İşyerinin Kapanması Durumunda İşçinin Hakları

İşyerinin kapanması çalışanlar için önemli yasal hakları ve süreçleri gündeme getirir. Bu durumda işçilerin kıdem tazminatından ihbar tazminatı kadar birçok alacak hakkı doğar ancak bu hakların korunabilmesi için belli prosedürleri dikkate alarak ilerlemek gerekir.

Bu sebeple İşyerinin kapanması sürecinde işçinin haklarını koruması için İşyerinin resmen kapanmasını beklemesi ve alacakları ödenmezse yasal yollara başvurması gerekmektedir. Bu yazıda işyerinin kapanması durumunda işçilerin sahip olduğu hakları ve yapması gerekenleri detaylı bir şekilde inceleyeceğiz.

İşyerinin Kapanması Durumunda İşçinin Yasal Hakları Nelerdir?

İşyerinin kapanması çalışma hayatında sıkça karşılaşılan durumlardan biridir. İflas, işletmenin kârsız hale gelmesi, işverenin tercihi gibi çeşitli sebeplerle iş yerleri kapanabilir. İşyerinin kapanması halinde işçinin kıdem tazminatı, ihbar tazminatı ve birikmiş yıllık izin ücreti gibi hakları mevcuttur ancak işçi işyerinin kapanmasını beklemeden işten ayrılırsa kıdem ve ihbar tazminat haklarını kaybedebilir.

İşçinin kıdem tazminatı almaya hak kazanabilmesi için iş akdinin haklı bir sebeple sona erdirilmesi gerekir. Bu sebeple İşyerinin kapanması sürecinde işçinin haklarını koruması için İşyerinin resmen kapanmasını beklemesi ve alacakları ödenmezse yasal yollara başvurması gerekmektedir.

Toplu İşten Çıkış Nedir?

4857 sayılı İş Kanununun 29.maddesi, işverenin toplu işçi çıkarma sürecini düzenler. Bu maddeye göre, işveren ekonomik, teknolojik, yapısal veya benzeri nedenlerle toplu işçi çıkarma kararı aldığında, bu durumu en az otuz gün önceden yazılı bildirimle İşyeri sendika temsilcilerine, ilgili bölge müdürlüğüne ve Türkiye İş Kurumuna iletmekle yükümlüdür.

• İşçi sayısı 20 ila 100 arasında ise en az 10 işçinin,
• İşçi sayısı 101 ila 300 arasında ise en az %10 oranında işçinin,
• İşçi sayısı 301 ve üzerinde ise en az 30 işçinin,

Bir aylık süre içinde ve aynı veya farklı tarihlerde iş sözleşmesinin 17. maddeye dayanarak feshedilmesi toplu işten çıkarma kapsamında değerlendirilmektedir. Yapılan fesihler ekonomik teknolojik veya yapısal gerekçelere dayanan geçerli nedenler çerçevesinde yapılır.

Toplu işten çıkışlarda SGK’nın İşten Ayrılış Bildirgesinde belirtilen kodlar vardır. İşten çıkışlarla ilgili yaygın kodlardan bazıları:

1. Kod 04: İşveren tarafından iş akdinin haklı sebep bildirmeden feshi ( Toplu işten çıkış için kullanılabilir.)
2. Kod 15: Toplu işten çıkarma.
3. Kod 17: İşyerinin kapanması
4. Kod 22: Diğer nedenler

Toplu işten çıkarma kapsamına girmeyen düz işyeri kapanmalarında kullanılacak kod 17‘dir.

İşten çıkış kodu “04” olan fesihlerde toplu işten çıkarma olarak kabul edilir fakat işçinin haklı nedenlerle iş sözleşmesini 24.maddeye göre fesh etmesi halinde işveren 25. maddeye dayanarak fesih yapabilir. Zorunlu ya da isteğe bağlı arabulucu anlaşmaları ve karşılıklı ikale sözleşmeleri toplu işçi çıkarma kapsamında değerlendirilmez.

İşyerinin Kapanması ve Kıdem Tazminatı Hakkı

İşyeri kapanırsa işçi kıdem tazminatı alabilir. Şart, en az bir yıllık kıdeme sahip olmaktır. İşveren İşyerini kapatmaya karar verdiğinde 4857 sayılı iş kanununun 17.maddesi uyarınca işçilere belirli süreler içerisinde bildirimde bulunmakla yükümlüdür. Bildirim süreleri işçinin kıdemine göre farklılık gösterir.

