İşçi Hakları Nelerdir? 4857 Sayılı İş Kanunu’na Göre

Türkiye’de işçi hakları nelerdir ve çalışanlar hangi durumlarda yasal yollara başvurabilir? Başta 4857 sayılı İş Kanunu olmak üzere ilgili mevzuat; işçinin ücretinin zamanında ve eksiksiz ödenmesini, çalışma sürelerine uyulmasını, fazla mesai ücretinin verilmesini, dinlenme ve izin haklarının kullandırılmasını, sağlıklı ve güvenli bir ortamda çalışmasını güvence altına almaktadır. İşçiler ayrıca ayrımcılığa, mobbinge ve hukuka aykırı feshe karşı korunmakta; şartların oluşması halinde kıdem tazminatı, ihbar tazminatı ve diğer işçilik alacaklarını talep edebilmektedir. İşçi haklarının çerçevesini ücret, fazla mesai, yıllık izin, hafta tatili, mazeret izni, haklı fesih ve tazminat başlıkları çizer. Her biri İş Kanununda ayrı bir maddeyle düzenlenmiştir.

İşçi haklarına aykırılık durumunda işçi tazminatlarını talep ederek iş yerinden ayrılabileceği gibi işverenin tazminat haklarını ödememesi durumunda tazminat davası da açabilir. Ayrıca çalışan işçi iş yerinde çalışmaya devam ederken karşılaşmış olduğu usulsüzlüklerle alakalı şikayet hakkını da kullanabilir.

İş hukuku alanında işçilerin haklarını bilmesi, olası bir uyuşmazlıkta hak kaybını önlemenin temel yoludur. İş hukuku, işçi ile işveren arasındaki ilişkiyi düzenleyen hukuk dalıdır, temel kaynağı 4857 sayılı İş Kanunu’dur.

İş Kanunu’na Göre İşçi Hakları Nelerdir?

İş Kanunu’na göre işçi hakları genel olarak 4 temel başlık altında toplanmaktadır:

• İşçinin çalışması karşılığında ücret hakkı
• Eşit muamele görme hakkı
• İş sağlığı ve güvenliği kapsamında korunma hakkı
• Tazminat ve diğer alacak haklarını talep etme hakkı

Temel İşçi Hakları

İş Kanunu’nun 2. maddesi uyarınca “Bir iş sözleşmesine dayanarak çalışan gerçek kişiye işçi denir” tanımına göre işçi sayılan kişiler kanundan doğan bu haklara sahiptir.

İşçi hakları da çalışan hakları olarak da adlandırılır, İş Kanunu her iki ifadeyi de aynı kişi için kullanır. İşçi haklarının önemli bir kısmı Anayasa’nın 49-55. maddeleriyle güvence altına alınmış, bu haklar 4857 sayılı İş Kanunu ile somutlaştırılmıştır.

İşveren İş Kanunu uyarınca tanınan işçi haklarını ihlal edemez. Usulsüz uygulamalarla işçi hakları ihlal edilmesi durumunda işçi, haklı fesih yaparak işten kendi ayrılsa bile tüm tazminat haklarını talep edebilir.

Bilinmesi Gereken İşçi Hakları

İşçilerin büyük çoğunluğunun farkında olmadığı bazı haklar, uygulamada en sık ihlal edilen haklardır. Bilinmesi gereken işçi hakları arasında özellikle UBGT ücreti, SGK primlerinin tam yatırılması ve esaslı değişiklik rızası öne çıkmaktadır. Bilinmeyen işçi hakları nedeniyle pek çok işçi, hak ettiği tazminatı alamadan işinden ayrılmak zorunda kalmaktadır.

İş davalarında en çok söz konusu olan işçinin yasal hakları şunlardır:

• İşçinin ücret alma hakkı
• İşçinin iş sağlığı ve güvenliğini talep etme hakkı
• İşçinin iş yerinde eşit muamele hakkı
• İşçinin ara dinlenme hakkı
• İşçinin fazla mesai ücreti hakkı
• Esaslı değişiklikler için rıza göstermeme hakkı
• Belirli günler için izin hakkı (Ulusal bayram ve genel tatil)
• İşçinin mazeret izni hakkı (evlenme, ölüm, babalık)
• İşçinin sigorta primlerinin tam yatırılması hakkı
• İşçinin hafta tatili hakkı
• İşçinin haklı nedenle istifa hakkı
• İşçinin iş arama izni talep etme hakkı
• İşçinin yıllık izin talep etme hakkı
• İşçinin kıdem tazminatı hakkı
• İşçinin ihbar tazminatı hakkı
• İşçinin işe iade hakkı
• Mobbinge karşı korunma hakkı
• Çalışmaktan kaçınma hakkı
• Engelli işçi hakları
• Kadın işçi hakları
• Hamile işçi hakları
• Askere giden işçi hakları
• İşsizlik maaşı hakkı
• İşçinin sendika hakları

Bir işçinin, alamadığı işçi haklarını hukuki süreçlerde öne sürebilmesi için işçi ile işveren arasında yazılı iş sözleşmesi bulunması şart değildir. İşçi, iş sözleşmesi olmasa dahi İş Kanunu’ndan doğan tüm haklarını talep edebilir.

