İSTİFA EDEN İŞÇİNİN KIDEM TAZMİNATI HAKKI

İşten kendi isteğiyle ayrılmak (istifa etmek) normalde işçinin kıdem tazminatı almasını engelleyen bir durumdur. Yani genel kural olarak, iş sözleşmesini tek taraflı feshederek ayrılan (istifa eden) işçi kıdem tazminatına hak kazanamaz. Ancak bu durumun istisnaları vardır. Özellikle 4857 sayılı İş Kanunu’nda belirlenen haklı fesih sebepleri veya özel bazı koşullar mevcutsa, istifa eden işçi de kıdem tazminatı alabilir.

Bu yazımızda, istifa eden bir işçinin hangi hallerde kıdem tazminatı hakkı doğabileceğini sade ve anlaşılır bir dille açıklıyoruz. Ayrıca özel sektör çalışanları açısından konuyu değerlendirecek, haklı nedenle istifa kavramını ve bunun sonuçlarını ele alacağız. Yazının sonunda sıkça sorulan sorular bölümünde de merak edilen konulara değindik.

İSTİFA EDEN İŞÇİ KIDEM TAZMİNATI ALABİLİR Mİ?

Kıdem tazminatı, en basit tanımıyla, bir işyerinde en az 1 yıl çalışan işçinin iş sözleşmesi sona ererken işverence ödenen toplu tazminattır. İşçinin her bir yılı için genellikle brüt bir aylık ücreti tutarında hesaplanır. İş Kanunu’na göre kıdem tazminatına hak kazanmak için iş sözleşmesinin kanunda belirtilen gerekçelerle sona ermesi gerekir. İstifa, yani işçinin kendi isteğiyle sözleşmeyi sonlandırması halinde, kural olarak kıdem tazminatı hakkı doğmaz. İşveren, çalışan kendi ayrıldığı için kıdem tazminatı ödemek zorunda değildir.

Öte yandan, haklı bir sebebe dayanarak istifa eden işçi farklı bir konumdadır. Kanun, bazı durumlarda işçiye haklı nedenle fesih hakkı tanımıştır. Eğer işçi bu tür haklı bir nedene dayanarak iş akdini feshederse (yani istifa ederse), bu aslında işçinin haklı nedenle derhal feshi anlamına gelir ve işçi kıdem tazminatına hak kazanabilir. Başka bir deyişle, istifa eden işçi eğer haklı fesih gerekçeleri var ise kıdem tazminatı alabilir. Bunun dışındaki normal istifa durumlarında kıdem tazminatı hakkı oluşmaz.

Özetlemek gerekirse; istifa eden işçi kıdem tazminatı alabilir mi? Evet, ancak sadece belirli şartlar altında. Bu şartların detaylarını ve haklı fesih sayılan durumları aşağıda tek tek ele alıyoruz. Unutulmamalıdır ki, burada bahsedilen haklar 4857 sayılı İş Kanunu’na tabi özel sektör çalışanları için geçerlidir. Kamu görevlileri ve memurlar, farklı yasal düzenlemelere tabi olup “kıdem tazminatı” kavramı onlar için aynı şekilde uygulanmaz.

HAKLI NEDENLE İSTİFA (HAKLI FESİH) NEDİR?

Türk İş Kanunu, işçiye bazı istisnai hallerde bildirim süresini beklemeden ve derhal iş akdini feshetme hakkı tanır. İşçinin bu şekilde sözleşmeyi haklı nedenle sona erdirmesine günlük dilde “haklı nedenle istifa” diyebiliriz. Kanunun 24. maddesinde düzenlenen bu haklı fesih sebepleri gerçekleştiğinde, işçi ihbar süresini beklemeksizin işinden ayrılabilir ve ayrılırken de kıdem tazminatı talep etme hakkı doğar. Yani haklı fesih, işçiye normalde istifa halinde alamayacağı tazminatları alma imkânı tanır.

Haklı nedenle istifa sebepleri genel olarak üç ana gruba ayrılabilir:

• Sağlık sebepleri: İşçinin sağlığını tehlikeye atan durumlar, işin niteliğinden doğan hastalıklar vb.
• Ahlak ve iyi niyet kurallarına uymayan haller: İşverenin kanun ve sözleşmeye aykırı, işçiyi mağdur eden davranışları (ücret ödememek, elden ödeme, hakaret, mobbing vb.).
• Zorlayıcı sebepler: İşyerindeki zorlayıcı durumlar nedeniyle işin durması gibi durumlar.

Bu sayılan kategorilerin altında pek çok spesifik durum haklı fesih sebebi kabul edilmektedir. Aşağıda istifa eden işçinin haklı fesih sebepleri başlıca maddeler halinde listelenmiştir. Bu durumların varlığı halinde işçi istifa etse bile kıdem tazminatını alabilir.

