.[ref]3201 sayılı Kanun, madde 4 ikinci fıkra.[/ref] İade faizsiz olduğu için, yüksek kazanç seçip sonradan vazgeçmek enflasyon karşısında ciddi bir kayıp doğurur.

Borçlanılan Sürenin Bağ-Kur Kapsamında Sayılması

1 Ağustos 2019’dan itibaren yapılan başvurularda borçlanılan süreler, kişinin Türkiye’deki geçmişi ne olursa olsun 5510 sayılı Kanunun 4/1-b bendi kapsamında, yani Bağ-Kur sigortalılığı olarak kabul edilir.[ref]3201 sayılı Kanun, madde 5 dördüncü fıkra; 7186 sayılı Kanun, madde 10.[/ref] Bu değişiklikten önce borçlanma talebinde bulunup borcunu yasal süresi içinde ödeyenlerde hem statü hem tutar bakımından önceki hükümler uygulanır.[ref]3201 sayılı Kanun, geçici madde 9.[/ref]

Statü farkı emekli aylığının tutarını doğrudan etkiler. SSK sigortalılığı beklerken Bağ-Kur kapsamında değerlendirme yapılması, aynı prim günü için daha düşük bir aylığa yol açabilir. Türkiye’deki çalışmalarıyla ilgili hak ve yükümlülükleri için yurt dışında çalışan işçinin hakları yazısına bakılabilir.

Aylık Bağlanması İçin Yurda Kesin Dönüş Şartı

Borcun ödenmiş olması tek başına aylık bağlanmasına yetmez. Kanun üç şartı birlikte arar: yurda kesin dönüş yapılmış olması, tahakkuk eden borcun tamamının ödenmesi ve ödemeden sonra yazılı istekte bulunulması.[ref]3201 sayılı Kanun, madde 6/A.[/ref] Aylık, yazılı istek tarihini takip eden ay başından itibaren başlar.

Aylık bağlandıktan sonra tekrar yurt dışında yabancı ülke mevzuatına tabi çalışmaya başlayanların ya da ikamete dayalı bir sosyal yardım ödeneği almaya başlayanların aylıkları kesilir.[ref]3201 sayılı Kanun, madde 6/B.[/ref] Çalışma veya ödenek sona erdiğinde yazılı talep üzerine aylık yeniden ödenmeye başlar.

Borçlanmadan Yararlanamayacak Olanlar

Kendilerine ya da hak sahiplerine daha önce aylık bağlanmış olanlar ile aylık bağlanması için başvurup aylığa hak kazanmış durumda bulunanlar bu kanundan yararlanamaz.[ref]3201 sayılı Kanun, madde 8.[/ref] Borçlanma, aylık bağlanmadan önce düşünülmesi gereken bir adımdır.

Sosyal güvenlik sözleşmesi imzalanmış ülkelerdeki hizmetini borçlananların o ülkede ilk defa çalışmaya başladığı tarih, kural olarak ilk işe giriş tarihi sayılmaz. Sözleşmede Türk sigortasına girişten önce akit ülke sigortasına girilen tarihin kabul edileceğine dair özel hüküm bulunuyorsa bu tarih ilk işe giriş olarak dikkate alınır.[ref]3201 sayılı Kanun, madde 5 beşinci fıkra.[/ref] Hangi ülkede hangi hükmün geçerli olduğu, emeklilik yaşını yıllarca öne çekebilecek kadar belirleyicidir.

Sosyal güvenlik sözleşmeleri uygulanarak kısmi aylık bağlanmış olanlar ayrı bir imkana sahiptir. Bu kişiler tahakkuk eden borcun tamamını ödemeleri şartıyla kısmi aylıklarını tam aylığa çevirtebilir. Aylık, borcun ödendiği tarihi takip eden ay başından itibaren yeniden hesaplanır.[ref]3201 sayılı Kanun, madde 9.[/ref]

Askerlik Borçlanmasından Farkları

İki borçlanma türü aynı oranı paylaşsa da süre, statü ve ödeme kuralları ayrışır.

Her iki türde de borcun ödenmemesi halinde süre hizmetten sayılmaz ve yeniden başvuru gerekir. Askerlik tarafındaki ayrıntılar ve gün bazlı tutarlar için askerlik borçlanması hesaplama sayfasındaki tabloya bakabilirsiniz.

Yurtdışı Borçlanması Hakkında Sık Sorulan Sorular

Yurtdışı borçlanması hesaplama yaparken en çok sorulan noktalar ve kısa cevapları aşağıdadır.

Yurtdışı Borçlanması Hesaplama 2026 yazısı ilk önce Harbiye Hukuk üzerinde ortaya çıktı.

Arabuluculuk Ücretinin İki Ayrı Hesap Yöntemi

Konusu para olmayan veya para ile değerlendirilemeyen uyuşmazlıklarda ücret tarifenin Birinci Kısmına, konusu para olanlarda İkinci Kısmına göre belirlenir.[ref]2026 Yılı Arabuluculuk Asgari Ücret Tarifesi madde 7/1 ve 7/2, Resmi Gazete 26.12.2025, Sayı 33119.[/ref] Belirleyici olan tek başına uyuşmazlığın konusu değildir: para konulu bir dosyada bile anlaşma sağlanamazsa arabulucu ücretini Birinci Kısma göre isteyebilir.[ref]2026 Yılı Arabuluculuk Asgari Ücret Tarifesi madde 7/3.[/ref]

Tarifede belirlenen ücretlerin altında anlaşma yapılamaz; aksine sözleşmelerin ücrete ilişkin hükümleri geçersizdir.[ref]2026 Yılı Arabuluculuk Asgari Ücret Tarifesi madde 1/2.[/ref] Hangi yılın tarifesinin uygulanacağı da sabittir: ücret, arabuluculuk faaliyetinin sona erdiği tarihte yürürlükte olan tarifeye göre takdir edilir.[ref]2026 Yılı Arabuluculuk Asgari Ücret Tarifesi madde 10.[/ref]

Anlaşmama Halinde Saatlik Arabuluculuk Ücreti

Birinci Kısımda saatlik ücret uyuşmazlığın türüne ve taraf sayısına göre değişir. Taraf sayısı iki ise tutar taraf başınadır; üç ve daha fazla tarafta ise taraf sayısı gözetilmeksizin tek bir maktu tutar uygulanır.

İki taraflı bir işçi dosyasında saat başına toplam ücret 2.260,00 TL olur, çünkü 1.130,00 TL her iki taraf için ayrı ayrı hesaplanır.[ref]2026 Yılı Arabuluculuk Asgari Ücret Tarifesi eki Arabuluculuk Ücret Tarifesi Birinci Kısım, Resmi Gazete 26.12.2025, Sayı 33119.[/ref] Aynı süreçte birden çok arabulucu görev yapmışsa Birinci Kısımdaki ücret her birine ayrı ayrı ödenir.[ref]2026 Yılı Arabuluculuk Asgari Ücret Tarifesi madde 3/2.[/ref]

İlk İki Saatin Adalet Bakanlığı Bütçesinden Karşılanması

Dava şartı arabuluculukta taraflara ulaşılamaması, taraflar katılmadığı için görüşme yapılamaması ya da iki saatten az süren görüşme sonunda anlaşmaya varılamaması hallerinde iki saatlik ücret Adalet Bakanlığı bütçesinden ödenir.[ref]6325 sayılı Hukuk Uyuşmazlıklarında Arabuluculuk Kanunu, madde 18/A fıkra 13.[/ref] Görüşme iki saati aşar ve yine anlaşma sağlanamazsa, aşan kısma ilişkin ücret aksi kararlaştırılmadıkça taraflarca eşit karşılanır.