İşçinin Ücret Alma Hakkı

İşçi, iş sözleşmesi gereği iş görme yükümlülüğü karşısında ücret alma hakkına sahiptir. İş Kanunu m.32 uyarınca ücret, “Genel anlamda ücret, bir kimseye bir iş karşılığında işveren veya üçüncü kişiler tarafından sağlanan ve para ile ödenen tutardır” olarak tanımlanmaktadır.

İşveren, işçiye hak ettiği ücreti zamanında ve eksiksiz olarak ödemekle yükümlüdür. İşveren, yapılan iş sözleşmesinde aksi öngörülmedikçe ücreti en geç ayda bir ödemek zorundadır. Ücret zamanında ödenmez ya da eksik ödenirse işçi, işverene karşı haklarını hukuki olarak ileri sürebilir.

İş Kanunu m.34‘e göre ücreti ödeme gününden itibaren 20 gün içinde mücbir bir neden dışında ödenmeyen işçi, iş görme borcunu yerine getirmekten kaçınabilir. Bu durum grev olarak nitelendirilemez. Ayrıca işçilerin ücreti ödenmediği için çalışmadığı halde iş sözleşmeleri feshedilemez ve yerine işçi alınamaz.

İşçinin ücretinin tam ve zamanında ödenmemesi, İş Kanunu m.24 kapsamında işçi lehine haklı fesih sebebi oluşturur.

İşçinin Ücret Hakkına İlişkin Kurallar:

• İşçinin ücreti en az asgari ücret olmalıdır.
• Aynı veya eşit düzeyde iş için cinsiyet farklılığı nedeniyle daha düşük ücret kararlaştırılamaz.
• İşçinin ücreti emsal ücretlere göre belirlenmelidir.
• Ücret yabancı para olarak kararlaştırılmışsa, ödeme günündeki değer karşılığı Türk lirası ile de ödenebilir.
• Ücret en geç ayda bir ödenmelidir, bu süre 1 haftaya kadar indirilebilir.
• Ücret işyerinde ödenmelidir, Türkiye genelinde en az 3 işçi çalıştıran işverenler ücreti bankadan ödemek zorundadır.^[1]
• Ücret alacaklarında zamanaşımı süresi beş yıldır.

Ücret Konusunda İşçi Hakları

İşçi hakları konusunda danışmanlık ve hukuki işlem için iletişim sayfası üzerinden bize ulaşabilirsiniz.

İşçinin İş Sağlığı ve Güvenliği Talep Etme Hakkı

İşveren, İş Sağlığı ve Güvenliği Kanunu 4. maddesi uyarınca çalışan kişilerin iş sağlığı ve güvenliğini sağlamakla yükümlüdür. Bu kapsamda işveren:

• Mesleki riskleri önlemek, gerekli eğitimi sağlamak
• İş sağlığı ve güvenliği için gerekli araç ve gereçleri sağlamak
• Sağlık ve güvenlik tedbirlerini değişen şartlara uygun hale getirmek ve mevcut durumu iyileştirmek
• İş sağlığı ve güvenliği tedbirlerine uyulup uyulmadığını denetlemek ve uygunsuzlukların giderilmesini sağlamak
• Çalışanlara görev verirken iş sağlığı ve güvenliği yönünden uygunluklarını göz önüne almak
• Gerekli eğitim verilenler hariç çalışanların hayati ve özel tehlike bulunan yerlere girmemesi için tedbir almak
• Hayati tehlike söz konusuysa işi durdurmak

gibi konularda İş Sağlığı ve Güvenliği Kanunu’na göre yükümlüdür.

İşçi bir iş kazasından doğan zarar nedeniyle işverenin sorumluluğuna gidebilir. İşverenin gerekli önlemleri almaması tazminat davasına yol açar. Bu dava işverenin işçiyi koruma borcundan doğan kusur sorumluluğuna dayanır.

İşçinin İş Yerinde Eşit Muamele Hakkı

İşveren, bünyesindeki tüm işçilere eşit davranmakla yükümlüdür. Bu durum İş Kanunu m.5‘te “ayrımcılık yasağı” olarak düzenlenmiştir: iş ilişkisinde dil, ırk, renk, cinsiyet, engellilik, siyasi düşünce, felsefi inanç, din ve mezhep gibi sebeplere dayalı ayrım yapılamaz. Cinsiyet nedeniyle daha düşük ücret belirlenmesi kesinlikle yasaktır.

İş ilişkisi bu ayrım sebeplerince sona erdiğinde işçi, 4 aya kadar ücret tutarında ayrımcılık tazminatı talep edebilir. Bunun yanı sıra yoksun bırakıldığı diğer haklarını da isteyebilir. Ayrımcılığı ispat yükü kural olarak işçidedir. İşçi bir ihlalin varlığı ihtimalini güçlü biçimde gösteren bir durumu ortaya koyduğunda, ihlalin bulunmadığını ispat yükü işverene geçer.^[2]

İşverenin eşit davranma borcu ve ayrımcılık yasağı ile ilgili detaylı bilgi için ilgili yazımızı okuyabilirsiniz.