İSTİFA EDEN İŞÇİNİN HAKLI FESİH SEBEPLERİ

İşçi aşağıdaki haklı nedenler kapsamında iş sözleşmesini fesheder (istifa ederse), kıdem tazminatına hak kazanacaktır. Bu hallerin her birinde işçinin en az 1 yıl çalışma süresini doldurmuş olması gerektiğini unutmayalım. Ayrıca istifa dilekçesinde sebebin açıkça belirtilmesi ileride hak kaybını önlemek açısından önemlidir (aşağıda ayrıca değineceğiz). Başlıca haklı fesih halleri şunlardır:

1. Ücretlerin Ödenmemesi: İşçi, çalıştığı işyerinde hak ettiği maaşını vadesinde alamıyorsa veya ücret ödemesi 20 günden fazla gecikmişse, bu haklı nedenle fesih sebebidir. Örneğin maaşı sürekli geç ödenen veya hiç ödenmeyen işçi, haklı nedenle istifa edip kıdem tazminatını talep edebilir. (Not: Maaşını alamayan işçi öncelikle işverene yazılı olarak durumu bildirmeli, gerekirse ihtar çekmelidir. Ücretin 20 gün gecikmesi kanunen işçiye iş görmeme hakkı da verir.)
2. Fazla Mesai Ücretlerinin Ödenmemesi: İşçinin yaptığı fazla mesailerin karşılığı ödenmiyorsa veya eksik ödeniyorsa bu da haklı fesih sebebidir. Örneğin fazla mesai ücretini düzenli alamayan işçi istifa ederek tazminatını isteyebilir. Benzer şekilde resmî tatil (bayram) ücretleri ödenmiyorsa işçi yine haklı nedenle ayrılabilir.
3. Sigorta Primi Usulsüzlükleri: İşverenin, işçiyi sigortasız çalıştırması veya SGK primlerini gerçek maaş üzerinden değil de eksik bildirmesi de önemli bir haklı fesih gerekçesidir. Örneğin işçinin ücreti resmi kayıtlarda düşük gösterilip kalan kısmı elden ödeniyorsa, ya da sigorta girişi geç yaptırılmışsa, işçi haklı nedenle istifa edip tazminatını alabilir. Sigorta primlerinin yatırılmaması, eksik yatırılması gibi fiiller işçinin sosyal güvenlik hakkını ihlal eder ve işçiye sözleşmeyi derhal feshetme hakkı verir.
4. Mobbing, Hakaret ve Kötü Muamele: İşverenin veya işyerindeki diğer kişilerin işçiye hakaret etmesi, küfretmesi, psikolojik baskı (mobbing) uygulaması gibi haller, işçinin onurunu zedeleyen ve iş ortamını katlanılmaz hale getiren durumlardır. Bu gibi durumlarda maruz kalan işçi derhal işten ayrılabilir. Örneğin sürekli hakarete uğrayan veya psikolojik tacize maruz kalan bir çalışan haklı nedenle istifa ederek hem kıdem tazminatını talep edebilir, hem de ayrı bir mobbing davası ile manevi tazminat talep edebilir.
5. İş Koşullarının Hukuka Aykırı Şekilde Değiştirilmesi: İşçinin görev tanımına uymayan işler yapmaya zorlanması, pozisyonunun nedensiz düşürülmesi, çalışma koşullarının aleyhe ağırlaştırılması gibi haller de haklı sebep sayılır. Örneğin işe alınan pozisyon dışında sürekli farklı ve alt düzey işlerde çalıştırılan bir çalışan bu nedenle iş akdini feshedip tazminat talep etme hakkına sahiptir.
6. İşçinin Sağlık Sebepleri: İşçinin yaptığı iş, sağlığını tehdit ediyorsa veya işyeri koşulları işçinin sağlığı için ciddi risk oluşturuyorsa, işçi haklı nedenle sözleşmeyi feshedebilir. Örneğin iş ortamındaki bir kimyasal nedeniyle sağlık sorunu yaşayan ve doktor raporuyla bu işte çalışması sakıncalı görülen işçi sağlık raporuna dayanarak işi bırakıp tazminatını alabilir. (Ayrıca işçinin uzun süreli sağlık raporu ile işe devamsızlığı durumunda da belirli koşullarda hem işveren hem işçi için fesih hakkı doğar.)
7. Yıllık İzinlerin Kullandırılmaması: İş Kanunu’na göre çalışanların yıllık ücretli izin hakkı vardır ve bu izin paraya çevrilemez, çalışırken kullandırılması gerekir. Yıllık izinlerini hiç kullandırmayan veya eksik kullandıran işveren, işçiyi zor durumda bırakır. Örneğin yıllık izin talepleri sürekli reddedilen bir işçi, bu durumu haklı sebep gösterip istifa ederek kıdem tazminatını talep edebilir. (Not: Sözleşme hangi nedenle sona ererse ersin, işçinin kullanmadığı yıllık izin sürelerine ait ücret işçiye ödenmek zorundadır. İşçi ayrılırken hak kazandığı halde kullanmadığı izinlerin parasını mutlaka alır.)
8. İşverenin Ahlak ve İyi Niyet Kurallarına Aykırı Davranışı: İşveren tarafından işçiye veya ailesine karşı şeref ve haysiyet kırıcı sözler söylenmesi, cinsel tacizde bulunulması, işçinin onurunu rencide edecek davranışlar sergilenmesi gibi haller kesinlikle haklı fesih sebebidir. İşçi böyle durumlarda derhal işi bırakabilir. Aynı şekilde işverenin işçiyi kandırarak işe alması, çalışma şartları konusunda yanıltması gibi durumlar ortaya çıkarsa da işçi haklı fesih yapabilir. Özetle, işverenin güveni kötüye kullanması, doğruluk ve bağlılığa uymayan davranışları, işçinin haklı nedenle istifasını doğurur.