Bakanlık bütçesinden ödenen tutar da taraflarca karşılanan tutar da yargılama giderlerinden sayılır ve dava sonunda haksız çıkan tarafa yüklenir. İhtiyari arabuluculukta böyle bir devlet katkısı yoktur. Ücretin tamamı baştan taraflara aittir ve aksi kararlaştırılmadıkça eşit ödenir.[ref]2026 Yılı Arabuluculuk Asgari Ücret Tarifesi madde 3/1.[/ref]

Dava şartı sürecinde arabulucunun taraflardan ayrıca masraf istemesi de yasaktır.[ref]2026 Yılı Arabuluculuk Asgari Ücret Tarifesi madde 2/4.[/ref] Sürecin işleyişi arabuluculuk başvurusu nasıl yapılır yazısında anlatılmıştır.

Anlaşma Halinde Nispi Dilimler ve Taban Ücret

Anlaşma sağlandığında ücret, üzerinde anlaşılan tutara azalan oranlar uygulanarak bulunur. Oranlar tutarın tamamına değil, her dilime ayrı ayrı işletilir.

Dilimli hesabın altına inilemeyeceği bir taban vardır. Anlaşma halinde ücret, anlaşma bedeline bakılmaksızın 9.000,00 TL‘den az olamaz. Ticari uyuşmazlıklarda ve ortaklığın giderilmesinde bu taban 13.000,00 TL‘dir.[ref]2026 Yılı Arabuluculuk Asgari Ücret Tarifesi madde 7/6 ve 7/7.[/ref]

Dava şartı arabuluculukta ayrıca ikinci bir alt sınır işler: ücret, Birinci Kısımdaki iki saatlik tutardan az olamaz.[ref]6325 sayılı Kanun, madde 18/A fıkra 12.[/ref] Birden fazla arabulucu görev yapmışsa yükselen orandan bulunan ücret aralarında eşit bölünür.[ref]2026 Yılı Arabuluculuk Asgari Ücret Tarifesi madde 3/3.[/ref]

Arabuluculuk Ücreti Hesaplama Örneği

İki taraflı bir işçi alacağı dosyasında tek arabulucunun görev yaptığını ve tarafların 800.000,00 TL üzerinde anlaştığını varsayalım.

• İlk 600.000,00 TL için: 600.000 × %6 = 36.000,00 TL
• Kalan 200.000,00 TL için: 200.000 × %5 = 10.000,00 TL
• Toplam arabuluculuk ücreti: 46.000,00 TL
• Taraf başına düşen: 23.000,00 TL

Aynı dosyada anlaşma sağlanamasaydı ve görüşmeler üç saat sürseydi hesap tamamen değişirdi. Saatlik ücret 1.130,00 × 2 = 2.260,00 TL, üç saatlik toplam 6.780,00 TL olurdu.

Bunun ilk iki saate karşılık gelen 4.520,00 TL’si Adalet Bakanlığı bütçesinden ödenir, taraflara kalan 2.260,00 TL eşit bölünürdü. Dosyadaki vekalet ücretiyle birlikte toplam maliyeti görmek isteyenler vekalet ücreti hesaplama sayfasını da kullanabilir.

Kira ve Tahliye Uyuşmazlıklarında Ücrete Esas Tutar

Kira ilişkisinden kaynaklanan uyuşmazlıklar, ortaklığın giderilmesi, kat mülkiyeti ve komşu hakkı davalarında arabulucuya başvurmak dava şartıdır.[ref]6325 sayılı Kanun, madde 18/B fıkra 1.[/ref] Bu dosyalarda anlaşma halinde nispi ücretin matrahı sözleşmedeki toplam bedel değildir.

Tahliye talepli uyuşmazlıklarda matrah bir yıllık kira bedelinin yarısı, kira tespiti uyuşmazlıklarında ise tespit olunan kira farkının bir yıllık tutarıdır.[ref]2026 Yılı Arabuluculuk Asgari Ücret Tarifesi madde 7/5.[/ref] Aylık 30.000,00 TL kira için açılan bir tahliye dosyasında matrah 180.000,00 TL olur, dilimli hesap 10.800,00 TL verir ve taban ücret aşıldığı için bu tutar uygulanır. Süreç ayrıntıları kira davalarında zorunlu arabuluculuk yazısındadır.

Ücretin Tamamına Hak Kazanılan Haller

Süreç anlaşmayla bitmeden de arabulucu ücretin tamamını hak edebilir. Tarafların anlaşması, arabulucunun daha fazla çaba sarf edilmesinin gereksiz olduğunu tespit etmesi, taraflardan birinin süreçten çekildiğini bildirmesi, taraflardan birinin ölümü veya iflası ya da tarafların anlaşarak faaliyeti sona erdirmesi hallerinde ücretin tamamına hak kazanılır.[ref]2026 Yılı Arabuluculuk Asgari Ücret Tarifesi madde 4/1.[/ref] Uyuşmazlığın arabuluculuğa elverişsiz olduğu sonradan ortaya çıkarsa ve arabulucunun kusuru yoksa yine tam ücret ödenir.[ref]2026 Yılı Arabuluculuk Asgari Ücret Tarifesi madde 4/2.[/ref]

Dava şartı süreçlerinde üç halde ise hiç ücret ödenmez: sehven kayıt, mükerrer kayıt ve arabuluculuğa elverişli olmama nedeniyle dosyanın sona erdirilmesi.[ref]2026 Yılı Arabuluculuk Asgari Ücret Tarifesi madde 5/2.[/ref] İhtiyari arabuluculukta ise süreç devam ederken uyuşmazlık feragat, kabul veya sulhle giderilse bile ücretin tamamı doğar.[ref]2026 Yılı Arabuluculuk Asgari Ücret Tarifesi madde 5/1.[/ref]

Seri dosyalar için ayrı bir tutar öngörülmüştür. Taraflardan birinin aynı olduğu ve bir ay içinde başvurulan en az on uyuşmazlık seri sayılır; anlaşma halinde arabulucu her bir dosya için ticari uyuşmazlıklarda 7.500,00 TL, diğerlerinde 6.000,00 TL isteyebilir.[ref]2026 Yılı Arabuluculuk Asgari Ücret Tarifesi madde 7/4.[/ref]

Arabuluculuk Ücretinde Sık Yapılan Hatalar

Görüşme öncesinde ve son tutanak aşamasında en çok şu noktalar atlanıyor.

• İki taraflı dosyalarda saatlik tutarı tek kişilik sanmak. Ücret taraf başınadır.
• Oranı anlaşılan tutarın tamamına uygulamak. Hesap dilim dilim yapılır.
• Taban ücreti unutmak. Anlaşmada ücret 9.000,00 TL‘nin altına inemez.
• İlk iki saatin her halde devletçe karşılandığını sanmak. Bu kural yalnız dava şartı süreçlerine özgüdür.
• Tahliye dosyasında yıllık kiranın tamamını matrah yazmak. Esas alınan tutar yarısıdır.
• İlk toplantıya katılmamanın bedelsiz olduğunu düşünmek. Mazeretsiz katılmayan taraf yargılama giderlerinin yarısından sorumlu tutulur ve aleyhine vekalet ücretinin yarısına hükmedilir.[ref]6325 sayılı Kanun, madde 18/A fıkra 11.[/ref]

Arabuluculuk Ücreti Hakkında Sık Sorulan Sorular

Arabuluculuk masraflarıyla ilgili en çok sorulan noktalar aşağıdadır.

Arabuluculuk Ücreti Hesaplama 2026 yazısı ilk önce Harbiye Hukuk üzerinde ortaya çıktı.

İş Günü ile Takvim Gününün Farkı

İş günü, işyerinde çalışılan gündür. Takvim günü ise hafta tatili ve bayram ayrımı yapmadan geçen her günü sayar. Bir süre “iş günü” olarak yazılmışsa araya giren Pazar günleri ve genel tatiller o sürenin dışında kalır.

İş Kanunu iki ölçüyü birlikte kullanır. İşçinin kendi kusurundan doğan hastalık sebebiyle devamsızlığı ardı ardına üç iş gününü ya da bir ayda beş iş gününü aşarsa işveren bildirimsiz fesih hakkı kazanır.[ref]4857 sayılı İş Kanunu, madde 25/I-a.[/ref] Buna karşılık ihbar süreleri hafta, kıdem tazminatı yıl üzerinden işler ve bunlarda takvim günü esastır.