İşçinin Ara Dinlenme Hakkı

Ara dinlenme hakkı, işçinin çeşitli ihtiyaçlarını giderebilmesi adına İş Kanunu m.68 uyarınca tanınan haklardandır. Ara dinlenme hakkı süreleri ilgili kanuna göre aşağıdaki şekilde düzenlenmiştir:

• 4 saat veya daha kısa süreli işlerde 15 dakika
• 4 saatten fazla ve 7,5 saate kadar (7,5 saat dahil) süreli işlerde 30 dakika
• 7,5 saatten fazla süreli işlerde 60 dakika

Bu süreler asgari olup aralıksız verilir. Gelenek, işin niteliği veya mevsim gibi durumlara göre sözleşme yoluyla aralıklı olarak da kullandırılabilir. Bu hüküm emredici nitelikte olduğundan aksine yapılan sözleşmeler, işçinin rızası olsa dahi geçersizdir.

Mola olarak da bilinen ara dinlenme süreleri çalışma süresinden sayılmaz, bu nedenle bu sürelere ait ücret ödenmez. İşçi bu süreleri işyerinde geçirmek zorunda değildir.

İşçinin mola hakkı ve ara dinlenme süreleri ile ilgili detaylı bilgi için ilgili yazımızı okuyabilirsiniz.

İşçinin Fazla Mesai Ücreti Hakkı

Haftalık 45 saati aşan çalışma süreleri fazla çalışma olarak değerlendirilir. Fazla çalışma ücretinin ödenmesinde normal çalışma ücretinin saat başına düşen miktarı %50 artırılarak hesaplanır.

Haftalık süre günlere eşit bölünmek zorunda değildir. Tarafların anlaşmasıyla yapılan farklı dağıtımda günlük çalışma 11 saati aşamaz ve iki aylık denkleştirme süresinde haftalık ortalama 45 saati geçemez. Denkleştirme süresi toplu iş sözleşmesiyle dört aya, turizm sektöründe altı aya kadar uzatılabilir.^[3]

İşçi fazla mesai yapmak zorunda değildir, rızasının alınması gerekir.

İşçi ile işveren arasındaki sözleşmede haftalık çalışma süresi 45 saatin altında belirlenmişse, bu sınırı aşan ve 45 saate kadar olan çalışmalar “fazla sürelerle çalışma” sayılır, bu durumda her saat için normal mesai saat ücretinin %25 zamlısı ödenir.

Fazla çalışma karşılığı işçi, zamlı ücret yerine serbest zaman da kullanabilir, fazla çalışılan her saat için 1 saat 30 dakika, fazla sürelerle çalışılan her saat için 1 saat 15 dakika izin hakkı doğar. Bu haklar İş Kanunu m.41‘de güvence altına alınmıştır.

Fazla mesai ücreti ile ilgili detaylı bilgiye ilgili yazımızdan erişebilirsiniz. Fazla mesailerinizin ödenmemesi haklı fesih yaparak kıdem tazminatı kazanmanıza olanak sağlar. Bu tarz durumlarla karşılaşıyorsanız ücretsiz işçi hakları danışma hattı üzerinden bizimle iletişime geçebilirsiniz.

Esaslı Değişiklikler İçin Rıza Göstermeme Hakkı

İşveren, çalışma koşullarında esaslı değişiklik yapabilmek için işçiden yazılı rıza almak zorundadır. Değişiklikler işçiye yazılı olarak bildirilmelidir. İşçi tarafından 6 iş günü içinde yazılı olarak kabul edilmeyen değişiklikler işçiyi bağlamaz. Bu güvence İş Kanunu m.22‘de yer almaktadır.

Aşağıdakiler esaslı değişikliklere örnektir.

• İşçinin ücretinin düşürülmesi
• İşçiye yapılan yardımların kesilmesi
• Vardiyaların değiştirilmesi
• İşyerinin değiştirilmesi
• İşçinin rızası alınmadan ücretsiz izne çıkarılması

İşçinin çalışma koşullarında esaslı değişiklikler ile ilgili detaylı bilgi için ilgili yazımızı okuyabilirsiniz.

Belirli Günler İçin İzin Hakkı (Ulusal Bayram ve Genel Tatil)

İşçiler, ulusal bayram ve resmi tatillerde çalışmama hakkına sahiptir. Çalışmasalar dahi o günün ücreti tam olarak ödenir. Tatil günlerinde çalıştırılırlarsa İş Kanunu m.47‘ye göre ayrıca çalışılan her gün için bir günlük ücret daha ödenir.

İşçinin bir yılda toplam 15,5 günlük tatil hakkı bulunmaktadır.

İşçinin Resmi Tatil Günleri

İşçinin Dini Tatil Günleri

UBGT ücretlerinin SGK’ya yansıtılmadan eksik ödenmesi, elden ödenmesi veya hiç ödenmemesi işçi açısından en sık karşılaşılan ihlallerden biridir. Resmi tatil çalışmalarının karşılığını alamayan işçi, iş akdini haklı nedenle feshederek tazminata hak kazanabilir.