9. Zorlayıcı Sebepler: İşçinin çalıştığı işyerinde bir haftadan fazla süre ile işin durmasını gerektiren zorlayıcı sebepler ortaya çıkmışsa (örneğin yangın, salgın hastalık, doğal afet vb. nedeniyle işyerinde faaliyet durduysa), işçi haklı nedenle sözleşmeyi feshedebilir. Bu durumda da kıdem tazminatına hak kazanır. (Pandemi döneminde yaşanan kısa çalışma ödeneği veya ücretsiz izne çıkarma uygulamalarında bazı işverenler usulsüzlük yaparak tam zamanlı çalıştırdığı işçileri eksik gösterdi. Böyle bir usulsüzlükle karşılaşan işçi de haklı sebeple işi bırakıp tazminat isteyebilir.)
10. Askere Gitme (Erkek İşçi İçin): Erkek çalışanlar için askerlik görevi nedeniyle işten ayrılmak özel bir tazminat hakkı doğurur. Askerlik celbi gelen (uzun dönem, kısa dönem ya da bedelli askerlik fark etmeksizin) işçi, iş akdini bu nedenle sona erdirdiğinde kıdem tazminatını alabilir. Bu hak, kanunen en az 1 yıl çalışmış olma şartıyla tanınmıştır. Örneğin 3 yıldır bir işyerinde çalışan erkek işçi, askere gitmek için istifa ettiğinde kıdem tazminatını alarak ayrılabilir. (Bedelli askerlikte de 28 günlük temel eğitim için işten ayrılmak gerekiyorsa aynı hak geçerlidir. İşveren, askerden dönen çalışanı 2 ay içinde işe geri almakla da yükümlüdür, aksi halde ayrıca tazminat sorumluluğu doğar.)
11. Evlilik Nedeniyle Ayrılma (Kadın İşçi İçin): Kadın çalışanlar için İş Kanunu’nda özel bir düzenleme vardır. Evlilik tarihinden itibaren 1 yıl içinde kendi isteğiyle işten ayrılan kadın işçi, kıdem tazminatını talep edebilir. Bu bir hak olarak tanınmıştır. Örneğin evlendikten sonraki 6. ayda istifa eden kadın işçi, evlilik gerekçesiyle kıdem tazminatını alabilir. Bu hakkın kullanılabilmesi için işçinin o işyerinde en az 1 yıl çalışmış olması ve feshi bizzat kendisinin yapması gerekir. (Kadın işçinin evlilik nedeniyle ayrılması, ihbar süresi beklemesini gerektirmez; dilekçesini vererek ayrılabilir. Evlilik sebebiyle işten ayrıldıktan sonra başka bir işe girmesi de tazminat hakkını ortadan kaldırmaz.)
12. Emeklilik (Prim Gününü Doldurma) Nedeniyle Ayrılma: İş Kanunu’na göre, emekliliğe hak kazanma amacıyla işten ayrılan işçi de kıdem tazminatına hak kazanır. Özellikle 08.09.1999 öncesi sigortalı olanlar için “15 yıl sigortalılık süresi ve 3600 prim günü” şartını dolduran işçi, SGK’dan alacağı yazı ile işverene başvurup iş akdini feshederse kıdem tazminatını alabilir. 1999 sonrası girişliler için ise 25 yıl sigortalılık ve 4500 gün veya diğer kademeli şartlar uygulanmaktadır. Özetle, emeklilik için gereken sigortalılık süresi ve prim gün sayısını tamamlayan (yaş dışında emeklilik koşullarını sağlayan) çalışan, kendi isteğiyle işten ayrıldığında tazminat hakkı vardır. Bu hak kanunen sadece bir kez kullanılabilir; aynı işçi, ikinci kez aynı gerekçeyle tazminat alarak ayrılamaz.
13. Karşılıklı Anlaşarak Sona Erdirme (İkale): İşçi ve işveren anlaşarak sözleşmeyi sona erdirirlerse (ikale sözleşmesi yaparlarsa), işçinin kıdem tazminatını alması mümkündür. Uygulamada işverenler bazen çalışana belli bir ödeme (kıdem tazminatı ve ek menfaatler) teklif ederek işten çıkış yapmasını ister. Karşılıklı fesih (ikale) durumunda, eğer anlaşma işçinin rızasıyla ve ek menfaatle yapılmışsa, işçi hem kıdem hem ihbar tazminatı gibi haklarını genellikle alır. Ancak ikale teklifinin işverenden gelmesi halinde işçiye kıdem + ihbar tazminatı üstüne ekstra bir menfaat sağlanması şarttır. İkale uygun şekilde yapılmazsa, işçi sonradan dava açıp feshi geçersiz saydırabilir.
14. Baskı ve Zorlama ile İstifa Ettirilme: Bazı işverenler, işçiye baskı uygulayarak istifa dilekçesi imzalatmaya çalışabilmektedir. Örneğin işçiyi zorla “kendi isteğimle istifa ediyorum” yazdırıp imza attırmak yasalara aykırıdır. Eğer bir işçi bu şekilde zorla istifa ettirildiyse, gerçekte işveren onu çıkarmış sayılır ve tüm tazminat haklarını talep edebilir. Baskıyla alınan istifa dilekçesi geçersizdir. Böyle bir durum yaşayan işçi, vakit kaybetmeden bir iş hukuku avukatına danışmalı ve yasal haklarını aramalıdır. Zorla istifa ettirilen işçi kıdem tazminatının yanı sıra işe iade davası açma hakkına da sahip olabilir.
15. Diğer Kanun Dışı Uygulamalar: İşverenin iş kanununa veya iş sözleşmesine açık aykırılık teşkil eden diğer tutumları da (örneğin ağır çalışma koşulları dayatmak, kanunen yasaklanmış işleri yaptırmak vs.) haklı fesih sebebi olabilir. İşyerinde kanuna aykırı usulsüz uygulamalar varsa ve bu durum işçiyi etkiliyorsa, işçi yine haklı nedenle fesih yapıp kıdem tazminatını isteyebilir. Özel sektör işvereninin haksız veya keyfi uygulamalarına karşı işçiler yasalarla korunmuştur; böyle durumlarda haklarını kullanmaktan çekinmemelidirler.