Yıllık ücretli izin de iş günü mantığıyla kullanılır. İzin süresine rastlayan ulusal bayram, hafta tatili ve genel tatil günleri izin süresinden sayılmaz, yani izin o günler kadar uzar.[ref]4857 sayılı İş Kanunu, madde 56/5.[/ref] Yıllık iznin kaç gün olduğu ayrı bir hesaptır ve yıllık izin süresi hesaplama sayfasında anlatılmıştır.

İş Günü Hesaplamasında Düşülen 2026 Tatil Günleri

Ulusal bayram, resmi bayramlar, dini bayramlar, yılbaşı, 1 Mayıs ve 15 Temmuz genel tatil günüdür.[ref]2429 sayılı Ulusal Bayram ve Genel Tatiller Hakkında Kanun, madde 1 ve madde 2.[/ref] Aracın 2026 için düştüğü günler aşağıdaki tablodadır.

Dini bayramların uzunluğu kanunda saatle belirlenir. Ramazan Bayramı arefe günü saat 13.00’ten itibaren 3,5 gün, Kurban Bayramı arefe günü saat 13.00’ten itibaren 4,5 gündür.[ref]2429 sayılı Kanun, madde 2/B.[/ref] Tam listeyi 2026 ve 2027 yılı resmi tatil günleri yazısında bulabilirsiniz.

2026’nın iki bayramı hafta sonuna denk düştüğü için takvim çalışana beklediğinden az tatil bırakır. Zafer Bayramı Pazar gününe, Ramazan Bayramının üçüncü günü de Pazara rastlar. Kanun bu günler için telafi öngörmez.

Hafta Tatili ve Cumartesinin Durumu

Hafta tatili Pazar günüdür.[ref]2429 sayılı Kanun, madde 3/A.[/ref] İş Kanunu bunu işçi lehine tamamlar ve yedi günlük zaman dilimi içinde kesintisiz en az yirmidört saat dinlenme verilmesini arar.[ref]4857 sayılı İş Kanunu, madde 46/1.[/ref] Çalışılmayan hafta tatili günü için bir iş karşılığı olmaksızın o günün ücreti tam ödenir, bu ücretin hesabı haftalık ücretli izin alacağı hesaplama sayfasındadır.

Cumartesi kanunen tatil değildir. Haftalık çalışma süresi en çok kırkbeş saattir ve aksi kararlaştırılmamışsa haftanın çalışılan günlerine eşit ölçüde bölünür.[ref]4857 sayılı İş Kanunu, madde 63/1.[/ref] Kırkbeş saati beş güne yayan işyerinde Cumartesi akdi olarak tatildir, altı güne yayan işyerinde ise iş günüdür. Cuma gününün de tatil ilan edilip edilmeyeceğine dair zaman zaman çıkan haberlerin son durumu cuma günleri tatil mi oluyor yazısında özetlenmiştir.

Memurlar için durum farklıdır. Haftalık çalışma süresi 40 saattir ve bu süre Cumartesi ile Pazar tatil olacak şekilde düzenlenir.[ref]657 sayılı Devlet Memurları Kanunu, madde 99.[/ref] Adliyeler, icra daireleri ve kamu kurumları bu yüzden Cumartesi kapalıdır.

Araçtaki “Cumartesi çalışılıyor mu” seçeneği tam olarak bu ayrımı yapar.

Yarım Gün Tatiller ve Cuma Akşamı Biten Bayramlar

28 Ekim ile bayram arefeleri tam gün tatil değildir. Cumhuriyet Bayramı 28 Ekim günü saat 13.00’te başlar ve 29 Ekimde devam eder.[ref]2429 sayılı Kanun, madde 1.[/ref] Araç bu günleri iş günü sayar, yalnızca sonucun altına mesainin 13.00’te bittiğini hatırlatan bir not düşer.

İkinci özel kural Cumartesiyi ilgilendirir. Ulusal bayram ve genel tatil günleri Cuma akşamı sona erdiğinde ertesi Cumartesinin tamamı tatil yapılır.[ref]2429 sayılı Kanun, madde 2/D son fıkra.[/ref] 2026’da bu kural yalnız bir kez işler, çünkü 1 Mayıs Cuma gününe rastlar ve 2 Mayıs Cumartesi de tatil olur.

Kural beş günlük haftada sonucu değiştirmez ama Cumartesi çalışılan işyerinde bir iş günü eksiltir.

İki Tarih Arasındaki İş Günü Sayımı

Aracın ilk kipi iki tarih arasını sayar. Örnek olarak 1 Mayıs 2026 ile 5 Haziran 2026 arasını, iki uç gün dahil ve Cumartesi tatil kabul ederek hesaplayalım.

• Sayılan takvim günü: 36 gün
• Düşülen hafta tatili (Cumartesi ve Pazar): 10 gün
• Düşülen resmi tatil: 5 gün (1 Mayıs, 19 Mayıs ve Kurban Bayramının 27-29 Mayıs günleri)
• Kalan iş günü: 21 iş günü

Kurban Bayramının dördüncü günü olan 30 Mayıs Cumartesiye, Ramazan Bayramı ise tamamen aralığın dışına düştüğü için sayıma girmez. Aynı aralık Cumartesi çalışılan bir işyerinde 24 iş günü verir, çünkü kazanılan beş Cumartesinin ikisi bayrama denk gelir.

Bir Tarihe İş Günü Ekleme ve Son Günün Bulunması

İkinci kip ters yönde çalışır ve “bu tarihten sonraki 10. iş günü hangi gündür” sorusunu cevaplar. Sayım başlangıç gününü içermez, ertesi günden başlar.

18 Mayıs 2026 Pazartesi gününe 10 iş günü eklendiğinde son gün 5 Haziran 2026 Cuma olur. Arada 18 takvim günü geçer, çünkü 19 Mayıs ile Kurban Bayramının üç günü sayıma girmez. Aynı işlem 16 Mart 2026 için yapıldığında sonuç 31 Mart 2026 Salıdır ve yalnız 20 Mart atlanır, zira bayramın kalan iki günü zaten hafta sonundadır.

Bu kip idari başvuru sürelerinde, ihale mevzuatındaki iş günü sayımlarında ve sözleşmeye konulan teslim taahhütlerinde işe yarar. Usul kanunlarındaki dava ve itiraz sürelerinde ise kullanılmaz, onlar takvim günü üzerinden işler ve hukuki süre hesaplama aracına aittir.

İş Günü Hesaplamasında Sık Yapılan Hatalar

Aşağıdaki yanlışlar hem sözleşme yazımında hem de süre takibinde sık karşımıza çıkar.

• Dava, itiraz ve şikayet sürelerini iş günü sanmak. Usul kanunlarındaki süreler takvim günüdür, resmi tatil günleri süreye dahildir.[ref]6100 sayılı Hukuk Muhakemeleri Kanunu, madde 93/1.[/ref]
• Arefe gününü tam tatil kabul etmek. Arefe saat 13.00’e kadar iş günüdür, yarım gün mesai yapılır.
• İdari izinleri hesaba katmak. Kar tatili, seçim günü ya da kamu kurumlarına verilen idari izinler kanuni tatil değildir ve özel sektörü bağlamaz.
• Kurtuluş günü gibi yerel anma günlerini genel tatil saymak. Genel tatil günleri 2429 sayılı Kanunda sayılanlarla sınırlıdır.
• Cumartesi çalışılan işyerinde beş günlük hafta seçeneğiyle hesap yapmak. Bu seçim yıllık sonucu 49 gün eksiltir.
• Bayram tarihlerini gelecek yıllar için tahmin etmek. Dini bayram günleri kameri takvime göre kaydığı için araç yalnız doğrulanmış yılları tablodan okur, diğer yıllarda uyarı basar.

İş Günü Hesaplama Hakkında Sık Sorulan Sorular

Hesaplama sırasında en çok sorulan sorular ve kısa cevapları aşağıdadır.