İşçinin Mazeret İzni Hakkı

İşçiye evlenmesi, evlat edinmesi ya da ana babasının, eşinin, kardeşinin veya çocuğunun ölümü halinde üç gün ücretli izin verilir. Eşinin doğum yapması halinde ise bu süre on gündür.^[4]

En az yüzde yetmiş oranında engelli ya da süreğen hastalığı olan çocuğun tedavisinde, hastalık raporuna dayalı olarak ve çalışan ebeveynden yalnız biri kullanmak kaydıyla bir yıl içinde toptan veya bölümler halinde on güne kadar ücretli izin verilir. Halk arasında babalık izni denen on günlük izin de bu maddede düzenlenmiştir.

SGK İşçi Hakları: Sigorta Primlerinin Tam Yatırılması

4/A işçi, hizmet akdiyle çalışan ve SGK’ya bu statüden bildirilen sigortalıdır. 5510 sayılı Kanun m.4/1-a bu statüyü tanımlar. ^[5] 4857 sayılı İş Kanunu kapsamındaki işçilerin büyük bölümü 4/A statüsündedir.

SGK işçi hakları kapsamında işverenin en önemli yükümlülüklerinden biri, işçiyi sigortalı olarak bildirmek ve primlerini eksiksiz ödemektir. İşveren, sigorta primlerini işçinin gerçek ücreti üzerinden tam ve zamanında SGK’ya yatırmak zorundadır. Fazla mesai ücretleri de aynı şekilde SGK’ya yansıtılmalıdır.

Primlerin eksik veya geç yatırılması, İş Kanunu m.24 kapsamında ahlak ve iyi niyet kurallarına aykırılık oluşturur ve işçi lehine haklı fesih sebebi sayılır.

Yargıtay da bu tutumu benimsemiştir, sigorta priminin düşük ücretten yatırılması işçiye haklı fesih hakkı tanır. ^[6] Bu hak çerçevesinde işçi kıdem tazminatına hak kazanır.

İşçinin sigorta primlerinin eksik ödenmesi ile ilgili detaylı bilgi için ilgili yazımızı okuyabilirsiniz. Bu hakkınız konusunda bir ihlal mevcutsa ücretsiz işçi hakları danışma hattı üzerinden bizimle iletişime geçebilirsiniz.

İŞ KANUNU’NA GÖRE İŞÇİ HAKLARI

İşçinin Hafta Tatili Hakkı

İş Kanunu m.46‘da belirtildiği üzere işçinin 7 gün içerisinde en az 24 saat kesintisiz olmak üzere dinlenme hakkı vardır. Bu hak “hafta tatili” olarak isimlendirilir. O günün ücreti işveren tarafından eksiksiz ödenmelidir.

Hafta tatili bölünerek kullandırılamaz, 24 saatten az kullandırılması halinde tatil hiç kullandırılmamış sayılır. Çalışan hafta tatilinde bir saat bile çalışsa tam günlük ücrete hak kazanır.

İşçi hafta tatilinde çalıştırılırsa, çalışılan saatler üzerinden %50 zamlı ücret ödenmesi gerekir.

2429 sayılı Ulusal Bayram ve Genel Tatiller Hakkında Kanun’un 3. maddesine göre hafta tatili Pazar günüdür, ancak işveren hafta tatilini başka bir gün olarak da belirleyebilir.

Türkiye’de işçi hakları

İşçinin Haklı Nedenle İstifa Etme Hakkı

İşçinin işten ayrılma hakkı, İş Kanunu m.24 uyarınca belirli koşulların varlığı halinde tazminat hakkını da beraberinde getirir. İşçinin haklı nedenle istifa hakkı üç genel başlık altında düzenlenmektedir.

İşçinin Sağlık Sebepleri Nedeniyle İstifa Hakkı

• İşin niteliğinden kaynaklanan bir sebeple işin yapılması işçinin sağlığını veya yaşamını tehlikeye sokması
• İşçinin sürekli temas halinde olduğu işveren veya diğer bir işçinin bulaşıcı veya işiyle bağdaşmayan bir hastalığa yakalanması

Yukarıdaki sağlık sebeplerine dayanarak istifa edilmesinin haklı neden olarak kabul edilebilmesi için işin niteliğinden kaynaklanan bir tehlikenin varlığı ve bu sebebin de işçinin yaşamı ve sağlığını tehdit edecek düzeyde olması gerekmektedir.

Bu durum, işçinin sağlık sorunlarının ortaya çıkması sonrasında da geçerlidir, sağlık raporu ile ispat edilmelidir. Sağlık sebebiyle fesih hakkında detaylı bilgi için ilgili yazımızı okuyabilirsiniz.

Ahlak ve İyi Niyet Kurallarına Uymayan Haller ve Benzerleri

• İşverenin sözleşmenin esaslı noktalarında yanlış bilgi vererek işçiyi yanıltması
• İşverenin işçiye veya aile üyelerine hakaret etmesi ya da cinsel tacizde bulunması
• İşverenin işçiyi veya aile üyelerini kanuna aykırı davranışa özendirmesi ya da hapsi gerektiren suç işlemesi
• İşçinin iş yerinde cinsel tacize uğramasına rağmen işverenin gerekli önlemi almaması
• Ücretin kanun veya sözleşme şartlarına uygun hesaplanmaması ya da ödenmemesi
• Parça başı işlerde işverenin işçiye yapabileceğinden az iş vermesi

Zorlayıcı Sebepler

• İşçinin çalıştığı işyerinde bir haftadan fazla süre işin durmasını gerektirecek zorlayıcı bir sebep ortaya çıkarsa işçi, iş sözleşmesini haklı nedenle feshedebilir.