Yukarıda saydığımız tüm bu hallerde istifa eden işçi kıdem tazminatına hak kazanır. Ancak burada kritik nokta, istifanın gerçekten bu haklı nedenlere dayanması ve mümkünse bunun belgelendirilebilmesidir. İşçinin istifa dilekçesini yazarken sebebini net şekilde belirtmesi çok önemlidir. Böylece daha sonra açılacak olası davalarda işçinin dayandığı haklı neden baştan kayıt altına alınmış olur.

İstifa Eden İşçinin Kıdem Tazminatı Hakkı

İSTİFA DİLEKÇESİNE DİKKAT!

Haklı nedenle istifa eden işçilerin en sık yaptığı hatalardan biri, işten ayrılırken verdikleri istifa dilekçesinde neden belirtmemeleridir. Uygulamada çoğu çalışan, ya bu önemli detayı bilmiyor ya da işverenin yönlendirmesiyle dilekçeye gerekçe yazmadan istifa etmektedir. Oysa ki haklı sebebiniz varsa, istifa dilekçenize bunu açıkça yazmanız son derece kritiktir. Örneğin dilekçenize “maaşlarım ödenmediği için iş akdimi feshediyorum” veya “… nedeniyle haklı sebeple istifa ediyorum” şeklinde bir ifade koymak sizin yararınıza olacaktır.

Sebep belirtmeden istifa ederseniz ne olur? Böyle bir durumda da haklarınız tamamen kaybolmuş sayılmaz, ancak işler zorlaşır. Eğer istifa dilekçenizde hiçbir gerekçe yazmadıysanız veya çok genel bir ifade kullandıysanız (örneğin “şahsi sebeplerle istifa ediyorum” gibi), sonradan açacağınız davada yine de haklı fesih nedenlerinizi ileri sürebilirsiniz. Yargıtay, istifa dilekçesinde neden yazmayan işçilerin makul bir süre içinde dava açarak haklı nedenlerini kanıtlama hakkı olduğunu kabul ediyor. Burada makul süre kavramı önem kazanıyor.

Genellikle istifadan sonraki birkaç ay içerisinde (örneğin 1 yıl içinde) dava açılırsa makul süre sayılabileceği belirtilmiştir. Ancak çok uzun süre (mesela 3 yıl) beklenirse, mahkeme artık bunu haklı feshe dönüştürme girişimi olarak kabul etmiyor ve tazminat talebi reddediliyor.