• Kıdemi 6 aydan az olan işçi fesih bildirimi tebliğinden itibaren 2 hafta,
• Kıdemi 6 ay ile 1.5 yıl arasında olan işçi için 4 hafta,
• Kıdemi 1.5 yıl ile 3 yıl arasında olan işçi için 6 hafta,
• Kıdemi 3 yıldan fazla olan işçi için ise 8 hafta sonra iş akdi sona erdirilebilir.

İşyerinin kapanması durumunda en az 1 yıllık hizmet süresine sahip işçiler kıdem tazminatına hak kazanır. Kıdem tazminatı hakkı iş sözleşmesinin belirli veya belirsiz süreli olmasına çalışmanın kısmi ya da tam süreli yapılmasına bağlı değildir.

Kıdem tazminatı tavan ücreti, belirli katsayılar ve göstergeler kullanılarak yapılır. Kanuna göre mevcut durumda devlet memurlarına bir hizmet yılı için ödenmekte olan emeklilik ikramiyesinin hesabında aşağıda belirtilen ödemelerin toplamı esas alınmaktadır

1. Aylık Gösterge X Aylık katsayısı
2. Ek Gösterge X Aylık katsayısı
3. Kıdem Aylığı Toplam Göstergesi X Aylık katsayısı
4. Taban Aylık Göstergesi X Taban Aylık katsayısı
5. En yüksek devlet memuru aylığının (Ek Gösterge Dahil) brüt tutarının her devlet memurunun kendi ek göstergesine göre farklılık gösteren oranına tekabül eden miktar

İşyeri Kapanmasında Tazminat Hakları.png

İhbar Tazminatı: İşyerinin Kapanması Durumunda İşçinin Hakları

İşyeri kapanırsa işçi ihbar tazminatı da alabilir. Şart, işverenin bildirim süresine uymamasıdır. İşveren veya işçi fesih bildirim sürelerine uymadığı takdirde ihbar tazminatı adı verilen bir tazminat ödemek durumundadır. İhbar tazminatı bildirim süresine ilişkin ücret tutarında olup hangi taraf yükümlülüğünü ihlal ederse diğer tarafa ödemekle sorumlu hale gelir. İşveren İşyerini kapatmaya karar verdiğinde hem fesih bildirim sürelerine uymalı hem de işçinin kıdem tazminatını ödemelidir.

İşyerinin kapanması beklenmedik bir durum olsa da işverenin fesih bildirim süresi yükümlülüğüne uyması gerekmektedir aksi halde işveren, işçinin yalnızca kıdem tazminatlarını değil ihbar tazminatlarını da ödeme durumunda kalır.

İşyerinin Kapanması Durumunda Fazla Mesai Alacakları

İşyerinin kapanması durumunda işçilerin fazla mesai alacakları İş kanunu ve ilgili yargı kararları çerçevesinde değerlendirilip işçilerin hak etmiş olduğu fazla mesai ücretinin verilmesini sağlar. Bu süreçte izlenecek adımlar şu şekildedir:

1. İşyerinin kapanması halinde iş veren sözleşmeyi fesheden taraftır bu durumda işçiye iş sözleşmesinin sona erdiği tarihe kadar yapmış olduğu fazla çalışmaları hesaplayıp ödemesi gerekir.
2. İşçinin fazla mesaiye kaldığı günler saatler ve normal ücreti göz önünde bulundurularak hak ettiği fazla mesai ücreti hesaplanır.
3. İşçi fazla mesai alacaklarını işverenden talep etme hakkına sahiptir ancak işveren fazla mesai alacağını ödemezse işçiye yasal yollara başvurma hakkı doğar.
4. Fazla mesai alacakları için zaman aşımı süresi iş sözleşmesinin feshedildiği tarihten itibaren 5 yıldır.
5. İşçi çalıştığı süre, fazla mesaiye kaldığı günler ve saatler ile ilgili belgelerini İş mahkemesine sunarak fazla mesai alacakları için dava açabilir.
6. Fazla mesai alacağı davasında işçinin fazla mesai yaptığını ispat etme yükümlülüğü kendisindedir.

İşyeri Kapanmasında Fazla Mesai Hakları

Yıllık İzin Ücretleri ve İşyerinin Kapanması

İşyerinin kapanması durumu işçinin yıllık izni hakkını etkilemez aksine kullanılmayan yıllık izinler için ücret ödemesi yapılması iş kanunu çerçevesinde zorunlu tutulmuştur.