Yukarıdaki sebeplerden biri varsa işçi bu sebebe dayanarak haklı nedenle iş sözleşmesini feshedebilir. İşçi, haklı sebeple istifa edecekse istifa dilekçesinde bu sebebi açıkça belirtmelidir, aksi halde kıdem tazminatı ve işsizlik maaşı haklarını talep edemez.

İşçinin İş Arama İzni Talep Etme Hakkı

İş Kanunu m.27 uyarınca işveren, ihbar süreleri içinde işçiye yeni iş bulması için günde en az 2 saat herhangi bir ücret kesintisi yapılmadan iş arama izni vermek zorundadır. İşçi, izin saatlerini toplu kullanmak isterse bunu işverene bildirmelidir.

İş arama izni süresinde çalıştırılan işçiye, çalışma ücreti %100 zamlı olarak ödenir.

İşçinin iş arama izni hakkında detaylı bilgi için ilgili yazımızı okuyabilirsiniz.

İşçinin Yıllık İzin Talep Etme Hakkı

İşçi işe başladığı günden itibaren en az 1 yıl süre boyunca çalışmış ise yıllık ücretli izin hakkına sahiptir. Deneme süresi de bu 1 yıllık süreye dahil kabul edilir. Yıllık ücretli izin hakkından vazgeçilemez.

Yıllık izin süreleri İş Kanunu m.53 uyarınca belirlenmiştir.

18 ve daha küçük yaştaki işçilerle 50 ve daha yukarı yaştaki işçilere verilecek yıllık ücretli izin süresi 20 günden az olamaz. Yer altı işlerinde çalışan işçilerin izin süreleri ise dörder gün artırılarak uygulanır. Yıllık izin süreleri, iş sözleşmeleri ve toplu iş sözleşmeleri ile arttırılabilmektedir.

Yıllık izin süresinin en az bir bölümü 10 günden az olmamak üzere tek seferde kullandırılmak zorundadır. İşveren tarafından verilen diğer izinler (dinlenme, hastalık, vb) yıllık izinden düşülemez. Bu kurala ulusal bayram ve resmi tatiller de dahildir.

Eğer yıllık ücretli izin hakları kullandırılmazsa, iş sözleşmesi sona erdikten sonra işçi bu günlere ait ücreti işverenden talep edebilir.

İşçinin Kıdem Tazminatı Hakkı

İşçi tazminat hakları temel olarak kıdem tazminatı ve ihbar tazminatından oluşur. Bunlara ek olarak haksız fesih halinde kötü niyet tazminatı ve iş güvencesi tazminatı da işçinin talep edebileceği haklardandır.

Kıdem tazminatı, işçinin iş ilişkisi sona erdiğinde, çalıştığı süre karşılığında almaya hak kazandığı yasal bir tazminat hakkıdır. İşçinin kıdem tazminatına hak kazanabilmesi için bu koşullar mevcut olmalıdır.

• İş Kanunu kapsamında işçi sayılmalıdır.
• Belirli ya da belirsiz süreli sözleşmeyle çalışıyor olabilir, kıdem tazminatı bu ayrıma bağlı değildir.
• Aynı işverenin işyerinde en az 1 yıl çalışmış olmalıdır.

Bu koşulların yanında iş sözleşmesi, aşağıdaki nedenlerden biriyle sona ermelidir.

Kıdem tazminatına hak kazandıran haller

• İşverenin haklı neden olmaksızın işçiyi işten çıkarması
• SGK primlerinin eksik veya geç yatırılması
• Gerçek ücret yerine düşük ücret üzerinden sigorta gösterilmesi
• Fazla mesai ücretlerinin yasal zammıyla birlikte ödenmemesi
• Gerekli iş sağlığı ve güvenliği önlemlerinin alınmaması
• İşçinin, işveren veya diğer bir işçinin bulaşıcı hastalığına maruz kalması
• İşverenin iş sözleşmesi sırasında yanlış bilgi vermesi
• Çalışana veya aile üyelerine hakaret, onur kırıcı davranış ya da cinsel taciz
• İşverenin yasadışı bir iş yaptırması
• Çalışanın cinsel tacize uğrayıp bildirmesine rağmen işverenin önlem almaması
• İş yerinde bir haftadan uzun süre işin durması
• Kadın çalışanın evlendikten sonra 1 yıl içinde işten ayrılmak istemesi
• Erkek çalışanın askerlik görevini yerine getirmek üzere silah altına alınması
• Emekliliğe hak kazanılması
• Malullük halinin oluşması
• İşçinin ölümü

İşçinin Kıdem Tazminatı Hakkı

Kıdem tazminatına hak kazandıran hallerden en az 1 sebebin varlığı halinde işçi kıdem tazminatı almaya hak kazanır.

Özel sektörde tazminat alma yolları ve şartları ile ilgili detaylı bilgi için ilgili yazımızı okuyabilirsiniz.

İşçinin İhbar Tazminatı Hakkı

İhbar tazminatı, belirsiz süreli iş sözleşmelerinde, bildirim süresi tanınmaksızın yapılan fesihlerde ödenecek tazminattır.