Yargıtay’ın bazı kararlarında, istifa dilekçesinde genel geçer ifadeler kullanılmasını (örneğin “gördüğüm lüzum üzerine istifa ediyorum”) da işçi lehine yorumladığı görülmüştür. Eğer dilekçedeki ifade çok genel ise, sonradan açılan davada somut haklı fesih sebeplerinin açıklanması mümkün olabiliyor. Fakat dilekçede “kendi isteğimle ayrılıyorum” gibi bir ibare varsa, bu durumda işçi o beyanı ile bağlı kabul ediliyor ve sonradan “aslında haklı sebebim vardı” demesi inandırıcı bulunmayabiliyor.

Öneri: İşten ayrılırken bir istifa dilekçesi örneği kullanarak yasal haklarınızı saklı tutan bir dilekçe hazırlamak en doğrusu olacaktır. Haklı fesih sebebinizi net şekilde yazın. Mümkünse bir avukata danışarak dilekçeyi hazırlayın. Dilekçenizin bir nüshasını saklayın ve işverene teslim ettiğinize dair kanıt bırakın (örneğin şirkete noter kanalıyla göndermek veya teslim alındı imzası almak gibi). İstifa dilekçesinde sebep belirtilmemiş olsa bile makul süre içinde hakkınızı arayabilirsiniz ancak en başta doğru adımları atmak davanızı güçlendirecektir.

HAKLARINIZI NASIL ARAMALISINIZ?

Haklı nedenle istifa etmişseniz ve kıdem tazminatı ile diğer haklarınızı işverenden alamamışsanız, yasal olarak birkaç adım izlemelisiniz:

• İlk olarak, işverenden talep edin: İstifa ederken kıdem tazminatınızı ve varsa diğer birikmiş işçilik alacaklarınızı (örn. kullanılmamış izin ücreti, fazla mesai ücreti, ihbar alacağı vb.) talep ettiğinizi yazılı olarak belirtin. İşverene bu taleplerinizi iletin. İşveren ödeme yapmazsa,
• Arabulucuya başvurun: 2018’den bu yana işçilik alacakları için dava açmadan önce arabuluculuk başvurusu zorunludur. Bulunduğunuz ildeki arabuluculuk merkezine başvurarak zorunlu arabuluculuk sürecini başlatın. Arabuluculuk görüşmesinde anlaşma sağlanamazsa,
• Dava açın: Arabulucu süreci sonuçsuz kalırsa, iş mahkemesinde kıdem tazminatı ve diğer alacaklar için dava açabilirsiniz. Dava dilekçenizde haklı fesih sebebinizi ve alamadığınız alacakları kalem kalem belirtmelisiniz. Bu aşamada tüm delilleri (örneğin maaş bordroları, yazışmalar, tanıklar vs.) sunarak haklı nedenle istifa ettiğinizi kanıtlamanız gerekecektir.

Haklı fesih iddianızı ispatlayabilirseniz, mahkeme kıdem tazminatınızın tarafınıza ödenmesine karar verecektir. Ayrıca çoğunlukla dava sonunda işlemiş en yüksek mevduat faizi ile birlikte tazminatınızı alırsınız. Zamanaşımı süresi kıdem tazminatı için fesih tarihinden itibaren 5 yıldır. Yani işten ayrıldıktan sonraki 5 yıl içinde dava açılmazsa, kıdem tazminatı talebiniz zamanaşımına uğrar. Bu nedenle hakkınızı fazla geciktirmeden aramalısınız.

Sonuç olarak, istifa eden işçinin kıdem tazminatı hakkı ancak özel durumlarda gündeme gelir. Eğer yukarıda saydığımız haklı nedenlerden birine sahipseniz, yasal haklarınızı aramaktan çekinmeyin. Böyle bir süreçte yapılacak en iyi şey, uzman bir iş hukuku avukatı desteği almaktır. Haklarınız ve izlemeniz gereken yol konusunda emin değilseniz, Harbiye Hukuk Bürosu gibi iş hukuku alanında deneyimli ekiplerle iletişime geçerek durumunuzu değerlendirebilir, gerekli adımları başlatabilirsiniz. Unutmayın: Haklı sebebiniz varsa ve usulüne uygun adımları atarsanız, istifa etseniz bile kıdem tazminatınızı almanız mümkündür.

İSTİFA EDEN İŞÇİNİN KIDEM TAZMİNATI HAKKI

SIKÇA SORULAN SORULAR

İSTİFA EDEN İŞÇİ KIDEM TAZMİNATI ALABİLİR Mİ?