İş Günü Hesaplama ve 2026 Resmi Tatil Takvimi yazısı ilk önce Harbiye Hukuk üzerinde ortaya çıktı.

İlave Tediyeyi Kimler Hak Eder

İlave tediye yalnız kamu kesiminde çalışan işçilere ödenir. Kanun kapsamı olarak genel, katma ve özel bütçeli daireleri, döner sermayeli müesseseleri, sermayesinin yarısından fazlası Devlete ait şirket ve kurumları, belediyeleri ve bunlara bağlı teşekkülleri ile iktisadi devlet teşekküllerini sayar.[ref]6772 sayılı Kanun, madde 1.[/ref] Bu yerlerde İş Kanunu anlamında işçi vasfında çalışan herkes, ücret sistemi ne olursa olsun hak sahibidir.

Hak, işyerinin İş Kanunu kapsamına girip girmemesinden bağımsızdır. Buna karşılık kamu kurumundan ihaleyle iş alan alt işverenin işçisi ilave tediyeye hak kazanamaz, çünkü kanunun birinci maddesindeki koşulları taşımayan şirketin ödeme yükümü yoktur ve asıl işverenin sorumluluğu alt işverenin sorumluluğunu aşamaz.[ref]Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, E.2021/359 K.2021/2360, 26.01.2021.[/ref] Alt işveren ilişkisinin muvazaalı olduğu ayrı bir davayla kesinleşmişse işçi doğrudan kamu kurumunun işçisi sayılır ve hak doğar.

Ayrılma da hakkı düşürmez. İlave tediye, ödeme tarihinde işçinin işinden ayrılmış olup olmadığına bakılmaksızın, ilgili yıl içinde geçen hizmetlerinin toplamı nispetinde ve son çalıştığı yerde ödenir.[ref]6772 sayılı Kanun, madde 4/3.[/ref]

Yılda Kaç Gün İlave Tediye Ödenir?

Kanun üç ayrı tediye öngörür ve bunların hepsi aynı yılda ödenmez. Birincisi her yıl kendiliğinden doğan bir aylık istihkak, üçüncüsü Cumhurbaşkanı kararına bağlı bir aylık istihkaktır. İkincisi ise yalnız maden işletmelerinin münhasıran yeraltı işlerinde çalışanlara verilir.[ref]6772 sayılı Kanun, madde 1, madde 2 ve madde 3.[/ref]

• Yılın tamamı için iki tediye, birinci ve üçüncü maddeye göre 52 gün
• Tek tediye, birinci ya da üçüncü maddeye göre 26 gün
• Yarım tediye, tek taksit halinde 13 gün
• Maden yeraltı işçisi, ikinci madde de dahil 78 gün

Bir aylık istihkakın 26 gün kabul edilmesi kanunun kendi hesap kuralından doğar. Aylık istihkakın hesabında fazla mesai, evlilik ve çocuk zamları, primler, ayni yardımlar ile hafta ve genel tatil ücretleri dikkate alınmaz.[ref]6772 sayılı Kanun, madde 4/2.[/ref] Otuz günlük aydan hafta tatilleri çıkarılınca geriye 26 gün kalır, Yargıtay da bu kabulü benimser.[ref]Yargıtay 22. Hukuk Dairesi, E.2016/727 K.2018/24756, 19.11.2018.[/ref]

2026 İlave Tediye Ödeme Takvimi

Tediyelerin zamanı her yıl Cumhurbaşkanı kararıyla belirlenir.[ref]6772 sayılı Kanun, madde 4/1.[/ref] 2026 yılı için iki ayrı karar çıktı ve tarihler aşağıdaki gibi belirlendi.

Kararların künyeleri Resmi Gazetede yayımlanmıştır.[ref]10820 sayılı Cumhurbaşkanı Kararı, Resmi Gazete 08.01.2026, Sayı 33131 · 11363 sayılı Cumhurbaşkanı Kararı, Resmi Gazete 21.05.2026, Sayı 33260 Mükerrer.[/ref] Bu tarihler yalnız ödeme günü değil, aynı zamanda alacağın muaccel olduğu ve zamanaşımının işlemeye başladığı gündür.

Kıst Hesap ve Çalışılmış Sayılan Günler

Yılın tamamında çalışmayan işçi ilave tediyeyi orantılı alır. Yargıtay bunu kıstelyevm esası olarak adlandırır, yani yıllık hak yıl içindeki çalışma günü sayısına bölünerek bulunur. Araç dönemi takvim yıllarına ayırır, her yıl için ayrı oran uygular ve hiçbir yılda yıllık tavanı aşmaz.

Hangi günlerin çalışılmış sayıldığı kanunda yazılıdır. İş sözleşmesinin devamı süresine rastlayan kanuni ve idari izinler, hastalık izinleri, hafta tatili ile genel tatil günleri çalışılmış gibi hesaba katılır.[ref]6772 sayılı Kanun, madde 4/3.[/ref] Münavebeli işçilerin münavebe sebebiyle çalıştırılmadıkları günler de aynı şekilde sayılır.

Ücretsiz izin ve devamsızlık günleri ise hesaptan düşülür. Araçtaki “eksik çalışma günü” alanı tam olarak bu günler içindir ve boş bırakılırsa dönemin tamamı çalışılmış kabul edilir.

İlave Tediyeden Yapılan Kesintiler

Kanunun kendi metni bu tediyelerden sigorta primi kesilmeyeceğini söyler, ancak bu hüküm artık uygulanmaz. Diğer kanunlardaki prim muafiyetleri 5510 sayılı Kanunun uygulanmasında dikkate alınmaz ve ücretin eki niteliğindeki bu ödeme 1 Ekim 2008‘den itibaren prime tabidir.[ref]5510 sayılı Kanun, madde 80/1-c · Yargıtay 22. Hukuk Dairesi, E.2016/727 K.2018/24756.[/ref] Araçtaki sigorta durumu seçeneği bu tarihten önceki dönemler için primsiz hesap yapmaya izin verir.

Ödeme, prime esas kazanç üst sınırını aşarsa primi hesaplanamayan kısım kaybolmaz. Aşan tutar, ödemenin yapıldığı ayı takip eden aydan başlayarak iki ayı geçmemek üzere sonraki ayların prime esas kazançlarına eklenir.[ref]5510 sayılı Kanun, madde 80/1-d.[/ref]

Gelir vergisi kümülatif matrah üzerinden hesaplanır, bu yüzden yılın ikinci yarısındaki tediyeden daha yüksek vergi kesilir. Asgari ücret tutarındaki gelir ve damga vergisi istisnası her ay bordroda bir kez kullanıldığı için ilave tediyede yeniden uygulanmaz. Kesinti mantığının ayrıntısı brütten nete maaş hesaplama sayfasındadır.

İlave Tediye Hesaplamasında Örnek Bir Hesap

Bir belediye işçisinin 15 Mart 2026 ile 31 Aralık 2026 arasında çalıştığını, aylık brüt ücretinin 45.000 TL olduğunu ve yılın iki tediyesinin de ödenmediğini varsayalım. Dönemde eksik çalışma günü bulunmuyor.

• Dönemdeki çalışma günü 292, yılın tamamına oranı 0,80
• Hak edilen ilave tediye günü 52 x 0,80 = 41,60 gün
• Günlük brüt ücret 45.000 / 30 = 1.500 TL
• Brüt ilave tediye 41,60 x 1.500 = 62.400 TL
• Sigorta primi işçi payı yüzde 14 ile 8.736 TL, işsizlik primi yüzde 1 ile 624 TL
• Gelir vergisi matrahı 53.040 TL, ilk dilimden yüzde 15 ile 7.956 TL
• Damga vergisi binde 7,59 ile 473,62 TL
• Toplam kesinti 17.789,62 TL, net ilave tediye 44.610,38 TL

Hesapta ücret dönem boyunca sabit kabul edilmiştir. Ücret yıllar içinde değiştiyse her yıl kendi ücretiyle ayrı hesaplanmalıdır, çünkü ilave tediyeye esas ücret o yılın çıplak brüt ücretidir.