İhbar tazminatının şartları:

• Belirsiz süreli bir iş sözleşmesi bulunmalıdır.
• İşçi veya işveren açısından haklı bir fesih sebebi bulunmamalıdır.
• Kanunda öngörülen ihbar sürelerine uyulmadan iş akdi feshedilmiş olmalıdır.

İş Kanunu m.17‘ye göre bildirim süreleri:

İşveren, bu süreye uymadan iş akdini feshederse, söz konusu sürenin ücretini ihbar tazminatı olarak işçiye öder. İşçi de işten ayrılırken bildirim yapmazsa işverene ihbar tazminatı ödemek zorunda kalır.

İşçinin İşe İade Hakkı

Haksız yere işten çıkarılan işçi işe iade davası açabilir. Davanın dayanağı İş Kanunu’nun 18. maddesidir. Otuz veya daha fazla işçi çalıştıran işyerinde en az altı aylık kıdemi olan işçinin belirsiz süreli sözleşmesini fesheden işveren, işçinin yeterliliğinden veya davranışlarından ya da işletmenin, işyerinin veya işin gereklerinden kaynaklanan geçerli bir sebebe dayanmak zorundadır.

Aynı madde geçerli sayılmayan sebepleri de tek tek sayar. Sendika üyeliği veya sendikal faaliyete katılmak, işyeri sendika temsilciliği yapmak, haklarını takip için işveren aleyhine idari ya da adli makamlara başvurmak geçerli sebep değildir. Irk, renk, cinsiyet, medeni hal, aile yükümlülükleri, hamilelik, doğum, din ve siyasi görüş gibi nedenler de aynı listede yer alır.^[7]

Altı aylık kıdem, aynı işverenin bir veya değişik işyerlerinde geçen süreler birleştirilerek hesaplanır. İşverenin aynı işkolunda birden fazla işyeri varsa otuz işçi sayısı bu işyerlerindeki toplam işçi sayısına göre belirlenir. Yer altı işlerinde çalışan işçilerde ise kıdem şartı hiç aranmaz.

• Fesih bildiriminin tebliğinden itibaren 1 ay içinde arabulucuya başvurulmalıdır. Arabuluculukta anlaşma sağlanamazsa son tutanağın düzenlendiği tarihten itibaren 2 hafta içinde iş mahkemesinde dava açılır. Arabulucuya başvurmadan doğrudan açılan dava usulden reddedilir.^[8]
• İşyerinde en az 30 işçi çalışmalı ve işten çıkarılan işçinin en az 6 aylık kıdemi olmalıdır.
• Mahkeme kararıyla işe iade kararı verilirse işveren işçinin tazminatını, kalan haklarını ve ücretini ödemek zorundadır.
• İşveren, işçiyi başvurusu üzerine bir ay içinde işe başlatmazsa en az 4 aylık, en çok 8 aylık ücret tutarında tazminat öder. Kararın kesinleşmesine kadar çalıştırılmadığı süre için işçiye ayrıca en çok 4 aylık ücret ve diğer hakları ödenir.^[9]

İşe iade davası ile ilgili detaylı bilgi için ilgili yazımızı okuyabilirsiniz.

Engelli İşçi Hakları

İş Kanunu m.30 uyarınca:

• Özel sektörde 50 veya daha fazla işçi çalıştıran işverenler, işyerlerinde %3 oranında engelli işçi istihdam etmekle yükümlüdür.
• Kamu işyerlerindeyse bu oran %4 engelli ve %2 eski hükümlü işçi istihdamı şeklinde uygulanır.

Yer altı ve su altı işlerinde engelli işçi çalıştırmak yasaktır. Bu yükümlülüğe aykırı davranan işverenler para cezasıyla karşılaşır.

Kadın İşçi Hakları

Ayrımcılık yasağı ve eşit davranma ilkesi çerçevesinde cinsiyet temelli farklı muamele yapılması yasak olmakla birlikte İş Kanunu, kadın işçilere bazı ek güvenceler tanımıştır:

• Kadınların yer ve su altında çalıştırılması yasaktır.
• Doğumdan önce 8 hafta, doğumdan sonra 16 hafta olmak üzere toplam 24 haftalık analık izni esastır.
• Çocuk emziren kadın işçilere, çalışma süresinden sayılacak şekilde süt izni verilir.

Hamile İşçi Hakları

Aynı şekilde eşitlik ilkesi uyarınca hiç kimse cinsiyet sebebiyle ayrımcılığa tabi tutulamamaktadır. Fakat İş Kanunu gebe kadın işçiler için bazı istisnalar öngörmüştür. Bu kapsamda:

• Doğumdan önce 8 hafta, doğumdan sonra 16 hafta olmak üzere toplam 24 hafta analık izni verilir. Çoğul gebelikte bu süreye doğum öncesinde 2 hafta eklenir. Doktor onayıyla kadın işçi doğumdan önceki 2 haftaya kadar çalışmaya devam edebilir, bu süre doğum sonrasına eklenir.
• Doğum sonrası analık izninin bitiminden itibaren, birinci doğumda 60 gün, ikinci doğumda 120 gün, sonraki doğumlarda 180 gün süreyle haftalık çalışma süresinin yarısı kadar ücretsiz izin verilir. Çoğul doğumlarda bu sürelere 30’ar gün eklenir.
• 1 yaşından küçük çocuğu olan kadın işçiye günde toplam 1,5 saat süt izni verilir. Kullanım saatini işçi kendisi belirler, bu süre günlük çalışma süresinden sayılır.
• Hekim raporu gerektirdiğinde hamile işçi, daha hafif işlerde çalıştırılır ve ücreti düşürülemez.
• Yeni doğum yapmış çalışan, doğumu izleyen 1 yıl boyunca gece çalıştırılamaz.