İstifa eden işçi normal şartlarda kıdem tazminatı alamaz. Ancak yukarıda ayrıntılı açıkladığımız gibi, haklı fesih sebepleri varsa veya kanunun tanıdığı özel durumlar söz konusuysa (örneğin evlilik, askerlik, emeklilik gibi), istifa eden işçi de kıdem tazminatı alabilir. Yani işçi kendi isteğiyle ayrılıyor olsa bile, ayrılma nedeni kanunda sayılan haklı gerekçelerden birine dayanıyorsa kıdem tazminatına hak kazanır.

İSTİFA EDEN İŞÇİ İHBAR TAZMİNATI ALABİLİR Mİ?

Hayır, istifa eden işçi ihbar tazminatı alamaz. İhbar tazminatı, belirsiz süreli iş sözleşmelerinde taraflardan birinin bildirim süresine uymadan fesih yapması halinde karşı tarafa ödenen tazminattır. İşveren işçiyi haber vermeden çıkarırsa işçiye ihbar tazminatı öder. Fakat işçi kendi isteğiyle ayrıldığında (sebep ister haklı olsun ister olmasın) işverenden ihbar tazminatı talep edemez[36][37]. Haklı nedenle istifa eden işçi de ihbar tazminatı alamaz, ancak bu durumda işveren de işçiden ihbar süresi çalışmasını veya tazminat ödemesini isteyemez.

KADIN İŞÇİ EVLİLİK NEDENİYLE İSTİFA EDERSE TAZMİNAT ALABİLİR Mİ?

Evet, kadın işçiler evlilik nedeniyle işten ayrıldıklarında kıdem tazminatı alabilir. Evlilik tarihinden itibaren 1 yıl içinde kendi arzusu ile işten ayrılan kadın çalışan, bu özel nedenle kıdem tazminatına hak kazanır. Bu hakkın şartları: iş sözleşmesinin evlilik gerekçesiyle kadın tarafından feshedilmesi ve o işyerinde en az 1 yıl çalışmış olmasıdır[18]. Örneğin düğün tarihinden sonra 8 ay çalışıp istifa eden bir kadın, dilekçesinde evlilik sebebini belirterek kıdem tazminatını talep edebilir. Burada dikkat edilmesi gereken, bir yıllık süreyi geçirmemektir; evlilik üzerinden 1 yıl geçtikten sonra bu hak kullanılamaz.

ERKEK İŞÇİ ASKERLİK İÇİN İSTİFA EDERSE TAZMİNAT ALABİLİR Mİ?

Evet, erkek işçiler askerlik hizmeti dolayısıyla işten ayrıldıklarında kıdem tazminatı alabilirler. Askerlik celbi (sevk belgesi) gelen bir çalışan, işverenine askerlik nedeniyle ayrılmak istediğini bildirerek istifa ederse, kıdem tazminatını hak eder. Örneğin 2 yıldır çalışan bir erkek işçi, askere gitmek üzere istifa ettiğinde işveren kıdem tazminatını ödemelidir. Bedelli askerlik yapanlar da aynı haktan yararlanır[14]. Özel sektör çalışanları için bu hak geçerlidir ve yine en az 1 yıl çalışma şartı aranır. Ayrıca işçi, terhis olduktan sonra 2 ay içinde eski işine dönmek isterse işe alınma önceliği de vardır.

15 YIL 3600 GÜN ŞARTIYLA KIDEM TAZMİNATI NASIL ALINIR?

“15 yıl 3600 gün” kuralı, 08.09.1999’dan önce sigortalı olan işçiler için tanınmış bir emeklilik nedeniyle kıdem tazminatı hakkıdır. Bu şartları (en az 15 tam yıl sigortalılık süresi ve 3600 prim günü) dolduran bir işçi, SGK’dan alacağı yazı ile işverene başvurup iş akdini feshederse kıdem tazminatını alabilir. Burada işçinin istifa gerekçesi emeklilik için gerekli süre ve primini doldurmuş olmasıdır. 1999 sonrası sigortalılar için gerekli prim gün sayısı kademeli olarak yükseltilmiştir (4500 gün/7000 gün gibi). Ancak halk arasında “3600 günle tazminat” olarak bilinen bu uygulama, belirli şartları sağlayan çalışanlara kendi istekleriyle ayrılarak tazminat alma imkânı tanır. Bu hakkın her çalışan için sadece bir defa kullanılabildiğini de belirtelim.

İSTİFA EDEN İŞÇİ İŞSİZLİK MAAŞI ALABİLİR Mİ?