Zamanaşımı, Muacceliyet ve Faiz

İlave tediye ücret niteliğinde dönemsel bir edimdir ve beş yıllık zamanaşımına tabidir.[ref]6098 sayılı Türk Borçlar Kanunu, madde 147/1.[/ref] Zamanaşımı ödeme gününde işlemeye başlar, çünkü alacak ancak Cumhurbaşkanı kararında yazılı tarihte muaccel olur.[ref]Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, E.2022/8183 K.2022/10429, 26.09.2022.[/ref] Muaccel olmamış bir alacak için zamanaşımı da işlemez.

Faiz için ayrı bir adım gerekir. Ödeme zamanı taraflarca kararlaştırılmadığından temerrüt için alacaklının ihtarı aranır ve ilave tediye kanundan doğduğu için talep halinde temerrüt tarihinden itibaren yasal faiz yürütülür.[ref]Yargıtay 22. Hukuk Dairesi, E.2016/727 K.2018/24756.[/ref]

İhtar çekilmemişse faiz dava tarihinden işletilir. Faizin nasıl işletileceği faiz hesaplama sayfasında anlatılmıştır.

Kanun bu paralara ayrı bir koruma da tanır. İlave tediye tutarları borç için haczedilemez.[ref]6772 sayılı Kanun, madde 4/2 son cümle.[/ref] Diğer işçilik alacaklarının süreleri için işçilik alacakları zamanaşımı süreleri yazısına bakabilirsiniz.

İlave Tediye Hesaplamasında Sık Yapılan Hatalar

Bilirkişi raporlarında ve bordro incelemelerinde en sık rastlanan yanlışlar şunlardır.

• Bir aylık istihkakı 30 gün üzerinden hesaplamak. Kanun hafta ve genel tatil ücretlerini hesap dışı bıraktığı için esas alınan gün sayısı 26’dır.
• Giydirilmiş ücret kullanmak. İlave tediyeye esas olan çıplak brüt ücrettir, fazla mesai, prim ve ayni yardımlar eklenmez.
• Sigorta primi kesilmeyeceğini düşünmek. 1 Ekim 2008’den sonraki dönemde ilave tediyeden sigorta ve işsizlik primi kesilir.
• Zamanaşımını çalışmanın bittiği tarihten başlatmak. Süre, her tediyenin Cumhurbaşkanı kararında yazılı ödeme tarihinden işler.
• Faizi ödeme tarihinden istemek. Temerrüt için ihtar gerekir, ihtar yoksa faiz dava tarihinden yürür.
• Özel sektör işçisine ilave tediye hesaplamak. Kanun yalnız kamu kesimini kapsar, özel sektördeki ikramiye sözleşmeye dayanır.
• Toplu iş sözleşmesindeki ikramiyeyi ilave tediyeden saymak. Toplu iş sözleşmesiyle en çok iki ikramiye daha verilebilir ve bunlar kanuni tediyeden ayrıdır.[ref]6772 sayılı Kanun, Ek madde 1.[/ref]

Kıdem, ihbar ve izin alacaklarıyla birlikte hesap yapmak gerekiyorsa işçilik alacakları hesaplama aracı tüm kalemleri tek tabloda toplar.

İlave Tediye Hesaplama Hakkında Sık Sorulan Sorular

Hesaplama sırasında en çok sorulan sorular ve kısa cevapları aşağıdadır.

İlave Tediye Hesaplama ve 2026 Ödeme Tarihleri yazısı ilk önce Harbiye Hukuk üzerinde ortaya çıktı.

Aşağıdaki araç altı kalemi tek formda hesaplar. Hafta tatili ücreti bu formda yoktur, onun için Haftalık Ücretli İzin Alacağı Hesaplama sayfası kullanılır.

İşçilik Alacakları Nelerdir, Nasıl Hesaplanır?

Altı alacağın her biri farklı bir kanun maddesine dayanır ve üçü giydirilmiş ücretle değil çıplak ücretle hesaplanır. Aşağıdaki tablo her kalemin esas ücretini ve formülünü gösterir.

Kıdem tazminatı işçinin işe başladığı tarihten itibaren her geçen tam yıl için 30 günlük ücret tutarındadır ve bir yıldan artan süreler için aynı oranla ödeme yapılır.[ref]1475 sayılı İş Kanunu, madde 14/1.[/ref] Bildirim süresine uymayan taraf o süreye ait ücret tutarında tazminat öder; süre altı aydan az kıdemde iki hafta, altı aydan bir buçuk yıla kadar dört hafta, bir buçuk yıldan üç yıla kadar altı hafta, üç yıldan fazla kıdemde sekiz haftadır.[ref]4857 sayılı İş Kanunu, madde 17/2 ve 17/4.[/ref] Fazla çalışma haftalık 45 saati aşan çalışmadır ve her saati normal saat ücretinin yüzde elli fazlasıyla ödenir.[ref]4857 sayılı İş Kanunu, madde 41/1 ve 41/2.[/ref]

Genel tatil günü çalışan işçiye o günün ücreti dışında, çalışılan her gün için ayrıca bir günlük ücret ödenir.[ref]4857 sayılı İş Kanunu, madde 47/1.[/ref] Aylık ücretli işçinin maaşı tatil gününün ücretini zaten içerdiği için alacak olarak istenebilecek tutar bir yevmiyedir, iki değil. İş sözleşmesi hangi nedenle sona ererse ersin, hak edilip kullanılmayan izin sürelerinin ücreti sözleşmenin sona erdiği tarihteki ücret üzerinden ödenir.[ref]4857 sayılı İş Kanunu, madde 59/1.[/ref]

Giydirilmiş Ücret ve Çıplak Ücret Hangi Alacakta Kullanılır?

Giydirilmiş ücret yalnızca kıdem ve ihbar tazminatının esasıdır, diğer dört kalem çıplak ücretle hesaplanır. Kanun her iki tazminat için de asıl ücrete ek olarak işçiye sağlanmış para ve para ile ölçülmesi mümkün sözleşme ve kanundan doğan menfaatlerin hesaba katılmasını ister.[ref]4857 sayılı İş Kanunu, madde 17/7; 1475 sayılı İş Kanunu, madde 14/11.[/ref]

Yargıtay bu menfaatleri somutlaştırmıştır: ikramiye, devamlılık gösteren prim, yakacak ve giyecek yardımı, kira, servis ve yemek yardımı ile işverenin ödediği özel sağlık sigortası primi tazminata esas ücrete eklenir. Aynı kararda iki sınır da çizilmiştir: asgari geçim indirimi ve fazla çalışma ücreti giydirilmiş ücrete eklenmez.[ref]Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, E.2016/31429, K.2020/15885, 12.11.2020.[/ref]

Ters yöndeki hata daha sık görülür. Sözleşmede yol ve yemek dahil ücret kararlaştırılmış bir dosyada bilirkişi bu giydirilmiş tutarı fazla mesai, genel tatil ve hafta tatili hesabında çıplak ücret gibi kullanmış, Yargıtay bunu bozma nedeni sayıp sözleşmedeki çıplak ücretin esas alınmasını, kıdem ve ihbar hesabında da giydirilmiş ücrete yeniden yol ve yemek eklenmemesini istemiştir.[ref]Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, E.2020/5753, K.2020/8617, 21.09.2020.[/ref] Yıllık izin ücreti için de aynı kural geçerlidir: izin ücretinin son çıplak ücret yerine giydirilmiş ücret üzerinden hesaplanması hatalı bulunmuştur.[ref]Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, E.2017/605, K.2020/17410, 07.12.2020.[/ref]

Kıdem tazminatına esas ücretin bir de tavanı vardır. Temmuz 2026’dan itibaren aylık tavan 73.729,87 TL‘dir ve giydirilmiş ücret bunu aşarsa hesap tavandan yapılır.