1. Yıllık izin hakları çalıştıkları süreye göre belirlenir ve İşyerinin kapanması bu hakkı ortadan kaldırmaz.
2. İşçi kullanılmayan yıllık izinlerin ücretini iş sözleşmesini sona erdiği tarihe kadar talep edebilir.
3. İşyeri iflas ederse yıllık izin ücreti de iflas masasına bildirilerek talep edilebilir.

İşyerinin Kapanması Halinde İşçinin İşsizlik Maaşı Hakkı

İşyeri kapanırsa işçi işsizlik maaşı alabilir. Şart, iş sözleşmesinin işçinin kusuru dışında sona ermesidir. İşyerinin kapanması veya devredilmesi sebebiyle iş sözleşmesi feshedilen işçiler işsizlik sigortasından yararlanma hakkına sahiptir. İşçilerin kusurundan kaynaklanmayan bir durumda işsizlik maaşı almaları sağlanarak geçim kaybı yaşamaları önlenir.

Fakat işten çıkarılma gerekçesi ahlak ve iyi niyet kurallarına uymayan haller ve benzeri olarak belirtilmişse işveren bu durumu gerekçe göstererek haklı fesih yapabilir. Bu durumda işçi işsizlik maaşından yararlanamaz. Ayrıca işçi tarafından haklı nedenle iş sözleşmesi feshedildi ise konuya dair dava açılması söz konusu olabilir.

Kanunda yer alan diğer şartları sağlaması halinde hizmet sözleşmesinin feshinden önceki son üç yıl içinde:

• 600 gün sigortalı olarak çalışıp işsizlik sigortası primi ödemiş olan sigortalı işsizlere 180 gün,
• 900 gün sigortalı olarak çalışıp işsizlik sigortası primi ödemiş olan sigortalı işsizlere 240 gün,
• 1080 gün sigortalı olarak çalışıp işsizlik sigortası primi ödemiş olan sigortalı işsizlere 300 gün süre ile işsizlik maaşı verilmektedir.

İşverenin İflası Tek Başına İşçiye Haklı Fesih Hakkı Verir Mi?

İflas, bir şirketin borçlarını ödeyemez duruma düşmesi üzerine mahkemece verilen karardır. İşverenin iflası tek başına işçiye haklı fesih hakkı vermez. İş sözleşmesi iflas kararıyla kendiliğinden sona ermez. İşveren yükümlülüklerini yerine getirmeye devam ederse sözleşme geçerliliğini korur.

İş sözleşmesi, işverenin iflasıyla sona ermez… İflas, bir mücbir sebep de teşkil etmez… İflasın açılması iş sözleşmesini kendiliğinden sona erdirmediği gibi, işverenin iflası, kendisi ve onun iflas masası için iş sözleşmesini sona erdirmekte haklı bir sebep teşkil etmez. (Yargıtay 23. Hukuk Dairesi, E. 2013/4640, K. 2013/6729, T. 01.11.2013)

Ücret ödenmezse durum değişir. İşçi, ücretini otuz gün içinde alamazsa iş sözleşmesini haklı nedenle feshedebilir. ^[1] Genel hizmet sözleşmelerinde benzer bir hak, işverenin ödeme güçsüzlüğüne düştüğü ve talep edilen güvence verilmediği hallerde tanınmıştır. ^[2] Konkordato ilan edilmesi de aynı ilkeye tabidir, konkordato tek başına haklı fesih sebebi sayılmaz.

İşverenin İflası Haklı Fesih Sebebi Olur Mu?

İşveren İflas Ederse İşçinin Ücretini Kim Öder?

İşveren iflas, konkordato veya aciz vesikası nedeniyle ödeme güçlüğüne düşerse İşsizlik Sigortası Fonu bünyesindeki Ücret Garanti Fonu devreye girer. ^[3] Fon, işçinin son üç aylık ödenmemiş temel ücret alacağını karşılar. Başvuru, işçinin İŞKUR’a dilekçe ve ücret alacak belgesiyle yapmasıyla başlar.

İşyerinin Kapanması Zorunluluk Olmaması Halinde İşçinin İşe İade Hakkı ve İş Güvencesi Tazminatları

İşyerinin kapanması bazı durumlarda iş yerinin bir bölümünün kapanması yada işyerini belli bir adrese taşınması yada iş yerinde belirli bir birimin kapatılarak diğer bölümlerde çalışmaya devam edilmesi şeklinde de olabilmektedir. Tadilat veya geçici kapanma gibi kısa süreli durumlar, iş sözleşmesini kendiliğinden sona erdirmez.