Genellikle hayır. İşsizlik maaşı alabilmek için işçinin kendi istek ve kusuru dışında işsiz kalmış olması gerekir. İstifa eden, yani kendi isteğiyle ayrılan bir işçi, işsizlik ödeneğine hak kazanamaz. Örneğin evlilik nedeniyle istifa eden kadın işçi kıdem tazminatını alır ancak işsizlik maaşı alamaz. Haklı nedenle bile olsa, istifa durumunda İŞKUR işsizlik ödeneği bağlamamaktadır. (İstisna olarak, eğer mahkeme kararı ile işten ayrılmanızın haklı nedene dayandığı tescil edilirse, teorik olarak hakkınız doğabilir ancak uygulamada bu oldukça zordur.) Kısaca, istifa ederseniz işsizlik maaşı hakkınız yanar.

İSTİFA EDEN İŞÇİ İHBAR SÜRESİNE UYMAK ZORUNDA MI?

İşçi normal şartlarda istifa ederken İş Kanunu’ndaki ihbar/bildirim sürelerine uymak zorundadır. Yani işyerindeki kıdemine göre (6 aya kadar 2 hafta, 6 ay-1.5 yıl arası 4 hafta, 1.5-3 yıl arası 6 hafta, 3 yıldan fazla ise 8 hafta) önceden işverene bildirim yapması gerekir. Bu süreye uymadan ayrılırsa işveren ondan ihbar tazminatı talep edebilir. Ancak, haklı nedenle istifa eden işçi ihbar süresine uymak zorunda değildir. Çünkü haklı fesih, derhal fesih hakkı verir. Örneğin maaşı ödenmediği için istifa eden işçi, beklemeden hemen ayrılabilir ve ihbar süresi çalışmadığı için işverene ceza ödemez. Sonuç olarak sebep haklı değilse istifa eden işçi ya ihbar süresini çalışmalı ya da işverene ihbar tazminatı ödemelidir; sebep haklıysa ihbar süresine uyma zorunluluğu yoktur.

İSTİFA EDEN İŞÇİ YILLIK İZİN ÜCRETİNİ ALABİLİR Mİ?

Evet, istifa eden işçi kullanmadığı yıllık izinlerin ücretini alabilir. Bir işçi ister kendi ayrılsın ister çıkarılsın, iş akdi sona erdiğinde hak ettiği halde kullanmadığı yıllık izin günleri varsa, bunların ücreti son maaşa göre hesaplanıp kendisine ödenmelidir. Yıllık izin ücreti, işçinin hak etmiş olduğu izin günlerinin brüt ücrete göre parasal karşılığıdır. Bu, kanundan doğan bir alacak olup istifa halinde de yanmaz. Dolayısıyla işyerinden ayrılırken içeride kullanmadığınız izinleriniz varsa, bunun ücretini talep etme hakkınız bulunmaktadır. (İstifa ederken yıllık izin kullanmak yerine ücreti almak genellikle tercih edilir. İşveren bu ödemeyi yapmazsa, diğer alacaklarla birlikte yasal yollardan talep edebilirsiniz.)

İSTİFA EDEN İŞÇİ KIDEM TAZMİNATINI ALMAK İÇİN NE YAPMALI?

Öncelikle istifanızın haklı bir nedene dayanması gerekiyorsa, bunu belgeleyerek işverene bildirin. İşten ayrılırken yazdığınız istifa dilekçesinde haklı sebebinizi açıkça belirtin (örneğin “ücretlerim ödenmediğinden dolayı 24/II-e maddesi uyarınca feshediyorum” gibi). Ardından işverenden kıdem tazminatınızı ödemesini talep edin. Eğer işveren ödeme yapmazsa, vakit kaybetmeden arabuluculuk başvurusu yapın. Arabulucuda anlaşma sağlanamazsa, son tutanağın düzenlendiği tarihten itibaren iş mahkemesinde dava açabilirsiniz.

Dava dilekçenizde haklı nedenle istifa ettiğinizi ve kıdem tazminatı ile birlikte varsa diğer alacaklarınızı talep edin. Süreci hızlandırmak ve hak kaybına uğramamak için bir hukuk profesyonelinden destek almak faydalı olacaktır. Unutmayın, kıdem tazminatı talebi için 5 yıllık zamanaşımı süresi bulunuyor; bu süre dolmadan yasal işlemleri başlatmanız gerekiyor.

MEMUR (KAMU ÇALIŞANI) İSTİFA EDERSE KIDEM TAZMİNATI ALABİLİR Mİ?

Hayır, devlet memurları klasik anlamda kıdem tazminatı alamazlar. Kıdem tazminatı, 4857 sayılı İş Kanunu kapsamında çalışan işçilere özgü bir haktır ve özel sektör için geçerlidir. Kamu personeli (657 sayılı DMK’ya tabi memurlar) istifa ettiklerinde kıdem tazminatı değil, belli koşullarla emekli ikramiyesi alabilirler. Sadece işçi statüsünde kamuda çalışanlar (taşeron işçiyken kadroya geçenler gibi) kıdem tazminatı hakkına tabidir. Örneğin bir memur kendi isteğiyle görevinden ayrılırsa, hizmet süresi ne olursa olsun kıdem tazminatı alamaz; eğer emeklilik hakkını kazanmışsa emeklilik ikramiyesi alabilir. Dolayısıyla bu yazıda anlattığımız kıdem tazminatı hakları, işçi statüsündeki çalışanlar için geçerlidir, memurlar için uygulanmaz.