İhbar tazminatında böyle bir sınır yoktur, ücret ne kadar yüksekse tazminat da o oranda yüksektir. Giydirilmiş ücretin nasıl bulunacağı Kıdem Tazminatı Hesaplama sayfasında ayrıntılı anlatılmıştır.

İşçilik Alacaklarından Yapılan SGK ve Vergi Kesintileri

Altı kalemin net tutarı üç farklı kesinti rejimine tabidir ve toplam net alacak ancak her kalem kendi rejimiyle hesaplanınca doğru çıkar. Kıdem tazminatı en hafif kesintiye uğrar: 1475 sayılı Kanun’a göre ödenmesi gereken kıdem tazminatının tamamı gelir vergisinden istisnadır[ref]193 sayılı Gelir Vergisi Kanunu, madde 25/7-a.[/ref] ve sigorta primine de tabi değildir.[ref]5510 sayılı Sosyal Sigortalar ve Genel Sağlık Sigortası Kanunu, madde 80/1-b/4.[/ref] Geriye yalnızca binde 7,59 damga vergisi kalır.

İhbar tazminatı da prime tabi değildir, çünkü aynı istisna bendi kıdem, ihbar ve kasa tazminatını birlikte sayar. Ancak gelir vergisi istisnası ihbar tazminatını kapsamaz. Bu yüzden ihbar tazminatından gelir vergisi ve damga vergisi kesilir, SGK primi kesilmez.

Kanunun istisna listesinde yıllık izin ücreti yer almadığı için bu ücret prime tabidir ve yüzde 14 sigorta primi ile yüzde 1 işsizlik primi, ardından gelir ve damga vergisi kesilir.

Bakiye ücret, fazla mesai ve genel tatil ücreti sıradan ücret gibi vergilenir: yüzde 15 prim, kümülatif matraha göre gelir vergisi ve damga vergisi. 2026’da gelir vergisi tarifesinin ilk dilimi 190.000 TL’ye kadar yüzde 15‘tir, matrah bu sınırı aşınca kalan kısım yüzde 20’den vergilenir.

Asgari ücret tutarındaki gelir ve damga vergisi istisnası yalnızca ücrete ve o ayın gün sayısı oranında uygulanır. Emekli olarak çalışanlarda sigorta primi yerine yüzde 7,5 sosyal güvenlik destek primi kesilir, işsizlik primi kesilmez. Brütten nete geçişin ayrıntısı Brütten Nete Maaş Hesaplama sayfasındadır.

İşçilik Alacaklarında Mevduat Faizi ve Yasal Faiz

İşçilik alacaklarında ücret türünden alacaklara ve kıdem tazminatına bankalarca mevduata uygulanan en yüksek faiz, ihbar tazminatı ile yıllık izin ücretine yasal faiz, toplu iş sözleşmesinden doğan alacaklara ise en yüksek işletme kredisi faizi uygulanır.[ref]Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, E.2022/5249, K.2022/6075, 16.05.2022.[/ref] Aynı kararda ihbar tazminatına mevduat faizi yürüten hüküm düzeltilmiş, ihbar tazminatına yasal faiz işletilmesi gerektiği ve faizin dava ve ıslah tarihinden başlayacağı belirtilmiştir.

Faizin başlangıcı da kaleme göre değişir. Kıdem tazminatının zamanında ödenmemesi halinde hakim gecikme süresi için mevduata uygulanan en yüksek faize hükmeder,[ref]1475 sayılı İş Kanunu, madde 14/11.[/ref] gecikme fesihle başladığından faiz fesih tarihinden işler. Gününde ödenmeyen ücret için de mevduata uygulanan en yüksek faiz işler.[ref]4857 sayılı İş Kanunu, madde 34/1.[/ref]

Oranlar için 2026’da iki değer öne çıkar: yasal faiz 31 Temmuz 2026’dan itibaren yıllık yüzde 31, Merkez Bankası’nın yayımladığı bir yıl ve daha uzun vadeli mevduata fiilen uygulanan azami faiz Temmuz 2026 için yüzde 45,61‘dir.

Örnekteki 397.586 TL brüt kıdem tazminatı 91 gün geç ödenirse yalnızca faiz 45.210,54 TL‘yi bulur. Faizi tarih aralığına göre hesaplamak için Faiz Hesaplama aracı kullanılır.

İşçilik Alacakları Hesaplama Örneği

Örnek işçi 15 Eylül 2019’da işe girmiş, 15 Eylül 2026’da işveren tarafından bildirimsiz çıkarılmıştır. Son çıplak brüt ücreti 50.000 TL, aylık yemek yardımı 3.500 TL, yol yardımı 3.298 TL’dir, giydirilmiş brüt ücret 56.798 TL olur.

Kullanmadığı 10 gün izni, ödenmeyen 15 gün ücreti, karşılığı verilmeyen 20 saat fazla mesaisi ve çalıştığı 2 genel tatil günü vardır. Kümülatif vergi matrahı boş bırakıldığı için araç her kalemi yüzde 15 diliminden vergiler.

Tabloda iki nokta dikkat çeker. Kıdem ve ihbar tazminatı toplamın yüzde 90’ından fazlasını oluşturur, çünkü yalnızca bu ikisi giydirilmiş ücretle ve uzun süre üzerinden hesaplanır. Bakiye ücretin gelir vergisi 3.187,50 TL yerine 1.081,84 TL’dir, çünkü asgari ücret istisnasının 15 güne düşen 2.105,67 TL‘lik kısmı düşülmüştür.

Bu istisna yalnızca ücrete uygulandığı için fazla mesai ve genel tatil satırlarında görünmez.

Kümülatif matrah gerçek hayatta Eylül ayında çoğu zaman 190.000 TL’yi aşmış olur. Bu durumda ihbar tazminatı, izin ücreti, ücret ve mesai kalemlerinin gelir vergisi yüzde 20 diliminden hesaplanır ve net tutarlar düşer. Kesin sonuç için son bordrodaki kümülatif matrah alana yazılmalıdır.

İşçilik Alacaklarında Zamanaşımı ve Zorunlu Arabuluculuk

Altı kalemin tamamı beş yıllık zamanaşımına tabidir. Yıllık izin ücreti ile kıdem, ihbar, kötüniyet ve eşit davranmama tazminatları için süre beş yıldır[ref]4857 sayılı İş Kanunu, Ek Madde 3.[/ref], ücret alacaklarında da zamanaşımı beş yıldır.[ref]4857 sayılı İş Kanunu, madde 32; 6098 sayılı Türk Borçlar Kanunu, madde 147/1.[/ref] Fark başlangıçtadır: izin ücretinde süre sözleşmenin sona erdiği tarihten başlarken, fazla mesai ve genel tatil ücretinde her ayın alacağı kendi ödeme gününden itibaren zamanaşımına uğrar.

Sürelerin nasıl işlediği İşçilik Alacakları Zamanaşımı Süreleri yazısında ele alınmıştır.

Dava açmadan önce arabulucuya başvurmak zorunludur; kanuna, bireysel veya toplu iş sözleşmesine dayanan işçi alacağı ve tazminatı için arabulucuya başvurulmuş olması dava şartıdır.[ref]7036 sayılı İş Mahkemeleri Kanunu, madde 3/1.[/ref] Büroya başvurudan son tutanağa kadar zamanaşımı durur ve arabulucu dosyayı görevlendirildiği tarihten itibaren üç hafta içinde sonuçlandırır.

Geçerli mazereti olmadan ilk toplantıya katılmayan taraf davada haklı çıksa bile yargılama giderlerinin yarısından sorumlu tutulur ve lehine tarifedeki vekalet ücretinin yalnızca yarısına hükmedilir.[ref]7036 sayılı İş Mahkemeleri Kanunu, madde 3/10, 3/12 ve 3/17.[/ref] Sürecin işleyişi İş Davalarında Arabuluculuk Süreci yazısında anlatılmıştır.