Ayrıca kadın işçilerin gebe kalması ya da doğum yapması nedeniyle işveren tarafından iş akdi feshedilemez.

İşçi Hakları Online Danışmanlık

Askere Giden İşçi Hakları

İş Kanunu m.31’e göre askerlik nedeniyle işten ayrılan işçi, zorunlu askerlik sebebiyle kıdem tazminatını alarak ihbar süresine uymadan iş akdini haklı nedenle feshedebilir. Ayrıca askerlik bitiminden itibaren 2 ay içinde eski işine geri dönmek isterse:

• Eski işi boşsa işveren işçiyi derhal almak zorundadır.
• Eski iş doluysa ilk boşalan pozisyona diğer adaylar yerine eski işçiyi tercih etmelidir.
• İşveren, bu yükümlülüğü yerine getirmezse eski işçiye 3 aylık ücret tutarında işe başlatmama tazminatı öder.

İşçinin İşsizlik Maaşı Hakkı

İşsizlik maaşı, sigortalı olarak çalışıp işsiz kalmış kişilere kanunda belirtilen şartları taşımaları halinde işsiz kaldıkları dönem için belirli süre ve miktarda yapılan ödemedir. İşçinin bu ücretten faydalanabilmesi için:

• Kendi istek ve kusuru dışında işsiz kalmış olması
• Hizmet akdinin sona ermesinden önceki son 120 gün boyunca hizmet akdine tabi çalışmış olması
• Akdin feshinden önceki son 3 yıl içinde en az 600 gün işsizlik sigortası primi ödemiş olması
• Akdin feshinden sonraki 30 gün içinde en yakın İŞKUR birimine şahsen ya da elektronik ortamda başvurması

İşsizlik maaşı şartları ve talep yöntemleri ile ilgili detaylı bilgi için ilgili yazımızı okuyabilirsiniz.

İşçinin Sendika Hakları

Sendika üyeliği işçilere bazı haklar tanır, sendika üyeliği olan ve olmayan işçiler arasında farklı ayrıcalıklar olabilir. Bu ayrıcalıklar şunlardır:

• Sendika üyesi işçi, grev yapılması halinde grev oylamasına ve greve katılma hakkına sahiptir.
• Sendika üyesi işçi sendika kuruluşunda yer alma ve fiilen görev alma hakkına sahiptir.
• Sendika üyesi işçi istediği zaman sendika üyeliğine son verme hakkına da sahiptir.
• Sendika üyesi işçilere tanınan en temel hak, toplu iş sözleşmesinden yararlanma hakkıdır.

Eğer işveren sendika üyesi işçiye karşı sendikal ayrımcılık yaparsa işçiye sendikal tazminat ödemek zorunda kalır.

Özel Sektör ve Kamu İşçisi Hakları Karşılaştırması

Özel sektör işçisi hakları ile kamu işçisi hakları 4857 sayılı İş Kanunu çerçevesinde kıdem tazminatı, ihbar tazminatı, fazla mesai ücreti ve yıllık izin gibi temel haklarda büyük ölçüde örtüşmektedir.

Temel fark iş güvencesi ve tayin hakkında ortaya çıkar. Özel sektör işçisi haksız feshe karşı işe iade davası yoluna başvururken kamu işçisinin iş sözleşmesinin feshi daha güç koşullara bağlıdır. Tayin hakkı ise özel sektörde bulunmazken kamu işçisine sınırlı koşullarda tanınmaktadır.

Kamu işçisinin statüsü 657 sayılı Devlet Memurları Kanunu’nun 4. maddesinin (D) bendinde tanımlanır. Sürekli işçi kadrolarında belirsiz süreli iş sözleşmesiyle çalışanlar ile mevsimlik ve kampanya işlerinde geçici iş pozisyonunda çalışanlar bu bende girer, aynı bent bunlar hakkında Devlet Memurları Kanunu hükümlerinin uygulanmayacağını belirtir.^[10] Halk arasında kadrolu işçi denen grup budur.

696 sayılı Kanun Hükmünde Kararname ile taşeron şirketlerden kamu kurumlarının sürekli işçi kadrosuna geçirilen personel de aynı statüdedir. Bu kişilerin ücreti, izni ve tazminatı memur mevzuatına göre değil 4857 sayılı İş Kanunu ile varsa toplu iş sözleşmesine göre belirlenir.

Her iki statüdeki işçi de haklarının ihlali durumunda iş mahkemesine başvurabilir.