ÖZEL SEKTÖRDE İSTİFA EDEN İŞÇİ HANGİ HAKLARA SAHİPTİR?

Özel sektörde kendi isteğiyle işten ayrılan bir işçi, haklı bir sebebi yoksa kıdem veya ihbar tazminatı alamaz. Ancak istifa etse bile şu haklarını almalıdır: varsa son aya ait ücret alacağı, kullanmadığı yıllık izin ücreti, çalışmış olduğu resmi tatil ve hafta tatili ücretleri, hak kazanıp da ödenmemiş prim veya ikramiye gibi yan haklar. Bunlar işçinin istifa halinde dahi talep edebileceği yasal alacaklarıdır. Haklı nedenle istifa etmişse bunlara ek olarak kıdem tazminatı hakkı da doğacaktır. Özetle, özel sektörde istifa eden işçi en temelinden çalıştığı döneme ait kazanılmış haklarını (maaş, izin ücreti vs.) talep edebilir; tazminat alabilmesi ise ancak yukarıda saydığımız özel durumlarda mümkündür.

İSTİFA EDEREK KIDEM TAZMİNATI ALMANIN YOLLARI NELERDİR?

1. İşçi çalıştığı işyerinde maaşını 20 günlük ödeme süresi geçmiş olmasına rağmen alamamışsa haklı nedenle işyerinden istifa edip kıdem tazminatı alabilir.
2. İşçi çalıştığı işyerinde fazla mesai ücretlerini eksik veya geç alıyorsa haklı nedenle işyerinden istifa edip kıdem tazminatını alabilir. 
3. İşçinin SGK primleri gerçek aldığı maaş üzerinden ödenmiyorsa, işyerinde maaşı, fazla mesaileri veya diğer ücret alacakları elden ödeniyorsa işçi haklı nedenle istifa edip kıdem tazminatı alabilir.
4. İşçinin SGK girişi gerçek işe başlangıç tarihinden sonraki bir tarihte yapılmışsa veya hiç yapılmamışsa işçi işyerinden haklı nedenle istifa edip kıdem tazminatı alabilir.
5. İşçi işveren veya işyerinde çalışan diğer kişiler tarafından hakaret veya mobbinge maruz kalmışsa haklı nedenle istifa edip kıdem tazminatı alabilir.
6. İşçinin resmi tatil çalışmalarının karşılığı kendisine ödenmiyorsa işçi haklı nedenle işyerinden istifa edip kıdem tazminatı alabilir.
7. İşçi talep etmiş olmasına rağmen yıllık izinleri kullandırılmıyor veya eksik kullandırılıyorsa işçi istifa edip kıdem tazminatı alabilir.
8. İşçi çalıştığı iş yerinde işverenin ahlak ve iyi niyet kurallarına aykırı hareket etmesi nedeniyle işyerinden istifa edip kıdem tazminatını alabilir.
9. İşçi çalışamaz duruma gelir ise ve bu durumu doktor raporuyla kanıtlarsa işyerinde istifa edip kıdem tazminatı alabilir.
10. İşçi askerlik dönemi geldiğinde kıdem tazminatına hak kazanır.
11. Bayan işçi evlendiği tarihten itibaren 1 yıllık süre içerisinde istifa edip kıdem tazminatını alma hakkı vardır.
12. Pandemi döneminde işçi tam zamanlı olarak çalışmış olmasına rağmen işveren işçisini kısa çalışma ödeneği veya nakdi ödenekte göstererek usulsüzlük yapmış ise işçi işyerinden istifa edip kıdem tazminatını alabilir.
13. İşçi ve işveren karşılıklı anlaşarak iş sözleşmesini sona erdirmesi durumunda işçi kıdem tazminatına hak kazanır.
14. İşveren işçisine baskıyla istifa dilekçesi imzalatmışsa işçi kıdem tazminatına hak kazanır.
15. İşyerinde iş kanuna aykırı vb. diğer usulsüzlükler durumunda yine işçi iş akdini haklı nedenle fesih edip kıdem tazminatına hak kazanır.

Yukarıda saydığımız durumlardan biri veya birkaçı olması halinde iş hukuku avukatlarımızla iletişime geçip yasal haklarınızı kullanarak kıdem tazminatınızı alabilirsiniz. İşyerinden istifa ederken verilecek dilekçe örneği makalemiz ekinde yer almaktadır. Oradan indirip yasal sürecinizi başlatabilirsiniz.