İşçilik Alacağı Davasında Harç ve Vekalet Ücreti

İşçilik alacakları davasında dava değeri brüt tutar üzerinden belirlenir, çünkü mahkeme alacakları brüt olarak hüküm altına alır ve kesintileri ödeme sırasında işveren yapar. Örnekteki 555.275,60 TL için karar ve ilam harcı binde 68,31 oranıyla 37.930,88 TL, dava açılırken peşin yatırılacak dörtte biri 9.482,72 TL, başvurma harcı 732 TL’dir.

Karşı tarafa yükletilecek vekalet ücreti tarifenin nispi dilimine göre ilk 600.000 TL’nin yüzde 16’sı olarak 88.844,10 TL çıkar. Bu tutarlar Dava Harcı Hesaplama ve Vekalet Ücreti Hesaplama araçlarında tarih ve dilim değiştikçe güncellenir.

Fazla mesai gibi tanıkla ispatlanacak kalemlerde işçi tutarı dava açarken bilemez. Belirsiz alacak davasını düzenleyen hüküm 31 Temmuz 2026’da yürürlükten kaldırıldığı için bugün izlenen yol, alacağın bir kısmını dava edip bilirkişi raporundan sonra talebi artırmaktır; kısmi davada talep sonucu, karşı tarafın rızası veya ıslah aranmaksızın bir kez artırılabilir ve artırılan kısım için harç tamamlanır.[ref]6100 sayılı Hukuk Muhakemeleri Kanunu, madde 109/4; madde 107, 7589 sayılı Kanun’un 19. maddesiyle yürürlükten kaldırılmıştır.[/ref] Tamamlama harcının hesabı Islah Harcı Hesaplama sayfasındadır.

Fazla Mesai Alacağında Hakkaniyet İndirimi

Fazla çalışma ücretlerinin uzun bir süre için hesaplanması ve tutarın yüksek çıkması halinde takdiri indirim yapılması Yargıtay’ın istikrarlı uygulamasıdır. Bu indirim işçinin imzasını taşıyan puantaj ya da giriş çıkış kaydı gibi işyeri kayıtlarına dayanan hesaplarda uygulanmaz, tanık anlatımıyla hesaplanan fazla çalışma, hafta tatili ve genel tatil alacaklarında gündeme gelir.

Yargıtay, işçinin ücretinin yüksek olduğu ve kış aylarında çalışılmadığı varsayımıyla yapılan yüzde 50 indirimi işin niteliğine göre fazla bulmuş, dosyaya uygun makul bir oran belirlenmesini istemiştir.[ref]Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, E.2019/1501, K.2021/2329, 26.01.2021.[/ref] Hangi hallerde indirim yapılıp yapılmayacağı İşçilik Alacaklarında Hakkaniyet İndirimi yazısında incelenmiştir.

Kıdem, ihbar, izin ve bakiye ücret kalemleri belgeye dayandığından bu indirimden etkilenmez.

İşçilik Alacakları Hesabında Sık Yapılan Hatalar

Aşağıdaki hatalar bilirkişi raporlarında ve işçilerin kendi hesaplarında en sık karşılaşılanlardır.

• Mesaiyi giydirilmiş ücretle hesaplamak. Fazla mesai, genel tatil ve izin ücreti çıplak ücretle bulunur, yol ve yemek yalnızca kıdem ve ihbara girer.
• Kıdem tavanını ihbara uygulamak. 73.729,87 TL’lik tavan yalnızca kıdem tazminatı içindir, ihbar tazminatı sınırsızdır.
• Tam üç yılda sekiz hafta. Sekiz hafta üç yıldan fazla kıdemde başlar, tam üç yıl altı haftadır.
• Kıdemden gelir vergisi kesmek. Kıdem tazminatından yalnızca damga vergisi kesilir, izin ücretinden ise SGK primi de kesilir.
• Genel tatilde iki yevmiye istemek. Aylık ücret tatil gününün ücretini içerir, alacak çalışılan her gün için bir yevmiyedir.
• Her alacağa aynı faizi yürütmek. Kıdem ve ücret alacaklarına mevduat faizi, ihbar ve izin ücretine yasal faiz işler.
• Net tutarla dava açmak. Dava değeri brüt tutardır, net rakam üzerinden açılan davada harç ve vekalet ücreti eksik hesaplanır.

İşçilik Alacakları Hesaplama Hakkında Sık Sorulan Sorular

Hesaplama aracını kullananların en çok sorduğu sorular aşağıda toplanmıştır.

İşçilik Alacakları Hesaplama: Kıdem, İhbar ve İzin yazısı ilk önce Harbiye Hukuk üzerinde ortaya çıktı.

İşçi Ücret Alacağı Hangi Durumlarda Doğar?

Ücret, bir iş karşılığında işveren tarafından sağlanan ve para ile ödenen tutardır; en geç ayda bir ödenir ve iş sözleşmesi sona erdiğinde işçinin ücreti ile para ile ölçülebilen bütün menfaatlerinin tam olarak ödenmesi zorunludur.[ref]4857 sayılı İş Kanunu, madde 32/1, 32/5 ve 32/6.[/ref] Bu tanımdan dört ayrı alacak türü çıkar: hiç ödenmeyen aylık ücret, ayın bir bölümünde çalışılan kıst ücret, bordroda gösterilenden yüksek olan gerçek ücretin farkı ve fesihte ödenmeyen son dönem ücreti. Her birinde hesap aynı formülle başlar; değişen yalnızca gün sayısı ve esas alınan brüttür.

Fazla mesai, hafta tatili ve genel tatil ücretleri de ücret niteliğindedir ama kendi hesap yöntemleri vardır; fazla mesai için Fazla Mesai Ücreti Hesaplama sayfası kullanılır. Bu yazıdaki hesap yalnızca temel ücret içindir.

Günlük Ücret Hesabında Ayın 30 Gün Sayılması

Aylık ücretli işçide günlük ücret, aylık brüt ücretin otuza bölünmesiyle bulunur; ayın 28, 29 veya 31 gün çekmesi sonucu değiştirmez. Sosyal güvenlik mevzuatı da aynı ölçüyü kullanır: prime esas günlük kazancın alt sınırı asgari ücretin otuzda biridir.[ref]5510 sayılı Sosyal Sigortalar ve Genel Sağlık Sigortası Kanunu, madde 82/1.[/ref] 50.000 TL brüt ücrette günlük brüt 1.666,67 TL, 33.030 TL asgari ücrette 1.101 TL’dir. Şubat ayında 28 gün çalışan işçi de tam aylık alır; 31 çeken ayda fazladan bir gün ücreti istenemez.

Günlük ücret bulunurken yalnızca çıplak brüt ücret esas alınır; yol, yemek ve ikramiye gibi ekler ücret alacağının kendisine değil, kıdem ve ihbar tazminatına esas giydirilmiş ücrete girer. Ücret saat üzerinden kararlaştırılmışsa günlük ücret 7,5 saatlik çalışma karşılığıdır ve aylık ücret 225 saat üzerinden hesaplanır.

Ay Ortasında İşe Giriş ve Çıkışta Kıst Maaş Hesabı

İşe 16 Eylül’de giren ya da 15 Eylül’de ayrılan işçi o ay için 15 günlük ücrete hak kazanır. 50.000 TL brüt ücret için hesap şöyledir: brüt 50.000 ÷ 30 × 15 = 25.000 TL; SGK ve işsizlik primi %15 ile 3.750 TL; gelir vergisi 21.250 TL matrah üzerinden 3.187,50 TL hesaplanır, asgari ücret istisnasının 15 güne isabet eden 2.105,67 TL’lik kısmı düşülünce 1.081,84 TL; damga vergisi 189,75 TL’den 15 günlük istisna 125,35 TL düşülünce 64,40 TL. Net kıst ücret 20.103,76 TL olur.