İş yeri kapatılmasının bu şekilde gerçekleştiği yani işverenin faaliyetine devam ettiği bu durumlarda iş yerinde kapatılan bölümden çıkarılan çalışanların somut olayın durumuna göre değişmekle beraber iş güvencesi tazminatlarını da talep edebilme hakkı vardır.

Örneğin sipariş ve yemek teslimatı olarak çalışan bir firmanın tüm kuryelerini işten iş yerinin kapatılması nedeniyle işten çıkartması durumunda, öncelikle işverenin bu çıkarmanın bir zorunluluk olduğunu ispat etmesi, sonrasında bu işten çıkarmaların keyfi olmadığını ispat etmesi, kurye olarak çalışan işçiye özlük haklarında bir değişiklik teşkil etmeyecek bir görevlendirme önermesi yada bu önermeyi yapmasına rağmen işçinin bunu kabul etmemesi son olarak da işten çıkarma sonrasında aynı göreve yeni işe alımların yapılmamış olması gerekmektedir.

Bu şartlardan birini yada bir kaçını yerine getirmeyen işyerine karşı işçinin işe iade isteme hakkı ve hakkı kapsamında da şartlarına göre boşta geçen süre tazminatı (en çok 4 maaş) ve işe başlatmama tazminatı (4maaş ile 8 maaş arasında) istemek hakkı bulunmaktadır.

İşyeri Kapanması ve İşçi Hakları

İşyerinin Kapanmasında İşçilik Alacakları Zorunlu Arabuluculuk

İş sözleşmesi feshedilen bir işçi fesih bildiriminde geçerli bir sebep belirtilmediğini veya bildirilen sebebin geçersiz olduğunu iddia ediyorsa fesih tarihinden itibaren bir buçuk ay içinde işe iade talebiyle arabulucuya başvurmalıdır.

Eğer arabuluculuk sürecinde uzlaşma sağlanmazsa son tutanağın düzenlendiği tarihten itibaren 2 hafta içinde iş mahkemesine dava açılmalıdır. Arabulucuya başvurmadan doğrudan dava açılması halinde dava Hukuk Mahkemeleri Kanununun 115. maddesi gereği usulden reddedilir ve kararının kesinleşmesinden itibaren 2 hafta içinde arabulucuya başvuru yapılması gerekir.

Arabuluculuk sürecinde uzlaşma sağlanması halinde:

1. İşçinin işe başlama tarihi,
2. İşçinin çalıştırılmadığı dönemdeki ücret ve diğer haklarının parasal olarak en fazla 4 aya kadar olan miktarı görüşmelerde belirlenir ve tutanağa kaydedilir.

Arabuluculuk sürecinde uzlaşma sağlanamaması halinde:

1. İşe iadenin reddedilmesi halinde ödenecek tazminat miktarı en az 4 en fazla 8 aylık ücret tutarı olacak şekilde arabuluculuk görüşmeleri esnasında belirlenir ve tutanağı kaydedilir.

İşyerinin Kapanmasında İşçilik Alacakları Davası ve Süreci

İşçi alacağı davaları, delil toplama ve ispat yükümlülükleri açısından kapsamlı bir süreç gerektirdiği için hukuki destek almak sürecin en etkin şekilde yürütülmesine katkı sağlar. İşçi alacakları zamanaşımı süresi 5 yıldır.

Görevli mahkeme İş mahkemeleridir ancak İş mahkemelerinin bulunmadığı yerlerde ise Asliye Hukuk mahkemeleri de görevli mahkeme sayılır. Yetkili mahkeme ise davalının yerleşim yeri veya işin yapıldığı yer mahkemesidir ancak iş kazası durumunda işçinin veya zararın oluştuğu yer mahkemesi de yetkilidir. İşçi aleyhine yapılmış olan yetki sözleşmeleri geçersizdir.

İşyerinin Kapanması Durumunda İşçinin Hakları İle İlgili Sorular

İşyerinin kapanması durumunda işçinin hakları ile ilgili sorularınızı bu başlık altında cevapladık.

Av. Hulusi Hatıpoğlu

Selçuk Üniversitesi Hukuk Fakültesinden onur öğrencisi olarak mezun olmuştur. Avukatlık kariyerine Konya Barosu’nda başlayan Arb. Av. Hulusi Hatıpoğlu, kariyerini İstanbul’da devam ettirmektedir. Özellikle İş Hukuku, İş ve Sosyal Güvenlik Hukuku, ...

Tüm yazıları