4857 Sayılı İş Kanunu Nedir, Kimleri Kapsar?

4857 sayılı İş Kanunu 22 Mayıs 2003’te kabul edildi ve 10 Haziran 2003 tarihli Resmi Gazete’de yayımlandı. Yürürlükten kaldırdığı 1475 sayılı Kanundan geriye yalnız kıdem tazminatını düzenleyen 14. madde kaldı, kıdem tazminatı bugün de o maddeye göre hesaplanır. Kanunun yürürlükteki son hali mevzuat.gov.tr adresinde yayımlanır, sonradan yapılan her değişiklik bu metne işlenir ve ilgili maddenin başında hangi kanunla değiştirildiği gösterilir.

Kanun, bir iş sözleşmesine dayanarak çalışan gerçek kişiyi işçi sayar ve kural olarak bütün işyerlerine uygulanır. Kapsam dışı bırakılan işler 4. maddede tek tek sayılmıştır.

• Deniz ve hava taşıma işleri
• 50 dahil olmak üzere 50’den az işçi çalıştırılan tarım ve orman işyerleri
• Aile ekonomisi sınırları içinde kalan tarımla ilgili yapı işleri
• Ev hizmetleri
• Çıraklar, sporcular ve rehabilite edilenler
• Üç kişinin çalıştığı esnaf ve sanatkar işyerleri

Bu istisnaların da sınırı vardır. Liman ve iskelelerdeki yükleme boşaltma işleri, havacılığın yer tesislerindeki işler, tarım aletlerinin yapıldığı atölye ve fabrikalar, tarım işletmelerindeki yapı işleri ile halka açık park ve bahçe işleri kanuna tabidir.^[11]

İşçi Haklarını Düzenleyen İş Kanunu Maddeleri

• m.2: İşçi tanımı
• m.5: Eşit davranma borcu
• m.15: Deneme süresi
• m.17: İhbar süreleri
• m.18: Feshin geçerli sebebe dayandırılması
• m.22: Çalışma koşullarında esaslı değişiklik
• m.24: Haklı nedenle fesih
• m.25: İşverenin haklı nedenle derhal fesih hakkı
• m.27: İş arama izni
• m.28: Çalışma belgesi
• m.30: Engelli ve eski hükümlü çalıştırma
• m.31: Askerlik sonrası işe dönüş
• m.32: Ücret
• m.34: Ücretin gecikmesi
• m.41: Fazla çalışma
• m.46: Hafta tatili
• m.47: Genel tatil ücreti
• m.53: Yıllık ücretli izin
• m.63: Çalışma süresi ve denkleştirme
• m.68: Ara dinlenme
• ek m.2: Mazeret izni

İşçi Hakları Ücretsiz Danışma Hattı

Çalışma Hayatı İletişim Merkezi “ALO 170″i işçi haklarınızla alakalı detaylı bilgilere erişmek için 7 gün 24 saat arayabilirsiniz. Ayrıca işçi haklarınızın ihlal edildiğini düşünüyor, hukuki süreçler konusunda destek almak istiyorsanız işçi hakları konusuna özel olarak sizlere yanıtlar verdiğimiz Ücretsiz İşçi Hakları Danışma Hattı üzerinden bize ulaşabilirsiniz.

Harbiye Hukuk Bürosu İşçi Hakları Hizmetlerimiz

Harbiye Hukuk Bürosu olarak alanında uzman kadromuzla iş hukuku ve işçi hakları konusundaki tüm uyuşmazlıklarda işçi ve işveren arasında arabuluculuk, danışmanlık ve dava takibi hizmetleri sunmaktayız.

Hizmet verdiğimiz başlıca konular:

• Kıdem ve ihbar tazminatlarının temini
• İşe iade davaları
• İş hukuku arabuluculuk başvurusu ve süreç takibi
• Ödenmeyen veya eksik ödenen fazla mesai, resmi ve dini tatil ücret alacakları
• Güncel mevzuata uygun iş sözleşmelerinin hazırlanması
• Mobbing ve kötü niyet tazminatı davaları
• İş hukukundan kaynaklanan diğer uyuşmazlıklar

İstanbul işçi avukatı ve iş hukuku avukatı için Harbiye Hukuk Bürosu ile iletişime geçebilirsiniz.

işçi hakları iletişim

İşçi Hakları ve İş Kanunu Hakkında Sıkça Sorulan Sorular

İşçi hakları ve İş Kanunu ile ilgili sorularınızı bu başlık altında cevapladık.

Harbiye Hukuk Bürosu olarak işçi hakları konusunda alanında uzman ve deneyim sahibi ekibimizle sizlere her türlü konuda danışmanlık ve hukuki işlem hizmeti vermeye hazırız. Bizlere ulaşarak her türlü desteği alabilirsiniz.

Türkiye’de çalışan yabancıların hakları ayrı kurallara tabidir, ayrıntısı için yabancı işçinin hakları yazımıza bakabilirsiniz.

Av. Haşim Elmas

Kırıkkale Üniversitesi Hukuk Fakültesi mezunudur. İstanbul Sabahattin Zaim Üniversitesi’nde Özel Hukuk Tezli Yüksek Lisans eğitimine devam etmektedir. Arabuluculuk, Uzlaştırmacılık ve Ceza alanlarında uzmanlık sertifikalarına sahiptir. Başta İş, T...

Tüm yazıları