Gelir vergisi istisnası ve damga vergisi istisnası aya değil ücretin isabet ettiği güne bağlıdır; 15 gün çalışan işçi istisnanın yarısından yararlanır.[ref]193 sayılı Gelir Vergisi Kanunu, madde 23/18; 488 sayılı Damga Vergisi Kanunu, (2) sayılı tablo, IV/34.[/ref] Asgari ücretli işçinin 10 günlük kıst ücreti bu yüzden vergisiz kalır: brüt 11.010 TL, prim 1.651,50 TL, net 9.358,50 TL. Kıst ayda SGK tavanı da güne bölünür; 400.000 TL brüt ücretli işçinin 15 günlük priminde tavan 148.635 TL olarak uygulanır.

Eksik Ödenen Maaş Farkı Nasıl Hesaplanır?

İşçinin gerçek ücreti bordroda gösterilenden yüksekse aradaki fark ücret alacağıdır. Fark ücret, gerçek brüt ücret ile bordro brütü arasındaki farkın ödenmeyen aylar boyunca toplanmasıyla bulunur; SGK primi ve vergi de gerçek brüt üzerinden hesaplanır. Yargıtay, imzalı bordrolardaki ücretin gerçeği yansıtmadığı şüphesi doğduğunda tanık beyanlarının gözetilmesini ve işçinin mesleği, kıdemi ve fiilen yaptığı iş bildirilerek sendikalardan, işçi ve işveren kuruluşlarından emsal ücret araştırması yapılmasını arar.[ref]Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, E. 2017/17859, K. 2020/13705, 27.10.2020.[/ref] Tanık beyanları ve TÜİK meslek kodu verileri de bu araştırmada değerlendirilir.[ref]Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, E. 2022/5885, K. 2022/6854, 31.05.2022.[/ref]

Fark ücret alacağı da diğer ücret alacakları gibi mevduata uygulanan en yüksek faizle birlikte hükmedilir; kısmi davada dilekçedeki tutar için dava tarihinden, artırılan kısım için ıslah tarihinden itibaren faiz işler.[ref]Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, E. 2022/4167, K. 2022/5130, 21.04.2022.[/ref] Aracın “ödenen net tutar” alanı bu hesap içindir: gerçek brüt girilip bordroya göre ödenen net yazıldığında eksik ödenen tutar çıkar; 80.000 TL brüt ücretli işçiye 20 günlük çalışması için 30.000 TL ödenmişse eksik 8.836,55 TL‘dir.

Ödenmeyen Maaştan Yapılan SGK ve Vergi Kesintileri

Ücret alacağı brüt doğar, net ödenir. Brütten SGK işçi payı %14, işsizlik sigortası %1, gelir vergisi ve binde 7,59 damga vergisi düşülür; emekli çalışanda SGK payı %7,5’tir ve işsizlik primi kesilmez.[ref]5510 sayılı Kanun, madde 81/a, 81/f ve geçici madde 14; 4447 sayılı İşsizlik Sigortası Kanunu, madde 49/1; 193 sayılı Gelir Vergisi Kanunu, madde 103.[/ref] Gelir vergisi yılın kümülatif matrahına göre dilim değiştirdiği için aynı brüt alacağın neti Ocak’ta ve Kasım’da farklıdır; araçta kümülatif matrah alanı bu yüzden vardır. Kesintilerin ayrıntısı Brütten Nete Maaş Hesaplama yazısındadır. Mahkeme ilamında ücret alacağı brüt olarak yazılır ve kesintiler ödeme aşamasında yapılır.

İşveren ücretten kendiliğinden kesinti yapamaz; avans mahsubu, nafaka ve icra kesintileri gibi kanuni kesintiler dışındaki her kesinti ücret alacağı doğurur. Hangi kesintilerin geçerli olduğu İşçinin Maaşından Kesinti Yapılabilir mi? yazısında anlatılmıştır. İşveren her ödemede ücret hesabını gösteren ücret pusulası vermek zorundadır; pusulada dönem, ekler ve kesintiler ayrı ayrı yazılır.[ref]4857 sayılı İş Kanunu, madde 37.[/ref]

Ödenmeyen Maaşa Hangi Faiz Uygulanır?

Gününde ödenmeyen ücretler için mevduata uygulanan en yüksek faiz oranı uygulanır.[ref]4857 sayılı İş Kanunu, madde 34/1.[/ref] Bu oran yasal faizden yüksektir; Temmuz 2026 için Merkez Bankası’nın bir yıl vadeli mevduatta fiilen uygulanan azami faiz verisi %45,61’dir. Faiz, işveren ihtarla temerrüde düşürülmüşse ihtar tarihinden, düşürülmemişse dava tarihinden işler; ıslahla artırılan kısım için ıslah tarihi esas alınır.[ref]Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, E. 2020/4279, K. 2021/3373, 03.02.2021; Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, E. 2022/4167, K. 2022/5130, 21.04.2022.[/ref] Ücretin ödeme günü sözleşmede belirliyse o günün geçmesiyle temerrüt ihtarsız oluşur. Tutar ve tarihleri Faiz Hesaplama aracına girerek işlemiş faizi hesaplayabilirsiniz.

Maaşı 20 Gün Ödenmeyen İşçinin Çalışmama ve Fesih Hakkı

Ücreti ödeme gününden itibaren yirmi gün içinde mücbir bir neden dışında ödenmeyen işçi iş görme borcunu yerine getirmekten kaçınabilir; bu nedenle iş sözleşmesi feshedilemez ve yerine yeni işçi alınamaz.[ref]4857 sayılı İş Kanunu, madde 34/1 ve 34/2.[/ref] Ücretin kanun hükümlerine veya sözleşme şartlarına uygun hesaplanmaması ya da ödenmemesi ayrıca işçiye haklı nedenle derhal fesih hakkı verir; bu yolla ayrılan işçi kıdem tazminatını alır, ihbar tazminatı ödemez.[ref]4857 sayılı İş Kanunu, madde 24/II-e.[/ref] Fesih öncesi ihtar çekilmesi hem faiz başlangıcını hem de ödememe olgusunun ispatını kolaylaştırır.

Ücret Alacağında Beş Yıllık Zamanaşımı

Ücret alacaklarında zamanaşımı süresi beş yıldır.[ref]4857 sayılı İş Kanunu, madde 32/8.[/ref] Süre her ayın ücreti için o ayın ödeme gününden ayrı ayrı işler; Eylül 2021 ücreti Eylül 2026’da zamanaşımına uğrarken Ekim 2021 ücreti bir ay daha istenebilir. Dava tarihinden geriye beş yıldan eski aylar, işveren zamanaşımı def’i ileri sürerse hesaba katılmaz; bu nedenle biriken ücret alacağında bekleme her ay bir aylık alacağı düşürür. Zamanaşımının diğer işçilik alacaklarındaki süreleri İşçilik Alacakları Zamanaşımı Süreleri yazısında yer alır.

Ücret Alacağı Hesabında Sık Yapılan Hatalar

Dava dilekçelerinde ve arabuluculuk tutanaklarında en sık görülen hatalar şunlardır.

• Net ücreti brüt gibi hesaba koymak; alacak brüt doğar, önce brüt bulunur.
• Kıst ayı takvim gününe göre hesaplamak; ay 30 gün sayılır.
• Kıst ayda vergi istisnasını tam uygulamak ya da hiç uygulamamak; istisna güne bölünür.
• Bordrodaki ücreti tartışmasız kabul etmek; imzalı bordro sahteliği ispat edilene kadar kesin delildir, ancak gerçek ücret tanık ve emsal araştırmasıyla ortaya konabilir.[ref]Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, E. 2021/6585, K. 2021/10651, 23.06.2021.[/ref]
• Yasal faiz istemek; ücret alacağına en yüksek mevduat faizi işler.
• Beş yıldan eski ayları talep etmek; zamanaşımı def’i ile düşer.
• Yol, yemek gibi ekleri temel ücret alacağına katmak; bunlar giydirilmiş ücrete girer.

İşçi Ücret Alacağı Hesaplama Hakkında Sık Sorulan Sorular

Hesaplama sırasında en çok sorulan sorular ve kısa cevapları aşağıdadır.

İşçi Ücret Alacağı Hesaplama: Ödenmeyen Maaş ve Faizi yazısı ilk önce Harbiye Hukuk üzerinde ortaya çıktı.